Intervjurespondenterna från Generation Z förklarar relationerna som familjära, öppna och att de ska finnas tillit mellan kollegorna. De menar vidare att de ska hjälpa varandra och det ska finnas ett intresse av att alla kollegorna ska bryr sig om deras välbefinnande. Z4 beskriver det enligt
följande:
...man hittar på grejer utanför jobbet också, det behöver inte vara att man känner varandra jättepersonligt men mer att man liksom man har någon sån relation också och tar initiativ också att man ska må bra utanför arbetet och lära känna varandra mer än bara sin roll, personen bakom.
-Respondent Z4 Även Z1 belyser liknande tankar:
...det är roligt att man vet att varje fredag, eller varje, en gång i månaden går vi ut tillsammans och bara umgås med sina kollegor. Att man har liksom den kulturen att man inte är bunden till jobbet hela tiden.
-Respondent Z1 Respondenterna från Generation Y uttryckte sig annorlunda gentemot respondenterna från
Generation Z då de har mer en professionell syn på relationer där relationerna mer ska bidra till ett bättre arbete än till nära relationer. Respondent Y4 beskriver det enligt följande:
För mig är det också viktigt att man har en jobbrelation, så mycket som möjligt. Så att inte, det är viktigt att det är en viss professionalism över det. Så jag tycker att det är bra att man är bekanta, inte kompisar på det sättet. Så de är det jag tycker är bra, man känner varandra, men de är ändå avslappnat men på en bekant nivå.
- Respondent Y4 Dock var det en av respondenterna i Generation Y som stack ut, som hade liknande syn som intervjurespondenterna i Generation Z. Y2 beskriver att det är svårt att upprätthålla en privat relation till de äldre kollegorna. Y2 beskriver det enligt följande:
Jag hade önskat att alla var lite mer tillsammans och var lite mer personliga. Det finns ju två personer jag pratar med i den gruppen. Och jag vet inte där. Det känns tråkigt. Det blir bara jobbprat. Så jag tycker att det ska vara en balans mellan. Att folk har lite intresse för att ens fritid också liksom. Och att man kan diskutera om allmänna saker som alla kan relatera till fast man inte samma åldrar.
40
En tolkning av att respondent Y2 skiljer sig från de övriga i Generation Y kan baseras på Becton et al., (2014) tankar kring att cusp kan skilja sig gentemot kärnan inom generationer. Y2 är nämligen den yngsta respondenten inom Generation Y och är därför inom ramen för cusp vilket kan förklara varför respondenten har mer likheter med Generation Z än Generation Y. Ytterligare ett argument för varför respondent Y2 kan skilja sig från de andra respondenterna i Generation Y kan bero på problematiken kring forskningens svårigheter med att bestämma exakta årtal för de olika generationerna. Thangavel, Pathak & Chandra (2019) menar att det finns en oenighet bland forskarna mellan vilka år de olika generationerna delas in. Utifrån tidigare forskning hade därmed Y2 kunnat tillhöra Generation Z, beroende på vilken studies rekommendationer som följs.
Urbanovičová et al., (2019) menar att detta beror på teknologiska förändringar, olika historiska utvecklingar, händelser och kulturella aspekterna. Därmed kan detta skilja sig mot tidigare forskning då vår studie endast undersöker respondenter som är arbetsverksamma i Sverige. Synen på relationerna och möjligheten till öppenhet stärker Guy och Pentz (2017) tankar om att företagen bör skapa en arbetskultur som bidrar med tillhörighet, öppenhet där anställda kan berätta om sina upplevelser och utveckling samt att arbetsgivare bör investera i de anställdas utveckling, kompetens och karriärmål. Effekterna när Guy och Pentz (2017) tankar inte efterföljs kan beskrivas enligt Z4 tankar om en framtida karriär utifrån hennes nuvarande arbetsplats:
Jag känner inte att mina kompetens blir utnyttjad på bästa sätt i de
arbetsuppgifterna jag har där och jag känner inte att jag för stöd och stöttning i att utvecklas i dom heller. Det är en avsaknad på feedback och en avsaknad på just den här bakomliggande syftet och strategin, det känns som om man släcker bränder och det är inte ett sätt som jag vill jobba på. Jag vill jobba med långsiktigt..
- Respondent Z4
Detta kan även tolkas att det inte resulterar i en generationsfråga utan att det grundas i företagens möjligheter att skapa en främjande arbetskultur. Liknande tankar om att arbetskulturen är
avgörande belyser respondenter från Generation X, som liknar respondenterna från Generation Y i synen på kollegor, dock belyser Generation X mer samspelet mellan kollegorna ur ett
arbetsperspektiv än relationsbaserat i frågorna kring relationerna på arbetsplatsen. X2 beskriver en bra arbetsrelation enligt följande: ”...vi pratade om allt i gruppen och vi löste problemen
tillsammans och vi gjorde upp tillsammans hur vi skulle jobba och alla gjorde sitt jobb och ingen maska.” X3 önskar att samtidigt att han hade haft djupare relationer med kollegorna än vad han har idag. X3 menar att det inte går eftersom han är chef och han upplever att arbetsrelationerna idag är strikt professionella och beskriver det enligt följande: ”...Vi har nio timmar måndag till fredag på jobbet sen är det ingen annan relation och sen på jobbet då, vi är ju där för att utföra en uppgift.”
41
Studiens empiri strider därför mot Fero och Dokoupilová (2019) tankar om att Generation Z är den enda relationen som kan tänka sig byta arbetsplats trots att de har bra arbetsrelationer. Studiens resultat pekar på att respondenter från Generation Y och X även visar tendenser kring detta beteende. Y1 beskriver det enligt följande:
Ja, länge så valde... prioriterade jag inte att söka andra jobb för jag trivdes väldigt väldigt bra på min arbetsplats. Och det är lite ett dilemma skulle jag säga för ju mer jag, ju mer jag trivs på min arbetsplats desto svårare är de att söka andra jobb och på så sätt så tvingar man nästan sig att inte tycka om sin arbetsplats för att de är motiverade att söka andra jobb.
- Respondent Y1
Liknande inre konflikt kan vi finna i X2 som menar att hon trivs på sin arbetsplats och chefer och menar att hon inte kan lämna cheferna under det aktuella arbetstrycket trots att arbetet ger hennes fysiska besvär. Med det sagt har respondent X2 i dagsläget sökt annat arbete. En tolkning på en sådan konflikt kan förklaras genom de sociala relationerna de har på arbetsplatsen skapa trygghet och gemenskap (Härenstam, 2010; Jacobsen och Thorsvik, 2014). Men att organisationerna misslyckas att skapa gemensamma mål som skapar en identifiering med organisationen, något som Jacobsen & Thorsvik (2014) menar är det största faktorn till att anställda fortsätter arbeta på arbetsplatsen. Med avstamp i ovanstående diskussion kan därför ett kritiskt ställningstagande göras, att relationerna på arbetsplatsen egentligen grundas i behovet av bra arbetsmiljö. Om inte företagen lyckas uppfylla detta kommer respondenterna att byta företag. En tolkning kan därför bli att generationerna i grund och botten inte skiljer sig åt och att det i slutändan snarare handlar om faktorer som företagens förmåga att främja bra arbetsmiljö.