GNOSJÖANDAN

En majoritet av våra respondenter ansåg att Gnosjöandan hade bidragit till företagens utveckling och att de starka nätverken samt samarbeten hade hjälpt dem i olika situationer. I en öppen fråga om Gnosjöandan svarade Christoffer och Anders:

”Gnosjöandan handlar mycket om samverkan, och eftersom vi är ett Gnosjöföretag och gnosjömänniskor från början, så har vi tjänat mycket på detta genom att vi har många kunder som handlar av oss endast för att vi är från bygden. Vi kanske är dyrare på vissa produkter, men servicen väger upp, och många av våra kunder säger att de

handlar av oss just för att vi är i Gnosjö.” (Christoffer, 2018)

”Gnosjöandan bidrar till att de företag som är i regionen har ett visst typ av samarbete och förståelse för varandras verksamheter. Det gör att det blir lättare att driva sitt företag i och med att företag ställer upp för varandra och det är ingen som

konkurrerar.” (Anders, 2018)

För att få mer insikt i hur respondenterna upplevt Gnosjöandan frågade vi om de kunde nämna några positiva effekter. Alla respondenter var överens om att andan i regionen hade gynnat utvecklingen i företagen. Bengtoch Christoffer tydliggjorde andans betydelse genom att ge några konkreta exempel på positiva effekter med kulturen:

”En oerhörd styrka med att arbeta inom en liten bygd med en så stark anda som Gnosjöregionen har är att vi kan hjälpas åt mellan företagen. Vi jobbar för att hjälpa varandra. Jag kommer ihåg för några år sedan när vi hade en liten nedgång i ekonomin så kunde ett annat företag ta hand om våran personal under tiden, så vi slapp avskeda

någon.” (Bengt, 2018)

”Jag vet flera kollegor som när de fått stora ordrar från Stockholm, som kanske

egentligen varit för stora för deras produktion, men istället för att tacka nej till en order så har de gått ihop med ett annat företag och tillsammans klarat att leverera ordern,

vilket är rätt häftigt!” (Christoffer, 2018)

För ytterligare djup och förståelse om Gnosjöandans effekter, ställdes frågan om respondenterna personligen hade upplevt några positiva upplevelser av Gnosjöandan. Christoffer och Kjell svarade:

”Gnosjöandan funkar verkligen i hela Sverige, placera vårt företag, med våra värderingar i Stockholm så hade vi med vår service och omtanke blivit otroligt

framgångsrika...Gnosjöandan är grym.” (Christoffer,2018)

kom några av våra tjänstemän och erbjöd sig att gå ner i lön tills vi kom på fötter igen. Det hade nog aldrig hänt utanför Gnosjöregionen”. (Kjell, 2018)

När vi även frågade om negativa aspekter med Gnosjöandan svarade flera av våra respondenter att den täta gemenskapen också kunde vara ett hinder, eftersom rykten och information spreds snabbt inom nätverken. Som ett exempel uttryckte Christoffer:

”[...] det går fort. Det var en VD för ett annat företag som var häktad, misstänkt för ett brott, det tog inte mer än ett dygn innan hela bygden visste om det. Informationen

spreds som en löpeld.” (Christoffer, 2018)

En annan nackdel som våra respondenter tog upp var hur den täta gemenskapen bidrog att beslut som var det bästa för företaget ibland kunde kännas personliga och blev därför svårare att genomföra, något Bengtbeskrev:

”[...] En nackdel är ju att beslut gällande personal blir svårare att fatta. När man träffar en person som jag tyvärr varit tvungen att avskeda så känns det ju inte så kul att springa ihop med personen på ICA”. (Bengt, 2018)

När vi frågade om eventuella exkluderande effekter på mångfald inom Gnosjöandan hade våra respondenter skilda åsikter och visade genom deras kroppsspråk att de var tveksamma hur de skulle svara och övervägde svaret noggrant. I ett par fall associerade respondenterna begreppet mångfald till invandring, och Martina uttryckte att det fanns förutfattade meningar om vissa minoriteter och deras kunskaper som resulterade till eventuell exkludering:

”Jag tycker att man hör lite generellt i en liten ort, där befolkningen inte är så utbildad, samtidigt som det har varit en massinvandring de senaste åren spär det på en negativ bild, tyvärr ligger det i kulturen, främst i små orter utan utbildning.” (Martina, 2018)

Det fanns dock respondenter som inte höll med om denna åsikt utan uttryckte istället:

”Njae …det är till stor del invandringen som bidragit till framväxten av Gnosjöandan.” (Christoffer, 2018)

Den generella uppfattningen hos respondenterna bekräftade Sjöstrands (2008) beskrivning om Gnosjöandan och dess nätverk, och trots många kritikers negativa inställning, var den enligt våra respondenter fortfarande stark, och bidrog till den företagskultur som förekom i regionen.

Man måste dock ha i åtanke att samtliga respondenter var uppvuxna med en positiv inställning till Gnosjöandan, vilket kan ha påverkat även hur de beskrev sina tankar om kulturen.

