Institutionen för ekonomi och IT Avdelningen för företagsekonomi
Magisteruppsats, 15 hp i företagsekonomi
Under radarn, mellan stolarna?
Ett HR-perspektiv på rekryteringsprocesser och dolda funktionsnedsättningar som Aspergers syndrom
Examensarbete i företagsekonomi med inriktning ledarskap Vårterminen 2020
Författare: Zophie Lif
Handledare: Anna Karin Olsson
Examinator: Karin Högberg
I
Förord
Jag vill tacka alla respondenter som har avsatt tid och engagemang för att besvara de frågeställningar som har legat till grund för uppsatsens empiriska underlag. De erfarenheter som ni har bidragit med har varit mycket betydelsefulla för studiens genomförande och resultat, liksom de slutsatser som studien har kunnat presentera.
Jag vill rikta ett stort tack till min handledare Anna Karin Olsson, som har varit ett viktigt stöd under processen med att genomföra och sammanställa studiens resultat. Jag vill också tacka alla övriga lärare vid Högskolan Väst, som har varit involverade i magisterprogrammet i företagsekonomi med inriktning mot ledarskap.
Avslutningsvis vill jag också tacka mina kurskamrater och opponenter, som har bidragit med viktiga synpunkter på arbetets utförande – inget är så viktigt för ett bra slutresultat som ett kritiskt öga och konstruktiv respons.
Sundsvall, juni 2020 _____________
Zophie Lif
zophie@lifsverk.se
II
Sammanfattning
Titel: Under radarn, mellan stolarna? Ett HR-perspektiv på rekryteringsprocesser och dolda funktionsnedsättningar som Aspergers syndrom
Författare: Zophie Lif
Kurs: EFX600, Examen i företagsekonomi med inriktning ledarskap Magisterexamen, vårterminen 2020
Inom Human Resource Management är en av de viktigaste uppgifterna att rekrytera och behålla kompetent personal. Under senare år har ett ökat intresse för arbetsplatser präglade av mångfald även ökat intresset för Diversity Management. Samtidigt visar statistik att personer med funktionsnedsättningar fortfarande är underrepresenterade på den reguljära arbetsmarknaden. Särskilt utsatta är personer med dolda funktionsnedsättningar, som exempelvis Aspergers syndrom. Syftet med denna studie var att utifrån ett organisationsperspektiv besvara tre frågeställningar: vilka typiska egenskaper efterfrågas som av den sökande vid en rekryteringsprocess och på vilket sätt det påverkar det sökanden med Aspergers syndrom, betydelsen av rekryteringsprocessen som helhet för om potentiella kandidater med Aspergers syndrom inkluderas eller exkluderas, samt vilken betydelse HR-strategin gällande mångfald och social hållbarhet påverkar potentiella kandidater med dold funktionsnedsättning. Studien utgick från en kvalitativ ansats och ett tolkande synsätt, med tematisk analys av semistrukturerade intervjuer samt kvalitativ textanalys av skriftliga källor. Det empiriska materialet inkluderade intervjusvar från tio respondenter fördelade på sammanlagt åtta organisationer och tio platsannonser från vardera sex större organisationer med många anställda. Resultatet visade att rekryteringsprocessen riskerar att exkludera sökande med Aspergers syndrom, både på grund av att de nedsättningar som diagnosen medför innebär en nedsatt arbetsförmåga, men också på grund av hur rekryteringsprocessen är utformad.
Resultatet visar också att rekryteringsprocessen och organisationens HR-strategi har betydelse för att inkludera potentiell arbetskraft med dolda funktionsnedsättningar som Aspergers syndrom i urvalsprocessen, samt att det finns potential för att förbättra rekryteringsprocessen på så sätt att rätt kompetenser identifieras, eftersöks och inkluderas i urvalsprocessen. I sammanhanget kan HR och Diversity Management användas som stödfunktion och verktyg för att skapa en inkluderande arbetsplats och en personalstyrka med ett omfattande kompetensspektrum.
Nyckelord: Human Resource Management, Diversity Management, Rekrytering, Kompetens, Dolda funktionsnedsättningar, Aspergers syndrom
III
Abstract
Title: Under the Radar, Through the Cracks? A HR-perspective on Recruitment Processes and Hidden Disabilities such as Asperger Syndrome
Author: Zophie Lif
Course: Degree Project, Business Administration Focused on Leadership, Master, 15 HE credits
One Year Master in Leadership – lead, manage and organize, 60 HE credits
In Human Resource Management, one of the most important functions is the recruitment and retainment of competent personnel. Recent years has brought an increased interest in workplaces characterized by diversity, and thereby an increased interest in Diversity Management. At the same time, statistics show that people with disabilities are underrepresented on the regular labour market. People with hidden disabilities, like Asperger Syndrome, are particularly exposed. The purpose of this study was to, through the perspective of HR, examine which typical characteristics are requested of the applicants during the recruitment process and how this affect applicants with Asperger Syndrome, the importance of the recruitment process regarding if potential candidates with Asperger Syndrome is included or excluded from the selection of candidates, and the importance of the HR-strategy for diversity and social sustainability regarding potential candidates with hidden disabilities. From a qualitative and interpretive approach, the study was conducted through a thematic analysis of semi-structured interviews and a content analysis of written sources. The empirical content included interview answers from ten respondents from eight organizations in total, and ten job advertisements each from six larger organizations with many employees. The results show that the recruitment process entails a risk of excluding applicants with Asperger Syndrome, because of the reduced functional capacity due to the diagnosis, but also due to how the recruitment process is designed. The results also show that the recruitment process and the HR-strategy of the organization affects the inclusion of protentional manpower with hidden disabilities like Asperger Syndrome from the selection process, and that there is potential in improvement of the recruitment process regarding identifying, searching and including the right kind of qualities. In this context, HR and Diversity Management can be used as supportive function and a tool for creating an inclusive workplace and a workforce with a comprehensive competence spectrum.
Key words: Human Resource Management, Diversity Management, Recruitment, Competence, Hidden Disabilities, Asperger Syndrome
IV
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Problemdiskussion ... 3
1.2.1 HR och rekryteringsprocessen ... 3
1.2.2 Social hållbarhet och mångfald ... 4
1.2.3 Lagstiftning och diskriminering ... 5
1.2.5 Brister i tidigare forskning ... 6
1.3 Syfte och frågeställningar ... 7
1.3.1 Begreppsdefinition ... 8
2. Teoretisk referensram ... 10
2.1 Litteraturgenomgång... 10
2.1.1 Underlag och urval ... 10
2.2 Human Resource Management ... 11
2.2.1 Rekryteringsprocessen ... 12
2.2.2 Diversity Management ... 13
2.2.3 Mångfald och diskriminering ... 15
2.3 Aspergers och arbetsförmåga ... 16
2.4 Analysmodell ... 18
3. Metod ... 19
3.1 Val av metod ... 19
3.2 Urval ... 20
3.3 Genomförande... 22
3.4 Analysmetod ... 23
3.5 Källkritik ... 25
3.6 Studiens trovärdighet ... 26
3.7 Samhälleliga aspekter ... 27
3.8 Forskningsetiska aspekter ... 27
4. Resultat ... 29
4.1 Representanter från organisationer med sakkunskap ... 29
4.1.1 Kompetens, egenskaper och funktionsförmåga ... 29
V
4.1.2 Funktionsnedsättning och rekryteringsprocess ... 30
4.1.3 Mångfald och strategier ... 32
4.2 HR-personal från organisationer som arbetsgivare ... 34
4.2.1 Rekryteringsprocess och HR-strategi ... 34
4.2.2 Tester i urvalsprocessen ... 35
4.2.3 Den sökandes kompetens och förmåga ... 36
4.2.4 Att informera vid urvalsprocessen... 39
4.2.5 Erfarenheter av att arbeta med personer med funktionsnedsättning ... 40
4.2.6 Vision, värderingar och social hållbarhet ... 42
4.2.7 Diversity Management och mångfald ... 43
4.2.8 Framtid och förändring ... 45
4.3 Platsannonserna ... 46
4.3.1 Förekomst av efterfrågade egenskaper ... 52
4.3.2 HR i platsannonsen ... 54
5. Analys... 55
5.1 Kompetens, egenskaper och funktionsförmåga ... 55
5.1.1 Kommunikativ förmåga ... 56
5.1.2 Samarbetsförmåga och social kompetens ... 57
5.2 Human Resource Management och rekrytering ... 57
5.2.1 Rekryteringsprocessen ... 58
5.2.2 Tester... 60
5.2.3 Ledarskapets betydelse ... 61
5.3 Diversity Management, HR-strategi och social hållbarhet ... 61
5.3.1 HR-strategi, vision och värderingar ... 62
5.3.2 Funktionsnedsättning och flexibilitet ... 64
6. Slutsats ... 66
6.1 Sammanfattning av studiens resultat ... 66
6.1.1 Faktorers betydelse ... 66
6.1.2 Rekryteringsprocessens betydelse ... 67
6.1.3 HR-strategins betydelse ... 68
6.1.4 Sammanfattning av slutsatser... 69
6.2 Avslutande reflektion ... 70
6.3 Studiens genomförande ... 73
6.4 Förslag till fortsatt forskning ... 73
VI Referenslista ... 75 Bilaga 1: Litteraturgenomgång ... B1-I Bilaga 2: Intervjuguide ... B2-I
VII
Figurförteckning
Figur 1: Analysmodell (egen modell)... 18
Tabell 1: Organisationer med sakkunskap, översikt ... 21
Tabell 2: Organisationer som arbetsgivare, översikt ... 21
Tabell 3: Sammanställning av platsannonser, Skogsföretaget ... 46
Tabell 4: Sammanställning av platsannonser, Energiföretaget ... 47
Tabell 5: Sammanställning av platsannonser, Gruvföretaget ... 48
Tabell 6: Sammanställning av platsannonser, Industriföretaget ... 49
Tabell 7: Sammanställning av platsannonser, Myndigheten... 50
Tabell 8: Sammanställning av platsannonser, Landstinget ... 51
Tabell 9: Platsannonser, förekomst av specifika förmågor ... 52
1
1. Inledning
I det inledande avsnittet kommer bakgrunden till problemet att beskrivas, följt av en problemdiskussion och en beskrivning av uppsatsens syfte.
