Representanter från organisationer med sakkunskap

I delavsnittet presenteras de intervjusvar som respondenterna från organisationerna med sakkunskap gav. Svaren har tematiserats med utgångspunkt i studiens frågeställningar.

4.1.1 Kompetens, egenskaper och funktionsförmåga

Personer med Aspergers är, om man generaliserar, en grupp som inte nödvändigtvis har svårare att klara ett arbete, men har svårare att klara en anställningsintervju. (R1)

R1 vid Intresseförbundet menar att det snabbt blir generaliseringar vid samtal om specifikt beteende hos personer med en diagnos, när det i praktiken finns väldigt stora skillnader i nedsättningens omfattning och hur det yttrar sig hos individen. På arbetsmarknaden finns ibland uppfattningen om att ”bara en person med Aspergers syndrom får ett eget rum och inte behöver vara med på fikarasten så är det inga problem, men så enkelt är det inte; många med Aspergers tycker att det är jättekul att hänga med sina kollegor”. Respondenten framhåller samtidigt att Aspergers syndrom inte skulle finnas som en diagnos om det inte fanns en gemensam kärna hos de diagnosticerade.

Vi bytte till ett nytt huvudkontor nyligen, med aktivitetsbaserat utan fasta platser, och det första de säger är att det är jätteviktigt att alla testar att sitta på olika ställen och hälsar på alla man möter. Då tänkte jag att det finns jättemånga, oavsett om man har en diagnos eller inte, tycker att det är jättejobbigt att hälsa på många, och varför ska man göra det? Det är som att säga till någon i rullstol, ’Vi måste gå i trapporna, åk inte bara hiss’. (R2)

R2 beskriver personliga erfarenheter från möten med personer med Aspergers syndrom, där erfarenheten är att alla är individer och olika. Respondenten exemplifierar det med en kollega som har diagnosticerats med Aspergers och menar att många nog inte skulle lägga märke till det om de träffade honom. Tidigare erfarenheter från arbete som psykolog är att personerna har svårt med det sociala samspelet, men också att omgivningen inte förstår eller accepterar. Att det på en arbetsplats exempelvis ställs krav på att alla ska vara med

30 i alla sammanhang och att en person kanske är jätteduktig på sitt jobb, men inte trivs med sociala aktiviteter.

R2 beskriver hur specifikt personer med Aspergers syndrom också omgärdas av förutfattade meningar i positiv bemärkelse, med exempel på företag inom IT-branschen som bara anställer personer med Aspergers, men också generellt bland arbetsgivare.

Respondenten menar att det är på gott och ont, att det finns risk för ett tankesätt eller en uppfattning om att personer med Aspergers passar bäst för att programmera eller sortera, samt att det generellt blir problematiskt att prata om målgrupper.

Det är ju så lätt att tänka att alla behöver jätteenkla jobb och mycket stöd, men det behöver inte vara så, det kan vara så att man kan göra ett jättebra eller

”avancerat” jobb med vissa anpassningar eller om bara vissa behov på jobbet tillgodoses. Att man är jätteduktigt på det man faktiskt ska göra. (R2)

R2 menar att hos personer med en psykisk funktionsnedsättning som har lyckats på arbetsmarknaden, kan det handla om att personen är bra att se sina egna behov och vad som fungerar och inte fungerar, vilket kan ses som något positivt och ge ganska mycket på en arbetsplats.

Det är så fantastiskt att se att om man hittar rätt sammanhang och en arbetsgivare som fattar, då kan det funka jättebra. (R2)

Och om det är en arbetsplats som inte accepterar att man har Aspergers, så hade man inte accepterat en även om man inte hade berättat det heller. Då finns det en trångsynthet på arbetsplatsen. (R1)

4.1.2 Funktionsnedsättning och rekryteringsprocess

R2 uppger att ungefär 25 – 30 procent av de arbetssökande är personer med en identifierad funktionsnedsättning som bedöms påverka förmågan till arbete. Vid en jämförelse av personer som har en funktionsnedsättning med personer som inte har en finns det en stor diskrepans gällande arbetslösheten. Uppgift om en eventuell funktionsnedsättning brukar efterfrågas för att kunna kartlägga eventuella begränsningar i förhållande till arbete. R2 menar att det är en förutsättning för vissa typer av stöd, men att det samtidigt finns en risk för att det påverkar det personliga bemötandet.

