Informationsöverflöd

Med informationsöverflöd menas att det finns mer information i omlopp än det som egentligen behövs för att lösa de operativa uppgifter som specificerats i organisationens verksamhet. Ett företag som medvetet ökar mängden information som är i omlopp i organisationen skapar en bra grogrund för en kultur som uppmuntrar organisationens medlemmar att dela med sig av sin egna kunskap. Informationsöverflöd innebär att information skall öppnas upp för att kunna flyta mellan avdelningar, aktiviteter, ansvarsområden och i företaget som helhet. Att information och kunskap finns tillgänglig för alla i organisationen skapar både en möjlighet för den enskilde individen att tillägna sig ny kunskap samtidigt som det ger möjlighet för att en kunskapsspridande kultur växer fram. När den enskilde individen känner att andra delar med sig av mycket kunskap är det lättare att själv dela med sig av sin egen kunskap. (Nonaka & Takeuchi, 1995)

Tillgänglighet av kunskap och information tillsammans med motivationsfaktorer är av stor betydelse för att individer ska ta till sig kunskapen och informationen. Vidare kommer en låg grad av komplexitet i arbetsuppgifterna att återspeglas i en låg grad av lärande då motivationen att lära blir för liten. Å andra sidan är alltför komplexa arbetsuppgifter inte heller bra då de kan leda till en för hög grad av press och stress. Balansen däremellan blir då av vikt för att skapa en atmosfär där individen känner en möjlighet till lärande. (Ellström, 1996)

5.1.6. Variation

Citatet nedan är ett exempel på att omvärlden är komplex och att det krävs många olika kompetenser och förmågor i en organisation för att kunna lösa alla problem som man ställs inför. ”Man kan idag konstatera att

utvecklingen i stora delar av arbetslivet, som en konsekvens av tekniska och arbetsorganisatoriska förändringar (nya produktionskoncept), går mot en verksamhet som karakteriseras av bl a en ökad komplexitet samt en ökad decentralisering och spridning av beslutsfattande. Istället för att i första hand följa givna instruktioner ställs krav på mångkunnighet, ökat självstyre och flexibilitet. Dessa förändrade kompetenskrav antas ställa nya krav på utbildningen i skolan, men även på de anställdas möjligheter att upprätthålla och utveckla sin kompetens i det dagliga arbetet.”23

När omvärlden är komplex och varierande ställs krav på att organisationen klarar av att hantera oförutsägbara händelser som uppstår. Det i sin tur ställer högre krav än tidigare på att individer ska kunna lösa problem själva inom ett bredare område. Det ställs även högre krav på social kompetens för att arbeta i team och grupper av olika slag. Om olika individer i en organisation besitter varierande information och kunskap är de bättre

rustade att möta omvärldens svårigheter. Olika bakgrunder, utbildningar och kompetenser hos de olika medlemmarna i en organisation ger en bred och varierande pool att ösa kunskap och information ur. Variationen ger en större kunskapsmassa att ta av och leder till att det finns större chans att enskilda individer stöter på någon med kunskap som skiljer sig åt från individens egna. Därmed ges också mottagaren möjlighet att sätta det bekanta i relation till det obekanta. (Larsson, 1996, Nonaka & Takeuchi, 1995, Senge, 1994)

Nonaka & Takeuchi (1995) föreslår jobbrotation som en lösning på problemet, genom att byta arbetsuppgifter får medarbetarna kunskap och förmåga att hantera fluktuationer och oväntade händelser i omvärlden. Olika typer av individer med olika bakgrund och utbildning blir också en viktig del av organisationen. Det behövs individer som förstår sig på olika frågor så att organisationen kan möta omvärldens svårigheter.

5.1.7. Öppenhet

Det är viktigt att man har frihet att säga vad man tycker för att man skall ha en öppen dialog i organisationen. Kommunikation och överföring av kunskap kräver att man kan och får utrycka vad man vad man tycker. I en organisation som saknar denna öppenhet leder det lätt till att individer inte delar med sig av sina tankar och erfarenheter. Det hela leder till en introvert organisation där individer besitter kunskap men att de saknar förmåga att sprida dem vidare. Individer känner att det bara är säkert att dela sina åsikter och tankar till en viss gräns. (Senge 1994)

”The more we talk to one another, the more we encourage workers to

express their views…”24 Öppenheten skapar en miljö som uppmuntrar till

dialog och utbyte av tankar och erfarenheter. Senge (1994) menar dock att

det inte bara räcker med att man uppmuntrar till en öppen dialog utan det är också viktigt att det finns en öppenhet hos individerna som utmanar deras egna och andras sätt att tänka. Det räcker inte med att man i organisationen delar med sig av kunskap, erfarenheter och tankar, den enskilde individen måste också ha en förmåga att ta till sig dessa intryck. Så en öppenhet både hos organisationen och individen är viktig för att kunskapen skall överföras mellan individer. Det styrks också av Leonard-Bartons (1995) uppfattning att öppenhet för idéer både från företaget och utifrån är en viktig faktor för kunskapsspridning.

5.1.8. Dialog

Dialogen är en central del i kunskapsspridandet. Heisenberg skriver att

”Science is rooted in conversation. The cooperation of different people may

culminate in scientific results of the utmost importance.”25 Han skriver vidare att hans dialoger med Pauli, Einstein, Bohr och andra framstående forskare har lett fram till ett annat sätt att tänka för Heisenberg. Dessa

dialoger har i sin tur också lett fram till skapandet av många berömda

teorier inom vetenskapen. I och med dialogen kan enskilda individer få en djupare och större förståelse än de skulle ha var för sig. Detta kan ske då man tillsammans undersöker och belyser problem från många olika vinklar och ger varandra nya perspektiv. (Senge, 1994)

Tanken bakom en dialog är att det skall vara ett fritt flöde av tankar och information mellan de som deltar i dialogen. Till skillnad från en diskussion där deltagarna argumenterar för sina åsikter är dialogen mer ett samtal där ingen skall vinna när dialogen är över. Detta kräver att deltagarna i en dialog försöker låta sina prekontextuella antaganden spela

så liten roll som möjligt samtidigt som man skall försöka behandla alla deltagare som är med i dialogen som jämställda kollegor. Att se varandra som kollegor är viktigt för om det skulle finnas en hierarkisk ordning bland deltagarna är det lätt att falla in i samma mönster som man har när man befinner sig i sin vanliga position i organisationen. I en dialogsituation där individer känner att de står på olika nivåer i hierarkin kan det innebära att man inte vågar säga vad man tycker. (Senge, 1994)