Ingen är där för att slappa, då är man på helt fel ställe: En kvalitativ studie om temporära arbetsgrupper inom evenemangsbranschen

Ingen är där för att slappa, då är man på helt fel ställe

En kvalitativ studie om temporära arbetsgrupper inom evenemangsbranschen

Författare​: Charlotte Stockhaus och Louise Fransson

Handledare​: Olle Duhlin Examinator​: Hans Wessblad Termin​: HT18

Ämne​: Företagsekonomi Nivå​: Kandidat

Kurskod​: 2FE78E

Sammanfattning 

Titel: ​Ingen är där för att slappa, då är man på helt fel ställe Författare: ​Charlotte Stockhaus, Louise Fransson

Handledare: ​Olle Duhlin Examinator: ​Hans Wessblad

Program: ​Music & Event Management, Linnéuniversitetet

Kurs: ​Företagsekonomi III - organisation, examensarbete (kandidat) 15 hp

Frågeställning: ​Vilka bakomliggande faktorer är det som gör att temporära arbetsgrupper i evenemangsbranschen fungerar bra?

Syfte: ​Syftet med uppsatsen är att identifiera vilka faktorer det är som gör att personer engagerar sig i tillfälliga arbeten inom evenemangsbranschen och vad det är som gör att dessa grupper ofta snabbt kan uppnå ett gott samarbete.

Metod: ​Denna uppsats har genomförts med hjälp utav en kvalitativ forskningsstrategi där vi har haft en induktiv ansats. Studien har ett autoetnografiskt tillvägagångssätt där vi redogör våra egna erfarenheter som en del av empirin, utöver de fem semistrukturerade intervjuer som utförts.

Slutsats: ​En viktig komponent är att individernas ​personliga drivkraft till att vilja utföra arbetet är grundläggande för att arbetet skall fungera. Att grupperna fungerar bra anses bero på att alla besitter ​liknande mentalitet kring detta, och att kommunikationen fungerar. Detta har vi funnit bero på att många är en del av en större ​branschkultur som fostrar oss i gemensamma värderingar, normer och föreställningar kring arbete, och att organisationer gärna väljer personer som kommunicerar dessa värderingar. Detta kan leda till en likriktning i medarbetarna, vilket kan ses som en faktor för framgång för temporära grupper, då man enklare förstår varandra, vilket minskar konflikter och gynnar ett gott samarbete.

Nyckelord: kultur, motivation, värderingar, homosocial reproduktion, normativ styrning, evenemang

Abstract 

Title: ​No one is there to relax, if so, they have come to the wrong place Authors: ​Charlotte Stockhaus, Louise Fransson

Supervisor: ​Olle Duhlin Examiner: ​Hans Wessblad

Program: ​Music & Event Management, Linnaeus University

Course: ​Business Administration III - Organization, Degree Project (Bachelor) 15 credits Research question:​What are the underlying factors that make temporary working groups in the events sector work well?

Purpose: ​The purpose of the essay is to identify which factors are causing people to engage in temporary work in the event industry and what makes these groups often achieve good cooperation.

Method: ​This essay has been accomplished with the help of a qualitative research strategy in which we have had an inductive approach. The study has an autoethnographic procedure in which we present our own experiences as a part of the empirical work, in addition to the five semi-structured interviews we have conducted.

Conclusion: ​An important component is that the individual's ​personal, inner motivation to the work is fundamental. The fact that the groups work well is due to the fact that everyone has a ​similar mentality​, and that ​communication works​. We have found this to be because many of the workers are part of a larger ​industry culture that fosters us in similar values, norms, and beliefs about work, and that organizations are happy to choose people who communicate these values. This can lead to homogenization amongst the employees ​, which can be seen as a factor for success, as it is easier to understand each other, which reduces conflicts and favors good cooperation.

Keywords: ​culture, motivation, values, homosocial reproduction, cultural control, events

Tack! 

Stort tack till våra respondenter som tog sig tid att ställa upp med intressanta samtal och reflektioner, vilket inte bara gjorde det möjligt för oss att genomföra denna studie, utan även bidrog med inspiration och motivation under arbetets gång. Utan er hade uppsatsen inte blivit av! Vi vill även rikta ett tack till vår handledare Olle Duhlin för goda kommentarer och idéer i vår process.

Charlotte och Louise

Sammanfattning 1

Abstract 2

Tack! 3

1.Inledning 6

1.1 Bakgrund och problemdiskussion 6

1.2 Frågeställning 9

1.3 Syfte 9

1.4 Avgränsningar 9

1.5 Disposition 10

2. Metod 11

2.1 Introduktion 11

2.2 Autoetnografi 12

2.3 Forskningsproblemets karaktär 14

2.4 Forskningsprocess och strategi 15

2.5 Datainsamlingsmetoder 16

2.6 Urval av respondenter 17

2.6.1 Presentation av respondenter 17

2.7 Forskningsetik 18

3. Författarnas egna upplevelser 20

3.1 Charlotte 20

3.2 Louise 24

4. Motivation 29

4.1 Introduktion 29

4.2 Arbetsdesignteorin - att matcha arbete och person 30

4.3 Att känna en inre drivkraft - det krävs att en person är motiverad 32

4.4 Reflektion 33

5. Kultur 35

5.1 Introduktion 35

5.2 Evenemangsbranschen - stora hjärnor men också stora hjärtan 36 5.3 Tillhörighet och ekonomisk ersättning - mer än pengar i fickan 37

5.4 Reflektion 39

6. Val av medarbetare 41

6.1 Introduktion 41

6.2 Homosocial reproduktion - uteslutandet kan vara en nödvändighet 42 6.3 Normativ styrning - rätt person som har rätt intentions 45

6.4 Reflektion 48

7. Slutdiskussion 49

7.1 Besvarande av syfte och forskningsfråga 49

7.2 Avslutande reflektion och förslag till vidare forskning 50

8. Källförteckning 54

8.1 Respondenter 56

Bilaga 1. Intervjuguide 57

1.Inledning 

I följande kapitel presenteras en bakgrund till uppsatsens ämne samt en problembeskrivning.

Vi går inledningsvis igenom en enklare bakgrund till evenemangsbranschen i Sverige, för att sedan presentera vår frågeställning och tillhörande syfte till arbetet. I kapitlet redogörs även de avgränsningar som vi valt att göra, följt av en beskrivning av uppsatsens disposition.

1.1 Bakgrund och problemdiskussion 

“Live music, festivals included, is a natural ingredient in the life of Swedes, regardless of age and gender.” ​(Johansson 2014, 2).

Nästintill vart du än befinner dig kan du idag ha möjlighet att delta i olika event. Antingen går du dit som besökare, eller så är du själv delaktig i arrangemanget. Johansson (2014, 2) skriver att Sverige är, sedd till dess population, ett litet land, men trots detta en stor musikexport på ett internationellt plan och inte minst när det kommer till festivaler. Allt från tidigare verksamma festivaler såsom Arvikafestivalen, Hultsfredsfestivalen, Peace & Love, Bråvalla och Emmabodafestivalen till festivaler som ännu är verksamma likt Popaganda, Storsjöyran, Summerburst, Sweden Rock, Trästockfestivalen, Umeå Open och Way Out West (ibid). Gemensamt för alla typer av evenemang är att de är avgränsade till en specifik tid, och äger rum på en specifik plats. Oavsett evenemangets karaktär kan de beskrivas som projekt, med ett specifikt mål och vision (Wessblad 2010, 2). Vår uppfattning är att musikbranschens olika delar är alla ofta uppbyggda kring projekt, exempelvis kan musikevenemang, skivreleaser och processen vid låtskrivande ses som olika projekt med en start- och sluttid.

Arbetet med en festival pågår ofta under en period av ett år, med en lednings- eller arrangörsgrupp som jobbar från projektets start till att arrangemanget är över. I anslutning till arrangemangets genomförande tillkommer sedan de tillfälliga medarbetarna och aktörer utifrån som behövs för att verkställa evenemanget.