R1 menar att det specifikt vid rekryteringsprocessen generellt går att se att det fungerar mindre bra med intervjun och att personer med Aspergers syndrom kan ha svårt att förstå varför arbetsgivaren ställer frågor som inte har med själva arbetet att göra. En intervju

31 bygger vanligen på en social följsamhet och att den sökande är snabb på att uppfatta signaler som den andra sänder.

Det finns en tendens till ett konkret tänkande, som gör att det uppstår situationer i möten med andra människor där man uppfattas som rigid eller stelbent. Den som gör intervjun kanske ser att det saknas en social flexibilitet som många spontant letar efter utan att tänka på det, medan den som har Aspergers helt fokuserar på vilka meriter man har för arbetet. (R1)

En vanlig frågeställning från personer med Aspergers är huruvida de ska informera om sin diagnos eller inte. R1 menar att det kan finnas skäl för det, men då först vid intervjun inför ett eventuellt anställningsförfarande. På grund av diagnosen kommer kollegorna till slut att reagera över hur personen beter sig och om personen istället har varit öppen med sin diagnos, tycker folk generellt att det är mindre konstigt.

Det som behövs är en ökad acceptans för att människor faktiskt är olika. Det är både enkelt och svårt på samma gång. (R1)

R1 menar att en avidentifiering vid ansökningsprocessen, med fokus på meriter istället för till exempel efternamn eller diagnos, skulle kunna förbättra rekryteringsprocessen för personer med psykiska funktionsnedsättningar. Arbetsgivaren bör ställa sig frågan om det viktigaste är att den sökande har social följsamhet eller är duktig på sitt arbete, om arbetet inte specifikt kräver en social smidighet. Respondenten menar att det ofta efterfrågas en god social förmåga även i arbeten där det går att ställa sig frågan varför det skulle vara viktigt. Om arbetsgivaren tittar på fel saker vid rekryteringen, kan det få till följd att arbetsgivaren missar väldigt lämpliga kandidater. ”Trots allt är det ju oftast någon som är bra på sitt jobb, som vi vill ha”.

Man kan titta på nästan vilken platsannons som helst – det är oftast en slags önskelista där man ska kunna allt. (R2)

Jag kan ju titta på annonser för samma jobb som jag tidigare har haft och tänkt att jag inte kan söka jobbet som jag redan har. Det är så lätt att man vräker på och inte tänker vad det är som egentligen ska göras i jobbet. (R2)

R2 är inne på samma linje som R1 och uppger att de har försökt hjälpa arbetsgivare att tänka på ett annat sätt, till exempel när det gäller vilka krav som ställs. Annonserna behöver bli mer specifika gällande vad det är arbetsgivaren faktiskt behöver. En arbetsgivare som välkomnar alla slags sökande behöver vara öppen med att ”hos oss är det okej, vi försöker hitta ett sätt så att tillmötesgå dina behov så att du kan göra jobbet”.

32 Framför allt när man börjar titta på vilka egenskaper som man söker, kan man

ofta se exempelvis att man både ska vara kreativ och strukturerad, såna saker som oftast är motsägelsefulla om man tittar på människor generellt. (R2)

R2 menar att sättet vi söker arbete på överlag kan vara ett hinder för personer med psykiska funktionsnedsättningar, att en potentiell kandidat kan se en intervjusituation framför sig och då kanske inte ens skickar in sitt CV. Respondenten ger exempel på företag som specifikt riktat in sig mot personer med autismspektrumstörningar, som istället baserar rekryteringen på arbetsprover, vilket också motiveras med att det är av affärsnytta och att det är vad arbetsgivaren behöver.

Det behövs mångfald, ur alla aspekter, och det finns en vinst för arbetsgivarna att göra så, istället för att bara tänka som man alltid har gjort. (R2)

4.1.3 Mångfald och strategier

R2 menar på att den största utmaningen ligger i det stigma och förutfattade meningar som omgärdar dolda funktionsnedsättningar – också det som ligger hos personerna själva. Det finns en rädsla för vad samhället tycker och tidigare negativa erfarenheter från skola och andra sammanhang, som medför att individen känner sig misslyckad och udda.

