Könsmärkning av kompetens och föreställningar om lämplighet

villkor i exempelvis beslutsfattande positioner vilket leder till att män i högre

utsträckning anses passa för ledarskap och kvinnor anses vara bristfälliga ledare. Genom frågan om varför så få kvinnor utövar formellt ledarskap har ledarskapet i sig kommit att problematiseras. Dekonstruktioner av ledarskap som begrepp och fenomen visar de nära kopplingarna mellan konstruktion av manlighet och konstruktion av ledarskap (Holgersson i SOU 2003:16; Holgersson, 2003). Chefer som är kvinnor måste i sitt utövande av ledarskap hantera motsägelsefulla föreställningar om kvinnor och föreställningar om professionalitet. Föreställningar om kvinnor är, enligt Charlotte Holgersson, feministisk organisationsforskare och medlem av Fosforgruppen vid KTH, att de saknar viss kompetens, inte har rätt utbildning, väljer bort karriären, väljer fel typ av chefsjobb, inte kan spelreglerna och inte har något kontaktnät. De skaffar barn, tar huvudansvaret för hem och barn och kan inte kombinera detta ansvar med en karriär. Föreställningar om professionalitet i exempelvis ledarrollen är de rakt motsatta och orienterade mot föreställningar om manlighet. Kvinnor kan på så sätt inte vara riktiga ledare utan uppfattas som bristfälliga (Holgersson i SOU 2003:16; Holgersson, 2003).

Holgersson (2003), bland många andra, refererar till Lipman-Blumens (1976) teorier om homosociala relationer vilken ger möjligheter att analysera könssegregation i organisationer. Holgersson diskuterar mäns homosociala relationer, att de identifierar sig med och orienterar sig mot andra män, och att detta bidrar till att återskapa VD- positioner som manliga. Män dominerar på maktpositioner vilket leder till att kvinnor också orienterar sig mot män eftersom det är män som har makten och därmed skapar kvinnor heterosociala relationer (Lindgren, 1992; Holgersson i SOU 2003:16;

Holgersson, 2003). Skapandet och återskapandet av ledarskap blir därmed ett skapande och återskapande av manlighet. Kvinnan blir en avvikare från ledarskapsnormen. Det är en konsekvens av åtskillnadens logik, att män och kvinnor konstrueras som varandras motsatser, vilket ger en inbyggd motsättning mellan kvinnlighet och ledarskap (Hirdman, 2003; Holgersson i 2003:16; Holgersson, 2003; Linghag i SOU 2003:16).

Uppfattningen om kön skapas på flera nivåer och det är empiriskt lätt att konstatera att kön har betydelse för vilka som blir företagsledare. Mansdominansen på ledande positioner är tydlig både i näringslivet och i offentliga organisationer (Regnö i SOU 2003:16). Slutsatsen blir ofta att manliga egenskaper verkar passa bättre för ledarskap (Wahl mfl, 1998, 2001; Holgersson, 2003; Linghag i SOU 2003:16).

3.2.3.1 Akademin som koopteringskultur

På samma sätt kan man betrakta könsfördelningen bland forskare, exv lektorer och professorer, och kvantitativt konstatera att det är en mansdominans inom dessa kategorier och därmed att kön har betydelse för vem som blir forskare (Husu, 2001). R.W.Connell, en av världens ledande maskulinitetsforskare, menar att när det finns en dominant grupp i något sammanhang utvecklar gruppen strategier för att bevara dominanspositionen (Connell, 1998). Man kan knyta det till Lindgrens diskussion om kooptering och koopteringskultur (Lindgren, 1992, 1996). Hon menar att en

koopteringskultur har en benägenhet att vid vakanser med fyllnadsval tillse att en homogen kultur upprätthålls och inte blandas upp med avvikare. I en koopteringskultur finns förutom de formella kriterierna för inkludering också informella krav för

inkludering såsom kön. Hon menar att ”dessa underförstådda krav (på t ex klass-, köns- och etnisk tillhörighet) fungerar således som reella men outtalade

urvalskriterier.”(Lindgren, 1992, s. 71). För att bli invald i en koopteringskultur måste man göra rätt enligt de informella kriterierna. Det kan finnas en övergångs- eller testperiod under vilken man kan visa att man passar in och det krävs då att man beter sig korrekt och signalerar att man accepterar sin plats i kulturen och att man accepterar kulturen som sådan. Om man inte gör det svarar kulturen med repressalier av något slag (Lindgren, 1992).