Bjälesjö (2018) skriver i det elektroniska tidningsmagasinet M&STE om historien bakom hur olika nätverk och så kallade communityn tog form i städerna under övergången av 70- till 80-talet (ibid, 6). Där ökningen av verksamma föreningar landet över även resulterade i att fler festivaler och evenemang tog plats i Sverige. Förr var det mer förekommande att festivalerna var placerade i de mindre städerna, och oftast på landsbygderna eller utanför stadsområdet. Det medförde även att festivalerna drevs utav lokalbefolkningen, av ideella föreningar i samhället. Här samlades människor med olika bakgrund och intressen för att gemensamt driva arrangemangen framåt, vilket gav identitet till samhället i form av bland annat en levande musikscen (ibid, 8). I boken ​Rock’n’Roll i Hultsfred - Ungdomar, festival och lokal gemenskap ​har Bjälesjö (2013, 75) skrivit att traditionellt sett har musikfestivaler sin grund i ideella organisationer, som ofta har börjat med att en grupp kompisar har gått tillsammans och startat upp något som de själva har trott på. De hade ett gemensamt mål och ett eget driv, och gemenskapen var viktig för individerna. Bjälesjö (2013) skriver i sin bok framförallt om Hultsfredsfestivalen, hur festivalen satte samhället på kartan men främst huruvida samhället gemensamt arbetade tillsammans för festivalen. Där volontärer och den lokala kraften skapade festivalen. Hultsfredsfestivalen var den festival som även under flera år dominerade bland svenska musikfestivaler, hävdar Johansson (2014, 2). Vi ser en utveckling i hur bolagsformen ser ut där de tidigare föreningsdrivna festivalerna köpts upp och istället drivs av större bolag, samt även internationella bolag. År 2013 uppskattades det att de tio största festivalerna i Sverige helt och hållet eller delvis drevs av stora bolag såsom Live Nation, tyska bolaget FKP Scorpio eller Stureplansgruppen (ibid, 9).

På dessa evenemang är en del av personalen heltidsanställda på företagen och arbetar med det förberedande arbetet, medan majoriteten som arbetar på projekten är projektanställda eller volontärer. Personer kan i anslutning till en festival ansöka till att vara volontär eller på annat sätt jobba för musikevenemanget. Ofta ser upplägget för en volontär ut som att man arbetar ett visst antal timmar, exempelvis ett eller två arbetspass om 8-12 timmar, och får på resterande tid besöka evenemanget som en vanlig besökare. Under de senaste åren har vi båda personligen arbetat inom tillfälliga projektgrupper, där många engagerar sig tillfälligt vid sidan av sina huvudsakliga sysselsättningar. Detta arbete kan pågå från exempelvis två dagar upp till en vecka, och vid denna typ av arbete har man inte som huvudsakligt mål att arbeta för att i gengäld få en biljett till evenemanget, likt fallet med en vanlig volontär kan vara. De

projektanställda som vi fokuserar på hinner tvärtom sällan med att besöka evenemanget, utan arbetar för just arbetets skull.

Vår upplevelse är att engagemanget och sammanhållningen i denna typ av projekt ofta är stark, där många lägger ner många timmar av hårt arbete för att få projektet att gå i hamn. Ett annat fenomen vi har lagt märke till när vi rört oss i dessa miljöer är att den ekonomiska ersättningen ofta är låg sett till antalet timmar som många lägger ner. Inte sällan kan man arbeta från tidig morgon till in på natten, för en ekonomisk ersättning som ofta beskrivs som en symbolisk summa, och ibland täcker inte ens kostnaden för att ta sig till platsen där evenemanget äger rum. Trots detta ser vi att personer dras till positioner som kan upplevas som krävande, med ett stort ansvar, men med låg ersättning och trots det gör ett bra jobb, vilket vi anser visar på att det finns något annat som motiverar dessa personer utöver den ekonomiska faktorn. ​ Vi tycker att det är intressant hur den här typen av beteende kan uppstå i en tillfällig projektgrupp, där man arbetar hårt för något som kan ses som ett annat syfte än sin egen vinning, och när projektet är över går många över till sina vanliga arbeten.

Den tidigare forskning som vi har funnit kring gemenskap i festivalorganisationer har fokuserat på ideella föreningar och lokal gemenskap där betydelse av sammanhang i vardagen är viktig (Bjälesjö 2013). Vi vill istället fokusera på de personerna som engagerar sig tillfälligt, de personerna som inte är med i föreningen eller arbetar på företaget i övrigt.

Koncentrera oss på de som engagerar sig som privata aktörer, men som lägger ner mer arbete än vad en volontär gör.

Inom alla branscher arbetar man redan nu med tillfälliga grupper och samarbetspartners, och tillfälliga organisationer och konsultuppdrag blir allt mer utbrett (Styhre 2009, 97).

Skillnaden på att arbeta med någon som man träffar varje dag och har tid att lära känna och bygga upp ett samarbete med, uppfattar vi är stor från att samarbeta och leda grupper man ibland inte har mer än några minuter att lära känna och bygga upp ett förtroende för.

Därigenom tror vi att det finns mycket kunskap och insikter att hämta från just livemusikbranschen, då vi upplever att man här är van med att arbeta i en miljö där tempot är högt och flödet av nya medarbetare är en ständig process under arbetets gång.

1.2 Frågeställning  

För att genomföra arbetet har vi valt att fokusera på följande frågeställning:

Vilka bakomliggande faktorer är det som gör att temporära arbetsgrupper i evenemangsbranschen fungerar bra?

1.3 Syfte 

Syftet med uppsatsen är att identifiera vilka faktorer det är som gör att personer engagerar sig i tillfälliga arbeten inom evenemangsbranschen och vad det är som gör att dessa grupper ofta snabbt kan uppnå ett gott samarbete.

1.4 Avgränsningar 

Uppsatsen är avgränsad geografiskt till Sverige och till den svenska musikbranschen med fokus på musikevenemang. Att enbart undersöka Sverige är dels av praktiska orsaker, att ta in hur andra länder arbetar hade inte bara blivit för omfattande, men också svårt att genomföra under den begränsade tid som arbetet genomförts. Då vi har fokuserat på beteenden snarare än strukturella förhållanden hade det varit möjligt att ta in erfarenheter från andra länder, men då vi själva främst har erfarenhet och kontakter från att ha arbetat inom Sverige så har detta inte varit aktuellt. Att undersöka hur kulturen ser ut inom evenemangsbranschen i övriga världen är helt enkelt inte möjligt inom våra tidsramar.

Att vi studerar evenemang och inte andra typer av tillfälliga arbetsgrupper är även det av praktiska orsaker, då vi båda har erfarenheter från detta fält. Tillfälliga projektgrupper existerar på fler områden inom musikbranschen, men att avgränsa oss till enbart en sektor har gjort det möjligt för oss att kunna urskilja gemensamma normer och föreställningar, vilket vi tror hade blivit svårt om vi inte hade avgränsat oss på detta område.

I uppsatsen studeras enskilda medarbetare med erfarenhet från projektgrupper som arbetar tillsammans tillfälligt på musikevenemang. Med dessa medarbetare syftas inte volontärer, som arbetar några få timmar i utbyte mot en biljett. Vi anser att det är tydligt att det finns flera möjliga motivationsfaktorer för den typen utav arbete, men att det däremot är mer intressant att undersöka de som arbetar helt utan eller nästintill utan ersättning, och ofta enbart för arbetets skull. Avgränsningen kring att inte undersöka personer som enbart arbetat

som volontär i utbyte mot en biljett är nödvändig för att få ut ett kvalitativt resultat, då vi vill undersöka drivkrafter till att arbeta för en låg ersättning.

1.5 Disposition 

I kapitel 1 ​ges en övergripande översikt till och evenemangsbranschens utveckling och hur arbete inom evenemangsbranschen kan se ut. Därefter presenteras vår frågeställning och syftet med arbetet. Vidare redogör vi för de avgränsningar vi valt att göra, och presenterar uppsatsens disposition.

I kapitel 2 ​redogörs och motiveras för de metodologiska val vi har gjort, där det autoetnografiska förhållningssättet står i fokus. Här redogör vi för hur vi har gått till väga och presenterar våra respondenter. Kapitlet avslutas med en diskussion kring forskningsetik relaterad till vårt arbete.

I kapitel 3 ​presenteras författarnas egna berättelser och reflektioner kring uppsatsens ämne.

I kapitel 4, 5 och 6 ​presenterar vi vår insamlade empiri, och analyserar den löpande genom utvalda teorier. I kapitel 4 behandlar vi ämnet motivation och inre drivkraft, följt av kapitel 5 där vi ​behandlar vi ämnet kultur, där kulturen inom evenemangsbranschen står i fokus. I kapitel 6 diskuteras valet av medarbetare med stöd av begreppen homosocial reproduktion och normativ styrning.