Med många psykiska funktionsnedsättningar är det också att synen tyvärr fortfarande är att man bara ska skärpa sig, att det ligger på en själv. Man säger inte det till någon som har brutit benet eller har en ryggmärgsskada. (R2)

R2 pekar också på att många branscher lider av kompetensbrist och att de försöker få arbetsgivare att tänka nytt för att lösa det problemet, och att också den egna organisationen behöver bli bättre på att tänka normkritiskt och att frångå gamla tankesätt.

Till exempel behöver de anställda tänka på bemötandet gentemot personer med funktionsnedsättning, eller om sådana personer presenteras på ett annat sätt för potentiella arbetsgivare.

Ofta ser man inte effekten förrän i backspegeln, men vi har ju hela tiden varit med och drivit kunskapsutveckling på området i Sverige. Sedan finns det vissa områden, som exempelvis arbete, där vi inte ser så mycket effekt, varken av vårt arbete eller av många andras arbete, tyvärr. (R1)

R1 uppger att Intresseorganisationens främsta arbetsområde utöver föreningsverksamhet är att arbeta med informationsspridning och med intressepolitiska frågor. Årligen genomför organisationen en effektrapportering, men R1 menar att det är svårt att mäta en

33 direkt effekt av det arbete som organisationen genomför. I ett historiskt perspektiv går det tydligt att se vilken roll organisationen har haft och på vilket sätt den har påverkat utvecklingen kring autismspektrumtillstånd. Respondenten framhåller just arbetsmarknaden som ett eftersatt område, där det inte går att se en tydlig effekt vare sig av organisationens eget arbete eller av andras. R2 menar att det krävs ett omtag i arbetsmarknadspolitiken för att personer med funktionsnedsättning inte ska begränsas till olika typer av stöd, vilket i sig kan bli stigmatiserande, särskilt med hänsyn till att nedsättningen behöver identifieras för att det ska bli aktuellt med någon sådan typ av stöd.

Upplevelsen är att arbetsgivarna inte främst efterfrågar pengar eller bidrag, utan att de istället vill ha råd om hur de ska tänka när de anställer en person med en funktionsnedsättning.

Den erfarenhet vi har vad gäller arbetsgivare är att de ofta inte vill ha pengar eller bidrag, utan mer ett handledningsstöd eller råd för hur man ska tänka.

Det finns en osäkerhet, stigma och förutfattade meningar kring vissa diagnoser och man vill ha stöd från oss och samhället, som arbetsgivare. (R2)

R2 pekar på att funktionsrättsrörelsen också har framför viktig kritik i den frågan och hänvisar också till FN:s konvention om mänskliga rättigheter, där det finns en princip med ”universell utformning” där tjänster, varor och samhällsfunktioner ska passa så många som möjligt och kräva så liten individuell anpassning som möjligt – vilket också bör gälla stödet till potentiella arbetsgivare.

Vi hade inte som mål att vi skulle förändra allt på en gång, utan att vi skulle starta något. Det sker väl andra förändringar i samhället också, med normer och sånt, att det faktiskt är okej att vara olika och att det finns olika typer av människor. (R2)

Enligt R2 finns det också skäl för att ge stöd till både arbetsgivare och anställd även efter att rekryteringen är slutförd; ”Det kanske är då det börjar, nu är det en helt ny situation”.

Den generella erfarenheten från arbetsgivare som har en policy kring att inkludera personer med en psykisk funktionsnedsättning, är att det händer något positivt med arbetsmiljön – att det händer något för alla.

Det som är bra för en person med funktionsnedsättning, är ju bra för alla – oftast i alla sammanhang. (R2)

R2 tror att situationen på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning, åtminstone i det kortsiktiga perspektivet, kommer att påverkas negativt till följd av covid-19. Respondenten menar att det är särskilt tråkigt eftersom det har funnits tendenser till en förändring i arbetsgivarnas inställning, att de har blivit mer positivt inställda till att anställa personer med funktionsnedsättning. Det går också att skönja en förändring i hur

34 media rapporterar i frågan, från att tidigare mest handlat om att problematisera till att mer tala om personerna som en outnyttjad resurs i samhället. R2 framhåller att den egna organisationen också vill flytta frågan om funktionsnedsättningar från socialförsäkringspolitik till att vara en arbetsmarknadspolitisk fråga.