Identitetens och professionens betydelse för individers beteende i den pressade arbetssituationen

Respondenterna lyfter fram en gemensam bild av att sjuksköterskeyrket är en del av den personliga identiteten. De menar att det inte enbart är ett yrke utan att det är en del av individens personlighet. Samtliga respondenter lyfter fram att de som sjuksköterskor är måna om andra personer och brinner för att hjälpa andra. De lyfter vidare fram att de finns där för att hjälpa andra människor, både patienter och sina kollegor. Majoriteten av respondenterna poängterar att de inte agerar för organisationens skull utan att agerandet styrs utifrån hur de är som sjuksköterskor.

Samtliga respondenter lyfter fram att känslan för yrket har växt sig starkare under åren de arbetat på akutmottagningen. De anger även att de inte kan se sig själva i en annan yrkesroll. Majoriteten av respondenterna menar att ett skäl att de trivs på akutmottagningen är det korta och intensiva bemötandet med patienter. Bemötandet med patienter på akutmottagningen skapar inte en relation med patienterna som det gör på andra avdelningar enligt respondenterna.

Alvesson och Kärreman (2004) lyfter fram hur identiteten påverkar individens beteende. Samtliga respondenter beskriver hur de brinner för att hjälpa andra och det skulle därmed kunna härröra från hur de identifierar sig med professionen. Genom att identifiera sig som sjuksköterska utvecklas gemensamma värderingar mellan sjuksköterskorna vilket i den aktuella situationen bidrar till att de har ett gemensamt syfte. Enligt Heide och Simonsson (2013) är sjuksköterskors normer och värderingar centralt för hur de agerar i en kris. I situationen som råder behövs de som mest och yrkets mening ställs på sin spets. Det ingår därmed i identiteten hos respondenterna att hjälpa till när de behövs. Efter intervjuerna skapas en tydlig bild av att individerna starkt identifierar sig med sin yrkesroll och de värderingar som tillskrivs sjuksköterskeyrket. Respondenterna identifierar sig därför starkt med professionen i sig. Individernas val utgår från hur de förväntas agera som sjuksköterskor. Det är därför möjligt att påstå att det finns en yrkesgruppskultur som formar individernas val och föreställningar som Willets och Clarke (2014) menar. Även Alvesson (2019) lyfter fram att en tydlig yrkesgruppkultur styr arbetssättet i en organisation. Det tyder därmed på att många av de val som görs grundar sig i aspekter som appliceras på sjuksköterskeyrket. Det ingår därmed i yrkesgruppskulturen att ställa upp för varandra.

Samtliga respondenter lyfter en upplevelse av att arbetsgivaren samt chefer för akutmottagningen utgår från statistik som finns för att få en uppfattning om hur arbetsbelastningen har varit och är. Det beskrivs av respondenterna att chefer och även allmänheten får en missvisande bild av arbetssituationen för sjuksköterskorna när de utgår från statistik. Enligt respondenterna väcks en frustration av bristen av förståelse för hur det i verkligheten ter sig. Patienter som inkommer till akuten har olika behov av vård och tar olika resurser i anspråk. Trots att statistiken visar en viss situation och speglar ett visst behov av vård, stämmer inte det överens med

arbetsbelastningen i praktiken. Samtliga respondenter lyfter fram någon typ av avsaknad av förståelse från chefer under covid-19 pandemin. De lyfter även medvetenheten att arbetsgivaren och cheferna har haft svårt att påverka situationen.

De uttrycker en önskan av att chefer ska försöka förbättra arbetssituationen.

Majoriteten av respondenterna har haft möjlighet att få stöd från chefer men de uttrycker en upplevelse av att det inte skulle ge dem något tillbaka. De uttrycker att de istället finner stöd i sina kollegor.

Efter intervjuerna framkom en avsaknad av förståelse från chefer inom organisationen. Heide och Simonsson (2016) menar att förtroende mellan chefer och medarbetare kan vara en fördel för att leda en grupp trots en stark professionsidentitet. De menar vidare att om en arbetsgrupp har en stark professionsidentitet kan det försvåra ledarskapet. Utifrån respondenterna har en uppfattning skapats om att ett förtroende inte existerar vilket skapar ett klyfta mellan ledning och medarbetare. Chefer utgår från statistik och tror sig ha en uppfattning om medarbetarnas arbetssituation som inte stämmer överens med verkligheten. Det finns därmed en tendens till att förtroendet för chefer påverkas i negativ riktning när de saknar förståelse för medarbetarnas arbetssituation. Det är därmed tydligt att Heide och Simonssons (2016) påstående rörande en stark profession stämmer.

Majoriteten av respondenterna upplever en frustration gentemot samhället. De menar att det skapas en frustration när människor i allmänheten inte tar hänsyn till restriktioner och därmed utsätter sig själva men även andra för smittrisk. Samtliga respondenter belyser en upplevelse att sjuksköterskor oavsett avdelning står enade mot resten av samhället och påpekar att de tillsammans har en gemensam uppgift att hjälpa patienter i behov av vård. Majoriteten av respondenterna lyfter däremot fram att ork inte finns till att ta hänsyn till ytterligare avdelningar på sjukhuset än sin egen.

De menar att det finns en upplevelse att allmänheten och sjuksköterskor som inte själva arbetar på akutmottagningen saknar förståelse för deras arbetsbelastning.

Särskilt lyfts det fram en avsaknad av förståelse att alla covid-19 misstänkta patienter slussas genom akutmottagningen för att antingen läggas in på intensivvårdsavdelningen eller skickas hem om de visar sig inte vara av behov av vård.

Inom organisationen kan det upplevas en avsaknad av organisationsidentitet då det framhävs en upplevelse av frustration mellan avdelningar i brist på förståelse för varandra. Påståendet motiveras av Alvesson och Björkman (1992) som belyser hur organisationsidentitetens kraft kan reducera konflikter och främja samverkan. Utifrån empirin är det möjligt att urskilja en distans mellan avdelningar inom organisationen trots att det finns en upplevelse att alla sjuksköterskor tillsammans är ett “vi”.

Alvesson (2019) menar att avsaknad av organisationsidentitet kan skapa en känsla av

“vi” och “de”. Utifrån den frustration som beskrivs mellan avdelningar är det möjligt att organisationens gemensamma föreställningar hämmas som Alvesson (2019) beskriver som en risk vid avsaknad av organisationsidentitet. Det är utifrån empirin möjligt att ana att det finns en organisationsidentitet gentemot samhället i den rådande situationen trots att det finns ett “vi” och “de” inom organisationen.