Normativ styrning - rätt person som har rätt ​intentions

Genom normativ styrning, eller kulturstyrning, kan ledningen i en organisation påverka åt vilket håll medarbetarnas värderingar kommer att luta åt, i syfte att få dem att agera på ett för organisationen önskvärt sätt (Kärreman och Rennstam 2012, 186). Kärreman och Rennstam (ibid) tar upp rekrytering, socialisation och identitetsreglering som tre vanliga tillvägagångssätt för att utöva normativ styrning. Vid rekrytering används ofta ett tillvägagångssätt som går ut på att identifiera personer som inte bara har rätt kompetenser - minst lika viktigt är det att kandidaten har rätt personlighet, ambitioner och värderingar för att passa in i organisationen. Därigenom kan en bra matchning mellan arbetssökande och arbetsgivare uppstå (ibid). Detta kan vi se tydligt vara fallet i musikbranschen, där personlighet ofta lyfts fram som det viktigaste.

Gällande den ersättning som förekommer inom evenemangsbranschen, om än alls, berättar Jaana (2018) att för henne har det inte varit i fokus. Hon har sökt sig till dessa jobb då hon tycker att det är häftigt att skapa något tillsammans med andra, och då främst unga. För henne har det inte handlat om att tjäna pengar på just dessa arbeten, utan snarare om att det genererar en personlig vinning. ​Det ger mig också typ lite hopp för framtiden. Att man gör inte allting för pengar, utan det här ger någonting helt annat. ​Liknande resonemang finns hos samtliga respondenter, och en allmän acceptans för låg ersättning finns hos alla, det är något som man bara får acceptera om man vill arbeta med något som man brinner för. Ally (2018) uttrycker det som att i likhet med andra branscher så behöver man ​för att få ett jobb ha

haft ett jobb ​, hon tycker därför att det kan vara rimligt att jobba gratis eller lågavlönat initialt för att komma in i branschen och skaffa sig erfarenheter. Hon menar att det är svårt att få ett första jobb som är jättebra betalt om man inte har några erfarenheter över huvud taget. Hon ser den här typen av arbeten med låg ersättning lite som utbildning och en investering i sig själv att göra saker praktiskt. Precis som att plugga, att lära sig saker. Med detta i åtanke kan man tänka sig att organisationerna aktivt söker efter personer som kommer att anpassa sig till organisationens normer och kultur, och redan från början accepterar och går med på hur omgivningen kommer att se ut. Detta är ett effektivt sätt att utöva normativ styrning redan från början, man försöker alltså inte försköna någonting, om personen är rätt match kommer hen att acceptera och ta till sig den rådande kulturen och arbetssituationen (Kärreman och Rennstam 2012, 187). Detta är något som Ally (2018) även nämner, hon tror att den låga ersättningen kan vara ett sätt att se till att rätt person söker sig till arbetet, och menar därigenom personer som kommer att få ut någonting annat än lön från arbetet.

Utöver matchning vid rekrytering utövas normativ styrning genom socialiseringsprocesser, vilket kan liknas vid uppfostran där man lär sig om vilka normer och värderingar som är önskvärda. Detta kan vara medvetet utformade processer som introduktionskurser, eller vanligare, i vardagen genom outtalade koder och handlingar (Kärreman och Rennstam 2012, 187). Det går alltså att skilja på dessa två typer av normativ styrning, i att rekrytering handlar om att hitta personer som redan från början harmoniserar med organisationskulturen och dess värderingar, och socialisering handlar om att forma de anställda till att agera på önskvärt sätt.

Att vi kan se tydliga drag av normativ styrning i rekryteringsprocessen i livemusikbranschen kan bero på som Estelle (2018) nämner, att det kan bli ont om tid till det när man arbetar med korttidsprojekt. Arbetet med att lära upp och forma någon under kort tid tar så mycket kraft och energi att det kanske inte är värt det, och då är det smartare att rekrytera rätt från början.

Hon uttrycker det som att det kan vara ​svårt att stå och hålla folk i handen under dessa omständigheter, och därmed är det bättre att ta in någon som redan från början har en personlighet som gör det enkelt att leda sig själv.

