Hovedårsaker og drivkrefter bak tidlig og sen avgang fra

I dette avsnittet summerer vi opp hva man vet om viktige årsaker til at seniorer går tidlig eller sent ut av arbeidslivet. Hvilke er de viktige faktorene som påvirker seniorenes deltakelse og avgang fra arbeids-livet? Dette bygger i stor grad på en norsk kunnskapsstatus på feltet (Solem 2012).21

Det er nok hensiktsmessig å sondre mellom det å fortsette i jobben (fastholdelse), det å komme tilbake igjen i arbeid etter lengre fravær, for eksempel ved sykdom eller arbeidsløshet (gjeninntreden), og det å skifte til ny jobb (rekruttering). Vi søker å belyse alle de tre sidene av saken. Det er også viktig å ha med seg at avgangsmønstrene varie-rer mye med kjønn, utdanning, yrke og næring.

Solem trekker med bakgrunn i diverse nordisk og annen forskning opp en hovedinndeling i fem kategorier av årsaksfaktorer som favner ganske bredt. De tre første kategoriene er årsaker til tidlig avgang. De to siste er årsaker til sen avgang. De fem kategoriene er disse:

 Utstøting fra arbeidslivet (”push”).  Tiltrekking til pensjon (”pull”).

 Tiltrekking til alternativ virksomhet (”jump”).  Tilknytning til arbeidet (”stay”).

 Fastlåsing i jobben (”stuck”).

Utstøting fra arbeidslivet (”push”) innebærer at eldre arbeidstakere

presses ut eller støtes ut av arbeidslivet. Dette kan bero på økonomisk utstøting, helsemessig utstøting eller sosial utstøting.

Økonomisk utstøting kan ha bakgrunn i forestillinger eller erfaringer om eldres produktivitet sett i forhold til lønnskostnadene. Tanken kan være at produktiviteten avtar med alderen, mens lønnen ofte øker med alderen – eller i hvert fall ikke går ned. Over tid og til slutt overstiger lønnskostnadene produktiviteten, slik at virksomheten/arbeidsgiveren heller foretrekker yngre og mer produktiv og billigere arbeidskraft.

Helsemessig utstøting kan skje gjennom nedsliting over mange år i slit-somme og helsemessig utsatte eller ugunstige jobber, for eksempel i deler av industrien, i anlegg, i fiskerier og landbruk, i transport og samferdsel etc.

──────────────────────────

Det kan ha med det fysiske arbeidsmiljøet å gjøre og kan ikke minst dreie seg om psykisk helse og sosialt arbeidsmiljø. Mer om dette i kapittel 3.

Sosial utstøting dreier seg om holdninger, normer og diskriminering. Det kan for eksempel være holdninger eller forestillinger om nedsatt produktivitet, initiativ, omstillingsevne, kompetanse osv. Det kan også være holdninger og forventninger om at eldre bør gi plass til yngre ved nedbemanninger og omstillinger i virksomheten osv., og det kan være mer og mindre skjult diskriminering.

Utstøting kan dessuten skje på flere måter. Det kan være direkte opp-sigelse eller permittering, oppfordring om tidlig uttak av alderspensjon eller førtidspensjon eventuelt supplert med en ”gavepensjon” i tillegg. Og det kan skje ved mer direkte og indirekte hentydninger om at en er overflødig eller ikke regnes noe videre med lengre, for eksempel ved tildeling av oppgaver, mangel på lønnstillegg, mangel på opplæring og invitasjon til deltakelse etc.

Tiltrekking til pensjon (”pull”) dreier seg om insentiver og regler i

pensjonssystemer, annen sosialforsikring og skatt som trekker seniorer ut av arbeidslivet og over på pensjon og varige sosiale forsikringsytelser. Ifølge økonomisk tenkning vil en eldre, yrkesaktiv person velge pensjon når verdien av pensjonen og verdien av fritid til sammen overstiger ver-dien av arbeidsinntekten og arbeidet. Det forutsetter at den enkelte kan velge mellom arbeid og pensjonering. Den adgangen er utvidet gjennom mer fleksibel alderspensjon og annen førtidspensjon. Det er også særs-kilte tidlige pensjonsordninger og aldersgrenser i bestemte yrker og næringer (politi, brannvesen osv.). Krysningspunktet mellom verdset-tingen av fritid versus inntekt vil i prinsippet variere fra person til per-son og med hva slags jobb, inntekt og pensjon en har. Denne typen årsa-ker legger vekt på individenes frie, informerte valg mellom arbeid og fritid, men gitt de rammebetingelsene en kan velge innenfor. Tidlig pen-sjonering gjennom særskilte tidligpensjonsordninger og/eller lavere aldersgrenser enn den alminnelige pensjonsalderen begrenser et slikt fritt valg. Men en kan ofte ha valg om å gå over i en annen type jobb eller stilling ved siden av pensjonen. Det er for eksempel vanlig for pensjonis-ter fra forsvar, politi og til dels flypilopensjonis-ter.