1.1 Bakgrund
Human Resource Management, förkortat HRM eller HR, kan sammanfattas som olika aktiviteter, hantering och bearbetning av de anställda i en organisation. Personalen betraktas som en viktig resurs för organisationen, som kan bidra till att organisationen uppnår sina mål på ett mer effektivt sätt (Banfield & Kay, 2012). En av huvudfunktionerna inom HR är rekrytering, det vill säga att kunna attrahera och anställa den bäst lämpade personen för en tjänst (Hipps, 2016). Rekryteringsprocessen definieras som de aktiviteter som påverkar hur många och vilka individer som söker en specifik tjänst, bibehåller intresset för den och slutligen accepterar tjänsten. Att rekrytera är därmed inte bara en fråga om att attrahera ett visst antal sökande, utan också att behålla intresset för tjänsten genom hela processen (Breaugh & Starke, 2000). Under senare år har forskning om rekryteringsprocesser exempelvis riktats mot vilka faktorer som bidrar till att attrahera rätt arbetskraft, hur intervjuer kan genomföras och hur personlighetstester kan användas för urval (Tracey, 2014).
Att arbeta med HR är att arbeta med människor, vilket också innebär att arbeta med och att ta ställning i etiska frågor och frågor om social hållbarhet, det vill säga frågor om jämlikhet och människors lika värde (Starineca, 2016). Tidigare forskning tyder på att HR-relaterade uppgifter utgör en av de nyckelfaktorer som har störst påverkan för att integrera personer med funktionsnedsättning på arbetsplatsen (Stone & Colella, 1996).
Både marknadsdrivna och sociala faktorer har bidragit till en ökad efterfrågan på arbetsplatser som präglas av mångfald, vilket också har bidragit till ett ökat intresse för Diversity Management, HR-strategier som också tar hänsyn till individuella behov (Foster & Harris, 2005).
Trots att intresset för mångfald successivt ökar, visar statistik på en negativ utveckling på den svenska arbetsmarknaden för personer med någon typ av funktionsnedsättning, där en lägre andel av de med funktionsnedsättning hade en sysselsättning under början av 2000-talet jämfört med under 1990-talet. Statistiken visar samtidigt att de personer som har en funktionsnedsättning som inte medför en nedsatt arbetsförmåga, arbetar i lika hög utsträckning som personer utan funktionsnedsättning. Av de personer med funktionsnedsättning som också medför en nedsatt arbetsförmåga, är det däremot bara 55 procent som har ett arbete (SOU 2012:31). En längre tids frånvaro från arbetsmarknaden har ett positivt samband med ökad ohälsa (Bäckman, 2011), vilket därigenom kan
2 medföra ökade kostnader för samhället. För individen är mänsklig gemenskap en förutsättning för att kunna uppleva hög livskvalitet, där exkludering från arbetsmarknaden också kan medföra minskade möjligheter till social inkludering (Hallberg & Hallberg, 2015).
Generellt har personer med en psykisk funktionsnedsättning en högre grad av arbetslöshet, sämre lön, sämre anseende hos arbetsgivare och svårare att behålla ett arbete jämfört med personer med en fysisk funktionsnedsättning (Cavanagh et al., 2017).
Statistik från 2014 som Statistiska Centralbyrån har tagit fram, visar att bara 37 procent av de som har någon typ av neuropsykiatrisk funktionsnedsättning har en sysselsättning (Norén, 2016). Psykiska funktionsnedsättningar omnämns ofta som dolda funktionsnedsättningar, i den mening att det inte är möjligt att till det yttre avgöra om en person har en psykisk funktionsnedsättning eller inte (Richards, 2012). Ett exempel på en dold funktionsnedsättning är diagnosen Aspergers syndrom, även vanligen förkortat Aspergers, en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning inom autismspektrum (Autism Spectrum Disorder, ASD). De svårigheter som funktionsnedsättningen innebär ger sig främst uttryck som nedsatt social interaktionsförmåga, kommunikationsförmåga och föreställningsförmåga, vilket också utgör de huvudområden som diagnoskriterierna utgår från (Klasén-McGrath, 2009). Den uppskattade prevalsen av Aspergers syndrom varierar, från omkring 0,04 procent till 0,71 procent bland barn (Higgins et al., 2008).
Att personer med funktionsnedsättningar utgör en underskattad källa till arbetskraft får starkt stöd av tidigare forskning, som också framhåller att det finns ett socialt och företagsekonomiskt behov av att nyttja de personer som vill och kan arbeta (ex: Kregel, 1999; Geng-qing Chi & Qu, 2003; Heera, Maini & Chandan, 2017). Exempelvis kan bristen på professionell arbetskraft inom vetenskapliga och tekniska branscher delvis förklaras av underrepresentationen av grupper som till exempel personer med funktionsnedsättning (Bellman, Burgstahler & Chudler, 2018). Psykiska och neuropsykiatriska funktionsnedsättningar kan medföra begränsningar, men behöver inte nödvändigtvis påverka en persons förmåga till att utföra sina arbetsuppgifter (Barnhill, 2007; Krieger et al., 2012)
Avseende arbetsmarknadens villkor och möjligheter för personer med dold funktionsnedsättning, exemplifierar Aspergers syndrom hur en sådan funktionsnedsättning på samma gång kan innebära begränsningar i arbetslivet såväl som förstärkta egenskaper, som under rätt förutsättningar kan bli en tillgång för en arbetsgivare. Denna studie kommer att undersöka hur organisationers rekryteringsprocesser kan påverka inkludering respektive exkludering av sökanden med en psykisk och dold funktionsnedsättning som Aspergers syndrom.
3 1.2 Problemdiskussion
Personer med Aspergers syndrom kan ha svårt att ta sig ut på arbetsmarknaden trots att de vill och skulle klara av att arbeta, då de saknar de sociala färdigheter som krävs för att få ett arbete eller för att passa in på en arbetsplats (Klasén-McGrath, 2018). Studier har exempelvis påvisat att många unga med Aspergers är arbetslösa (Neary, Gilmore &
Ashburner, 2015) och bland dem som har en anställning är det vanligt att arbeta med arbetsuppgifter som understiger den egna förmågan (Mynatt, Gibbons & Hughes, 2014).
Det finns också forskning som pekar på svårigheter med att behålla ett arbete och ett påtagligt behov av stöd och anpassningar på arbetsplatsen (Hurlbutt & Chalmers, 2004), vilket kan medföra utmaningar och kostnader för den arbetsgivare som väljer att anställa en person med Aspergers. Det går samtidigt att hitta exempel på personer som har diagnosticerats med Aspergers syndrom, som trots sin funktionsnedsättning till exempel klarar av att arbeta som chefer eller egenföretagare (Lagercrantz, 2015) och där enskilda väljer att framhålla sin diagnos som en del av framgången (Wahlgren, 2017). Andra ser att diagnosen ofta medför svårigheter, men också fördelaktiga förmågor som kan tas tillvara i arbetslivet (Lundbäck, 2016).
