Grupper

en miljö som är växlande och ombytlig, man vill bli sedd som en tillgång och inte som någonting som ska formas efter organisationen som sådan (Bergqvist, 2009:183f). Avdelningschefen på vårdavdelningen tycks ha lyckas med att skapa en tillfredsställande arbetsplats för de unga anställda då intervjupersonen menar att de yngre uppmuntras mer av chefen, de är mer drivna och chefen uppmuntrar ungdomligheten, att man ska vara pigg och glad på jobbet. För de unga handlar arbete om självförverkligande, meningsfullhet och att ha kul på jobbet (Bergqvist, 2001:168). Attityder för yngre i arbetslivet är att de har en positiv inställning, de har energi och drivkraft på ett sätt som de äldre inte tycks ha, de har också lätt att inhämta information och har ett högre prestationsvärde (Vallerius och Uggelberg, 2007:105). Egenskaperna hos de unga tycks vara faktorer som påverkar deras position på avdelningen och kan vara anledningen till att chefen uppmuntrar unga och deras beteende. Genom att avdelningschefen exempelvis belönar eller ger sin uppmärksamhet till särskilda områden inom organisationen symboliserar det vad ledaren tror på samt vilka värderingar och antaganden denne gör, vilket förmedlas vidare till avdelningens medlemmar. Även vad en ledare inte tycks intressera sig för är ett budskap som förs ut till organisationens medlemmar. (Schein, 2004). Då avdelningschefen uppmuntrar utbildning, självförverkligande och ungdomligheten påverkar det i hög grad vad som anses vara viktigt på avdelningen och det i sin tur påverkar klimatet som råder på vårdavdelningen och vilka förhållningssätt de anställda har.

De äldre respondenterna verkar anse att det är var och ens eget ansvar om man vill utvecklas inom arbetet. En av de äldre respondenterna förklarar att om det är fler som vill gå samma kurs ser man till vem som jobbat längst tid eller om någon med ett specifikt område har mer nytta av kursen, även ekonomiska aspekter kan spela in, om verksamheten anser att de har nytta av kursen beroende på vad den kostar. En annan av de äldre respondenterna förklarar att det funnits möjligheter om hon varit yngre men att hon nu är för gammal. Hon ger intrycket av att hon försvarar varför hon är kvar på samma position som hon varit länge och inte har avancerat genom att stärka sin yrkesroll som ”den bästa och roligaste”. Den äldre respondenten tycks inte vilja utvecklas vilket bekräftar de unga respondenternas tankar, att de äldre inte orkar lika mycket. De unga respondenterna menar att de äldre anställda på avdelningen är tröttare och inte ids att ta tag i möjligheterna på samma sätt som de unga, men respondenterna menar ändå att alla har möjligheten om de vill och menar att de äldre ges mycket möjligheter, vilket återigen kan bero på att de äldre inte har samma energi som de yngre. De ger inte intrycket av att vilja utvecklas på samma sätt vilket kan bero på att de är skeptiska och rädda för förändringar (Vallerius och Uggelberg, 2007:105).

4.5 Grupper

4.5.1 Gemenskap

De yngre respondenterna som har arbetat längst på vårdavdelningen av de unga

intervjupersonerna, anser att de kom in i gänget mycket bra och är positiva i denna fråga, de menar att det inte var några problem alls. De tror och hoppas att de är väldigt välkomnande till ny personal och berättar att alla försöker tänka på det. Vårdavdelningen är vana med nya och enligt en av de unga respondenterna tycker man att det är kul med ny personal istället för att se dem som ett hot. Avdelningen tycks ha en organisationskultur med ett öppet system, vilket innebär att de anställda tycks visa en vidd mot nyanställda och främmande individer för organisationen. Ett öppet synsätt på nytillkomna resulterar i att nyanställda snabbt inkluderas i organisationen och att de flesta människor passar in i denna typ av organisationskultur

41 nyanställd respondent då hon berättar att hon kände sig i vägen när hon började. Hon började samma dag som de flyttade till nya lokalen, när allting var nytt för alla.