I kapitel 7 ​besvarar vi vårt syfte och vår forskningsfråga, och avslutar med en reflektion och förslag till vidare forskning.

I kapitel 8 ​redovisas våra källor och respondenter samt en bilaga för vår guide som användes vid intervjuerna av respondenterna.

2. Metod 

I följande kapitel redogör vi den metod som används för arbetet, de för- och nackdelar som finns med detta tillvägagångssätt, samt benar ut hur studien skall genomföras. Vi presenterar den process och strategi som funnits under arbetet och redogör även hur data och urval av respondenter har utförts. Avslutningsvis i detta kapitel går vi även igenom den forskningsetik som har applicerats på uppsatsen.

2.1 Introduktion 

Kulturforskning är ju inte skild från livet i övrigt, utan hämtar näring därifrån och är ofta, på ett mer eller mindre öppet redovisat sätt, en bearbetning av existentiella och moraliska frågor som forskaren är personligt engagerad av. Den bild av verkligheten som slutligen förmedlas är därför svår att rekonstruera som ett systematiskt kunskapssökande. Tolkningar kommer sällan till genom en mekanisk procedur där man tar ett steg i taget enligt överenskomna regler (Ehn

& Löfgren 2001, 152).

Ehn & Löfgren (2001, 156) menar att forskare är en del av samhället precis som de hen undersöker. Genom att undersöka sig själv kan man i vissa fall komma fram till intressanta tolkningar, vilket kan öka förståelsen för andras kulturella tillhörigheter och beteenden. Detta är en metod som vanligtvis används i etnografiska studier, i studier med autoetnografisk metod tar forskaren in sig själv som studieobjekt. Då vi själva har erfarenhet av att arbeta inom och med tillfälliga projektgrupper inom just livemusikbranschen anser vi att ett autoetnografiskt arbetssätt lämpar sig för vår uppsats, då vi själva tillåts bli en del av studien.

Vi anser själva att vi passar in på gruppen som vi vill undersöka, och därför tror vi att våra egna erfarenheter kommer att kunna vara ett intressant bidrag till vårt empiriska underlag.

Alla människor är påverkade av värderingar och uppfattningar från olika håll, och att blunda eller låtsas som att dessa uppfattningar inte finns kan riskera att arbetet undermedvetet präglas av forskarens egna värderingar, vilket vi i vår uppsats vill undvika genom att vara

transparenta och öppna med våra egna erfarenheter. Istället för att tysta ner och försöka motarbeta oss själva, vill vi lyfta fram detta som en viktig beståndsdel av vårt arbete.

2.2 Autoetnografi  

“Qualitative research (or any research) can no longer maintain a distanced, so-called objective, self-serving stance, and no longer can researchers take advantage of vulnerable others without accounting for their own identities, experiences, social capital, intentions and formative assumptions” ​(Adams, Ellis och Jones 2015, 18).

I vår uppsats har vi valt att använda oss av inslag från en autoetnografisk metod, då vi anser att våra egna erfarenheter och kunskaper i ämnet kan hjälpa att ge oss själva och läsaren mer förståelse för fenomenet. Detta då vi båda har goda erfarenheter genom att ha jobbat inom denna sektor och genom vår utbildning upptäckt strukturer och normer som vi vill undersöka vidare i denna uppsats. Processen i autoetnografi börjar i de personliga erfarenheterna som får människan att tänka till och reflektera. En händelse som får människan att se på saker och ting i sin omgivning ur andra perspektiv, där ett problem eller ett fenomen därmed uppstår (ibid, 47). Våra personliga erfarenheter och tidigare upplevelser har främst tagit plats genom varsin berättelse som vi sedan har analyserat och jämfört med våra respondenters erfarenheter och upplevelser.

En autoetnografisk forskningsmetod möjliggör för forskaren att utgå från sina personliga erfarenheter, dess erfarenheter som sedan speglas i ett möte med den miljö som ämnas att studera. Forskarens egna erfarenheter används för att kunna förklara och förstå kulturella fenomen på ett reflekterande sätt. (ibid, 1-2). I boken Autoethnography (2015) skriver författarna Adams, Jones och Ellis om hur ett typiskt tillvägagångssätt inom en autoetnografisk metod kan se ut med hjälp av sex olika punkter:

1. Utgå från personlig erfarenhet i forskning och text

Istället för att tysta eller dölja intresset för det valda ämnet så tillåts det att synas i arbetet genom att arbeta med transparens (ibid, 26). Då vi har egna erfarenheter i koppling till

fenomenet innebär det även att vi har god grund till att diskutera ämnet. Genom att vi tagit in fler röster i form av intervjupersoner så har de gett oss möjligheten att kunna se det ur olika perspektiv för att nå fram till en slutsats.

2. Illustrera meningen med processen

Genom att använda personliga erfarenheter tillåts autoetnografer en inblick i hur människor ger mening i kulturella normer, erfarenheter och exempel (ibid, 28). Med hjälp av våra personliga erfarenheter och tankesätt så vill vi belysa ett fenomen som annars inte uppmärksammats.

3. Använd och visa reflektion

Genom reflektion kan relation mellan forskare och omvärlden utvidgas. Reflektion visar förståelsen och kunskapen om ens egna perspektiv men samtidigt en vetskap om att det finns andra perspektiv i ämnet (ibid, 29-30). Detta är viktigt eftersom vi har utgått från våra tidigare upplevelser, att alltid göra det på ett reflekterande sätt och att vara transparenta i vårt arbete för både vår egen skull såsom för läsarens.

4. Illustrera “insider” kunskap av kulturella fenomen/erfarenheter

Autoetnografer ges möjligheten att beskriva en erfarenhet eller ett fenomen med egna upplevelser och insikter, på ett sätt som annars inte vore möjligt för forskare att göra. Genom detta perspektiv går det att sätta fokus på komplexa ting som finns allmänt bland oss eller inom exempelvis en viss bransch. Detta öppnar möjligheten för att ifrågasätta saker som kanske tas för givet, som andra inte kanske har upplevt eller kommer nödvändigtvis uppleva.

Vilket kan skapa förståelse för och ger möjlighet att kunna diskutera dessa kulturella fenomen med en personlig inblick i problemet eller fenomenet som annars kanske är omöjlig (ibid, 31-32).

5. Beskriv och kritisera kulturella normer, erfarenheter och metoder

Autoetnografer använder sig avsiktligen av egna erfarenheter för att skapa nyanserade, komplexa och omfattande framställningar av kulturella normer, erfarenheter och exempel.

Med anledning att kunna belysa och skapa förståelse för något, men även genom att kritisera och på så vis uppmuntra läsaren att tänka på dessa fenomen som annars kan tas för givet i det

vardagliga livet. Likt kritiska etnologer använder sig autoetnografer forskningen till att underlätta insikter om exempelvis samhällsförändringar, kulturella influenser och ens egna privilegier, ansvarsskyldigheter och maktlöshet i kulturliv (ibid, 33-34). Genom att ta in våra egna erfarenheter i forskningen hoppas vi på att belysa läsaren om de fenomen vi personligen har upptäckt när det kommer till temporära projektgrupper. Våra egna berättelser och erfarenheter fungerar som ett komplement till respondenternas svar från intervjuerna, då vi har haft möjlighet att fördjupa oss mer i ämnet än våra intervjuobjekt.

6. Sök svar från publik

Med autoetnografi erbjuds läsaren att vara delaktig och engagerad i att diskutera ämnet, forskningen behandlas därför som en social och medveten akt där man kommer fram till svaren på studerande fenomen eller problem kollektivt (ibid, 34-35). För att inte enbart utgå från våra egna perspektiv och åsikter så har vi tagit in andra synvinklar genom intervjuer, vilket vi tror gör arbetet mer trovärdigt.

2.3 Forskningsproblemets karaktär 

Uppsatsen ämnar att undersöka vilka bakomliggande faktorer det är som gör att temporära arbetsgrupper inom evenemangsbranschen fungerar bra. Då dessa typer av grupper tenderar att jobba under ett begränsat och intensivt tidsspann så vill vi undersöka hur denna typ av gruppbildningar skapar sammanhållning i gruppen och får den att under kort tid jobba mot samma mål, även när dessa personer i många fall inte jobbar med varandra utöver projektet och där många även inte känner varandra sen innan.