Koopteringsbegreppet används även av Ingrid Pinucs, statsvetare vid Örebro universitet, när hon beskriver motstånd mot förändring och av Holgersson när hon problematiserar manligt ledarskap (Pincus, 1998, 2002; Holgersson, 2003). Eftersom kvinnor som är lektorer verkar i en maskulint konstruerad och manligt dominerad organisation har de att hantera både en dominant grupp som försöker bevara sina positioner och en koopteringskultur med klara inslag av homosocialitet. Den akademiska organisationens hegemoniska, det vill säga förhärskande, maskulinitet inkluderar per automatik inte kvinnor utan kvinnor måste förtjäna sin plats på kulturens villkor för att koopteras in i kulturen och bli en del av den.

Forskningen har dock visat att män och kvinnor i organisationsstrukturen möter olika villkor, vilket ger konsekvenser för både kvinnors och mäns förutsättningar att utöva ledarskap (Wahl mfl, 1998; Holgersson, 2003). Skapandet och återskapandet av forskaren bygger på föreställningar om forskaren - att forskaren är man med traditionellt manliga egenskaper. Det finns föreställningar om kvinnor som forskare på samma sätt som det finns föreställningar om kvinnor som chefer. De homosociala processerna verkar även inom akademin på så sätt att män dominerar på maktpositioner både

forskningsmässigt (ca 85 procent av Sveriges professorer är män) och administrativt (ca 85 procent av chefspositioner vid Lärosätet innehas av män), vilket leder till att män identifierar sig med män och orienterar sig mot män. Kvinnor går in i heterosociala processer från en underordningsposition och orienterar sig också mot männen. Eftersom kvinnor inte kan betraktas som män kan de inte uppnå den identifiering som är

nödvändig för att bli betraktade som naturliga på en position. Det leder till att kvinnor uppfattas som bristfälliga forskare eftersom de inte är män (Connell, 1998).

Studier av kvinnors egna berättelser om att vara verksam i akademin visar att de själva också uppfattar sig som avvikare från det som betraktas som forskare (se exv Husu, 2001). Husu refererar till Paula Caplans (1993) studie av kvinnor i akademin där Caplan resonerar kring föreställningar och mytbildning i akademin. Husu (2001) menar att i takt med att det blir inkorrekt att säga att man inte vill ha kvinnor i akademin så använder man istället mytbildning för att uppnå tillhörighet och önskad exkludering. Detta leder i sin tur till att de som upplever sig inte vara tillhöriga ”frivilligt” väljer att lämna verksamheten. När man undersöker de könsordnande processerna i akademin måste man därför studera kvinnors identitetsskapande processer och hur kvinnor begripliggör sin plats i akademin. Kvinnors berättelser om hur de förstår sin plats och vad som skapar forskaridentiteten visar att de ofta uppfattar sig som avvikare från den rådande forskarnormen (Husu, 2001). Kvinnor som är forskare och som försöker bemöta föreställningar om professionalitet med de inbyggda motsättningarna som det innebär för kvinnor blir normbrytare. De beter sig inte som kvinnor förväntas göra. Till exempel kan en kvinna som inte skaffar barn eller som har en man som tar hand om barnen så att hon kan fokusera på arbetet uppfattas som okvinnlig, och därmed bristfällig, (Hirdman, 2003; Holgersson i SOU 2003:16; Holgersson, 2003).

Feministiska forskare pekar generellt på osynliggörandet av kvinnor i akademin och nedvärderandet av kvinnors prestationer (Husu, 2001; Bondestam 2004; Carstensen, 2004). I praktiken visas det i vilka som deltar i symposier, vilka som refereras till som kunniga inom ett visst område och vilka som får taltid i sammankomster av olika slag och liknande (Thomas, 1990; Husu, 2001; Wahl mfl, 2001; Carstensen, 2005). Inom akademin finns samtidigt föreställningen att kön är oviktigt. Detta leder till att synliggörandet och medvetandeskapandet av kön i sig blir problematisk. När kvinnor bryter in på manligt område eller när män bryter in på kvinnligt störs ordningen. Det upplevs som mer provocerande när kvinnor är inbrytare, och därmed utgör en minoritet med den särskilda problematik som det medför, än när män är det. I den traditionella kunskapen, bilden av kunskap och kunskapsutveckling problematiseras inte kön eller

maktrelationen mellan könen, att den akademiska kontexten är starkt könad (Thomas, 1990).

