Att känna en inre drivkraft - det krävs att en person är motiverad

Våra respondenter hade alla olika erfarenheter inom evenemangsbranschen, där dessa har haft olika arbetsområden och positioner under arrangemangen. Något som alla däremot hade gemensamt var viljan och intresset av att skapa något. Finn (2018) berättade att han tror att anledningen till att han började jobba med dessa typer av event är på grund av att han gillar slutresultaten av eventen. Han tycker om att skapa positiva upplevelser för människor, och att det handlar om att skapa något som ger betydelse för besökarna. Estelle (2018) beskrev att hon hellre jobbar intensivt under en kort period och sedan är ledig, än att ha ett 9-5 jobb, och att det är därför hon trivs med arbetsformen och återkommer till sådana sammanhang.

Men när det kommer till vem och varför en person jobbar med denna typ av arbetsform så var alla respondenter överens om att det krävs att en person är motiverad. En person tycks ska ha förmågan att ta sig an vilka uppgifter som än tilldelas, och ha en benägenhet för att lösa de problem som uppstår under arrangemangets gång. Estelle (2018) menar att det på evenemang behövs personer som är handlingskraftiga och vill göra saker, att personer tar egna initiativ och vill lösa saker tillsammans, snarare än att enbart lyssna på direktiv tror hon bidrar till att det blir ett bra samarbete i gruppen, vilket hon menar är det som en vill åt i denna typ av grupper. De upplevelser om bra samarbete som uppstår snabbt som hon lyfter fram har präglats av att alla gör det de ska, att alla drar sitt strå till stacken. Förutom driv tror hon att prestigelöshet är en bidragande faktor till att grupper fungerar väl under dessa omständigheter. Hon menar att det inte skall spela någon roll vilken titel som personen har, en ska oavsett fortfarande kunna ställa sig på botten och göra skitgörat, för att det är det som behövs just där och då för att driva det framåt (ibid).

Den inre drivkraften tror Ally (2018) är det viktigaste, och att känna en inre drivkraft kan komma ur att det finns ett speciellt syfte med arbetet. Såsom Bjälesjö (2018, 10) skriver så kan det bero på att arbetet sker på lokal nivå, att den inre drivkraften ligger i att medarbetarna vill främja den musikscen som finns eller att det finns ett kollektivt intresse i att få arrangemanget att lyckas. Som till exempel i ideella föreningar, där gemene man har möjlighet att påverka och föra arbetet framåt (ibid). Idag ser det annorlunda ut på festivalmarknaden, där många festivaler av olika anledningar lagt ner eller blivit uppköpta av större bolag vilket resulterar i att färre festivaler styrs enbart av lokala ideella föreningar

(Johansson 2014, 9). Detta kan medföra att den generella motivationen till eventet inte är lika självklar, då det inte finns samma naturliga koppling till arrangemangen. Av den anledningen blir det ännu viktigare att attrahera personer utöver den lokala befolkningen som finner ett intresse och drivkraft för arbetet.

4.4 Reflektion  

Det finns en övergripande uppfattning hos våra respondenter om att motivationen, och främst den inre drivkraften, hos medarbetarna är av störst prioritet i en projektgrupp. Den inre drivkraften tros kan ha ett samband med egenskaper likt god handlingskraft, arbetsvilja och nyfikenhet samt har ett brinnande intresse för att skapa något. Om en person besitter denna drivkraft kan därmed kopplas till den riktning inom motivationsteorin som menar på att människan styrs från sitt inre (Hedegaard Hein 2009, 14) vilket leder till självmotivering i arbetet. Jaana (2018) menade på att om en person inte har en inre drivkraft så kan arbetet i längden kännas påtvingat.

