Kommunikativ förmåga - Under radarn, mellan stolarna?

5. Analys

5.1.1 Kommunikativ förmåga

Avseende kommunikativa förmågor, framkommer exempel på förmågan att kunna läsa och tolka andras signaler, något som Higgins et al. (2008) menar utgör en särskilt stor svårighet för personer med Aspergers syndrom. Exempel på en av de definitioner som Myndigheten använder för att definiera god kommunikationsförmåga vilken bland annat omfattar att vara ”lyhörd och uppmärksam på den enskildes behov”, kan alltså generellt kan antas vara svårt för den som har Aspergers.

Flera respondenter uttrycker det som att det finns ett samband mellan kommunikativ förmåga och samarbete, att den sökande inte bara ska tala eller hålla monolog utan också skapa en ”tvåvägskommunikation”. Respondenten från Industriföretaget, som var en av de organisationer som i högst grad efterfrågade god kommunikationsförmåga i sina platsannonser, exemplifierar det med att en person vill och klarar av att göra sig förstådd av andra, kan skapa entusiasm samt föra fram ett budskap. Respondenternas svar tyder på att sökanden med Aspergers syndrom skulle kunna få svårt att leva upp till dessa definitioner, med hänsyn till vanligt förekommande besvär med att exempelvis förstå i vilken omfattning och på vilket sätt man ska turas om att tala, samt att förstå och bekräfta den andra parten (Paul et al., 2009; Wright & Kaupins, 2018). Flera av respondenterna uppger också att kommunikationsförmågan bland annat bedöms utifrån hur personen hanterar frågor vid intervjun, vilket enligt tidigare studier är en utmaning för personer med Aspergers där den kommunikativa förmågan ofta är nedsatt på så sätt att förmågan att processa verbal information är begränsad (Richards, 2012).

Myndigheten efterfrågar i hög grad god kommunikationsförmåga i sina platsannonser, men ingen av organisationens platsannonser beskriver eller förklarar innebörden av god kommunikationsförmåga, vare sig på det sätt som en av respondenterna exemplifierade det med under intervjun eller på annat sätt. Den definition av kommunikationsförmåga som respondenten ger exempel på, kan till viss del vara en definition som personer med Aspergers syndrom inte nödvändigtvis skulle ha besvär med. ”Du använder den mest ändamålsenligt och effektiva kommunikationskanalen” samt ”Du kommunicerar med ett enkelt och lättbegripligt språk” är kriterium som teoretiskt sett både kan uppfyllas eller utgöra ett hinder. Personer med Aspergers är ofta tydliga och bokstavstrogna i sin kommunikation (Higgins et al., 2008) och har en välutvecklad språklig förmåga, men samtidigt är det också vanligt förekommande att tala överdrivet formellt (Paul et al., 2009).

57 5.1.2 Samarbetsförmåga och social kompetens

Ett antal respondenter pekar på vikten av vad referenserna berättar, till exempel för att få en uppfattning av den sökandes lämplighet, hur den sökande har skött sig i arbetet eller för att få en bättre uppfattning av den sökandes sociala kompetens. I viss grad tyder respondenternas svar på att det saknas en tydlig definition av god samarbetsförmåga eller social kompetens. I Myndighetens platsannonser beskrivs att organisationen söker efter en person som, i olika grad, är bra på att samarbeta, men det saknas en förtydligande beskrivning av vad det innebär. I samtliga organisationers platsannonser är det vanligt förekommande att specifika förmågor efterfrågas utan att det specificeras vad som egentligen eftersöks. En sådan hantering kan vara till nackdel både för organisationernas möjlighet att hitta rätt kompetens, för potentiella sökande att hitta rätt tjänst samt utgöra ett potentiellt problemområde för HR att hantera. Hemphill och Kulik (2016) menar att platsannonsen bör tydliggöra för potentiella sökande vad som förväntas av dem.

Avseende den sociala förmågan, kan de nedsättningar som personer med Aspergers associeras med antas medföra svårigheter med att arbeta i grupp (Richards, 2012).

Respondenten från Energiföretaget uppger att social förmåga eftersöks hos alla sökande, men samtidigt visade granskningen av platsannonserna att Energiföretaget var den organisation som i lägst utsträckning efterfrågade samarbetsförmåga eller social förmåga.

