På Pastoratet finns, som jag tidigare nämnt, en jämställdhetsplan som i enlighet med jämställdhetslagen och kontraktets jämställdhetspolicy upprättats i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. I planen presenteras mål som bland annat avser utbildning, rekrytering, föräldraledighet, arbetsförhållanden och sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Många av målen lever dock inte upp till de krav på mätbarhet som förordas av jämställdhetslagen. Det är framförallt på många ställen otydligt hur de uppställda målen ska genomföras och vem som är ansvarig för att det faktiskt sker. Min uppfattning är att Pastoratets jämställdhetsplan, även om den på sina ställen behandlar viktiga frågor, också genom alltför korthuggna formuleringar saknar den tydlighet som i sammanhanget ses som avgörande för att nå framgång i jämställdhetsarbetet. Trots detta är min upplevelse att informanterna över lag har en positiv inställning till arbetet med jämställdhetsplanen. Gemensamt är informanternas upplevelser av kravet på jämställdhetsplanen som ett stöd i att legitimera jämställdhetsarbetet. En av informanterna säger:
[man] har […] nånting att peka på ”men vi har faktiskt det här ” kan man säga ”titta här, så här ska det, så här har vi jobbat för ”. Då är det mycket lättare än att inte ha det, då har man ju inget att komma med kanske.
En annan av informanterna säger att styrkan med jämställdhetsplanen är diplomatin, att man i ett demokratiskt sammanhang fattar gemensamma beslut som sedan finns nedskrivet på papper och att detta skapar en grund som inte på samma sätt som individuella åsikter kan ifrågasättas. Jag vill mena att detta visar på att jämställdhetsarbetet inom arbetslivets institutionella ramar också måste verka inom vissa praktiker för att accepteras och respekteras. Detta förstärks ytterligare när informanterna spekulerar kring alternativa former för att arbeta med jämställdhetsfrågan på arbetsplasten. En av informanterna menar då att om man som alternativ skulle föreställa sig att man bildade en typ av ”feministgrupp” skulle detta kunna upplevas som ”ett slag i ansiktet” eller som en förolämpning. En annan informant säger:
[j]ag är lite rädd för att det kan bli lite för militant ungefär som, om man tittar på Fi och, och sånna här olika saker… […]
En av de kvinnliga informanterna säger att kravet på upprättandet av jämställdhetsplaner bidragit till att medvetenheten ökat, hon menar att det är en långsam process men att hon upplever att det är lättare att ta upp frågan nu än tidigare:
[förut] kanske man lite fnyste nästan såhära och hade lite mer den där inställningen att ”det är klart att vi är Jämställda” eller ”det är klart att det funkar här” men nu är alla medvetna så långt att det är ett problem…
Samma informant säger också att talet om sexuella trakasserier blivit mer öppet och att man inte accepterar samma saker nu som man kanske gjorde förut. Instiftandet av kravet på jämställdhetsplaner har alltså enligt informanten bidragit till att jämställdheten på ett annat sätt än tidigare blivit uppmärksammat och erkänts som en legitim fråga.
Kravet på upprättandet av jämställdhetsplanen upplevs också som positivt då informanterna menar att det bidrar till att rutiner skapas för jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen så att det ”inte
kommer bort alldeles”. En av de kvinnliga informanterna säger att då tvingas de i alla fall att någon gång se över jämställdhetsarbetet, även om hon menar att det är alldeles för lite. En annan informant säger att det egentligen är för sällan som de rutinmässigt tar upp ämnet, bara en gång per år, men att när de gör det så pratar de ganska grundligt igenom jämställdhetsplanen så att alla hinner tänka till lite kring hur de handlar vilket hon upplever som positivt.
Samtidigt som jag upplever att det hos informanterna finns en positiv inställning till arbetet med jämställdhetsplanen så uttrycker många att det inte spelar en central roll i verksamheten. En av de kvinnliga informanterna säger:
Tyvärr är det nog så att det är ett dokument (paus) som vi allt för sällan tar fram […] man tror att man är medveten och man tror att man är jämställd och så finns det där pappret och så nånstans liksom… så det är ju, det är mycket kvar är det ju… och det är ju ett ansvar för oss alla att liksom lyfta upp det här nu då så att det inte bara är ett papper i bokhyllan, men där är vi inte.
Det träder också genom informanternas utsagor fram tankar om att det inte nödvändigtvis är det som finns nedskrivet på pappret som är det viktigaste, utan att det är processen när de tillsammans formulerar gemensamma mål som skapar motivation och som långsamt påverkar dem till ”ett annat tankesätt”. En informant säger:
Vi har nog inte behövt, alltså, det känns som att vi inte har behövt gå in och titta på den så mycket egentligen […] den finns där i våra, i vårat medvetande ändå…
När det gäller utformningen och vad som rent konkret står nedskrivet i Pastoratets jämställdhetsplan framkommer från flera informanter att de inte är helt nöjda. En informant uttrycker att det är ”lite luddigt” och ”inte så precist” och menar att en förklaring till det kan vara att alla ska kunna godkänna och ställa sig bakom vad som står. En annan informant säger att det finns bra saker uttryckta i planen vad avser till exempel kvotering, uppmuntran till föräldraledighet och studier, ställningstaganden mot sexuella trakasserier och mot skämt som kan upplevas som kränkande eller obehagliga. Samtidigt, menar informanten, kan planen utvecklas jättemycket. Det påtalas dock att det kan vara svårt att formulera sig kring sådana saker som exempelvis ”ingrodda värderingar”. En annan informant säger:
Det som står på pappret det kunde säkert kunna vara mycket mera finformulerat och sådär va men som jag säger, jag tror inte att det är det viktigaste vad som står utan det är att vi jobbar med det, att vi pratar om det, processen är viktigare än det, att vad det står tjusiga saker.
Samtidigt som jämställdhetsplanen upplevs vara ett bra verktyg för att arbeta med jämställdhet tycks det på arbetsplatsen finnas svårigheter att förankra jämställdhetsarbetet i den vardagliga verksamheten, som en av informanterna påtalar är den mest bara ”ett papper i bokhyllan”. Jag menar att en av orsakerna till detta kan vara bristen på tydliga och mätbara mål i jämställdhetsplanen. Som Angervall visat på finns också en problematik kring hur instruktionen om upprättandet av en jämställdhetsplan tolkas av aktörerna inom olika verksamheter med skilda
villkor och förutsättningar. Detta, menar hon, kan leda till ett glapp mellan jämställdhetsarbetets vision och den faktiska praktiken.134