Alla var så frustrerade över att ingenting, ingenting fungerade så, kunde man uppleva ibland att, vad är det som inte fungerar? Ja det är väl den där nya liksom, att det var liksom… Ja det var lätt att skylla på oss för att vi var, dem tänkte att lokalerna dem är ju så himla bra, de var inställda på att dem var ju så himla bra så någonting annat måste ju vara fel, och då var vi tre nya som kom precis i det skedet och då blev det lite svårare att komma in på grund av att, jag tror att dem tänkte att det var nog kanske vi som var fel på något vis (Intervjuperson U3).

Att kaoset som rådde vid flytten tycktes läggas över på de nyanställda är inget ovanligt fenomen. För att lätta på trycket kan ”tissel” och ”tassel” och skvaller uppstå, man riktar missnöjet mot en mottagare som verkar lämplig. Känslorna som gruppen skapat kan man inte dölja utan de kommer antingen indirekt eller direkt ge sig till känna (Svedberg, 2007:131). En vanlig förekommande metod är att en grupp kan använda sig av syndabocksjakt när det ”egentliga problemet” är någonting annat än det till synes verkar vara (Svedberg, 2007:144). Gruppen hittar en syndabock för att avleda uppmärksamheten, genom det undviker man att ta itu med det egentliga problemet och ångesten läggs över på någonting annat. Som ovan nämnt förekommer det sociala försvarssystem i alla organisationer som reglerar ångesten som kan uppstå vid okontrollerbara situationer (Svedberg, 2007:151). Ångesten som uppstod hos personalen vid flytten lades delvis över på de nya för att de skulle slippa ta på sig skulden. Respondenten förklarar att när det väl lugnade ner sig kom hon automatiskt in i gänget. En syndabock behövdes inte längre.

Det verkar finnas motsättningar gällande hur de som nyligen blivit anställda arbetar i förhållande till de som arbetat där längre, då de nyare är mer fokuserade på omvårdnad än de som arbetat länge på vårdavdelningen. Det för de tidigare anställda nya arbetssättet medförde att de nya kollegorna kunde ses som ett hot av de andra som var mycket mer fokuserade på medicin medan de nya hann med både medicin och omvårdnad, vilket resulterade i att det skedde en krock. Ett element i den ytliga kulturen skulle här kunna vara att man på avdelningen lär ut att det är medicin som är det ”rätta” området och manipulerar de nytillkomna genom att få dem att känna sig utanför och annorlunda om de har andra prioriteringar. Manipulationen kan vara en form av social kontroll som utförs inom kulturen för att få medlemmarna att tänka och känna på ett visst sätt (Schein, 2004:18f). Manipulationen kan även kopplas till en form av groupthink hos personalen, att man har ett visst sätt att tänka på som är accepterat. Om någon tänker annorlunda eller har ett öppensinnat tänkande kan detta hota gruppens självbild och vi-känslan (Svedberg, 2007:145).

En ung respondent har reflekterad mycket över bemötandet hon fick när hon började arbeta på avdelningen och det som hände under flytten vilket skiljer sig i jämförelse med en av de äldre respondenterna som kom ny samtidigt från samma avdelning. Den äldre tyckte däremot att det inte var så stora svårigheter att komma in i gruppen, men ger ändå intrycket av att inte vara en stor del av gruppen. Den äldre respondenten nämner inte flytten eller några problem i samband med gruppmedlemskapet. Personerna reflekterar olika vilket återigen skulle kunna vara ett bevis för att de unga personerna är mer medvetna och mer gärna pratar om saker och inte finner sig i vilken situation som helst (Bergqvist, 2009:183).