Män upplever och erfar ofta fördelar av att vara i minoritet medan kvinnor ofta upplever och erfar nackdelar av att vara i minoritet. Fördelarna som männen erfar och upplever kan vara att bli utvalda till ansvarsfyllda uppdrag, att föras fram som gruppens talesman och att kunna avancera snabbare när det är mindre konkurrens från andra män. Eftersom män associeras med makt blir det betydelsefullt att vara man även när man är i minoritet medan kvinnor inte associeras med makt (Kanter, 1977; Lindgren, 1992; Connell, 1998; Wahl mfl, 2001; Holgersson, 2003). Omvänt erfar kvinnor i allmänhet inte fördelar av att vara i minoritet. En del stereotypa positioner så som exv

Maskotpositionen, ”Queen bee syndrome” och Grindvakten, som utvecklas för att verka i en minoritetssituation, kan förefalla vara positiva och ge fördelar åtminstone på kort sikt. De stereotypa positionernas fördelar är emellertid just kortsiktiga. De leder också till snävt formulerade rörelseytor inom en befattning eller ett uppdrag vilket betyder att den som verkar i en stereotyp roll inte kan prestera fullt ut eller ens verka utifrån sina egna förutsättningar, utan måste agera inom stereotypen för att kunna göra något överhuvudtaget (Kanter, 1977). Den som agerar utanför stereotypen och förväntningar bryter mot föreställningar om vad kvinnor får/kan/är lämpade att göra. Om de inte samtidigt ger underordningssignaler riskerar de konsekvenser i form av diskriminerande trakasserier och könskränkningar.

Husu (2001) granskar den akademiska strukturen genom Ackers könsprocesser (se avsnitt 3.3.1 nedan) och menar att man kan se reproduktionen av manlig

överordning i akademin genom att titta på arbetsdelningen vid lärosäten och att då göra både horisontella och vertikala arbetsdelningsanalyser. Husu (2001) lyfter först fram hur symboler i akademin och vid lärosäten är manliga och maskulina, exempelvis de titlar som används såsom masters, fellowship och liknande. Hon menar att doktorshatten och svärdet som symboliserar inträdet i akademin i Finland är starkt manligt könsmärkta symboler. Vidare visar hon hur ord som vetenskapsman, som har en finsk motsvarighet i ordet ”tiedemies”, återskapar forskaren som könsmärkt manlig. I den, av Acker definierade, tredje processen menar hon att man kan betrakta informell interaktion mellan individer som könsmärkt och att man kan se det genom bland annat

osynliggöranden och andra trakasserier. Hon använder Ackers fjärde process för att visa hur man kan resonera om individens självuppfattning och inre mentala arbete i

meningsskapande av en arbetssituation. Husu (2001) menar att forskning om kvinnor i akademin i Finland visar att kvinnor inte konstruerar sig själv som riktiga forskare bland

annat för att föreställningen om forskaren är att en riktig forskare dedicerar sig fullständigt till sitt arbete, ”offrar sig för vetenskapen”, och den bilden känner de inte igen sig i. Kvinnorna i en studie av Aisenberg och Harrington (1988) om kvinnor som hade lämnat akademin vid amerikanska lärosäten, som Husu refererar till beskriver också sig själva och sin situation som att de kände sig som anomalier, att de simmade motströms, femte hjulet, inte inkopplad, etc. (Husu, 2001, s. 54).

När Husu använder Ackers processteori visar hon hur trakasserier kan förstås som ett strukturellt fenomen och att det kan förstås så ur flera olika perspektiv. Hon visar emellertid inte hur det i den pågående situationen ser ut. Frågan om hur trakasseriprocessen direkt uttrycker sig kvarstår.