Autoetnografer använder sig av personliga erfarenheter för att beskriva känslor, upplevelser och förståelse för att utmana kulturella normer och exempel som finns i tidigare forskning (Adams, Jones och Ellis 2015, 38). Hade det funnits mer tid för arbetet, och tid att fördjupa oss i denna metod, så hade det varit möjligt att göra en fältstudie där vi på plats hade kunnat analysera fenomenet. Det finns begränsningar med autoetnografi som bland annat kan handla om att vi inte kan veta eller förklara allt. Men även vetskapen om att autoetnografi inte har svar på alla intellektuella, estetiska, emotionella eller etiska frågor. Autoetnografi kräver också forskaren att dedikera mycket tid till efterforskning inför arbetet (ibid, 19). Det är av denna anledning som vi har valt att använda oss av endast inslag av denna metod, då vi inte

hade möjlighet att undersöka fenomenet under exempelvis ett evenemang. Detta begränsar oss i vår uppsats då vi endast haft möjlighet att utgå från tidigare upplevelser och erfarenheter som vi har. För att nå fram till ett så bra svar som möjligt på vår forskningsfråga har vi valt att intervjua personer med varierande arbetsuppgifter och roller, där vissa även har haft ansvar för att rekrytera till temporära projekt.

2.4 Forskningsprocess och strategi 

Uppsatsen genomförs med en induktiv metod, som utgår från insamlad empiri, och därefter tolkas och förklaras genom teori (Bryman och Bell 2015, 43). Uppsatsen mynnade ut i olika teman som vi utgått från där vi har valt att varva empiri, teori och analys med en avslutade reflektion efter varje tema. Vi anser att en induktiv metod är passande för vår uppsats då vi redan från början hade en del teoretisk och praktisk förförståelse och kunskap i form av egna erfarenheter som vi inledningsvis valde att arbeta vidare med. Utifrån denna förkunskap har vi formulerat frågor som vi sedan testat gentemot våra respondenters upplevelser. Då vi själva har en del förkunskaper och själva är en del av empirin genom ett autoetnografiskt tillvägagångssätt, kan inte vår uppsats ses som rent induktiv, då en del av de teoretiska antagandena finns där redan från början. Hade vi däremot valt att arbeta deduktivt, där teorin hade valts innan övrig empiri samlats in, hade vi riskerat att låsa oss vid våra egna uppfattningar. Att fokusera på att samla in empiri i form av uppfattningar från ett flertal respondenter innan vi bestämt den teoretiska referensramen har gjort att vi har valt att fokusera på delar som vi inte tänkte fokusera på från början.

Bruno Latour (refererad i Alvehus 2013, 20) menar att händelseförloppet i ett projekt påverkas av aktörers handlande och hur utvecklingen ter sig i ett nätverk, och att det är forskarens uppgift att spåra vad som händer i nätverket. Genom att undersöka hur olika sociala situationer påverkar hur människor agerar, kan vi förstå varför beteenden ter sig som de gör i temporära arbetsgrupper inom livemusikbranschen. Kvalitativ forskning anses lägga tonvikt på ord och individers uppfattning kring sin sociala verklighet (Bryman och Bell 2015, 58) och genom att arbeta med en kvalitativ metod och insamlande av icke-numerisk empiri kan vi förstå hur våra respondenter uppfattar branschkulturen och sin egna drivkraft till att engagera sig i tillfälliga projekt, vilket i sin tur påverkar hur den temporära arbetsgruppen fungerar.

2.5 Datainsamlingsmetoder 

Insamlandet av empiri har skett genom semistrukturerade intervjuer med personer som har erfarenhet av att arbeta med tillfälliga projekt inom livemusikbranschen. Genom dessa intervjuer har vi samlat in tankar och reflektioner som använts som underlag för analys. Då vårt arbete är av kvalitativ forskningskaraktär är det viktigaste för oss att få ut svar som visar på vad respondenten anser viktigt, och därmed är semistrukturerade intervjuer lämpligt för vårt arbete. Semistrukturerade intervjuer ger samtalet möjlighet att ta flera riktningar, och för oss som forskare att ställa följdfrågor (Bryman och Bell 2015, 454). En semistrukturerad intervjuform ger respondenten möjlighet att tolka frågan och utveckla sitt svar utefter vad hen tycker är viktigt eller intressant och genom detta har vi kunnat få ut djupare reflektioner än om vi hade använt oss av en strukturerad intervjuform, där det reflekterande inte hade fått ta samma plats och därmed hade begränsat respondenten i sitt svar. Vi anser att en semistrukturerad form har passat oss bättre än vad en ostrukturerad hade fått, då vi ändå har velat ha svar på ett par givna teman. Detta har gjort det möjligt att se liknande resonemang hos respondenterna, men som samtidigt skiljer sig åt beroende på vad just den personen anser viktigt.

Totalt genomfördes 5 intervjuer, där 3 av intervjuerna hölls via telefon, 1 via videolänk och 1 på ett fik. Samtliga intervjuer har spelats in och transkriberades i efterhand, vilket har hjälpt oss som författare att behålla fokus på samtalet och inte på att behöva anteckna vad som tas upp. Anledningen till att vi valt att genomföra majoriteten av intervjuerna utan att träffas fysiskt har varit att vi har befunnit oss på stort geografiskt avstånd från varandra. Att åka långa resor för att möta upp våra respondenter har inte varit möjligt, men vi anser inte att detta är någonting som har varit ett hinder i att få ut en hög kvalitet på intervjuerna. När vi jämför intervjuerna med varandra så tycker vi att vi har fått liknande kvalitet på svaren oavsett i vilken miljö intervjun har genomförts i. Många av frågorna har varit av självreflekterande karaktär, och flera av respondenterna har uttryckt att de tycker att det är intressanta ämnen som de inte har reflekterat över tidigare. Att i lugn och ro kunna sitta hemma och svara på frågorna kan då upplevas som bekvämt. Att vi inte har genomfört fler intervjuer berodde på att vi kände att vi hade tillräckligt med material för att kunna få fram ett svar på vår uppsats. Som ett komplement till intervjuerna har våra egna erfarenheter skrivits

ner i form av berättelser, där vi själva har utgått från samma frågor och teman som vi har ställt till våra respondenter. Detta resulterar i en samling empiri som berör samma teman, men med skilda reflektioner beroende på vad individen tycker är intressant och viktigt. Vi tycker att det är intressant att vi båda har skrivit väldigt olika berättelser, trots att vi studerar samma utbildning och då vi genomfört liknande arbete tillsammans. Trots detta kan vi se en viss likriktning i svaren, vilket har gjort det möjligt för oss att besvara vår forskningsfråga och vårt syfte.

2.6 Urval av respondenter 

I uppsatsen har vi valt att intervjua personer som vi har uppfattat ha mycket att säga om ämnet, då de har erfarenhet av att arbeta med evenemang och i temporära arbetsgrupper som vanligtvis inte arbetar tillsammans . Vi har valt att undersöka personer som arbetar mer än vad en vanlig volontär gör, men samtidigt inte har evenemang som sin huvudsakliga sysselsättning. Därigenom har vårt urval resulterat i svar som baseras på erfarenheter från projektanställningar och temporära arbeten, vilket är uppsatsens ämne. Då fokus inte ligger på den enskilda individens identitet eller de organisationer denne arbetar eller har arbetat för, har vi valt att inte ta upp detta i uppsatsen.

2.6.1 Presentation av respondenter 

Som nämnt i kapitel 2.6 är vårt fokus inte på individerna, utan på deras erfarenheter. För att läsaren skall få en känsla och uppfattning gällande vad respondenterna har för erfarenhet har vi valt att sammanställa en kortare presentation av varje respondent. Samtliga namn är utbytta till pseudonymer för att individerna skall få vara anonyma.

Ally har studerat Music & Event Management och arbetar idag som A&R på ett majorbolag . ¹ Hon har tidigare arbetat i temporära arbetsgrupper på en rad evenemang, däribland ett antal festivaler, där hon haft varierande uppgifter och positioner.

1 Ordet kommer från engelskans artist & repertoire. En A&R arbetar med det kreativa arbetet med artisterna, som att ge feedback på låtar, hitta samarbeten och scouta nya artister (Mcdonald, 2018). Med majorbolag syftas det på de tre största skivbolagen: Universal, Sony och Warner (Musiksverige, 2016).

