Empirin visar på att respondenter från Generation X lägger vikt vid positiv feedback vid väl utfört arbete. Respondenterna från Generation Z lyfter vidare att feedback är något konstruktivt som ska ges i samband med att förbättra arbetet, snarare än något som ges efter avslutad uppgift vilket går i linje med Urbanovičová et al. (2019) tankar kring Generation Zs syn på feedback. Liknande beteende som respondenterna från Generation Z kan synas i Generation Ys respondenter då de också lägger stor vikt vid feedback under arbetet, vilket går i enlighet med Cogin (2012) tankar kring feedback och Generation Y. Skillnaden mellan synen på feedback mellan intervjupersonerna i Generation Y och Z gentemot Generation X kan möjligtvis förklaras genom Schorts (2018) tankar, där en kontinuerlig feedback på arbetet minska prestationsångesten hos Generation Z. Vårt
42
resultat pekar på att respondenter från de yngre generationerna uttrycker att de känner av prestationsångest. Respondent Z3 beskriver det enligt följande:
Väldigt många i min generation som har problem med det just stress och ångest, depression just för den anledningen att man är rädd för att misslyckad samtidigt som man måste prestera utan att liksom att veta om vad som kommer hända.
- Respondent Z3
Även Y3 lyfter prestationsångest inom sitt arbete. Y3 menar att rent logiskt är han trygg på sin arbetsplats och är inte rädd att bli uppsagd men att det ligger en prestation på att han måste producera material vilket ger honom prestationsångest. Till skillnad från Schorth (2018) ser vi även prestationsångest hos Generation Y och en tolkning kan därför vara att åtgärderna som Schroth (2019) föreslår för att underlätta ångesten för Generation Z även bör implementeras på Generation Y. Nämligen att skapa en kultur som värnar om lärande, ger feedback och att chefen har en coachande roll genom att vägleda och stötta medarbetarna i deras utveckling (Schroth, 2019). Vårt resultat stödjer detta genom att synen på en bra ledare enligt några respondenter i Generation Y och Z även överensstämmer med Schroth (2019) beskrivning, Y4 beskriver det enligt följande:
Jag tycker att den ska se sina anställda, bekräfta, följa upp, ge feedback, och såhär lite frihet under ansvar. Att man får lite svängrum men att man hela tiden känner att det finns stöd och support i ryggen om det behövs.
- Respondent Y4
Z4 beskriver en bra ledare enligt följande: ”Någon som är typ lite coachande skulle jag säga, alltså någon som kanske inte kommer med några svar utan snarare ställer frågor så att man själv får tänka efter lite.” Rodriguez et al. (2019) beskriver att motivationen hos Generation Y grundas i att ha stor frihet i arbetet och möjligheter att ta beslut, tävla och personlig utveckling och behöver direkt feedback på arbetet för att prestera bättre. En tolkning kan därför vara att Schroths (2019) åtgärder är något som i slutändan även möjliggör för högre motivation hos Generation Y.
Utifrån vår analys var prestationsångest ingenting som förekom i Generation X och en tolkning kan då göras att Generation X har utvecklat en starkare trygghet i sin kompetens kopplat till arbetsplatsen och inte behöver kontinuerlig feedback. Då de redan är säkra på deras arbetssätt och inte behöver bekräftelse på att de utför uppgiften rätt behöver de endast feedback på avslutat arbete, mer likt erkännande än en bekräftelse. Det kan möjligtvis också förklaras genom Karp, Sirias och Arnolds (1999) tankar, där de menar att Generation X använder teamet för stöttning i deras individuella uppgifter och relationer. Samtidigt som Allen (2004) menar att Generation X begär specifik och konstruktiv feedback visar vårt resultat på att liten fokusering på feedback av respondenterna i Generation X. En tolkning av sådan differens mellan resultaten kan vara att
43
ovanstående teori visar på att intervjupersonerna från Generation X finner stöttning och feedback från teamet och därför inte nämner feedback i resultatet utan istället fokuserar på teamkänsla och arbetsmoral vilket i slutändan är källan för deras stöttning och feedback.