Ur ett samhällsperspektiv medför den höga arbetslösheten hos personer med Aspergers syndrom, liksom personer med andra typer av funktionsnedsättningar, både ekonomiska och sociala förluster (Järbrink et al., 2007; van Nierkerk, 2009). Att inte ta hänsyn till de behov och svårigheter som personer med Aspergers kan ha när de söker arbete kan till exempel medföra kostnader för samhället till följd av sekundära, psykiska besvär som uppstår av social exkludering (Richards, 2012). Ur ett företagsekonomiskt perspektiv finns det goda skäl för företag och organisationer att inte riskera att gå miste om den potentiella arbetskraft och de förmågor som personer med Aspergers kan besitta (Krieger et al., 2012; Richards, 2012). I de branscher där konkurrensen om arbetskraften förväntas hårdna, behöver arbetsgivare bli bättre på att rekrytera från den bortglömda källa av arbetskraft som personer med funktionsnedsättning utgör (Gröschl, 2004; Houtenville &
Kalargyrou, 2012; Lengnick-Hall, Gaunt & Kulkarni, 2008).
1.2.1 HR och rekryteringsprocessen
Rekryteringsprocessen har fått stor uppmärksamhet under 2000-talets forskning, inklusive ett ökat intresse för IT-baserade rekryteringslösningar (Tracey, 2014). En ökad mångfald har blivit något av en huvudfråga för företag, som gärna vill profilera sig med en inkluderande kultur som gör plats för olika typer av talanger. En studie av HR-chefers intentioner respektive aktioner avseende rekrytering av funktionsnedsatta har visat att det finns goda avsikter vad gäller att öka antalet anställda med funktionsnedsättning, men att det i praktiken är få med dessa förutsättningar som anställs (Araten-Bergman, 2016).
4 En viktig fråga är hur ny arbetskraft ska kunna ersätta en åldrande befolkning som pensioneras, när andelen unga i förhållande till den totala befolkningen samtidigt minskar. Enligt Lengnick-Hall, Gaunt och Kulkarni (2008) skulle personer med funktionsnedsättning kunna vara en lösning på problemet, men att det krävs ett mer proaktivt förhållningssätt från arbetsgivarnas sida samtidigt som bristande kunskap om personer med funktionsnedsättning måste motverkas. Ytterligare forskning ger stöd för att det krävs bättre utbildning och information på arbetsplatser och för arbetsgivare, som ofta bär på felaktiga uppfattningar om vad personer med funktionsnedsättning klarar av eller innebär att ha som anställda (Houtenville & Kalagyrou, 2012).
1.2.2 Social hållbarhet och mångfald
Hållbarhet brukar indelas i tre övergripande dimensioner; social, ekologisk respektive ekonomisk hållbarhet, vilka också utgör grunden för FN:s globala mål (FN, 2015).
Sustainable development is development that meets the needs of the present without compromising the ability of future generations to meet their own needs. (FN, 1987, s. 54)
I fråga om social hållbarhet, lyfter Sveriges regering bland annat fram jämlikhet och jämställdhet, jämlika livschanser och mänskliga rättigheter som arbetsområden i syfte att uppnå de globala målen (Finansdepartementet, 2018). I de nationella målen för den svenska funktionshinderspolitiken, med utgångspunkt i FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, framhålls att människors olika förutsättningar och behov inte ska avgöra möjligheten till delaktighet samt att grunden för Sveriges konkurrenskraft och välfärd är en väl fungerande arbetsmarknad som tar tillvara människors kompetens och vilja att arbeta (Prop. 2016/17:188).
En HR-avdelning kan vara av stor betydelse för organisationer för att utveckla och implementera en strategi som tar hänsyn till hållbarhetsfrågor. Minskade kostnader på flera plan inom organisationen, minskade risker och en ökad produktivitet är områden som både berör hållbarhetsfrågor och HR-arbetet (Rimanoczy & Pearson, 2010). Utifrån fallstudier av företag som har arbetat framgångsrikt med att inkludera mångfald i sin verksamhet, visar Broughton och Strebler (2008) på behovet av att arbeta medvetet och strategiskt med detta och att det krävs genomtänka policys som stöd för processen. Det urval som HR gör, till exempel vid rekrytering, får en stor påverkan på såväl företagets framtid som dess image och möjligheter till samarbete med andra företag, något som får stöd av annan forskning inom samma område (Hidegh & Csillag, 2013).
Barrena-Martinez, López-Fernández och Romero-Fernández (2019) pekar på hur tidigare studier har visat på ett positivt samband mellan att integrera aspekter kring social
5 hållbarhet i en organisation och hur organisationen presterar. Utifrån den egna analysen av HR-chefer menar de att det finns stöd för att HR-policys som omfattar socialt ansvar kan medföra en ökning av det intellektuella kapitalet, det vill säga mänskligt, socialt och organisatoriskt kapital.
1.2.3 Lagstiftning och diskriminering
Arbetsgivare måste alltid att ta hänsyn till vilka lagar som reglerar diskriminerande behandling, men har också ett egenintresse i att inte utesluta potentiella sökanden med rätt kompetens på grund av oberättigade skäl (Phan & Kleiner, 2000). Stereotyper kring vilken typ av arbete som personer med en funktionsnedsättning klarar av riskerar att medföra att funktionsnedsatta diskrimineras och utestängs från arbetsmarknaden (Geng- qing Chi & Qu, 2003). Rädsla, osäkerhet och avsaknad av tidigare erfarenheter från att arbeta med personer med funktionsnedsättning är några av förklaringarna till varför arbetsgivare drar sig från att rekrytera personer med funktionsnedsättning (Meacham et al., 2017; Hernandez et al., 2008).
Bengisu och Balta (2011) menar att tillsättningar bör baseras på meriter, lämplighet och förmåga, oavsett eventuell funktionsnedsättning, men att det däremot är mindre lämpligt att anställa en person med funktionsnedsättning som inte klarar av för yrket väsentliga arbetsuppgifter. Studien, som har genomförts inom turistbranschen, påvisade en generellt negativ inställning avseende arbetsförmågan hos personer med psykiska funktionsnedsättningar. Resultatet kan anses ge stöd för tidigare studier, som pekar på att arbetsgivare är mer benägna att anställa personer med fysisk funktionsnedsättning än personer med psykisk funktionsnedsättning (Bengisu & Balta, 2011) Experimentella studier har visat att en funktionsnedsättning, särskilt en psykisk nedsättning eller sjukdom, kan medföra negativa bedömningar av HR-personal under ett anställningsförfarande i jämförelse med bedömningar av personer som saknar en funktionsnedsättning. Omvänt har andra studier istället visat att personer med funktionsnedsättning också kan behandlas på ett mer fördelaktigt sätt, men att det inte enbart är att se som positivt utan också associeras med att den anställde förminskas (Ren, Paetzold & Colella, 2018).
I Sverige omfattas fysiska, psykiska och begåvningsmässiga begränsningar av funktionsförmågan av diskrimineringslagen (2008:567), vars syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Enligt 2 kap. 1 § är det förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera den som på något sätt arbetar eller praktiserar, eller som söker jobb, hos en arbetsgivare. Lagen reglerar också arbetsgivarens skyldigheter i fråga om att anpassa arbetsmiljö eller arbetsvillkor. Enligt 2 kap. 2 § är det däremot inte att se som diskriminering om en funktionsnedsättning till exempel medför att en person inte uppfyller berättigade och nödvändiga krav som yrket fordrar.
6 1.2.4 Aspergers syndrom
Tidigare forskning om Aspergers syndrom har främst påvisat hur de nedsättningar som diagnosen medför påverkar personer med Aspergers negativt. Howlin (2000) har undersökt tidigare långtidsstudier om Aspergers och lyfter problemområden som till exempel kognitiva och lingvistiska förmågor, utbildning och anställning samt sociala eller psykiska besvär. Sammanfattningsvis tyder studierna på att det är svårt för personer med Aspergers att lyckas i vuxenlivet, att de flesta behöver stort stöd av familj och vänner och att de upplever svårigheter med att passa in i samhället.
