Inre motivation och ett högre syfte

Empirin i denna studie överensstämmer med diskussionen som Guy och Pentz (2017) för kring hur de yngre generationerna har en tryggare grund än tidigare generationer vilket möjliggör för dem att söka sig högre upp i Maslows behovshierarki. Detta vilket författarna beskriver kan resultera i att de väljer karriär efter känslan att skapa syfte, mening och tillhörighet. Faktorerna ovan kan förklara varför det uppstår en skillnad mellan respondenterna där respondenterna från Generation Z

motiveras av inre motivationsfaktorer i större utsträckning och att dessa baseras på värderingar som möjligheten till samhällsförändring och högt självförverkligande.

Det som motiverar mig mest är liksom att jag jobbar i ett område som är väldigt oroligt och där det är mycket kriminalitet, så strävar vi att jobba så barnen ska känna att det inte ska vara så mycket machokultur och så (…) att jag kan förändra deras tankar på världen och sånt. Att allt inte kretsar runt våld och stora problem inom större grupper och sånt. Att vi alla är jämlika och vi är samma personer allihopa. Och det spelar ingen roll vem man är eller hur man är, vi är alla lika. Det är mycket det vi strävar efter och mycket också om miljötänk, att få de barnen som nu växer upp att bli stora ska ha bra miljötänk, och så, och ta hand om miljön.

- Respondent Z3

En koppling till respondenternas inre motivationsfaktorer kan förklaras i att intervjupersonerna i Generation Z utmärkte sig också bland de övriga respondenterna då värderingar var en röd tråd genom intervjuerna. Z4 beskriver det enligt följande: ”...Jag hade inte börjat jobba på någon casinoverksamhet, för det står jag inte för, oavsett hur mycket de betalar”. De menar att

organisationen de arbetar för inte behöver arbeta aktivt för alla deras värderingar, men att det ska vara finnas i grunden av verksamheten. En organisation som inte delar deras värderingar eller arbetar på ett sätt som motarbetar värderingarna gör att de inte vill arbeta på arbetsplatsen. När de talar om värderingar är det utifrån ett samhällsperspektiv, med ord som moral, rasism, göra skillnad, högre syfte, machokultur och kriminalitet samt att bidra till samhället.

Även personer från Y talar om att värderingar påverkar valet av arbetsplats och likt Z påverkar även arbetsuppgifterna valet. Författarna Guy och Pentz (2017) och Schorth (2019) talar om en bild där likt Generation Z har Generation Y växt upp under tryggare förutsättningar vilket möjliggjort strävan efter mening och syfte. Även vissa av respondenterna från Generation Y, Y2

31

och Y3, uttrycker att de motiveras av känslan att deras arbete är betydelsefullt och skapar en förändring i samhället. Y2 berättar om det enligt följande: ”När jag kollar på jobb. Så kanske det finns en produkt, Men vad är syftet med den? (...) att det ska ha en positiv effekt. En stor effekt. Något som faktiskt gör skillnad. (...) i vårt jobb kanske den inte är så effektiv, men i ett större sammanhang kanske den minskar antibiotikaresistens. Ja men då är det ett superintressant jobb. Det finns ett högre syfte liksom”. Förutom strävan efter ett högre syfte motiveras respondenter från både Generation Y och Z av att utvecklas både i arbete och som personer, få mer erfarenhet och kunskap. Samtidigt som det påverkar valet av arbetsplats sticker respondent Y1 ut då han menar att rädslan för att vara arbetslös är större än hans värderingar. Vid frågan om hans värderingar

påverkade hans val av arbetsplats svarade han: ”Nej det gör det inte, jag har inte råd att vara kräsen.” Följt av: ”Det beror på hur mycket det hade gått emot mina värderingar, men i regel står jag mellan två jobb och jag aktivt att tyckt att en av arbetsplatserna är stränga så hade jag nog valt den bättre av dom.” Liknande tankar finns hos Z4 som beskriver det enligt följande:

Ja, det tycker jag, om jag har möjlighet att välja, för det spelar också stor roll vilken valmöjlighet jag har. För de jobb jag aktivt skulle söka mig till där tycker jag absolut värderingar är viktiga, att de överensstämmer annars kommer man bli frustrerad eller jag blir frustrerad i längden av att det är något som skaver och att man inte ser på saker på samma sätt eller att man inte, kanske inte ens kommunicerar på samma sätt.