Utöver dessa två kan man även tala om identitetsreglering, vilket fokuserar på identitet och identifikation i relation till organisationer. För att få individer att identifiera sig med en organisation arbetar man med att styra organisationen så att dess värderingar stämmer

överens med individernas, och därmed blir organisationen ett viktigt identifikationsföremål för medlemmarna. Detta kan vara vissa egenskaper och beteenden som betingas med positivt laddade bemärkelser, eller att det byggs upp en stark gemenskap och tillhörighet till gruppen (Kärreman och Rennstam 2012, 188). Estelle (2018) tror att det kan bli lättare att känna drivet och engagemanget om man har någon personlig anknytning eller värderingar som ligger i linje med projektets, men inte att det är avgörande för huruvida man kommer att motiveras till att utföra ett bra arbete. Om du är en sån människa som trivs i de sammanhangen så kommer du inte att tappa det drivet bara för att du inte har en personlig anknytning, tror hon. Å andra sidan tror hon inte att man ger sig in i något som man personligen inte kan stå för, och om man som arrangör är tydlig med att kommunicera värderingar redan från början så kommer man att dra till sig personer som håller med i de värderingarna, och därmed försvinner det dilemmat. Detta kan i evenemangsbranschen ses som i att man värderar vissa egenskaper, och därmed kommer individer att känna en positiv känsla kring sig själva om dessa egenskaper lyfts hos dem.

När man pratar om normativ styrning i organisationer framhävs ofta ledningens roll i sammanhanget, men den kan även komma från andra håll, som exempelvis musikbranschen i stort. Ally (2018) berättar att i de fall hon rekryterat till evenemang så har teamet i organisationen och de som arbetar med samma område som henne själv en kollektiv uppfattning om hur de vill ha det på just det området, och därför tycker hon det är svårt att avgöra om det är hon själv som aktivt valt personer med vissa egenskaper och värderingar, eller om organisationen har påverkat henne till det. Då Ally och de andra inom hennes organisation är en del av inte bara kulturen inom den egna organisationen, utan också en större kultur inom musikbranschen, kan det ses som att organisationer med denna typ av kriterier utövar en normativ styrning som gäller på branschnivå, där gemensamma föreställningar inom branschen styr hur väl dessa individer kommer att kunna anpassa sig till arbetet i projektgruppen. Därmed kommer inte styrningen från enbart ledningshåll, utan från medarbetare på skilda nivåer. Här kan man se socialiseringsprocesser som ett sätt att styra hur individer som rör sig inom branschen anpassar sig efter rådande normer och värderingar.

Om vi tittar på oss själva, så har vi under vår utbildning och i andra sammanhang påverkats av individer med större erfarenhet än oss själva, av klasskompisar och föreställningar om hur saker går till. Vill man arbeta med musik så finns det givna vägar att ta, exempelvis att

praktisera eller arbeta på tillfälliga, lågavlönade arbeten med syftet att skaffa erfarenhet. För organisationer blir det ett enkelt sätt att hitta personer som kommer att anpassa sig till arbetsförhållandena, om det finns en socialiseringsprocess i miljön där individer rör sig, även utanför organisationen.

6.4 Reflektion 

Arbetets karaktär som i många situationer kräver snabba handlingar och tydlighet kan även spela in på hur personer formas i sin kommunikation. Som Albert (2018) berättat, kan det för evenemangets bästa vara bra att ha personer som förstår vad som menas, annars kan små misstag leda till mycket onödigt arbete. Därmed kan uteslutande av människor som inte besitter liknande sociala koder vara en nödvändighet under den här arbetsformen. Även Estelle (2018) har nämnt att det kan vara svårt att stå och hålla folk i handen under dessa omständigheter, och därmed är det bättre att ta in någon som redan från början har en personlighet som gör det enkelt att leda sig själv. Detta då man under den här arbetsformen inte hinner med omfattande socialiseringsprocesser, och då är det praktiskt om man sträcker sig till de personer som på andra håll har genomgått dessa socialiseringsprocesser. Igenom att rekrytering till projekten görs genom att ta in specifika personer som besitter önskvärda egenskaper kan leda till att de olika drivkrafterna kan harmonisera och användas till att skapa en stark organisationskultur - vilket i sin tur leder till att projektet kan bli lyckat.

Då uteslutande sker och leder till att det blir en viss typ utav människor som får vara med behöver inte vara negativt enligt Albert (2018). Personliga erfarenheter av att arbeta tillsammans eller rekommendation av en ny person från någon man litar på blir då en garanti för att personen passar in i organisationskulturen, och därmed kan projektgruppen snabbt etableras med en fungerande kommunikation. Som både vi själva och våra respondenter nämnt är kommunikation något av det viktigaste på evenemang, och därmed krävs det att man besitter liknande sociala koder för att samarbetet skall fungera. Detta kan man erhålla genom att som person besitta egenskaper och erfarenheter som gör det lättare att kommunicera tydligt i krävande situationer, men också genom att lära sig av andra.

7. Slutdiskussion 

I det här avsnittet presenterar vi det svar vi kommit fram till på vår forskningsfråga och tillhörande syfte, där vi redogör vad vi har kommit fram till utifrån den empiri som samlats in och följande analys. Slutligen följer även förslag på vad vi anser kan vara utav intresse till vidare forskning i ämnet samt en avslutande reflektion utav uppsatsarbetet.