Det finns också forskning som lyfter fram samband mellan Aspergers syndrom och egenskaper eller karaktärsdrag som i viss mening är att uppfatta som positiva, som till exempel hög intelligens (Burger-Veltmeijer, Minnaert & Van Houten-Van den Bosch, 2011; Karpinski et al., 2018). Baron-Cohen (2002) argumenterar för att Aspergers inte nödvändigtvis måste betraktas som en funktionsnedsättning, bland annat med stöd av att inget av de diagnoskriterier som används för att fastställa Aspergers syndrom hos barn är att se som en funktionsnedsättning. Det skulle istället kunna ses som ett alternativt sätt att tänka och vara på, vilket skulle vara ett mindre värdeladdat och mer neutralt sätt för att beskriva personer med Aspergers.
I förhållande till frågor som specifikt rör arbetslivet menar Barnhill (2007) att individer med Aspergers syndrom har olika svårigheter och behov, men att många har som gemensamt att de på grund av en nedsatt social förmåga har svårt att få och behålla ett arbete där de kan nyttja sina färdigheter, bland annat på grund av svårigheter att klara av en anställningsintervju på ett bra sätt. Higgins et al. (2008) beskriver också att framförallt anställningsförfarandet utgör ett stort hinder med hänsyn till den nedsatta sociala och kommunikativa förmågan, där Hurlbutt och Chalmers (2004) har kunnat dra liknande slutsatser.
I en experimentell studie visade Ameri et al. (2018) att personer med Aspergers har sämre möjligheter att bli kallade till intervju vid ett anställningsförfarande, förutsatt att de öppet berättar om sin funktionsnedsättning i sitt ansökningsbrev. Också Richards (2012) har studerat orsaken till att personer med Aspergers syndrom exkluderas från den reguljära arbetsmarknaden och menar att exkluderingen är disproportionell i förhållande till de besvär som personer med Aspergers har. Avsaknad av anpassat stöd från arbetsgivaren och av en inkluderande arbetsmiljö bidrar till att distansera personer med Aspergers syndrom från reguljära arbeten, trots att det finns goda möjligheter att prestera bra vad gäller arbetsuppgifterna.
1.2.5 Brister i tidigare forskning
Sammanställningen av tidigare forskning inom HR-området fokuserar främst på artiklar med tyngdpunkten vid funktionsnedsättning och i förhållande till rekrytering, social
7 hållbarhet och mångfald samt diskriminering. Genomgående i tidigare forskning om HR- frågor i relation till funktionsnedsättningar framgår att personer med funktionsnedsättning är underrepresenterade på arbetsmarknaden världen över och att det saknas skäl som berättigar denna underrepresentation. Få studier av personer med funktionsnedsättning i förhållande till den reguljära arbetsmarknaden har utförts utifrån en svensk kontext.
Många studier om diagnosen Aspergers syndrom har genomförts på barn, vilket innebär att studiernas resultat inte nödvändigtvis kan appliceras på vuxna individer eller i förhållande till förmågan att arbeta. Tidigare forskning om Aspergers syndrom specifikt relaterad till arbetslivet lyfter problemet med att få personer med Aspergers har lyckats väl i arbetslivet och ofta får arbeta med uppgifter som ligger under den reella kapaciteten.
Som de största hindren för att personer med Aspergers ska kunna ta sig in på arbetsmarknaden, tyder forskning på svårigheter med att klara av en anställningsintervju och det sociala samspelet på arbetsplatsen samt att det finns skäl att anta att ett bättre stöd från omgivningen skulle öka möjligheten till etablering i arbetslivet. Tidigare forskning om Aspergers i förhållande till arbete och arbetsmarknad har främst lagt fokus vid personer med grava besvär, eller vid arbeten särskilt anpassade för den som inte skulle klara av ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden. Flera atudier pekar samtidigt på att många personer med Aspergers skulle klara av ett vanligt arbete, men att faktorer som inte gäller själva arbetsuppgifterna försvårar när det kommer till att få eller behålla en tjänst.
Utifrån ett HR-perspektiv skulle personer med Aspergers syndrom kunna betraktas som en undernyttjad resurs, där rätt person på rätt plats kan komma att bli en högproduktiv medarbetare och en tillgång för organisationen. Särskilt påtagliga besvär för arbetssökande och för arbetsgivare relaterat till psykiska funktionsnedsättningar tyder på ett behov av ytterligare forskning, som kan synliggöra problembakgrunden och de besvär som behöver överbryggas.
1.3 Syfte och frågeställningar
Studiens syfte är att undersöka vilka typiska egenskaper som efterfrågas av sökande vid en rekryteringsprocess och hur det påverkar sökande med Aspergers syndrom, rekryteringsprocessens betydelse för om sökanden med Aspergers inkluderas eller exkluderas som potentiella kandidater, samt hur organisationers HR-strategi påverkar potentiella kandidater med dold funktionsnedsättning under rekryteringsprocessen.
Studien utgår från förutsättningen att de sökande uppfyller de formella krav som arbetsgivaren kräver för tjänsten, som till exempel krav på specifik utbildning eller tidigare arbetslivserfarenhet.
8 Avsikten med studien är att besvara följande frågeställningar:
- Vilka typiska egenskaper efterfrågas av den sökande vid en rekryteringsprocess och på vilket sätt påverkar det sökanden med Aspergers syndrom?
- Vilken betydelse har rekryteringsprocessen som helhet för att sökanden med Aspergers syndrom inkluderas eller exkluderas från urvalet av potentiella kandidater?
- På vilket sätt påverkar arbetsgivarens HR-strategi gällande mångfald och social hållbarhet potentiella kandidater med dold funktionsnedsättning under rekryteringsprocessen?
Målsättningen är att studien ska öka förståelsen om hur rekryteringsprocessen påverkar möjligheten för personer med en dold funktionsnedsättning som Aspergers syndrom att delta på den reguljära arbetsmarknaden. Genom att studera frågan utifrån ett HR- perspektiv och utifrån en svensk kontext ska studien bidra med ökade kunskaper om på vilket sätt rekryteringsprocessen påverkar om sökande med Aspergers inkluderas eller exkluderas vid urvalet. I viss mån ska studien också belysa vilka eventuella konsekvenser en exkluderande rekrytering kan få avseende arbetsgivarens möjligheter att rekrytera den bäst lämpade kandidaten för en tjänst.
1.3.1 Begreppsdefinition
Socialstyrelsen har valt att göra en åtskillnad mellan funktionsnedsättning, som definieras som ”en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga”, och funktionshinder, vilket definieras som ”den begränsning som en funktionsnedsättning innebär för en person i relation till omgivningen” (Socialstyrelsen, 2019). Däremot förekommer att orden i olika sammanhang används synonymt med varandra, liksom att ordet handikapp ibland förekommer i informella sammanhang även om det inte längre används som en uppslagsterm i Socialstyrelsens termbank (SVT, 2019). I studier författade på engelska förekommer båda termerna disability, handikapp, och impairment, funktionsnedsättning (Cavanagh et al., 2017).
Institutet för språk och folkminnen hänvisar till funktionsnedsättning och person med funktionsnedsättning som de formella termerna, men skriver också hur begrepp som funktionsvariation, funktionsskillnad och funktionsvariant har kommit att användas i informella sammanhang som en följd av att dessa benämningar bedöms som mindre negativt laddade. I formella sammanhang används person med funktionsnedsättning, framför att beskriva en person som funktionsnedsatt, eftersom det senare i högre utsträckning riskerar att medföra att den enskilde identifieras utifrån sin funktionsnedsättning (ISOF, 2018).
9 I denna studie har begreppen funktionsnedsättning och person med funktionsnedsättning använts konsekvent genom texten, i enighet med Socialstyrelsens definitioner. Aspergers syndrom förkortas i regel som Aspergers.
10
2. Teoretisk referensram
I detta avsnitt presenteras den teoretiska referensramen för Human Resource Management och Aspergers syndrom, det senare främst specifikt i förhållande till förmåga att utföra ett arbete.
2.1 Litteraturgenomgång
För att sammanställa tidigare forskning om Human Resource Management och Aspergers syndrom har en systematisk litteraturgenomgång genomförts. I Bilaga 1 återfinns en mer detaljerad beskrivning av på vilket sätt litteraturgenomgången har genomförts och med vilket resultat.