När det kommer till motivation så finns det en upplevelse om att personer i temporära projektgrupper även bör vara anpassningsbar i sitt arbete, både när det kommer till att kunna samarbeta med andra personer men även när det kommer till att ta sig an uppgifter som dyker upp under evenemangets gång. Personer som kan ta egna initiativ och har förmågan att lösa saker tillsammans, snarare än att enbart lyssna på direktiv kan bidra till att det blir ett bra samarbete i gruppen anser Estelle (2018) är viktigt. För att då människan ska uppnå ett stadie av motivation anser Hackman och Oldman (1980, refererad i Hedegaard Hein 2009) att det finns tre faktorer som krävs; att arbetet är meningsfullt för personen, att personen känner ett ansvar och att personen även får ta del av resultatet. Detta var något som även Finn (2018) påpekade som viktigt, då han menade att även om det är viktigt att uppnå arrangemangets mål så är det näst intill ännu viktigare att se till att medarbetarnas förväntningar och individuella mål ses efter - då det kan bidra till att personen känner en högre motivation för att fullborda arbetet (ibid).

Genom att applicera Hackman och Oldmans (1980, refererad i Hedegaard Hein 2009, 148) teori gällande arbetsdesign, att matcha person till arbete, kan man alltså se till att personen kan uppnå motivation för sina arbetsuppgifter (ibid). Likt Albert (2018) påpekade att det är

viktigt att inte ha en för lätt uppgift, utan att istället ha en lagom svår uppgift som kan resultera i att personen även kan uppnå ett stadie av utveckling. Och att det även kan ge betydelse för gruppen, om dessa gemensamt kan lösa ett problem som i sin tur leder till att det ger en positiv effekt på gruppen i form av bättre sammanhållning och drivkraft (ibid).

5. Kultur 

I följande kapitel redogör vi de uppfattningar som finns när det kommer till hur kulturen i musikbranschen ser ut. Där vi med hjälp av våra respondenter reder ut huruvida våra tidigare erfarenheter stämmer med den företagsekonomiska synen på kultur i organisationer. Vi diskuterar hur upplevelsen av normer och värderingar och hur dessa kan överföras mellan medarbetarna. I kapitlet varvas empiri och teori med analys.

5.1 Introduktion 

När det kommer till musikbranschen och dess kultur så hävdar Finn (2018) att han upplevt att det finns en viss kodex, att det finns en viss heder i att slita hårt (ibid). Detta är något som Albert (2018) håller med om. Han upplever det som att det finns en jargong där man ​suckar högt, pratar om hur mycket man jobbar och hur hårt och jobbigt allting är​, men det man egentligen menar är att man gör allt detta för att det är kul (ibid). Begreppet kultur kan definieras som en grupps gemensamma vanor, föreställningar och värderingar (Fornäs 2012, 20), och kan beskrivas som ett slags kollektivt medvetande (Ehn & Löfgren 2001, 9). Det finns en upplevelse bland våra respondenter om att de personer som figurerar i evenemangsbranschen har en viss mentalitet kring att arbeta hårt när det kommer till arbetet i temporära projektgrupper. Estelle (2018) tror att just den mentala inställningen är viktig för att gruppen skall fungera. Något som även övriga respondenter och vi som författare håller med om. Även om inte precis alla behöver vara drivna personer, så tror hon att det behövs en större andel drivna personer som arbetar med ett evenemang än vad det behövs på till exempel ett kontor, menar Estelle (2018).

Hur dessa föreställningar och värderingar ser ut kommer att påverka hur man uppfattar och tolkar omvärlden, och kommer till uttryck i hur vi beter oss och i hur vi kommunicerar, medvetet eller omedvetet (Ehn & Löfgren 2001, 9). Dessa grupper kan delas in i till exempel generationskulturer, nationella kulturer, klass- och professionskulturer, men också mindre subkulturer baserade på smak och intressen, som exempelvis musikgenrer och obskyra sporter (ibid, 10). Ally (2018) drogs till denna typ av arbete redan från start, då hon tycker att

det är kul att träffa nya människor och att det är enkelt att lära känna nya personer när man arbetar på t.ex. en festival. Hon menar att arbetsrelationer på evenemang är lite som att träffa på folk som vanlig festivalbesökare, en snabb vänskap som sedan försvinner. En plats där människor samlas för ett gemensamt intresse (ibid).