Finn jobbar till vardags som teknikchef på ett mindre marknadsföringsbolag. När det kommer till evenemangsbranschen har han jobbat med ett flertal olika temporära projektgrupper, där hans arbetsuppgifter har varierat från arrangemang till arrangemang. Han har jobbat med allt från administration inom social security till backstageansvarig till att ha rollen som funktionärs- och volontärkoordinator på festival.

Estelle är utbildad Event Manager och pluggar idag Music Business på en yrkeshögskola, samtidigt som hon driver sitt egna företag i egenskap av röstpedagog. Både under sin Event Manager-utbildning och efteråt har hon varit en del av temporära konstellationer av människor under evenemang, flera av dem har hon återkommit till under flera års tid.

Jaana jobbar inom handels, men på sidan om det så jobbar hon även som körledare och har en musikalisk bakgrund. Det är hennes tidigare deltagande inom musiken som även fått henne att engagera sig i temporära projekt, där hon arrangerat ett antal festivaler genom åren.

Till en början har hon själv varit en volontär, men sen hon börjat jobba inom ledningsgruppen i en organisationen har hennes roll övergått från att vara ansvarig för dekor till att vara volontäransvarig.

Albert arbetar som grundskollärare på en högstadieskola. Han har varit en del av många mindre evenemangsgrupper som tillsammans har arrangerat mindre evenemang, men även arbetat både avlönat och oavlönat på större evenemang. På vissa har det varit att han arbetat på en specifik del enbart under evenemanget, och på andra har han haft mer övergripande projektledarroller som har sträckt sig över en längre tid.

2.7 Forskningsetik 

I och med att vi har valt att delvis utgå från våra personliga upplevelser, när det kommer till temporära projektgrupper i livemusikbranschen, så är det viktigt att vi inte färgat våra intervjupersoners svar. Adams, Ellis och Jones (2015) skriver att eftersom arbetet behandlar personliga upplevelser så är det bra med transparens och tillgänglighet. Genom att låta våra respondenter få ta del av arbetet så kan de ge samtycke till sin medverkan, eventuella synpunkter eller lägga till något i arbetet om det vill vilket ger mer tillit (ibid, 56-57). Vi har även valt att intervjua personer utefter deras praktiska erfarenhet, och inte som representanter

för specifika organisationer. Sveriges livemusikbransch kan anses som koncentrerad, där de flesta är bekanta med varandra. Därför har vi aktivt valt att inte ta med några namn på organisationer eller specifika evenemang, då det inte ämnats att vara det centrala i studien. I enlighet med autoetnografin så har vi varit transparenta i arbetet med våra intervjuobjekt, där personerna fick välja om de ville vara anonyma eller inte. Av denna anledning redogörs även intervjupersonerna med anonymitet i vår uppsats. Vi har valt att göra semistrukturerade intervjuer för att alla intervjuade ska få ungefär samma frågor, för att vi ska kunna få fram svar på utvalda teman. Vi ville få möjlighet till en relativt öppen dialog där personen bjuds in att ge utvecklade svar och tankar kring ämnet.

3. Författarnas egna upplevelser 

I det här kapitlet presenteras våra egna upplevelser kring ämnet. Vi som författare har skrivit varsin berättelse som ska spegla våra tidigare erfarenheter och uppfattningar som uppkommit när vi har jobbat inom evenemangsbranschen. Dessa berättelser är en del av empirin som analyseras tillsammans med övrig empiri i kommande kapitel.

  3.1 Charlotte 

Jag är nuvarande heltidsstudent på Linnéuniversitetet i Kalmar, där jag läser en kandidat i företagsekonomi med inriktning Music and Event Management. År 2019 inleder jag min sjätte och sista termin vilket kommer ske i form av utbytesstudier i USA. Utöver studierna jobbar jag med management för en up and coming artist, ett projekt som består av ett team på tre personer inklusive mig själv. Jag har alltid funnit det givande att engagera mig i saker, stora som små. Allt från att hålla på med musik till att styra ihop projekt eller event och genom åren har jag deltagit i ett flertal olika långvariga och temporära konstellationer. Musik har alltid varit ett stort intresse, och något som alltid funnits i mitt liv på ett sätt eller annat.

Mitt arbete inom evenemangsbranschen började däremot på riktigt under min gymnasietid, då en vän till mig frågade om jag ville ansluta mig till en arrangörsgrupp för en festival i min hemstad. Då var vi en grupp ungdomar på cirka åtta personer som från september till ungefär juli, under en period av två år, planerade och utförde detta evenemang. Gruppen bestod av personer med relativt olika bakgrunder, men det vi hade gemensamt var att vi aldrig hade skapat något liknande förut. Detta projekt var något som öppnade upp ögonen för mig och framförallt när det kommer till evenemangsbranschen, och var något som fick mig att på ett sätt för första gången inse att denna typ av arbetsform är något jag brinner för och har en stark drivkraft för. Jag tycker om att skapa något, exempelvis ett evenemang, som ger något till andra - men också minst lika mycket till mig själv. Från grunden lyckas bygga upp något och sedan stå där på dagen när eventet sker, eller i efterhand, känna att man lyckats skapa något tillsammans. Att få se hur alla besökare var nöjda med evenemanget, och att det än idag finns dem som frågar när festivalen kommer tillbaka till staden. Det är den känsla som jag kände efter arrangemangets slut som jag ofta tänker tillbaka till, och som jag även idag tror är en anledningarna till att jag dras till att arbeta med evenemang.

Att börja studera Music and Event Management har skapat för mig mer möjligheter att få vara delaktig i fler och mer varierande former av event. Då jag har upplevt att allt arbete inom evenemang sker under högt tryck krävs det att man kan organisera och strukturera upp sitt arbete, vilket är något jag finner väldigt drivande hos mig själv. Ju mer jag har jobbat med och på event så har jag även insett hur ofta man hamnar i situationer där det kräver att man kan lösa problem snabbt, att man med stor sannolik kan hamna i sammanhang där det gäller att under begränsad tid skapa en sammanhållning och tillsammans lösa uppgifter. Denna typ av arbetsform kräver alltså också att man som person är utåtriktad och kan visa framfötterna i viss mån. Där nya möten och att knyta kontakter är enligt min uppfattning en stor del av denna bransch.

Jag tänker ofta tillbaka till festivalen som jag arrangerade under min gymnasietid ​och reflekterat över de komponenter som jag upplevde gjorde att blev så lyckat. För mig handlar det väldigt mycket om att gruppen ska ha en kemi och att alla kan se samma mål. Som en vågskål så bör det finnas olika typer av människor som kan komplettera varandra på olika sätt, för att skapa en balans i gruppen. Det kan vara i erfarenheter, egenskaper eller i kunskap.

Jag anser att det är viktigt i en grupp att alla delar samma värderingar och att man längs vägen kan hjälpa varandra för att kollektivt nå det planerade målet. Det behöver nödvändigtvis inte innebära att alla ska ha samma utbildning eller bakgrund, så länge gruppen som en helhet kan jobba bra ihop. För att uppnå denna balans i gruppen så anser jag att det är bra att man ser till gruppens bästa, istället för att fokusera på sig själv. I en grupp där alla har likvärdiga drivkrafter så har jag känt att oavsett ens kunskap eller erfarenhet så lyckas gruppen gemensamt att ta sig i mål. Medan en grupp där alla inte jobbar gemensamt, där vissa tar för givet eller inte visar respekt för varandra, där man inte kan kommunicera med varandra så har det tyvärr påverkat gruppen som helhet. Att kunna kommunicera eller be om hjälp när man behöver tycker jag är a och o för att kunna fungera som grupp. Därför är det viktigt att vara öppen med varandra och kunna visa även sina svaga sidor så att man inte av rädsla, för att kanske visa sig mindre kunnig på sitt område, gör så att gruppen inte håller ihop. Tvärtom ser jag väldigt mycket upp till personer som faktiskt vågar ställa frågor, och det är även något jag själv har lärt mig med åren att det oftast leder till en personlig utveckling.