Nu känner ju inte jag dem så väl och inte dem mig heller, jag vet inte så mycket om dom och dom vet inte så mycket om mig. Jag är dålig på att fika, jag brukar fika när de andra har fikat färdigt. Jag har så mycket å göra jämt. Men nej dem blandar sig.(Intervjuperson Ä3)

42 Den äldre respondenten ger intrycket av att vilja vara för sig själv och verkar inte ha kommit in i gruppen ordentligt. Man kanske måste vara på ett visst sätt för att passa in i det ”riktiga” gänget och någon som inte tar så mycket plats och gärna håller sig lite på sin kant får inte samma utrymme och ses inte lika mycket som en i gänget. Personen kanske inte har tagit reda på vilka kriterier som ska uppfyllas för att bli inkluderad i gruppen eller själv kommit på vilken roll hon vill ha i gruppen (Bang, 1999:91).

Den äldre nyanställde respondenten fokuserar också på det arbetsmässiga inte de djupare interna relationerna. Hon ser arbetsplatsen som sitt jobb och arbetet verkar vara viktigast. Hennes förhållningssätt till sin arbetsplats kan beskrivas med att äldre personer påstås arbeta främst för ett materialistiskt- och trygghetssyfte (Soidre i Berglund, 2001:168f).

Vårdavdelningen verkar också ha en tendens till att vara något utav ett slutet system. Där är de anställda inåtvända och gåtfulla, det är svårt att bli ”en i gänget”. Endast vissa speciella individer kan passa bra in i organisationen (Hofstede & Hofstede, 2008:303). Det framgår dock att personalen inte verkar särskilt inåtvänd och gåtfull. Det kan finnas personer som passar bättre in i organisationen än andra, avdelningen kan därför ses vara en blandning av ett öppet och ett slutet system, huruvida en individ kommer in i gruppen beror på hur man upplevs i systemet. Är man en av dem som smälter in bra ser man antagligen kulturen som ett öppet system, är man däremot lite tillbakadragen kan man se kulturen som ett slutet system. En av de äldre respondenterna bekräftar att det beror mycket på individen själv att komma in i gänget, att det hänger på en själv hur man beter sig och hur man är för att komma in i gruppen. Det är viktigt att man visar intresse till att vilja komma in i gemenskapen. Samma tendens kan vi även se under avsnittet om karriärvägar och möjligheter då det framgår ganska tydligt att det satsas mest på dem som visar framfötterna och hörs, alltså att ett visst beteende gynnas på arbetsplatsen.

4.5.2 Grupperingar

De unga respondenterna hävdar att det finns ett gäng som verkar umgås lite mer med varandra, några som började ungefär samtidigt på vårdavdelningen och som är i ungefär samma ålder.

Det är alltid några som umgås mer när vi… alltså det är alltid liksom vissa som kanske passar bättre ihop och vissa som passar mindre bra ihop, dessa personer är man mer på samma nivå som (Intervjuperson U1).

De unga respondenterna nämner att grupperingarna sker genom att vissa är bättre vänner än andra, att de som är vänner privat tyr sig mer till varandra även på arbetet. De nämner en grupp undersköterskor som är mycket goda vänner vilka umgås både på jobbet och privat, de har en lång historia ihop menar respondenterna som tror att även ålder kan spela en roll i dessa grupperingar.

En gruppering verkar vara grupperingar av sjuksköterskor kontra undersköterskor. Det tycks vara en statusfråga i form av yrkesgruppering. En av respondenterna förklarar att undersköterskorna har en grupp, läkarna är en grupp och sjuksköterskorna är lite uppblandat utefter hur arbetet ser ut för dagen. Grupperingen skulle kunna bero på att man som yrkesperson identifierar sig med sina yrkeskollegor. Läkarna med sin långa utbildning de har bakom sig skulle till exempel kunna tillskriva sig en yrkesmässig kultur och identitet som ger sammanhållning till deras grupp inom organisationen (Bakka m fl., 2006:148).