2.1.1 Underlag och urval
Den teoretiska referensramen, både avseende företagsekonomi med HR-inriktning samt funktionsnedsättningar och Aspergers syndrom, har utgått från artiklar som har referentgranskats och publicerats i vetenskapliga tidskrifter. Många av artiklarna har författats av forskare som är födda i eller verksamma i USA, där utgångspunkten för forskningen företrädelsevis har varit amerikanska förhållanden. Ett flertal av de övriga författarna är hemmahörande i Storbritannien men bland artiklarna finns också länder som Kanada, Brasilien, Uganda, Sverige, Spanien, Nederländerna, Ungern, Turkiet, Israel, Indien, Kina och Australien representerade.
Att ett brett och mångfacetterat underlag av vetenskapliga källor har studerats och inkluderats efter en litteraturgenomgång av tidigare forskning, borgar för att den teoretiska referensramen är väl underbyggd. Trots att artiklarna har författats utifrån vitt skilda kontexter har de generellt arbetat utifrån samma referensramar och har kunnat dra likartade slutsatser utifrån respektive studies resultat. Tidigare forskning pekar därmed på att det finns en god teoretisk grund, som också denna studie har kunnat utgå från i syfte att ytterligare öka kunskaperna inom området. Samtidigt motiverar underlagets bredd, som inte specifikt behandlar svenska förhållanden, avsikten att med denna studie undersöka överensstämmelsen mellan tidigare forskning och erfarenheter från och förhållanden på den svenska arbetsmarknaden.
Sedan 2014 ingår Aspergers i den bredare diagnosen autismspektrumtillstånd, men Aspergers syndrom är en beteckning som fortfarande används i stor utsträckning och diagnosnamnet kommer fortsatt att gälla för den som har fått den specifika diagnosen innan den lyftes in under ett samlingsnamn. Närbesläktat med Aspergers är också begreppet högfunktionell autism (HFA), vilket ofta används för att i mer generella drag
11 beskriva en person med autism som samtidigt har hög intelligens och goda kommunikativa förmågor (Howlin, 2000). Tidigare forskning har inte alltid gjort en tydlig åtskillnad mellan Aspergers syndrom, högfunktionell autism eller autism som inte närmare specificeras (Howlin, 2003). Eftersom olika former av begreppet autism ibland används synonymt med Aspergers syndrom har även forskning om högfunktionell autism inkluderats i litteraturstudien, men teoriavsnittet om Aspergers inkluderar enbart artiklar som specificerar diagnosen.
2.2 Human Resource Management
Human Resource Management (vanligtvis förkortat HR) har fått ökad betydelse under 2000-talet, då arbetsgivare i allt större utsträckning har kommit att betrakta personalen som en tillgång. En organisations HR-avdelning ansvarar övergripande för personalen under hela livscykeln som anställd, från rekryteringen av ny personal till att anställningen avslutas. HR omfattar därutöver att representera organisationen som varumärke gentemot möjlig arbetskraft och utgör en viktig del i att utveckla företagskulturen, men har också ett ansvar för att säkerställa att lagstiftning i personalrelaterade frågor åtföljs (Obedgiu, 2017). En organisations HR-funktioner kan utvecklas och organiseras på olika sätt, bland annat beroende av organisationen som helhet. I vilken grad funktionerna formaliseras och integreras i verksamheten är beroende av organisationens behov och beredskap för att genomföra en sådan process (Young-Thelin & Boluk, 2016).
HR framhålls ofta en viktig källa för att skapa konkurrensfördel gentemot andra organisationer, där en effektiv administration kan attrahera och behålla unik, kvalificerad och motiverad personal, vilka utgör kärnan i organisationsarbetet. Eftersom det finns en variation i vilket värde en anställd kan bidra med i organisationen utgör HR också en viktig faktor för att skapa värde genom hanteringen av de anställda (Ordóñes de Pablos
& Lytras, 2008). Ibland används begreppet humankapital för att beskriva personalens prestationer, kunskaper och inspiration som en unik och hållbar källa till ett konkurrenskraftigt övertag (Banfield & Kay, 2012). HR-arbetet kan därmed bidra till att uppfylla organisationens visioner och strategier, bland annat genom att säkerställa att rätt person ansöker om och väljer att acceptera en tjänst (Tracey, 2014). I det avseendet kan också HR i sig självt betraktas som en av organisationens viktigaste resurser (Starineca, 2016).
Organisationens resurser kan ge konkurrensfördel under förutsättning att de är värdefulla, ovanliga, oefterhärmliga och inte kan ersättas (Barney, 1991). Heterogena resurser, det vill säga att organisationens resurser skiljer sig gentemot andra organisationer, betraktas som en strategisk hörnsten och en nödvändig förutsättning för att skapa ett övertag (Peteraf, 1993). Att identifiera nya möjligheter som kan organiseras och integreras i verksamheten på ett effektivt sätt är en viktig förutsättning för att uppnå värdeskapande (Teece, Pisano & Shuen, 1997). Ett påvisat positivt samband mellan organisationers
12 ekonomiska resultat och ett ökat externt anseende, i förhållande till social ansvarstagande, visar på att det finns mer än bara ett samhälleligt värde i att integrera frågor om social hållbarhet i organisationens strategi (Barrena-Martinez, López-Fernández & Romero- Fernández, 2019). Trots det finns det forskning som tyder på att få arbetsgivare exempelvis arbetar proaktivt med att rekrytera personer med funktionsnedsättning (Lengnick-Hall, Gaunt & Kulkarni, 2008).
2.2.1 Rekryteringsprocessen
Rekryteringsprocessen inleds med att organisationen identifierar ett behov av att rekrytera ny personal, vilken oftast eftersöks genom annonsering via olika kanaler, varefter organisationen mottar ansökningshandlingar från potentiella kandidater. Ett urval av de sökande väljs därefter ut för intervju och eventuella tester, och slutligen får en eller flera av de potentiella kandidaterna ett erbjudande om en tjänst (Buckley et al., 2004). En del av syftet med rekryteringsprocessen är att arbetsgivaren ska kunna samla in så mycket information som möjligt om de sökandes egenskaper (Gërxhani & Koster, 2015).
Den första kontakten som etableras mellan en jobbsökande och den organisation som ska tillsätta en tjänst uppstår oftast genom platsannonsen. Organisationen strävar efter att presentera den egna verksamheten på ett fördelaktigt sätt och att ge en överskådlig bild av vad tjänsten innebär. För den arbetssökande visar platsannonser på vilka arbetsmöjligheter som finns inom en bransch och vad som förväntas av den som vill arbeta i denna bransch (Hemphill & Kulik, 2016). För arbetsgivaren innebär platsannonsen en avvägning mellan att attrahera många sökanden med rätt kompetenser och att skapa en bredd i underlaget av sökanden, men samtidigt inte behöva hantera ansökningar från kandidater som saknar de nödvändiga kompetenser som krävs.
Forskning tyder på att det är till arbetsgivarens fördel att specificera vad tjänsten och arbetsuppgifterna innebär, eftersom tydlig information generellt uppfattas som positivt av potentiella kandidater (Feldman, Bearden & Hardesty, 2006). Att rekrytera via kanaler som exempelvis rekryteringsbyråer, annonsering eller via universitet är ofta kostsamt, vilket innebär att arbetsgivaren behöver göra en avvägning av i vilken utsträckning det är lönsamt (Gërxhani & Koster, 2015).
En fundamental fråga för varje organisation är att inledningsvis identifiera sitt önskemål om vilken typ av kandidater som ska rekryteras och vilka kompetenser och egenskaper som är värdefulla för tjänsten (Breaugh & Starke, 2000). Vilka attribut som krävs för en specifik tjänst identifieras oftast av experter som seniora anställda eller handledare och kan inordnas i kategorier som kunskaper, färdigheter, förmågor och personlighetsdrag.
Forskning tyder på att personlighetsdrag som generell mental kapacitet och samvetsgrannhet är några av de främsta indikatorerna på hur en anställd kommer att prestera på arbetet, medan förmåga att klara av en anställningsintervju främst är beroende av hur utåtriktad den sökande är (Moy, 2006). Andra studier pekar istället på att den
13 anställdes sociala kapital och förmåga att bygga nätverk kan vara mycket betydelsefullt för arbetsgivaren, särskilt i branscher som präglas av osäkerhet (Zhang & Lin, 2016).
Utöver att identifiera vilka egenskaper som krävs måste arbetsgivaren också vara selektiv med vilka egenskaper som efterfrågas. Forskning har visat att alltför omfattande krav i annonsen eller under rekryteringsprocessen kan uppfattas av potentiella sökande som att organisationen är överdrivet selektiv eller diskriminerande (Reeve & Schultz, 2004).