Jag anser att det är viktigt att man är ärliga med varandra och löser konflikter - likt problem - så fort det uppstår något, vilket alltid är en utmaning för en grupp personer som inte känner varandra sen innan. En grupp behöver också någon som leder gruppen framåt, oavsett om det är en formell eller informell ledare. Denna ledare bör nog med fördel kunna se vilka styrkor och svagheter sina medarbetare har, för att återigen skapa den där balansen. Jag tycker det är supernyttigt att placera sig själv i sådana situationer där man inte känner alla i gruppen sedan innan. Jag själv valde under mitt första år, på min nuvarande utbildning, att åka till Oslo för att jobba på en festival helt själv. I en främmande stad, på ett annat språk och med helt främmande människor och lokaler utföra arbetet var otroligt utvecklande. Det var stundvis stressigt och till viss del även lite läskigt, men i efterhand är jag otroligt stolt och glad att jag tog den chansen. Vikten av kommunikation är nog det jag lärde mig allra mest under min tid i Oslo, och att våga fråga en extra gång istället för att vara tveksam vid beslut och arbetsuppgifter. Vilket resulterade i att jag lärde mig väldigt mycket på och angående min position på de tre dagar som jag jobbade där. Idag kan jag se fram emot att hamna i sådana situationer då jag vet att jag med stor sannolikhet kommer att lära mig på något utav det, på ett sätt eller annat.

Jag anser att det är viktigt att organisationen på något sätt får sina medarbetare att känna en viss typ av tillhörighet. Dels för att det kan stärka en persons motivation att sträva mot målet, under en kort tid, men också där det handlar om låg ekonomisk ersättning om än alls. Sen anser jag också att vid så pass begränsade perioder så är det även positivt att låta de som jobbar tillfälligt att själv välja hur mycket denne vill vara en del av organisationen, så pass till den grad att den fortfarande kan utföra sina arbetsuppgifter. Men i grund och botten upplever jag att det främst är viktigt att som arbetare känna sig sedd, oavsett position och hur lång tid en person befinner sig i organisationen. Det värsta som finns i en grupp är att inte känna sig varken hörd eller sedd, detta då människor jämt och ständigt söker sig efter bekräftelse.

Enligt mina upplevelser är det därför av den anledningen viktigt att organisationen till viss mån försöker bjuda in sina medarbetare, och bekräfta det arbetet som dessa gör. Drivkraft samt en positiv anda upplever jag är viktigt och löser de allra flesta problemen som kan uppstå vid denna typ av arbete. Besitter man inte en inre personlig drivkraft uppfattar jag det som att det ibland kan påverka ens arbete negativt, och gör det svårt att hitta motivation att fullborda sitt arbete i längden. Jag anser att om man inte innehar en typ av inre drivkraft så

kan det vara svårt att själv uppskatta denna typ av arbete. Där det handlar om i stort att kunna ta många saker i egna händer, och där ett driv och vilja att komma framåt är nyckeln till många goda resultat.

Alla som jobbar med eller inom evenemangsbranschen upplever inte jag har inte den övergripande kunskapen som ibland kanske kan antas inom denna sektor. Det finns en förväntning om att man ska besitta en generell kunskap. Det är viktigt att kunna ge varandra chansen att lära av varandra. Sedan har jag även upplevt att det har varit svårare som kvinna i vissa fall, då vissa - främst äldre män - ofta antar att en kanske inte har koll. Att personen tar för givet att jag inte vet på grund av de normer och strukturer som finns. Att exempelvis jag, som kvinna, kanske inte antas ha koll eller kunskap om vissa saker. Trots att jag har mycket tidigare kunskap, till exempel genom mina nuvarande och tidigare studier eller då jag själv har kunskaper i form av att jag är musiker i grunden. I vissa fall har jag själv upplevt att personer med mycket tidigare erfarenhet i branschen beter sig på ett visst sätt. Det kan vara att dessa inte alltid inkluderar nya personer eller kanske glömmer bort att alla berörda kanske inte besitter samma typ av erfarenheter som dom själva. Däremot anser jag främst att det kanske gäller mellan olika typer av arbetsgrupper, att en grupp inte tar hänsyn till att den andra gruppen kanske inte har samma kunskap eller insyn i vad den gruppen jobbar med eller förstår alla begrepp och termer som används i samtal och under genomgångar eller möten.

Det kan till exempel vara att personer som jobbar med teknik tar för givet att en annan grupp, som exempelvis artistvärdar, har koll på alla begrepp och termer som används i deras arbete och vad all teknik används till.

Den kultur och inställning jag har upplevt genom åren är att det finns en viss norm om att slita hårt, att visa framfötterna och alltid vara på tå. Det finns ett antagande om att man, inom och enligt denna bransch, ska vara villig att lägga ner sin själ till hundra procent i arbetet, även när den ersättning som utlovas är förhållandevis låg, eller i många fall ingen alls. Det finns en stark norm att som aktiv inom denna bransch så ska man till största grad vara mån om att skapa ett nätverk då det ökar chansen för framtida jobb eller att man tar sig framåt i branschen. Det finns också enligt mig en inställning om att man ska i många fall vara inställd eller villig på att lägga mycket tid utanför arbetspasset för att förbereda sig, förbättra eller slutföra sitt arbete. Vilket innebär att jobbet på sätt och vis blir en del av även din personliga

tid och ens privatliv. Jag har också en uppfattning om att ett visst typ av självlärande krävs, då man inte alltid kan anta att någon annan ska säga exakt hur du ska göra. Utan att som person kunna forma sina egna tillvägagångssätt och rutiner, som också ska passa in i organisationens arbetssätt och värderingar för att uppnå det satta målet som finns​.

Något annat som jag också har upplevt i princip alla arbeten jag haft inom evenemangsbranschen är att det oftast genererar en väldigt låg ersättning, om än alls. Detta är något som inte annars kanske skulle accepteras på ett till exempel kontorsjobb eller dylikt då normen där inte är att arbetaren jobbar hårt och länge - ofta innan eller efter avtalad tid - för låg ersättning. Sedan anser jag även att det kan helt bero på vad för typ av organisation det handlar om. Är det en ideell förening som inte har en ekonomisk vinning likt en vinstdrivande organisation så tycker jag att det finns en typ av outtalad överenskommelse om att det är mer accepterat. Då kan det handla mer om att arbetaren har en drivkraft för den organisationen eller föreningens ändamål och att det kanske finns ett annat intresse hos dessa.

Sedan finns det många, inklusive mig själv, som också kan uppleva och förvänta sig att arbetet ger mer på ett personligt utvecklande plan eller en upplevelse istället för en ekonomisk vinning. Detta uppfattar jag kan på vissa sätt attrahera en viss typ av människa, en arbetsmyra som visar att hen verkligen brinner för arbetet och i första hand gör det för mer än pengar, även om det också i många fall kan vara anledning till att personen jobbar. Jag upplever att det dock sällan ifrågasätts, utan att det är accepterat mer eller mindre av alla som rör sig i evenemangsbranschen.

3.2 Louise 

Jag studerar Music & Event Management vid Linnéuniversitet, och börjar i januari min sista termin. Jag skriver den här uppsatsen då jag har de senaste åren har arbetat i flera temporära projektgrupper inom livemusikbranschen, främst på ett flertal större festivaler. Mitt intresse för festivaler började när jag gick i högstadiet, då jag besökte mina första festivaler och hade enormt positiva upplevelser av hela sammanhanget, med musiken och alla människor. Dessa upplevelser var bakgrunden till att jag började engagera mig som volontär på evenemang några år senare, då jag kände att jag ville bidra till att bygga upp någonting som hade betytt så mycket för mig, jag ville vara en del av att erbjuda den upplevelsen för andra. När jag började studera Music & Event Management sökte jag mig till positioner med ett större

ansvar, dels för att jag tycker att det är roligt att lösa problem, dels för att jag ville utvecklas och lära mig nya saker, men också för att det skulle ge mig viktiga kunskaper och erfarenheter som skulle kunna vara värdefulla i en framtida karriär. Jag har sedan starten av mina studier sett dessa arbeten som ett komplement till min utbildning, ett sätt att få relevanta praktiska kunskaper vid sidan av den akademiska utbildningen.

I mina uppdrag har jag kommit i kontakt med flera temporära grupper, ofta tycker jag mig kunna urskilja samarbeten i flera konstellationer och med olika grader av tillfällighet under loppet av ett evenemang. Dels så kan man ha sitt team som arbetar kontinuerligt tillsammans på ett specifikt område, volontärer som enbart arbetar under till exempel ett 12 timmarspass, eller externa aktörer som turnéledare, leverantörer och andra samarbetspartners. Samarbete sker alltså med många olika typer av personer, med varierande mål och tidigare erfarenhet.