- Respondent Z4

Här fanns en skillnad mot respondenterna i Generation X som var mycket splittrade och saknade mönster mellan de olika respondenterna. Respondenterna från Generation X skiljer sig mer mot de yngre respondenterna då de talar om värderingar utifrån ett arbetsperspektiv, det får inte vara för hårt tryck på arbetet eller arbetet måste ligga mer i deras linje med vad de anser är en bra arbetsplats. De respondenterna inom Generation X som arbetade inom IT och produktion uppvisade inte en värdering gentemot arbetets syfte. Två respondenter från X uppvisade dock detta, de ville skapa förändring i deras arbete vilket kan kopplas till att de har yrken där de arbetar med människor. Detta kunde ses i X2s svar: ”Det är när man når bra resultat med patienterna, det är väl det som är den största motivationen i jobbet. När du gör ett bra jobb och du får feedback tillbaka från patienterna.” Även för X4 sa:

Jag måste vara på en arbetsplats där deras värderingar stämmer överens med mina eftersom det är en så stor del av mitt liv och det är inte bara för jag älskar mitt jobb, utan för mig har det också att göra med en del kan man säga på livet, för jag kan vara med och påverka samhället.

- Respondent X4

I analysen har vi här identifierat att en faktor som dessa två respondenter har gemensamt, vilket är att de är kvinnor som arbetar i samhällsfrämjande organisationer (sjukvård och skola) medan de

32

två som inte höll med var män och arbeta inom produktion och försäljning. Även hos

respondenterna från generation Y finns denna uppdelning där respondenterna som arbetar med samhällsfrämjande yrken även uppvisade en strävan efter att ha ett arbete som skapar förändring i samhället.

Detta var något som skiljde sig hos respondenterna i Generation Z. Respondent Z3 arbetar inom ett samhällsfrämjande yrke och uppvisar denna strävan. Samtidigt har ytterligare en respondent, Z2, samma strävan, däremot arbetar hon inte inom ett samhällsfrämjande yrke men talade om syfte och att skapa förändring i samhället. Z2 som är lastbilschaufför talar om hennes påverkan på

säkerheten i trafiken och hur hon ”har väldigt starka åsikter och vill göra en förändring i samhället”.

Ovanstående komplexitet där liknande strävan identifieras hos respondenterna kan förklaras genom Pew Research Center (2010) tankar om att inom kategorier kan det finns olika attityder,

värderingar, beteenden och livsstilar som påverkar individerna. Författarna menar att detta inte minskar generationernas validitet utan endast visar på forskningsfältets komplexitet och rikedom. Samtidigt bör diskussionen anta ett kritiskt ställningstagande då empirin belyser snarare att

skillnaderna grundas i samhällsfrämjande yrkesroller än generationsskillnader vilket går i linje med Kalleberg och Marsdens (2019) tankar om att arbetsvärderingar inte kan kopplas till generationer utan grundas i ålder eller olika faser i livet.

Respondenter från Generation X nämner även detta, men enbart i relation till arbeten med människor och en avsaknad för högre syfte finns inom de yrken som inte arbetar med människor. Att respondenter från Generation Y och Z uppvisar strävan efter ett högre mål gå i linje med tidigare forskning. Ryan (2000) talar om hur det finns en stereotyp att millenniers inte litar på organisationer och därför drivs de av sökandet efter ett högre syfte i arbetet. Vidare talar

Urbanovičová et al. (2019) om att personer från Generation Z drivs av tillfredsställelse högre än pengar. Vår empiri visar på att tillfredsställelse kan kopplas till att uppnå mål som leder till högre syfte. Vid första anblick kan därför ovanstående argumentation förklaras genom

generationsskillnader. Generations stereotypen av Generation Y som Ryan (2000) belyser behöver inte vara felaktig, men däremot ställer sig författarna av denna studie frågande om det finns ett samband. Detta eftersom Rothstein (2008) samtidigt visar på att psykiska ohälsan växer bland unga kan kopplas till en ökad tillitsbrist. Även här kan det vara en indikator på att bristen på tilliten baseras i andra faktorer än generationsskillnader exempelvis. Ytterligare en faktor som bör belysas är att tidigare forskning även visar på en bild där personer från Generation X har en bristande lojalitet till organisationerna eftersom de färgats av sina föräldrar, där föräldrarnas lojalitet

33

belönades med nedskärningar, uppsägningar och omorganisationer (Jurkiewicz, 2000). Utifrån analysen av empirin i denna studie finner författarna inga markanta skillnader i lojalitet och tillit mellan respondenterna i de tre generationerna.