Phan och Kleiner (2000) menar att beslut om rekrytering ska inte avgöras av emotionell eller instinktiv respons på vad den sökande säger eller gör, utan vara en bedömning av den sökandes potentiella förmåga till att utföra arbetsuppgifterna.
Omfattningen av i vilken utsträckning som rekryteringen utförs genom IT-baserade lösningar ökar successivt, vilket medför flexibilitet och samtidigt både kan underlätta och, beroende på tillgänglighet, utgöra ett hinder för den som har en funktionsnedsättning (Bruyère, Erickson & VanLooy, 2006; De Lima, 2016). Att förlita sig på IT i högre utsträckning som en del av rekryteringsprocessen kan medföra minskade kostnader och öka effektiviteten, men också öka sannolikheten för att behålla personal. Studier tyder på att datoriserade intervjuer i högre utsträckning kan ta fram relevant information om de sökande än vad traditionella intervjuer kan göra, även om ett efterföljande möte får anses som nödvändigt för att säkerställa att den sökande har besvarat frågorna sanningsenligt (Buckley et al., 2004). Hipps (2016) menar att IT-utvecklingen har möjliggjort en anonymisering av sökanden, där tekniska lösningar kan sortera fram den information som är relevant för tjänsten och bortse från det som inte är relevant, som tillexempel etnicitet eller funktionsnedsättning.
2.2.2 Diversity Management
Inom Diversity Management, eller mångfaldsstrategi, ligger fokus vid att utveckla HR- policys och rutiner för anpassningar utifrån individuella behov, vilket kan öka det ömsesidiga utbytet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ett sådant förhållningssätt antas ge en konkurrensmässig fördel och förbättra organisationens externa anseende. Samtidigt ställer det högre krav på organisationens flexibilitet och en mer mångfacetterad arbetsstyrka kan också medföra nya utmaningar att hantera inom organisationen. Det har framhållits att det finns en motsättning mellan att behandla alla anställda och potentiella anställda rättvist, men samtidigt att på olika sätt genomföra anpassningar utifrån individuella förutsättningar (Foster & Harris, 2005).
Bengisu och Balta (2011) menar att det ur en etisk ståndpunkt inte är försvarbart att personer med funktionsnedsättning diskrimineras av potentiella arbetsgivare, förutsatt att de har samma formella kompetens för en tjänst som andra sökande. Därutöver är frågan om mångfald också av betydelse för att kunna bygga en hållbar och konkurrenskraftig organisation. Diversity management kan i sammanhanget framhållas som ett verktyg förknippat med bland annat minskade kostnader, ökad kreativitet och ökad
14 problemlösningsförmåga. Flera studier tyder på ett växande intresse för Diversity Management under senare år, delvis till följd av ett ökat tryck på organisationers förmåga till inkludering, men också som en följd av den ökade globaliseringen, behov av att identifiera nya källor till arbetskraft, samt för att det antas kunna gynna organisationens profit och organisationskultur (Thanem, 2008; Heera, Maini & Chandan, 2017).
En studie av några av världens mest hållbara företag pekade på bland annat ledarskapsutveckling, utbildning, mångfald, etik och personalengagemang som viktiga frågor för att främja frågor hållbarhet, vilka samtliga kan anses falla under HR- avdelningens ansvar (Wirtenberg et al., 2007). Vad gäller inkludering av personer med funktionsnedsättning har HR, liksom chefskapet, en stor betydelse för att stötta de anställdas integrering på arbetsplatsen (Cavanagh et al., 2017). Enskilda rekryteringsbyråer har specificerat sig på personer med funktionsnedsättning, men de tillsättningar som har gjorts har oftast varit i anpassade yrken eller arbetsuppgifter som ligger utanför den reguljära arbetsmarknaden (Hemphill & Kulik, 2016).
Utifrån en sammanställning av tidigare forskning om HR och socialt ansvar, drar Starineca (2016) slutsatsen att företag som arbetar med socialt ansvar skiljer sig från andra företag i på vilket sätt de implementerar olika aktiviteter, med tyngdpunkten vid aktiviteter som bidrar till social hållbarhet och samtidigt påverkar organisationens strategi. Genom en studie av större, börsnoterade företag i Indien i syfte att undersöka om och i så fall vilka initiativ för att inkludera personer med funktionsnedsättning som företagen har genomfört, drar Heera, Maini och Chandan (2017) slutsatsen att resultatet tyder på en optimistisk utveckling där en övervägande majoritet av företagen öppet redovisar hur de arbetar med att inkludera funktionsnedsatta. Bellman, Burgstahler och Chudler (2018) har studerat hur medveten inkludering av personer med funktionsnedsättning i ett brett spann av positioner inom en organisation har fungerat i praktiken och menar att den metod som har använts med framgångsrikt resultat också skulle kunna användas av andra organisationer. Metoden omfattade ett flertal olika strategier som till exempel medveten rekrytering, att kommunicera ett inkluderande förhållningssätt och ökad tillgänglighet, bland annat genom så kallad universell design.
Ett begrepp som är vanligt förekommande i sammanhanget är normer, vilket kan definieras som idéer och oskrivna regler för vad som anses vara normalt respektive onormalt i exempelvis vårt beteende, utseende eller livsstil. Normer skapar hierarkier i samhället där den som inte passar in i den rådande normen till exempel kan riskera att utsättas för negativ särbehandling eller exkludering. Med normkritik menas att analysera, studera och synliggöra diskriminerande maktordningar, vilket är ett hjälpmedel som till exempel kan användas för att utveckla en organisations värdegrundsarbete (Lövkrona &
Rejmer, 2016).
15 2.2.3 Mångfald och diskriminering
Det finns en diskrepans mellan arbetsgivares påstådda inställning till att anställa personer med funktionsnedsättningar och att faktiskt genomföra sådana anställningar (Araten- Bergman, 2016). Tidigare forskning har visat att personer med funktionsnedsättning, inkluderat Aspergers syndrom, löper risk för att utsättas för negativ behandling både av överordnade och av kollegor på arbetsplatsen. Det föreligger också risk för att exkluderas från rekryteringsprocessen om personen väljer att öppet berätta om sin funktionsnedsättning, även när det inte medför någon påverkan på den förväntade produktiviteten i arbetet (Ameri et al., 2018). Fördomar om personer med funktionsnedsättning är vanligt förekommande och till viss del ogrundade, där tidigare forskning visar att arbetsgivare förknippar funktionsnedsättningar med sämre förmåga att klara av arbetsuppgifter, lägre produktivitet och ökade kostnader (Houtenville &
Kalargyrou, 2012).
Hipps (2016) menar att det är nödvändigt för organisationer att i ett så tidigt skede som möjligt identifiera funktionsnedsättningar hos den sökande, men inte i syfte att exkludera utan för att kunna anpassa rekryteringen i den mån det är möjligt. Den sökande ska av samma skäl redan i sin ansökan kunna lyfta frågan utan att riskera negativa konsekvenser.
En organisation ska behandla sina anställda rättvist, men samtidigt kunna vara flexibel för att på så sätt kunna öka mångfalden. Patton (2019) framhåller att stigma kring neurologiska och psykiska nedsättningar är ett av de främsta problemen för personer med psykiska funktionsnedsättningar, vilket också kan medföra att dessa personer diskrimineras under anställningsförfarandet. På grund av risken för att utsättas för diskriminering till följd av en funktionsnedsättning finns det skäl för den som har möjlighet att dölja den, vilket i sin tur förhindrar arbetsgivaren från att om möjligt anpassa arbetssituationen. Samtidigt kan osäkerhet hos arbetsgivare om vad funktionsnedsättningen innebär medföra att arbetsgivare blir mindre villiga att anställa.
Tidigare forskning tyder på att anställda vid större organisationer har en mer positiv inställning till personer med funktionsnedsättning än anställda i mindre organisationer (Geng-qing Chi & Qu, 2003).
Enligt Willner et al. (2016) har användningen av personlighetstester vid rekrytering ökat väsentligt under senare år, vilket enligt amerikansk lagstiftning skulle kunna betraktas som ett lagbrott om testet avser att bestämma förekomsten eller omfattningen av en funktionsnedsättning. Däremot kan arbetsgivaren använda personlighetstester i syfte att fånga upp personlighetsdrag och egenskaper som är relevanta för arbetsutförandet.