Gillberg (2010) menar att det finns ett samband mellan känslan av att inte ses som efterfrågad och individens personlighet, en rädsla att inte räcka till eller ha tillit till sig själv. Han menar även att individualiseringsprocessen är kopplad till självförverkligande, oro och prestationsångest. En tolkning kan därför vara att då intervjurespondenterna i Generation Z och Y, som tidigare nämnt, startar karriären högre upp i Maslows behovstrappa har de större fokus på självförverkligande. Studiens empiri visar på en ökad prestationsångest inom Generation Z och Y. I linje med Gillberg (2010) kan därför en förståelse skapas varför respondenterna från Generation Z och Y har högre prestationsångest, genom fokuseringen på självförverkligandet. Då Gillberg (2010) menar att en strävan efter självförverkligande kan leda till en ökad mängd upplevda krav. Utifrån Gillbergs (2010) argumentation kan det peka på att det inte behöver vara en skillnad mellan generationerna utan att det beror på åldersskillnad eller att de är i en annan fas i livet än respondenterna från Generation X.
Hallsten, Josephson & Torgén (2005) presenterar teorier om att prestationsbaserad självkänsla leder till att kraven på att lyckas, bli någon och synas ökar. Vidare menar författarna att de höga förväntningarna från föräldrar och samhället resulterar i att individen måste prestera på topp. Gillbergs (2010) studie visar på att höga förväntningar kan ses som en drivkraft och ett hot. Konflikten mellan höga förväntningarna och prestationsbaserad självkänsla är något som studiens resultat även visar tecken på. I frågan om hur de olika intervjurespondenterna från de olika generationerna upplever ordet motgång fanns det en tydlig differens mellan respondenterna. Generation Z ansåg att en motgång baserades i inre faktorer, exempelvis att motgången är riktat till deras personliga prestation eller att de inte har tillräckligt hög kompetens för att lösa uppgiften. Generation X och Y anser att faktorer som bidrar till en motgång baseras på yttre faktorer likt arbetsbelastning, bristande kompetens hos kollegor eller chefer. En tolkning kan därför vara att Generation Z upplever hög prestationsångest, höga förväntningar och krav på sig själv, samtidigt som tidigare diskussion vittnar om, anser de att arbetet är en del av deras personlighet. Med en sådan bild kan en förståelse skapas om varför respondenterna från Generation Z inte kan
distanserade sig från motgångar utan anser att en motgång är något personligt. Z3 och Z4 belyser detta genom att beskriva att de anser att en motgång är när de har bristande kompetens eller förmågan att lösa ett problem eller situation vilket resultera i att arbetet inte blir väl utfört.
44
Frågor kring motgång i tidigare generationsforskning är inget som förekommer, utifrån studiens analys tydliggörs en bild av att respondenterna från Generation Z har problem med
prestationsångest vilket kan leda till svårigheter att hantera motgångar. Samtidigt som
Folkhälsomyndigheten (2017) och Furlong och Cartmel, (2007) beskriver att den mentala ohälsan hos unga vuxna ökar och Rothstein (2008) menar på att de bidrar till en ökad tillitsbrist. Denna tidigare forskning påvisar att detta är ett problem i dagens samhälle och differensen mellan generationerna kan förklaras utifrån ett samhällsperspektiv snarare än att det är en
generationsskillnad. Samtidigt kan det inte uteslutas att de ungdomar och unga vuxna som omtalas i den tidigare forskningen tillhör de yngre generationerna Y och Z och att dessa unga lever med en högre grad psykisk ohälsa. Även om ovanstående diskussion grundas i samhället eller i
generationsskillnader är en medvetenhet kring detta beteende av vikt för organisationer och arbetsgivare. Då tillit och välmående är viktiga faktorer för att främja effektiva team och ta tillvara på resurser likt kompetens och erfarenheter (Härenstam, 2010: Jansson och Ljung, 2004).