Vanligt förekommande svårigheter med att tolka underliggande innebörd eller att förstå ironi och sarkasm (Emerich et al, 2003) kan teoretiskt sett utgöra ett hinder för personer med Aspergers, också i de mindre formella sociala sammanhang som respondenten exemplifierar under intervjun. Däremot finns det inget som tyder på att personer med Aspergers nödvändigtvis skulle ha svårt för det kriterium som att de sökande måste vara öppensinnade för nya människor och uttryck.

Avseende social förmåga, efterfrågar de privata företagen i högre grad sociala förmågor, eller förmågor relaterade till relationer till andra människor, medan de två offentliga organisationerna har ett tydligt fokus på förmåga att arbeta i team. En förklaring till åtskillnaden kan ligga i huruvida branscherna präglas av osäkerhet eller inte, i enighet med vad Zhang och Lin (2016) beskriver gällande betydelsen av den anställdes sociala kapital. Organisationer i den privata sektorn, som är beroende av ett vinstintresse, kan utifrån den kontexten antas präglas av en högre grad av osäkerhet än offentliga organisationer.

5.2 Human Resource Management och rekrytering

Respondenterna ger flera olika exempel på hur HR är organiserat inom den egna organisationen, som tyder på att det kan föreligga en stor spännvidd i detta. R4 beskriver exempelvis att Energiföretaget har dubbla chefsposter, en operativ chef och en utvecklingsledare, vilket han menar bidragit till goda resultat i medarbetarundersökningar. Enligt R7 är Myndighetens omfattande HR-avdelning

58 uppdelad på flera expertområden: bemanning och rekrytering, arbetsmiljö, chef- och ledarskap, samt generellt stöd. R5 beskriver att Gruvföretagets HR-funktioner är uppdelade både på arbetsorter och därutöver i mindre sektioner. R6 beskriver en liknande situation inom Industriföretaget med en splittrad HR-funktion till följd av decentralisering. Respondenternas svar tyder på en överensstämmelse med vad Young-Thelin och Boluk (2016) beskriver avseende att HR-avdelningen kan påverkas av hur organisationen som helhet är organiserad.

Det framkommer en viss diskrepans mellan respondenternas synsätt på vilken roll och vilket ansvar HR bör ha under rekryteringsprocessen. En respondent beskriver en önskan om att flytta över ansvaret för rekryteringar t till cheferna, med HR som en stödfunktion vars kunskap behöver värdesättas i högre grad än idag. En annan respondent uttrycker motsatt ett önskemål om att HR ska få ett större ansvar vid rekryteringar, främst för kvalitetssäkring. Cavanagh et al. (2017) framhåller i sammanhanget att både HR och chefer har stor betydelse för att integrera anställda på arbetsplatsen. Det behöver inte nödvändigtvis ligga en motsättning i respondenternas svar; båda respondenterna uttrycker att de vill att HR främst ska kunna fokusera på de delar av rekryteringsprocessen där HR-medarbetarnas kunskaper bäst kommer till nytta. Tidigare forskning ger stöd för att HR har en viktig och värdeskapande funktion under rekryteringsprocessen i fråga om att kunna attrahera och behålla rätt personal, vilket under rätt förutsättningar är en viktig konkurrensfördel gentemot andra organisationer (Ordóñes de Pablos & Lytras, 2008).

Analysen av platsannonserna visar på en stor variation i hur organisationerna har valt att inkludera eller exkludera HR som tillgänglig kontaktperson i sina annonser, där två av organisationerna saknar en konsekvent hantering i frågan. Med hänsyn till HR:s betydelse för att rekryteringsprocessen ska bli värdeskapande för organisationen (Teece, Pisano &

Shuen, 1997; Tracey, 2014), kan en möjlig kontaktväg mellan HR och potentiella sökanden redan under sökprocessen öka möjligheten för att rekryteringen kommer att tillgodose organisationens kompetensbehov. Närvaro eller avsaknad av HR kan också tolkas som en signal om på vilket sätt organisationen värdesätter HR-funktionen som helhet.

5.2.1 Rekryteringsprocessen

Respondenterna vid arbetsgivarorganisationerna beskriver genomgående samma typ av rekryteringsprocess som tidigare forskning beskriver: behov, sökprocess, urvalsprocess och kontroll (Buckley et al., 2004). Samtliga respondenter beskriver en mer omfattande rekryteringsprocess för chefstjänster, till exempel genom bredare annonsering, fler intervjuer med de sökande och högre kvalitetskrav på rekryteringsprocessen som helhet, vilket sannolikt är en följd av avvägning mellan kostnader och fördelar såsom Gërxhani och Koster (2015) beskriver det.

