Kompensation och belöningssystem

Intervjupersoner från Generation Y talar om hur lön bekräftar deras arbete, vilket kan förklaras med förstärkningsteorin. Det kan vara av intresse att synliggöra dessa fynd, då det sätter perspektiv på diskussioner i tidigare forskning kring om yngre generationer likt Y prioriterar hög lön som en extern motivation mer än tidigare generationer eller om faktorer som arbetskultur och meningsfullt arbete varit viktigare (Bresman & Rao, 2017; De Hauw & De Vos, 2010; Meister et al., 2010). I Magni och Manzonis (2020) studie testades dessa argument och de fann att Generation Y

prioriterade kompensation mindre än tidigare generationer. Trots detta finner vi i denna studie att intervjupersoner från Generation Y är de som talar mest kring lön och en rättvis kompensation. Som uttalat av respondent Y4: ”Jag skulle säga att den [lönen] är viktig, men (...) en viktig del för mig är att känna uppskattning och feedback och lönen blir ju ett typ av indirekt svar på det.” Y3 beskriver liknande tankar enligt följande: ”Eller bara att få bra lön det är klart att det är väldigt rewarding, men för mig handlar mer om att liksom, det knyts samman med erkännande. Att någon tycker jag är så bra så att jag förtjänar hög lön.”

Differensen mellan resultatet kan förklaras i de olika metodvalen. Vår studie har använt intervjuer vilket och Magni och Manzonis (2020) har använt enkät uteblir möjligheten till följdfrågor. Bristen på följdfrågor kan leda till att lönen sätts i olika perspektiv. Magni och Manzonis (2020) ser lönen mer utifrån en faktor som bör prioriteras, vår studie belyser lönen ur ett motivationsperspektiv, vilket kan förklara differensen i resultaten. Utifrån analysen påvisar ovanstående citat tankar kring

35

om att lönen endast är ett medel för erkännande. Att lönen i detta exempel agerar som en sorts uppfyllande av Maslows näst högsta behov i trappan vilket är självkänsla, självförtroende, självvärde och respekt. En bekräftelse på generationens egna värde. Maslow (2018) menar att personen kan känna sig värdelös eller underlägsen om den inte upplever uppskattning och respekt. Respondenterna från Generation Ys intresse för lön kan även komma från Wileys (1995) teori om att pengar möjliggör uppfyllandet av andra behov i hierarkin. En tolkning kan därför vara att lönen möjliggör för de yngre generationerna att utbilda sig, konsumera materiella ting eller en möjlighet att ta risker för att finna sitt syfte och därmed självförverkning.

Vidare visar empirin att respondenter från Generation Y anser att lönen är ett sätt för företagen att värdera deras arbete vilket resulterar i att lönen ses som en motivationsfaktor. Även om exempelvis Generation Y talar mycket om lön och kompensation så var ett genomgående tema för samtliga respondenter i alla generationer att de inte hade valt ett arbete som gick emot deras värderingar eller hade arbetsuppgifter som var tråkiga mot en högre lön. Detta visar på att även om lönen ses som viktig för många, kanske den inte är det viktigaste vid ett val av arbetsplats. Respondenter från Generation X anser att lönen är viktig, däremot menar flera respondenter på att lönen minskar i betydelse längre in i karriären. X1 belyser detta med att han var lönefokuserad i ungdomen, men att han inte är det längre. ”Jag märkte att det hände någonting i min hjärna när jag nådde 40 tusen kronor i månaden. Jag kom ihåg det, de var en sån psykologisk grej (...) Därefter är det jobbet och uppgifterna, kollegorna, var ska du jobba? Hur är detta utifrån mina värderingar? Det kommer ske och så tänker du inte när du är ung...” Även en medvetenhet kring detta ses i Generation Z då respondent Z1 beskriver det enligt följande: ”Just nu är det [lönen] ganska viktigt, för jag tror de är i början av karriären, (...) Än så länge är det viktigt men jag vet samtidigt att desto mer jag börjar jobba med något som jag älskar kommer det vara mindre relevant”. Samtidigt kan ett kritiskt ställningstagande göras till att lönens vikt baseras på en generationsfråga. Som ovan nämnt talar respondenterna från Generation X om att lönen är viktig men att vikten sjunker med åldern. Samtidigt visar en respondent från Generation Z på liknande tankar, han beskriver det enligt följande:

Just nu är de ganska viktigt, för jag tror de är i början av karriären, det är vad man strävar efter när man kommer ut efter att varit student till att börja jobba. Men utifrån diskussionen jag har haft med personer som är längre upp och de har arbetat flera år och har ett namn ute på marknaden börjar jag inse att de inte är så viktigt. Asså det blir mindre och mindre viktigt för att desto mer tid de går och mer tid du jobba desto mer vill du göra något som du hundra procent som du älskar och inte göra det för lönen. Änsålänge är det viktigt men jag vet samtidigt att desto mer jag börjar jobba med något som jag älskar kommer de vara mindre relevant.