Starineca (2016) framhåller att det i vissa fall kan finnas skäl för arbetsgivaren ställer krav på vissa fysiska och psykiska förmågor som krävs för arbetet, men beskriver också hur det förekommer urvalstester som saknas en sådan rationell förklaring, som till exempel grafologi och astrologi. Nesbitt (2000) menar att de organisationer som saknar anställda med Aspergers tenderar att fokusera mer på individens förmåga att bete sig på ett visst sätt än på förmågan att utföra arbetsuppgifterna.
16 2.3 Aspergers och arbetsförmåga
De kriterier som förknippas med diagnosen Aspergers syndrom introducerades av läkaren Hans Asperger 1944, men har först på senare år accepterats och inkluderats som diagnos i Diagnostic Statistical Manual of Mental Disorders-Text Revision (DSM-TR) och International Classification of Disease 10 (ICD10) (Higgins et al., 2008). Vid diagnosticering särskiljer sig Aspergers syndrom från andra diagnoser inom autismspektrum på så sätt att den kognitiva förmågan är normalt utvecklad och att det inte finns några tecken på nedsatt språklig förmåga, utan snarare ett omfattande vokabulär (Paul et al., 2009). Personer med Aspergers har en genomsnittlig eller över genomsnittet intellektuell kapacitet (Krieger et al., 2012) och tidigare studier pekar på en normal eller över genomsnittlig logisk deduktiv förmåga (Wheelwright & Baron-Cohen, 2001).
Aspergers syndrom är en dold funktionsnedsättning där det till det yttre är omöjligt att avgöra om en person har Aspergers eller inte (Richards, 2012). Det är vanligt förekommande att personer med Aspergers använder så kallat socialt kamouflage, det vill säga medvetet döljer sin funktionsnedsättning från omgivningen i syfte att dölja avvikelser från normen och för att passa in i sociala sammanhang (Schneid & Raz, 2020).
Vissa kännetecken i beteendet kan tyda på att diagnosen föreligger, som att det till exempel är vanligt förekommande att tala överdrivet formellt (Paul et al., 2009) eller med en monoton röst och att undvika ögonkontakt. Karaktärsdrag eller nedsättningar som är typiska för den med Aspergers är en nedsatt social och kommunikativ förmåga samt ett stereotypt beteende (Zalla et al., 2014). Många visar till exempel ett stort engagemang för specifika särintressen eller aktiviteter, som kan tendera att ta mycket tid i anspråk (Mynatt, Gibbons & Hughes, 2014; Wright & Kaupins, 2018).
Avseende den kommunikativa förmågan ligger de största besvären i att processa verbal information (Richards, 2012) och att förstå och tolka andra människors icke-verbala signaler som exempelvis ansiktsuttryck och kroppsspråk (Higgins et al., 2008). Tidigare forskning har visat på svårigheter med att i en konversation förstå hur man ska turas om att tala, att bedöma i vilken omfattning man ska tala samt att ta in den andres perspektiv (Paul et al., 2009). Personer med Aspergers syndrom tenderar att tolka det som sägs bokstavligt och har svårt att förstå underliggande innebörd i vad någon säger eller att uppfatta ironi och sarkasm. Det kan till exempel medföra svårigheter med att förstå humor (Emerich et al, 2003; Higgins et al., 2008), eller att personen har ett annat slags sinne för humor än vad som betraktas som normalt (Werth, Perkins & Boucher, 2001). Aspergers påverkar också hur en person uppfattar sociala kontexter och relaterar till andra människor, något som kan manifestera sig i svårigheter med att korrekt identifiera andras känslor och att bekräfta motparten vid social interaktion. Ett sådant beteende kan misstas för brist på empati eller som ett egocentriskt drag och därigenom skapa obehag i sociala situationer (Higgins et al., 2008; Wright & Kaupins, 2018). Det finns en individuell variation gällande omfattningen av nedsättningarna, liksom att alla personer med Aspergers inte upplever alla slags besvär eller omvänt inte kan identifiera sig med de fördelaktiga förmågor som också förknippas med syndromet (Higgins et al., 2008).
17 Tidigare forskning har visat att personer som har diagnosticerats med Aspergers syndrom själva är medvetna om sina besvär, men att det finns indikationer på att de inte uppfattar sina sociala svårigheter som ett lika stort problem som andra gör (Cederlund, Hagberg &
Gillberg, 2010). En annan studie har visat att personer med Aspergers i genomsnitt upplever en lägre social och fysisk livskvalitet jämfört med en kontrollgrupp, men att det däremot saknas större skillnader mellan grupperna avseende utbildning, bostadssituation och antal vänner (Jennes-Coussens, Magill-Evans & Koning, 2006). Müller, Schuler och Yates (2008) har i liknande syfte intervjuat personer med Aspergers, där de gemensamma upplevelserna hos deltagarna inkluderar känsla av ensamhet och isolering samt svårigheter med social interaktion och kommunikation.
Krieger et al. (2012) har undersökt vilka faktorer som kan bidra till att vissa personer med Aspergers lyckas väl på den reguljära arbetsmarknaden, där resultatet bland annat pekar på att ett gott socialt stöd under uppväxten och en avslutad högskoleutbildning ökar chanserna för att kunna delta på arbetsmarknaden på ett tillfredsställande sätt. På en arbetsplats kan den nedsatta sociala förmågan innebära att en person med Aspergers får svårt att genomföra arbete i grupp, det vill säga att utföra arbetsuppgifter i samspel med andra (Richards, 2012; Wright & Kaupins, 2018). Andra svårigheter kan vara att uppträda på ett korrekt sätt, att arbeta effektivt under handledning, att ge korrekt respons på feedback samt multitasking. Också faktorer som ligger utanför individen, som diskriminering eller stigma kring diagnosen, utgör potentiella hinder för ett framgångsrikt arbetsliv (Patton, 2019).
I motsats till de många svårigheter som personer med Aspergers syndrom kan ha och som medför en negativ påverkan, finns det också typiska särdrag som kan vara till fördel i arbetslivet. Exempelvis kan personer med Aspergers prestera väl i arbetsuppgifter som innebär att systematisk processa information eller som kräver en precis teknisk förmåga eller förhöjd förmåga till koncentration under långa tidsperioder, samt ha en hög tolerans för repetitiva arbetsuppgifter. Andra vanliga kvaliteter som kan vara fördelaktiga ur ett arbetsgivarperspektiv är trovärdighet, pålitlighet, integritet, detaljorientering, punktlighet, hög arbetsmoral och hög närvaro (Scott et al., 2017), ovanligt bra minne och hög exekutiv förmåga, samt förmåga att utveckla expertkunskaper inom specifika områden (Patton, 2019). Egenskaper typiska för personer med Aspergers kan betraktas som särskilt fördelaktiga inom vissa branscher, som till exempel den finansiella sektorn (Krieger et al., 2012). Under rätt förutsättningar och på rätt arbetsplats, kan de personliga särdrag som är ett hinder i andra sammanhang istället bli särskilt värdefulla (Giarelli, Ruttenberg & Segal, 2013). Rätt stöd och uppmuntran kan skapa förutsättningar för personer med Aspergers att också klara av situationer som intervjuer, grupparbete och social samvaro på arbetsplatsen (Richards, 2012). En enkätundersökning av arbetsgivare som har eller tidigare har haft anställda med Aspergers syndrom visade att en majoritet av arbetsgivarna inte fann några påtagliga problem med interaktionen mellan dessa anställda och övriga anställda, samt att de flesta också skulle rekommendera andra arbetsgivare att anställa en person med Aspergers (Scott et al., 2017).
18 2.4 Analysmodell
Nedanstående analysmodell (Figur 1) har legat till grund för analysen av det empiriska materialet. Analysmodellen illustrerar sambandet mellan organisationsperspektivet och individperspektivet; individens kompetens, egenskaper och funktionsförmåga är vid en rekryteringsprocess i hög grad relevant också för organisationen. Tyngdpunkten för analysen kommer att läggas vid organisationsperspektivet.
Figur 1: Analysmodell (egen modell)
Utgångspunkten för analysen är den teoretiska referensramen, som från ett organisationsperspektiv huvudsakligen bygger på Human Resource Management, Diversity Management och HR-strategi. Centralt för studien är rekryteringsprocessen, som kan betraktas ur både organisationens och individens perspektiv.