59 Respondenterna från organisationerna med sakkunskap framhåller själva intervjusituationen som problematisk för personer med Aspergers syndrom, som ställer krav på en social följsamhet som personer med diagnosen generellt saknar. En av respondenterna från arbetsgivarorganisationerna beskriver också en erfarenhet av just detta, i samband med att en sökande med Aspergers intervjuades för en tjänst. Higgins et al. (2008) menar att till exempel datoriserade intervjuer skulle kunna öka möjligheterna för sökande som har svårt att klara av en traditionell intervjusituation. Annan forskning tyder på att datoriserade intervjuer bättre kan ta fram vad som relevant hos den sökande än vad traditionella intervjuer kan (Phan & Kleiner, 2000), men ingen av respondenterna uppger att rekryteringen till någon del utförs med stöd av sådana instrument.

En av respondenterna från Myndigheten menar att en diagnos inte är tillräcklig för att en person ska exkluderas från urvalsprocessen baserat på uppgift om en diagnos, utan att det krävs mer information än så. Respondenten exemplifierar det med en egen erfarenhet av en rekrytering där en person med Aspergers syndrom ingick i urvalet, där det under intervjun framkom att det fanns delar av arbetet som den sökande inte skulle klara av till följd av sin funktionsnedsättning. Det exempel som respondenten lyfter tyder inte på att ett negativt besked i ett sådant fall är att betrakta som diskriminering, utan är istället ett exempel på vad Starineca (2016) beskriver som nödvändiga förmågor för att klara av arbetsuppgifterna.

Personer med funktionsnedsättning skulle kunna vara en möjlig tillgång för branscher som lider av kompetensbrist, och flera av respondenterna beskriver att just kompetens är det som rekryteringen främst ska bygga på. En av respondenterna från Myndigheten menar att en kompetensbaserad rekryteringsmodell minskar risken för att besluten ska bli diskriminerande eller påverkas av fördomar. Av samtliga platsannonser från Myndigheten som har analyserats framgår att stor vikt kommer att läggas vid den sökandes personliga egenskaper, men det framgår inte i vilken grad personliga egenskaper har betydelse i förhållande till exempelvis kunskap och erfarenheter. Flera respondenter beskriver att intervjun till stor del ligger till grund för att bedöma den sökandes personliga egenskaper. Respondenternas svar kan ställas i kontrast till vad Moy (2006) beskriver gällande förmåga att klara av en anställningsintervju och att i vilken grad den sökande är utåtriktad som person, inte nödvändigtvis kan förknippas med sådana egenskaper som utgör den största fördelen för att utföra själva arbetet.

Respondenten från Arbetsförmedlingstjänsten anser att arbetsgivare måste bli bättre på att identifiera vad de faktiskt behöver, ett resonemang som får stöd av Breaugh och Starke (2000), där respondenten menar sig se att det är vanligt med motstridiga önskemål i platsannonser gällande de personliga egenskaperna. Ofta efterfrågas olika egenskaper som en person sällan klarar av att uppfylla på samma gång, en uppfattning som också andra respondenter pekar på. I flera av de platsannonser som har granskats i denna studie är det vanligt förekommande att den sökande exempelvis både ska uppskatta arbeta ensam och i grupp, vara affärsmässig och kreativ, eller strukturerad men samtidigt

60 anpassningsbar. Respondenten från Arbetsförmedlingstjänsten uppger att han också upplever att han inte uppfyller kraven i platsannonser för tjänster som han själv har haft.

Resultatet tyder på att organisationerna inte i tillräcklig utsträckning har kunnat identifiera vilka egenskaper som är mest relevanta för den aktuella tjänsten, vilket enligt Reeve och Schultz (2014) också kan medföra att organisationen uppfattas som exkluderande. En av respondenterna menar att fler potentiella sökanden kan inkluderas om bara de egenskaper de egenskaper som är relevanta för tjänsten efterfrågas, där Feldman, Bearden och Hardesty (2006) menar att platsannonsen är en avvägning mellan att få en stor bredd i underlaget och samtidigt bara sökande som uppfyller de kriterium som faktiskt krävs.