För det mesta har mina upplevelser varit positiva gällande samarbete i dessa typer utav grupper, vilket jag upplever har mycket att göra med att alla söker sig dit för att de genuint vill arbeta med evenemanget, och då är beredda att gå långt för att resultatet skall bli lyckat.

Jag tror att man kan göra ett bra jobb oavsett om man har en personlig drivkraft eller inte, men om man skall arbeta med evenemang under längre perioder så kan det vara en fördel att känna en inre drivkraft till det, då det i många fall kan vara ett ganska krävande och påfrestande arbete. Jag hade inte mått bra av att arbeta på en arbetsplats under en längre period där jag inte kände att jag kunde se någon mening med att utföra arbetet, oavsett hur mycket lön jag hade fått ut. Då arbetar jag hellre med någonting som jag faktiskt brinner för.

Men alla människor är ju olika där, då en del arbetar för att kunna vara lediga och göra saker de brinner för på sin fritid, så hade det kunnat bli segt för dessa att arbeta på evenemang, då dessa ofta äger rum på kvällar, helger och somrar. Så den inre drivkraften är nog viktig, Speciellt tror jag att man gör ett bättre jobb när man bryr sig om någonting personligen.

För mig är tydliga arbetsroller är en förutsättning för ett gott samarbete, då det leder till att man vet exakt vad ens ansvarsområde är, och därmed fokuserar på att det skall fungera. Till det anser jag att det är viktigt för stämningen i gruppen att man hoppar in och hjälper sina medarbetare om man har möjlighet, då det skapar en känsla av att alla gör lika mycket och att man gör det här tillsammans. Det är alltså viktigt att man dels kan fokusera på sitt egna mål med sitt arbetsområde, men också se helheten och kunna hjälpa till på andra områden för att

gruppen eller organisationen skall nå sitt gemensamma mål. Detta upplever jag kan byggas upp genom erfarenhet, både som grupp och som enskild individ, genom att samla på sig kunskap om hur man kan lösa olika situationer. Detta var jag med om i somras, då jag arbetade på ett evenemang med ungefär samma grupp av människor som året innan. Det märktes en enorm skillnad från år ett, då de flesta var nya. I år var alla tryggare i sina roller och kunde utföra mer på egen hand, arbetet gick smidigare då man snabbare kunde fatta tuffa beslut, och därmed fanns mer tid över till att hjälpa till på de övriga områden som behövde uppbackning.

Förutom ett driv för att nå det gemensamma målet anser jag att kommunikation är det absolut viktigaste för ett lyckat resultat vid arbete med evenemang, så länge kommunikationen fungerar upplever jag det som att samarbetet fungerar. För mig är kommunikationsbrist någonting av det som kan störa arbetet som mest på evenemang, att förutsätta att någon skall kunna uppfatta alla detaljer och läsa mellan raderna när stressnivån är hög upplever jag som en källa till irritation. Har man fått alla detaljer av sina gruppmedlemmar och externa aktörer kan man lättare utföra sitt arbete, vilket jag upplever som extra viktigt vid evenemang där allting oftast händer snabbt.

En faktor som jag upplever bidrar till att samarbetet i temporära grupper i evenemangsbranschen ofta fungerar bra är att arbetar man med personer som man vanligtvis inte arbetar tillsammans med och inte känner varandra sedan innan, så behöver man inte vara rädd för att trampa någon på tårna. Trampar man någon på tårna och en konflikt blossas upp under evenemanget, så kan den lösas och sen är det över, man har inte tid att gå runt och tänka på att vara sur. Det absolut viktigaste för att undvika konflikter är för mig att vara tydlig med vad man vill och berätta om man är missnöjd med något. Personligen upplever jag det som att det kan vara enklare att säga vad man tänker och vara rak till personer som man bara behöver träffa under en begränsad tid, vilket jag tror gör att de konflikter som uppstår inte tas lika personligt, än om de skulle ligga och gro under en lång tid. Där kan det vara bra med distansen som uppstår när man inte känner varandra. Ett exempel är att jag vid ett tillfälle skulle vara arbetsledare åt en nära vän som var volontär på evenemanget. Under arbetspasset uppträdde personen sig lite slött, hade jag inte känt personen sedan innan så hade jag nog inte tänkt så mycket på det, men då det var en nära kompis som jag vet har gått direkt

från en fest till arbetspasset blev det ett irritationsmoment.

Mindre praktiskt och mer i planeringen tror jag att det är viktigt att tänka på att personerna skall kunna få ut någonting av arbetet, att man skall kunna drivas och motiveras av att lära sig någonting nytt. Därigenom kan det vara viktigt att medarbetarna har vissa tidigare erfarenheter, och att man ska kunna lära sig av varandra. Att sätta en helt ny person och en väldigt erfaren tillsammans riskerar att bli mer som att den mer erfarne får agera som en slags mentor, istället för att den nyare medarbetaren får lösa problem och nya situationer på egen hand. Detta kan ha en demotiverande effekt hos personer som söker sig till just denna typ av arbete, om dessa personerna drivs av att få utvecklas och lösa saker själva. För att samarbetet i en grupp skall fungera är det viktigt att personerna inom den är lagda åt att vilja lösa saker tillsammans, och inte enbart består av personer som vill styra och inte tar in vad andra säger.

Jag upplever det som att man i dessa grupper lyssnar mer på någon som har gjort någonting liknande tidigare, men kanske främst i arbetssammanhanget. Till exempel om någon berättar om hur det varit tidigare år, eller har idéer från en annan festival, så får den personen direkt någon slags autenticitet till det den säger. Jag upplever även att många som går musikbranschutbildningar är väldigt måna om att skaffa kontakter och erfarenheter, och därför dras till personer med mer erfarenhet, för att man så gärna själv vill ha de erfarenheterna och kontakterna, och den personen verkar “vara bra att lära känna”. Detta upplever jag ha en inverkan på hur relationerna ter sig i projektgruppen, då någon, medvetet eller omedvetet, kan tillskrivas en informell ledarroll utifrån tidigare erfarenheter och sociala nätverk.

Att känna sig uppskattad och behövd i en organisation kan vara motiverande, att man får uppskattning för att man är där och lägger ned sin tid, speciellt om man befinner sig i mellanskiktet som arbetar mycket, för lite lön och inte hinner gå på evenemanget. Jag uppfattar samtidigt inte att tillhörigheten till organisationen är det enda sättet att känna den här uppskattningen, jag upplever att den kan skapas i mindre sammanhang också. Det sociala är för mig viktigt för att jag ska vilja återvända till samma evenemang igen. Om jag skapar en bra relation och har kul med den personen jag arbetar med är det stor chans att jag återvänder även nästa år, oavsett om jag kommer att arbeta med just den personen eller inte. När jag arbetade som volontär på stora evenemang de första åren kände jag mig inte som en del av

just organisationen, men jag skapade korta relationer med de jag arbetade tillsammans med, och det är något som andra volontärer också brukar lyfta när jag pratat med dem, att de tycker att det är roligt att hänga med nya personer under evenemanget.

Jag upplever det som att det finns en övergripande kultur inom musikbranschen där det framhävs som något fint att arbeta mycket, vilket jag delvis uppfattar har att göra med att många drivs av prestationer och att utföra något, men också att många brinner för det de gör och tycker att det är roligt att arbeta. Den här personliga drivkraften upplever jag ofta framhävs som ett slags ideal för hur man skall vara, och att man då behöver vara på ett visst sätt för att kunna arbeta med dessa arbeten. Kulturen kring att arbeta som volontär eller för låg ersättning tror jag lever kvar sedan festivaler drevs av ideella föreningar, och att många som söker sig till de jobben delar idealen som många ideella föreningar arbetar med, att göra saker tillsammans, oavsett om projektet är ideellt drivet eller inte. Sedan tror jag även att många berättelser från äldre i musikbranschen om att deras karriär har tagit fart i uttalanden som exempelvis ​jag spelade i band när jag var 15, jag jobbade gratis på en ungdomsgård, jag arrangerade en egen festival i folkparken präglar hur mångas, däribland min egna, inställning till gratisarbete ser ut. ​Denna inställning kan delvis komma från berättelser i till exempel intervjuer med personer från branschen som man läser eller lyssnar på, vår utbildning som pushar på att vi ska göra saker praktiskt utanför skolan, och våra egna personligheter och viljor till att vara en del av just det här projektet. Man vill så gärna jobba med något man brinner för så det spelar ingen roll om man får pengar för det eller inte. Sedan att många som arbetar på dessa positioner pluggar och vill arbeta sig uppåt, och därför behöver ta dessa jobben. För om man inte tar ett gratisjobb som kommer leda till en massa erfarenheter, så kommer någon annan göra det och få de erfarenheterna, och då kommer den personen vara mer attraktiv än mig om vi konkurrerar kring ett jobb. Så att praktisk branschkunskap är den absolut mest efterfrågade kompetensen i musikbranschen tror jag bidrar till att framförallt unga personer som vill in i branschen accepterar detta. Man får ut någonting värdefullt som sedan kan leda till betalda jobb. Som en av våra respondenter uttryckte det, för att få ett jobb behöver man ha haft ett jobb. Sedan är det ju bra för företagen och föreningarna att de får billig arbetskraft, och därför fortsätter man.