De senere års pensjonsreformer i de nordiske landene har utvidet og forsterket denne adgangen til å kunne velge både tidspunkt for og grad av pensjonering for de aller fleste seniorer fra cirka 61–62 årsalderen. En har også større mulighet til å fortsette lengre i arbeid, eventuelt med deltidsjobb og delvis pensjonering. Da kan en også fortsette å tjene opp nye pensjonsrettigheter, slik at den årlige pensjonen etter hvert blir høyere. Det er også blitt lempet på reglene for avkorting av pensjon mot

arbeidsinntekt. I den norske pensjonsreformen er slik avkorting sågar i hovedsak avskaffet. Det gir svært gunstige muligheter for å velge, men vel å merke for dem som har tjent opp tilstrekkelig med pensjonsrettig-heter. Folk med lave inntekter eller mer periodisk tilknytning til arbeids-livet har i realiteten ikke den samme valgmuligheten. Mer om dette i kapittel 3 og kapittel 4.

Tilknytning til alternativ virksomhet eller fritid (”jump”) kan ligne

til-trekningen til pensjon, men det kan ha mer preg av å skifte (”jump”) til en helt annen type tilværelse eller virksomhet, for eksempel frivillig virksomhet, organisasjonsarbeid, studier, reiser, kunstopplevelser, flyt-ting etc. (Jensen 2011)22 Det kan også skyldes viktige familiære grunner, først og fremst ved at ektefelle eller samboer blir pensjonister; det kan være venner eller rollen som besteforeldre som lokker. De som har be-tydelige andre interesser utover jobben, vil kunne påvirkes av slike for-hold i til dels betydelig grad, og det kan forsterkes om jobben er kjedelig eller dårlig betalt eller om andre utstøtingsmekanismer (”push”) (også) gjør seg gjeldende.

Mens tiltrekningen til pensjon kan påvirkes gjennom pensjonssyste-met, er det vanskeligere å påvirke denne typen tiltrekningsfaktorer – kanskje heller ikke ønskelig. Men det er mulig å lage ordninger som gjør det lettere å kombinere jobben med andre typer aktiviteter, som for eksempel omsorgsoppgaver for gamle foreldre, ved utvidet adgang til deltidsarbeid, overgang til mer engasjementsbasert tilknytning osv. Det kan også dreie seg om tiltak som gjør jobben mer spennende og attraktiv gjennom type oppgaver, kompetansetiltak og muligheter for personlig engasjement og utvikling. Dette hører hjemme i den neste kategorien.

Tilknytning til arbeidet (”stay”) er kjennetegn ved jobben og det arbeidet

man har og som stimulerer til å fortsette å jobbe lengre. Det for eksempel være et interessant og meningsfullt arbeid, godt og stimulerende arbeids-miljø, gode utviklingsmuligheter og god lønn.23 Slike faktorer kan være per-sonlige og mer ”indre” faktorer (trekk ved individet og arbeidet) og ytre faktorer (lønn, arbeidsoppgaver og andre stimulanser og belønninger). Ikke sjelden henger slikt sammen, slik at de som har goder av ett slag, også har det av andre slag, og vice versa (”Matheus’ prinsipp”). Men det kan også gå motsatt vei: Jobben kan være interessant, mens lønnen er ganske dårlig,

──────────────────────────

22 Jensen, P.H. (2011) Aldring og arbejde en begrebsramme. I Andersen, J.G. og Jensen, P.H. (red.): Tilbage-trækning fra arbejdsmarkedet – årsager og effekter (35-56). Fredriksberg: Frydenlund Academic.

23 Se for eksempel Snartland, V. & Øverbye, E. (2003) Skal jeg bli eller skal jeg gå? Pensjonsforventninger hos lærere og ingeniører. NOVA rapport 21/2003. Oslo.

men dette kan oppleves som underordnet osv. Denne typen faktorer skiller seg fra ”utstøtingsfaktorene” (”push”) ved at de vektlegger de positive side-ne ved arbeidet, arbeidsgleden osv. Gjennom slike faktorer kan en styrke de positive sidene ved jobben og arbeidet og redusere de negative sidene, som for eksempel ensidige oppgaver, skiftarbeid, tunge løft etc. Dette dreier seg altså mye om ledelse og arbeidsmiljø i vid forstand, både det fysiske, det faglige og det sosiale.

Fastlåsing i jobben (”stuck”) er faktorer som holder folk mer og

mind-re ufrivillig i arbeid. Det kan væmind-re dårlig råd, gjeld og økonomiske for-pliktelser, for eksempel som følge av skilsmisse, omsorg for barn eller foreldre og andre familiære årsaker, boligkostnader osv.24 Lav inntekt, varierende arbeidstilknytning og derav følgende lav pensjonsopptjening er også en viktig faktor her. Det kan som nevnt bidra til at man i realite-ten ikke har – eller har lite – av de valgmuligherealite-tene som ligger i årsaks-kategorien tiltrekning til pensjon (”pull”). Det kan medvirke til at en blir fastlåst i jobben eller i arbeidslivet lengre enn en ønsker og kanskje bli avhengig av ekstrajobber (og -vakter) og ekstrainntekter ved siden av den ordinære lønnen eller pensjonen.

Det er svært vanskelig å fastslå hvilke av de fem settene av årsaksfak-torer og drivkrefter som er viktigst og hvor mye de betyr hver for seg. Det avhenger av det enkelte individ og den enkelte virksomhet. Ofte kan flere sett av slike årsaksfaktorer virke sammen, enten i samme retning, eller de kan motvirke hverandre. Det vil også være slik at ulike typer strategier, virkemidler og tiltak egner seg best for ulike typer årsaksfaktorer. I avsnit-tene som følger i dette kapitlet ser vi likevel på hva som kan synes å på-virke disse årsakene og drivkreftene og dermed påpå-virker beslutninger og atferd om tidlig eller sen avgang fra arbeidslivet.