De var alla överens om de positiva effekterna som Gnosjöandan medförde, men fanns verkligen de effekter som beskrevs eller förstärktes och framhävdes dessa genom att respondenterna satt i positioner där de gynnades av den rådande kulturen? Andan kan ha främjat företagens utveckling och varumärke, men det är osäkert om individer som inte integrerats i kulturen har samma åsikt om dess positiva påverkan. Wigren (2009) beskrev detta fenomen i sin avhandling då hon berättade hur det fanns tendenser inom Gnosjöandan som kunde medföra exkluderande effekter mot andra individer som inte hade integrerats i kulturen. En av våra respondenter uttryckte att det fanns antydan till negativa uppfattningar om utländska individer, medan de andra respondenterna inte tyckte att det fanns några exkluderande effekter. Då alla respondenter på olika sätt var delaktiga i en styrelse, som endast bestod av individer med svensk härkomst, går det återigen att ifrågasätta om deras synsätt om gemenskap och kultur påverkats av att de satt på fördelaktiga positioner. Det kan därför vara anledningen till att de inte känt av den utanförskap som vi frågade efter.

4.3.3 KATEGORISERING

Eftersom tanken med studien var att få en förståelse vad det var som påverkade hetero- och homogenitet i styrelser i familjeföretag i Gnosjöregionen, behövdes det en

förståelse om vilka individuella egenskaper som efterfrågas hos en blivande

styrelseledamot. I intervjun ställdes därför en fråga om vad företagen söker efter när rekryteringen genomfördes. En gemensam nämnare för alla respondenter var att de hävdade att kompetens var det främsta kriteriet vid rekrytering av styrelseledamöter. Utöver kompetens efterfrågades även erfarenhet av företagets verksamma bransch. I intervju med Kjell, Anders och Martina löd svaren:

”Först och främst söke företaget efter personer med rätt kompetens till sin styrelse”

(Kjell,2018)

“När företaget utvecklades så var den högsta prioriteten att få en person som hade den kompetens som saknades i styrelsen [...]. Vilket därmed var juridiska

färdigheter”. (Anders, 2018)

”Det viktiga för oss när vi rekryterar styrelseledamöter är att den ska ha erfarenhet från en liknande bransch och därmed besitta en kunskap för vårt område. Det behöver inte vara något styrelseproffs utan att kompetensen finns”.

(Kjell, 2018)

“Han är väldigt, väldigt duktigt på ekonomi inom fastighetsbranschen vilket var ett mål för oss lite längre fram” (Martina, 2018)

I alla intervjuer har respondenterna uttryckt att individen som rekryterades skulle vara den som var bäst för företaget oberoende av ålder eller kön. I intervjun med Christoffer upprepade han vad de övriga redan hade sagt, detta genom frågan om han möttes av motstånd på grund av hans låga ålder:

”Jag trodde det skulle vara så! Jag var rädd för det [under 30] och ha så stora kunder, men jag möttes av glada miner. Men det har gått bra.[...] Leverantörer tycker att det är bra att det lever vidare i familjen, att ett Gnosjöföretag förblir ett

Gnosjöföretag” (Christoffer, 2018)

Även i intervjun med Bengt uppmärksammades att han inte tyckte att könet var avgörande för den sökande individen:

“Vi sökte efter en kille i 20 års åldern men vi fick en kvinna på 50, men hon hade bättre kompetens för uppgiften”. (Bengt, 2018)

Respondenterna var alltså noga med att påpeka att det var kompetens som var det viktigaste vid rekrytering av styrelseledamöter, och att de inte gjorde någon skillnad på etnicitet, kön och ålder. Men på frågan om hur de såg på ett lagförslag om kvotering var de tvekande och övervägde orden innan de svarade. I intervju med Kjell löd svaret:

“Jag är kluven, jag tycker det är kompetens som behövs i styrelser och det löser vi inte genom kvotering. Däremot tror jag att en ökad närvaro av kvinnor kan leda till bättre diskussioner, men i slutändan måste individens kunskap avgöra.” (Kjell, 2018)

Respondenterna uttryckte att de gärna såg fler kvinnor i styrelsen, men att de i första hand letade efter styrelseledamöter som hade rätt kompetens och branschvana. Med tanke på att det fanns få kvinnor i respondenternas styrelser och att de kvinnor som fanns hade en familjebakgrund går det därför anta att kvinnor bedöms annorlunda och främst får möjligheten att sitta i en styrelseposition då de har en familjebakgrund. Detta samband har funnits i tidigare studier, som har visat att män ofta rekryterade andra män genom homosocial reproduktion (Holgersson, 2009).

En återkommande åsikterna i våra intervjuer var att det var meriterande för

vid förståelsen för kulturen. När vi frågade om Gnosjöandan var viktig även vid rekryteringen svarade Christoffer och Kjell:

”Ja när vi rekryterade vår senaste ledamot såg vi det som en merit att han växt upp i bygden och förstår sig på tänket här, då det underlättar för honom att passa in i företaget [...] det är viktigt att de har en förståelse för Gnosjöandan”.

(Christoffer, 2018)

”[...] det går inte att applicera ett storstadstänk rätt in i organisationen […] en

Stockholmare som pendlar hit en dag i veckan har inte samma familjära tänk som en som är från orten”. (Bengt, 2018)

Kjell hävdade dock motsatsen till övriga respondenter då han ansåg att bakgrunden hos ledamöterna inte var relevant, utan att det var viktigt att få in externa i styrelsen.

”företagare, både små och stora, måste inkludera externa ledamöter i styrelsen för att det ska bli diskussion och ifrågasättande på de beslut som ägaren tar.” (Kjell, 2018)