36

Med avstamp i respondent Z1 beskrivning kan man ställa sig frågande till om lönen är en åldersfråga snarare än en generationsfråga. Att lönen blir mindre viktigt med åldern säger även emot Wiley (1995) som menar på att oavsett faktorer, ålder, kön, yrke så uppskattas lön högt av deras respondenten. Hon menar vidare på att lönen alltid har legat på topp fem vad som motiverar människor. Differensen här kan förklaras av att respondenterna är i olika faser i livet där de yngre respondenterna uppfattar lönen som en faktor för ökad livskvalitet medans respondenterna från Generation X möjligtvis har uppnått det författarna Kalleberg och Marsdens (2019) belyser som en mer stabil arbetsmarknad, där intresset för högre lön minskar och personerna istället drivs av intresset för arbetet. Frågan angående lönens vikt kan därför belysas från fyra olika sätt, generationsperspektivet, åldersperspektivet, karriärsperspektivet samt olika faser i livet.

Yttre motivationsfaktorerna likt belöningssystem motiverar inte respondenterna från Generation Z då de anser att det inte bör finnas någon konkurrens på arbetsplatsen då det påverkar dem negativt både mentalt och fysiskt. Respondenterna vill hellre ha utmaningar och belöningar som är

kollektiva och stärker lagkänslan. Utifrån Förstärkningsteorin är respondenterna från Generation Y mycket drivna av positiv uppmuntran som muntlig, skriftlig och andra belöningar. De belyser även de negativa konsekvenserna av ett belöningssystem som konkurrens mellan kollegor.

Respondenterna från båda generationerna finner belöningssystem negativt för konkurrensen. Respondenterna från Generation X hade mycket begränsad erfarenhet av belöningssystem och trodde därmed inte att det var något som skulle motiverat dem i deras arbete.

Kaufmann och Kaufmann (2016) menar att det finns negativa konsekvenser av prestationsbaserade belöningssystem om personerna inte når belöningarna då det resulterar i produktivitetsförlust. Andra problem som kan inträffa är att överdriven fokus på yttre belöning kan leda till att personen inte känner glädje för att genomföra arbetet. Författarna menar vidare att fokus på inre motivation kan vara mer effektivt än en låg bonus. Detta kan bli en undanträngningseffekt där fokus på yttre belöningar leder till förlusten av inre (Deci & Ryan, 1985). Empirin visar att de yngre

respondenterna var mer fokuserade på att arbetet var ett hjälpmedel till att främja

samhällsförändring. Detta var dock något som också återfanns hos respondenterna i Generation X hos de personer som var yrkesverksamma i samhällsfrämjande organisationer. Den negativa aspekten på konkurrens hos de yngre generationerna är något som kan förklaras genom Gillbergs (2010) tankar om att den befintliga konkurrens på arbetsmarknaden ökar kraven på unga vuxna vilket leder till sämre psykisk hälsa. Respondent Z4 talar om balansen mellan den yttre och inre motivationen i belöningssystem:

...jag tycker inte att yttre belöningar är en bra motivationskraft egentligen, för den är ganska kortsiktig. Jag drivs mer av asså inre motivation och inre

37

belöningar, att känna att jag tillför något eller som att jag gör skillnad, skulle jag säga.

-Respondent Z4

Den negativa aspekten mot belöningssystem kan förklarad genom respondenterna i Generation Xs motivation. Då de inte är så fokuserade på intern motivation, utan har ett större fokus på extern kan undranträningseffekten leda till förlusten av den inre motivationen. Ett kritiskt ställningstagande kan göras kring generationsskillnader, då diskussionen kring den negativa synen på

belöningssystem hos respondenterna indikerar på faktorer som yrkesroll, undanträngningseffekt samt krav och utesluter faktorer kopplade till generationer.