5.2.2 Tester

Samtliga arbetsgivarorganisationer använder i någon utsträckning olika typer av tester, arbetsprover eller säkerhetsprövningar, men bara respondenterna från Myndigheten uppger att det finns möjlighet att anpassa testerna för sökande med kognitiv eller annan psykisk nedsättning. En av respondenterna uttrycker ett personligt önskemål om att arbetsprover borde användas i högre utsträckning då de tillför en annan dimension där man kan se och väga egenskaper mot varandra, vilket överensstämmer med vad Gërxhani och Koster (2015) beskriver som ett viktigt syfte med rekryteringsprocessen. En annan respondent är inne på samma linje och lyfter fram att en rekrytering baserad på arbetsprover kan vara till fördel för en organisation, eftersom det går att göra urvalet baserat på vad som faktiskt behövs för tjänsten. Resonemanget får stöd av Willner et al.

(2016), som samtidigt trycker på att tester inte får konstrueras för att identifiera eventuella funktionsnedsättningar på ett sätt som strider mot gällande lagstiftning.

Överlag finns det en variation i respondenternas svar avseende i vilken utsträckning som tester används, men flera av de organisationer som enligt respondenterna använder tester i hög utsträckning, informerar inte om det i sina platsannonser. Här strider utformningen av annonserna delvis mot tidigare forskning gällande att information bör inkluderas i annonsen (Feldman, Bearden & Hardesty, 2006), men samtidigt inte vara alltför omfattande och därmed riskera att ge potentiella sökande en negativ uppfattning om organisationen (Reeve & Schultz, 2004).

Samtliga platsannonser som inkluderades i studien har inhämtats från samma IT-baserade platsbank. Tidigare forskning framhåller att en rekryteringsprocess som i hög grad är baserad på IT kan öka effektiviteten och flexibiliteten (Bruyère, Erickson & VanLooy, 2006; De Lima, 2016). Med hänsyn till den snabba utvecklingen inom IT-området, är det rimligt att anta att de flesta organisationer idag främst förlitar sig till IT vad gäller exempelvis annonsering och för att genomföra tester i anslutning till rekryteringen.

Däremot är det ingen av organisationerna som lyfter fram att datoriserade intervjuer

61 används i någon utsträckning, vilket enligt Buckley et al. (2004) potentiellt kan minska kostnaderna för rekryteringsprocessen.

5.2.3 Ledarskapets betydelse

Flera respondenter berättar att det delvis finns motsättningar mellan HR och rekryterande chef, vilket till exempel kan visa sig när kompetensbehovet ska identifieras och formuleras eller vid granskning av det urval av sökande som chefen har gjort. I sammanhanget har HR har ett dubbelt ansvar som ansiktet utåt för organisationen och för att säkerställa att organisationen följer den lagstiftning som gäller (Obedgiu, 2017), vilket alltså kan stå i motsättning till chefens önskemål. Flera respondenter beskriver också att chefer kan tendera till att lita till sin magkänsla och att det medför en risk för att cheferna väljer sökande som liknar dem själva, något som kan liknas vid vad Phan och Kleiner (2000) beskriver avseende att en rekrytering inte får avgöras till följd av en emotionell eller instinktiv respons.

Flera respondenter framhåller att kännedom om en diagnos skulle kunna vara fördelaktigt för att till exempel kunna kartlägga begränsningar i arbete, men att det också finns skäl för att det personliga bemötandet påverkas eller att det kan användas som skäl för att välja bort en sökande. I sammanhanget har tidigare forskning visat att det föreligger en risk för att personer med Aspergers syndrom som är öppna med sin funktionsnedsättning kan utsättas för negativ behandling av överordnade, liksom att exkluderas från urvalsprocessen (Ameri et al., 2018; Patton, 2019).

Av de åtta respondenter från arbetsgivarorganisationer som har intervjuats är det två som uttalat arbetar i chefsposition inom HR. En analys av de svar som respondenterna har gett, där det skulle kunna finnas ett samband mellan respondenternas svar och den egna yrkesrollen, finns inga genomgående skillnader i hur dessa respondenter har svarat jämfört med övriga respondenter. Vad som tydligt skiljer sig åt och som är värt att uppmärksamma är att ingen av de båda respondenterna omnämnde någon motsättning mellan HR och chefer, eller mellan HR och andra delar av organisationen. Ingen av de två respondenterna lyfte fram ledarskapets ansvar eller betydelse vid rekryteringsprocessen, vilket skulle kunna förklaras med att de själva befinner sig i en sådan position och har ett distanserat förhållningssätt till sin egen roll inom organisationen.