Rekryteringsprocessen omfattar att identifiera ett behov (av att rekrytera kompetens), sökprocess (att utforma en annons och annonsera), urvalsprocess (att genomföra intervjuer och tester) samt kontroll (att inhämta referenser och betyg). Ur det individuella perspektivet och utifrån studiens frågeställningar har kompetens, egenskaper och funktionsförmåga identifierats som övergripande teoretiska teman. Med kompetens avses det värde som individen kan tillföra organisationen och med egenskaper vad som kännetecknar individen och påverkar individens förmåga att utföra ett arbete. Med funktionsförmåga menas i vilken grad individen är kapabel till att utföra sina arbetsuppgifter. En funktionsnedsättning medför i någon grad en nedsatt funktionsförmåga. I analysmodellen har inte diagnosen Aspergers syndrom specificerats, eftersom det är vad diagnosen kan antas påverka som är av intresse för studien, både ur ett organisationsperspektiv och ett individperspektiv.
19
3. Metod
I detta avsnitt presenteras och förklaras val av metod, följt av en beskrivning av urval och analysmetod. Avsnittet lyfter också frågan om studiens trovärdighet, samhälleliga och etiska aspekter samt på vilket sätt god forskningsetik har beaktats.
3.1 Val av metod
Studiens syfte var att undersöka vilka faktorer som påverkar personer med Aspergers syndrom under en rekryteringsprocess, rekryteringsprocessens betydelse för om sökanden med Aspergers inkluderas eller exkluderas som potentiella kandidater, samt hur HR-strategi avseende mångfald och social hållbarhet påverkar potentiella kandidater med funktionsnedsättning under en rekryteringsprocess. För att uppfylla studiens syfte och för att besvara de aktuella frågeställningarna har studien utgått från en kvalitativ ansats, med tematisk analys av dokumentation från semistrukturerade intervjuer samt kvalitativ textanalys av skriftliga källor. Ett tolkande synsätt har använts där ”tyngden ligger på en förståelse av den sociala verkligheten på grundval av hur deltagarna i en viss miljö tolkar denna verklighet” (Bryman & Bell, 2017, s. 372), ett val som motiveras med att det är lämpligt för att kunna identifiera högkvalitativa data som kan ligga till grund för att besvara studiens frågeställningar.
För att klargöra vilka egenskaper som efterfrågas av de sökande under en rekryteringsprocess och hur det påverkarmöjligheten för personer med Aspergers syndrom att etablera sig på den reguljära arbetsmarknaden, har det samlade underlaget av vetenskapliga artiklar utgjort källan för vad tidigare forskning inom området har genererat. Temat för studien är till viss del tvärvetenskapligt, där artiklar som specifikt avser Aspergers eller autismspektrumstörning ofta är ett resultat av exempelvis medicinsk eller beteendevetenskaplig forskning. Empiriskt har kunskaper om vilka positiva och negativa faktorer som diagnosen Aspergers syndrom medför varit nödvändiga för att kunna besvara samtliga frågeställningar, där det underlag som tidigare forskning har tillhandahållit i frågan är väl underbyggt och omfattande. För att komplettera underlaget har semistrukturerade intervjuer genomförts med respondenter från två organisationer som har bedömts som relevanta källor för information i sakfrågan. Organisationerna besitter erfarenhet av vilka förhållanden som föreligger för sökanden med funktionsnedsättningar på den svenska arbetsmarknaden, samt specifika förhållanden för personer med Aspergers. De organisationer som har inkluderats i studien för det syftet är en offentlig arbetsförmedlingstjänst samt ett intresseförbund för personer med olika typer av autism.
20 Avseende frågeställningarna om vilken betydelse rekryteringsprocessen som helhet har för att kompetenta sökanden med Aspergers syndrom inkluderas eller exkluderas från urvalet av potentiella sökanden, samt vilken betydelse organisationens HR-strategi har för sökanden med dold funktionsnedsättning, har en kvalitativ textanalys samt semistrukturerade intervjuer genomförts. Intervjuerna har genomförts med anställda som arbetar med och ansvarar för HR-frågor på större arbetsplatser. Utifrån ett HR-perspektiv har studiens tyngdpunkt legat vid den inledande delen av rekryteringsprocessen, där organisationen har identifierat och formulerat sitt kompetensbehov och därefter påbörjat sökandet efter lämpliga kandidater till intervju och eventuella rekryteringstester.
Semistrukturerade intervjuer, som utgår från övergripande teman och frågor men som samtidigt lämnar utrymme för viss flexibilitet (Bryman & Bell, 2017), har bedömts som en lämplig metod för att skapa en helhetsbild av de erfarenheter och kunskaper som de HR-ansvariga kan bidra med. Textanalysen har i sin tur utgått från tio platsannonser vardera från respektive arbetsgivarorganisation, i syfte att analysera på vilket sätt annonsernas innehåll och utformning kan påverka inkludering eller exkludering av sökanden med Aspergers. I analysen har tyngdpunkten lagts vid att identifiera vilka egenskaper som efterfrågas och hur dessa egenskaper förhåller sig till de nedsättningar respektive styrkor som förknippas med personer med Aspergers syndrom. Resultatet har därefter analyserats i förhållande till vad respondenterna har återgett under intervjuerna.
Valet att komplettera intervjuerna med att genomföra en kvalitativ textanalys av det material som organisationerna inledningsvis använder sig av vid rekrytering av potentiell arbetskraft, har gjorts i syfte att skildra faktiska förhållanden i rekryteringsprocessen och för att kunna jämföra detta med respondenternas intervjusvar. Syftet med intervjuerna var att belysa subjektiva uppfattningar och erfarenheter hos respondenterna i egenskap av representanter för respektive arbetsgivarorganisation, medan innehållsanalysen av platsannonserna kan vidga den bilden genom att analysera ett utsnitt av organisationens HR-arbete.
3.2 Urval
För att besvara den första forskningsfrågan gällande de efterfrågade egenskapernas betydelse för inkludering i rekryteringsprocessen har två aktörer på den svenska arbetsmarknaden, som har bedömts besitta en god insikt i och förförståelse avseende personer med dolda funktionsnedsättningar i allmänhet och Aspergers syndrom i synnerhet, valts ut för intervjuer. Inför datainsamlingen eftersöktes organisationer med sakkunskap om studiens ämnesval, vilket slutligen har inkluderat en offentlig arbetsförmedlingstjänst och ett intresseförbund för personer med olika typer av autism.
Vid den initiala kontakten med de två organisationerna beskrevs studiens syfte, varpå respektive organisation valde ut vilken respondent som kunde intervjuas för att besvara studiens frågeställningar. Båda respondenterna beskrev vid intervjuerna att de har flerårig
21 erfarenhet av att arbeta med frågor om dolda funktionsnedsättningar och arbetsmarknadspolitiska frågor.
För att besvara de återstående forskningsfrågorna om rekryteringsprocessens betydelse respektive HR-strategins betydelse för potentiella sökanden med dold funktionsnedsättning har sex större arbetsgivare i Sverige, det vill säga arbetsgivare med en personalstyrka som bedömdes medföra behov av en specifik HR-tjänst eller HR- avdelning, valts ut. Initialt genomfördes sökningar för att sålla fram potentiella organisationer som kunde antas motsvara den beskrivningen. I urvalet av vilka organisationer som slutligen inkluderades i studien eftersträvades en bredd i fråga om branschtillhörighet och vilken typ av yrkesroller som organisationerna primärt har behov av. Arbetsgivare inom både privat och offentlig sektor har inkluderats i studien och organisationerna har anonymiserats i enighet med god forskningssed (Vetenskapsrådet, 2017).
Sammantaget har tio respondenter fördelat på åtta organisationer inkluderats i studien.
Vid analysen har inte respondenternas kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder beaktats.
Tabell 1: Organisationer med sakkunskap, översikt
Fingerat namn Typ av organisation Respondenter
Intresseförbundet Intresseförbund R1: Förlagsredaktör, intressepolitiskt arbete Förmedlingen Arbetsförmedlingstjänst R2: Sakkunnig, utbildad psykolog
Antal anställda vid arbetsgivarorganisationerna spänner från 4 000 till omkring 40 000 anställda. För att inte äventyra anonymiseringen specificeras inte antalet anställda per organisation.
Tabell 2: Organisationer som arbetsgivare, översikt
Fingerat namn Typ av organisation Respondenter Skogsföretaget Skogsindustri R3: Rekryteringschef
Energiföretaget Elindustri R4: Personalchef, HR Business Partner Gruvföretaget Gruvdrift R5: HR Business Partner