4. Motivation 

I kapitlet redogörs hur motivation är viktigt för medarbetare inom evenemangsbranschen. Där det finns insikter om att en person bör inneha en inre drivkraft för att lyckas i arbetet. Det diskuteras även om vikten av att matcha rätt person med rätt uppgifter med hjälp av arbetsdesignteorin, där det finns en strävan om att arbetarna ska kunna uppnå egna mål och möjlighet till att själva utvecklas. Kapitlet varvar empiri och teori med analys.

4.1 Introduktion 

Under intervjuerna med våra respondenter blev det tidigt ett fokus på arbetarnas intresse och motivation när det kommer till temporära projektgrupper i evenemangsbranschen. Finn (2018) har en uppfattning om att de personer som söker sig till den här typen av arbete är personer som är nyfikna och intresserade av branschen. Han menar på att dessa har en vilja av att se vad som händer bakom kulisserna, och tror inte att det är den ekonomiska ersättningen som styr dessa. Han jämför personer i denna typ av anställning med undersköterskor, att folk vet att det är underbetalt och slitigt, men likt undersköterskor så har dessa en vilja att hjälpa människor - vilket i de här fallen istället handlar om att skapa en upplevelse för publiken på eventen (ibid). Motivation kan definieras som ​de faktorer hos en individ som väcker, kanaliserar och bevarar ett visst beteende gentemot ett givet mål ​(Weiner 1992, Franken 2002. refererad i Hedegaard Hein 2009, 13). I denna definition ryms två klassiska indelningar inom motivationsteorin, dels den inriktning som menar att motivation går att styra utifrån med hjälp av belöningar och straff, men också den riktning som menar att människan är styrd av sig själv och sitt inre, och därmed kan motivera sig själv (Hedegaard Hein 2009, 14).

Att besitta vissa egenskaper ses vara en viktig del i dessa arbetspositioner. Estelle (2018) tror att vissa människor har ett servicetänk någonstans djupt inne, vilket inte behöver vara medvetet, men att man tycker om att se andra människor ha roligt, att man mår gott av det i själen. Man tycker om att skapa någonting som andra uppskattar, det är det som är grejen.

Det kan också vara en bidragande faktor till att man fungerar bra tillsammans, även om det inte är omedvetet så har alla någonstans samma grundläggande värderingar och är där på

grund av samma anledning, menar Estelle (2018). Hedegaard Hein (2009) skriver att den inre motivation kan bestämmas av individen själv i form av exempelvis egna uppsatta mål, en önskan om att prestera eller utvecklas, och skapar ett beteende styrt inifrån, som i sig själv är tillfredsställande, och därmed är yttre motivation inte nödvändig för dessa individer (ibid, 16).

4.2 Arbetsdesignteorin - att matcha arbete och person 

När det kommer till drivkraft anser Jaana (2018) att det kan vara bra att medarbetarna besitter en inre drivkraft. Hon tror att det gör arbetet mindre påtvingat och skapar en helt annan energi i arbetet. Albert (2018) tror också att det är viktigt att man har någon personlig drivkraft, och tycker sig märka det tydligt på personer som gör något för första gången och inte riktigt landar rätt, att de kanske inte är riktigt beredda att lägga det som behövs, inte kan, vill eller orkar hela vägen, och då blir det ju lite dåligt och då är det inte kul. Och det är väldigt få personer som säger att de håller på med evenemang för att de vill tjäna pengar på det, och därför motiveras de av någonting annat (ibid). Enligt Hackman och Oldhams arbetsdesignteori (1980, refererad i Hedegaard Hein 2009, 148) är individens motivation beroende på hur väl individen och arbetet matchar varandra. En god matchning bidrar till en inre motivation för individen, vilket leder till goda resultat för organisationen. På samma sätt är en dålig matchning demotiverande och kan resultera i dåliga resultat, vilket leder till att organisationen behöver förändra arbetets karaktär för att bättre matcha medarbetaren med arbetet. Om man istället redan från början ser till att få till en bra matchning, behöver man sedan inte ägna tid på att motivera sina medarbetare, då detta kommer att ske automatiskt (ibid). Genom att miljön och arbetet är intensivt gör att även alla personer är intensiva, och Estelle (2018) tror att alla i gruppen accepterar det.

Albert (2018) tror det är viktigt att man tycker att arbetet är roligt vid den här typen utav jobb. Man ska känna att man lär sig någonting och utvecklas genom att övervinna något som man tyckt varit svårt tillsammans. Därför är det viktigt att man är på hyfsat samma kompetensnivå, då det kan vara demotiverande när en person är mycket mer kompetent i en grupp. Det kan leda till att personerna med mindre erfarenhet känner sig sämre och har svårt att växa. Därför är det viktigt att gruppen har en lagom stor, lite för svår uppgift, men som ändå är möjlig att genomföra, tycker Albert (ibid). Enligt Hackman och Oldham (1980,

refererad i Hedegaard Hein 2009, 152) är det viktigt att medarbetaren inte är överkvalificerad, då arbetsuppgifterna inte kommer att vara utmanande för denne individ. Om resultatet med arbetet är förknippat med känslan av inre motivation blir det tillfredsställande för individen att utföra ett bra arbete för att nå resultatet, och därmed fungerar den inre motivationen som ett incitament till att fortsätta prestera bra (ibid, 154). Albert (2018) drar paralleller till läraryrket, där han under utbildningen fått lära sig att om man alltid ska ha en lite för svår uppgift, att det är då arbetet är som roligast. Vid ett bra samarbete anser han att man ska ge varandra utrymmet att växa och dela upp det så att alla känner att de får en utmaning (ibid).

För att underlätta för sina medarbetare menar Finn (2018) att han tycker att det kan vara bra att i förväg forma tydliga tillvägagångssätt och procedurer för gruppen, och att på så sätt försöka underlätta deras arbete så att de kan nå sina mål.

Gemensamt anser våra respondenter att det finns ett intresse för denna typ av arbete sedan innan, att de som söker sig till positionen ses som drivna, nyfikna och arbetsvilliga. Estelle (2018) tror att man ofta gör det för att det ligger nära vad man vill hålla på med, speciellt personer som är under utbildning och behöver och vill skaffa relevanta erfarenheter. För att skapa en inre motivation pekar Hackman och Oldham (1980, refererad i Hedegaard Hein 2009) på tre faktorer av särskild betydelse. Dels så måste individen uppfatta arbetet som meningsfullt, vilket kan uppstå när man upplever arbetet som viktigt och när andra, inom eller utanför organisationen, är beroende av ens arbete. Den andra faktorn innebär att medarbetaren bör känna ett ansvar för resultatet, för att resultatet ska kunna generera positiva känslor som en följd av sina egna prestationer. Den tredje faktorn betonar att medarbetaren måste känna till resultatet av utfört arbete, då det inte kommer att generera några känslor kring prestationer om man inte vet om prestationen har varit bra eller dålig (ibid, 156). Finns dessa tre faktorer med så kan enligt Hackman och Oldham en stark inre motivation utvecklas.

Finn (2018) tycker att det är viktigt att varje persons förväntningar räknas in i slutresultatet, att varje person ska lämna eventet med en känsla att dennes personliga förväntningar har blivit tillfredsställda, och att det inte primärt endast gäller evenemangets mål och förväntningar.