5.3 Diversity Management, HR-strategi och social hållbarhet

Respondenten från Arbetsförmedlingstjänsten menar att organisationer som välkomnar alla slags sökande behöver profilera sig med det. Respondenten från Industriföretaget bedömer att det finns en större andel personer med funktionsnedsättningar i samhället i stort än vad som återspeglas i urvalet av sökanden, vilket kan förklaras med att

62 organisationen är verksam inom industrisektorn. En av respondenterna menar att kompetensnivån behöver höjas, med hänsyn till att det ändå är en ganska stor andel människor som har någon form av funktionsvariation. Resonemanget stämmer väl överens med tidigare forskning som framhåller att det är vanligt förekommande med fördomar och förutfattade meningar om vad det innebär att ha en funktionsnedsättning, samt att arbetsgivare behöver få bättre information för att öka medvetenheten i frågan (Ameri et al., 2018; Bengisu & Balta, 2011; Houtenville & Kalargyrou, 2012). I motsats till de ambitioner som respondenterna menar finns inom den egna organisationen, tyder tidigare forskning på att få organisationer arbetar proaktivt med att rekrytera personer med funktionsnedsättning (Lengnick-Hall, Gaunt & Kulkarni, 2008). Ingen av respondenterna från arbetsgivarorganisationerna beskriver heller att organisationen arbetar med mångfald i den utsträckningen.

Respondenten från Arbetsförmedlingstjänsten lyfter en viktig fråga om att funktionsnedsättning i förhållande till arbete ska betraktas som en arbetsmarknadspolitisk fråga och inte begränsas till socialförsäkringspolitik. Respondenten ser förbättringsområden också inom Arbetsförmedlingstjänsten vad gäller ett normkritiskt tankesätt, ett svar som tyder på att det finns en medvetenhet inom organisationen avseende vad Lövkrona och Rejmer (2016) beskriver: att rådande normer påverkar hur vi behandlar normavvikande människor.

5.3.1 HR-strategi, vision och värderingar

Flera av organisationerna beskriver hur vision och värderingar ska återspeglas i rekryteringsprocessen, till exempel avseende miljö, social hållbarhet och mångfald.

Respondenten från Skogsföretaget beskriver att det finns en motsättning mellan viljan att skapa tydliga mål för mångfald, men att samtidigt inte kunna söka efter personer enbart i syfte att öka mångfalden. I företagets platsannonser framkommer ingen specifik information om mångfald eller social hållbarhet, däremot omnämns hållbarhet som en viktig del av organisationens verksamhet. Barrena-Martinez, López-Fernández och Romero-Fernández (2019) menar att det finns ett positivt samband mellan det ekonomiska resultat och ett ökat externt ansvarstagande, till exempel vad gäller socialt ansvarstagande. Tidigare forskning tyder på en diskrepans mellan vad arbetsgivare säger om sin inställning till att anställa personer med funktionsnedsättning och att det också faktiskt sker i praktiken (Araten-Bergman, 2016).

Respondenten från Gruvföretaget uppger att den egna organisationens HR-avdelning driver rekryteringen till att vara inkluderande och välkomna alla typer av sökande, vilket överensstämmer med vad Tracey (2014) beskriver gällande HR-funktionens bidrag till organisationens visioner och strategier, men vilket däremot inte synliggörs i alla av Gruvföretagets platsannonser.

63 Respondenterna från Energiföretaget respektive Industriföretaget beskriver båda att den egna organisationen har tydliga målsättningar för att öka mångfalden inom organisationen. Granskningen av platsannonserna visar också att båda dessa organisationer i hög utsträckning profiler sig med mångfald och inkludering, som omnämns i de flesta av respektive organisations annonser. Flera av organisationerna är också tydliga med att lyfta fram den egna organisationens värderingar och visioner i platsannonsen, något som överensstämmer med vad Hemphill och Kulik (2016) framhåller om platsannonsen som en kanal där organisationen får möjlighet att presentera sin verksamhet på ett fördelaktigt sätt.

Granskningen av platsannonserna visar att det är de två offentliga organisationerna som i lägst utsträckning lyfter fram mångfald i sina annonser. Respondenterna från Myndigheten uppger att det finns ett önskemål om att kunna attrahera alla typer av sökande, att alla ska vilja söka utannonserade tjänster, men att det samtidigt är kompetensen som ska väga tyngst vid rekryteringen. I Myndighetens platsannonser hänvisas till organisationens grundläggande värderingar, men det framgår inte vilka dessa är. Det finns ingen information i platsannonserna om organisationens syn på mångfald och inkludering. En av respondenterna från Landstinget beskriver att det finns en strävan

In document Under radarn, mellan stolarna? (Page 64-111)