I detta avsnitt presenteras och förklaras val av metod, följt av en beskrivning av urval och analysmetod. Avsnittet lyfter också frågan om studiens trovärdighet, samhälleliga och etiska aspekter samt på vilket sätt god forskningsetik har beaktats.
3.1 Val av metod
Studiens syfte var att undersöka vilka faktorer som påverkar personer med Aspergers syndrom under en rekryteringsprocess, rekryteringsprocessens betydelse för om sökanden med Aspergers inkluderas eller exkluderas som potentiella kandidater, samt hur HR-strategi avseende mångfald och social hållbarhet påverkar potentiella kandidater med funktionsnedsättning under en rekryteringsprocess. För att uppfylla studiens syfte och för att besvara de aktuella frågeställningarna har studien utgått från en kvalitativ ansats, med tematisk analys av dokumentation från semistrukturerade intervjuer samt kvalitativ textanalys av skriftliga källor. Ett tolkande synsätt har använts där ”tyngden ligger på en förståelse av den sociala verkligheten på grundval av hur deltagarna i en viss miljö tolkar denna verklighet” (Bryman & Bell, 2017, s. 372), ett val som motiveras med att det är lämpligt för att kunna identifiera högkvalitativa data som kan ligga till grund för att besvara studiens frågeställningar.
För att klargöra vilka egenskaper som efterfrågas av de sökande under en rekryteringsprocess och hur det påverkarmöjligheten för personer med Aspergers syndrom att etablera sig på den reguljära arbetsmarknaden, har det samlade underlaget av vetenskapliga artiklar utgjort källan för vad tidigare forskning inom området har genererat. Temat för studien är till viss del tvärvetenskapligt, där artiklar som specifikt avser Aspergers eller autismspektrumstörning ofta är ett resultat av exempelvis medicinsk eller beteendevetenskaplig forskning. Empiriskt har kunskaper om vilka positiva och negativa faktorer som diagnosen Aspergers syndrom medför varit nödvändiga för att kunna besvara samtliga frågeställningar, där det underlag som tidigare forskning har tillhandahållit i frågan är väl underbyggt och omfattande. För att komplettera underlaget har semistrukturerade intervjuer genomförts med respondenter från två organisationer som har bedömts som relevanta källor för information i sakfrågan. Organisationerna besitter erfarenhet av vilka förhållanden som föreligger för sökanden med funktionsnedsättningar på den svenska arbetsmarknaden, samt specifika förhållanden för personer med Aspergers. De organisationer som har inkluderats i studien för det syftet är en offentlig arbetsförmedlingstjänst samt ett intresseförbund för personer med olika typer av autism.
20 Avseende frågeställningarna om vilken betydelse rekryteringsprocessen som helhet har för att kompetenta sökanden med Aspergers syndrom inkluderas eller exkluderas från urvalet av potentiella sökanden, samt vilken betydelse organisationens HR-strategi har för sökanden med dold funktionsnedsättning, har en kvalitativ textanalys samt semistrukturerade intervjuer genomförts. Intervjuerna har genomförts med anställda som arbetar med och ansvarar för HR-frågor på större arbetsplatser. Utifrån ett HR-perspektiv har studiens tyngdpunkt legat vid den inledande delen av rekryteringsprocessen, där organisationen har identifierat och formulerat sitt kompetensbehov och därefter påbörjat sökandet efter lämpliga kandidater till intervju och eventuella rekryteringstester.
Semistrukturerade intervjuer, som utgår från övergripande teman och frågor men som samtidigt lämnar utrymme för viss flexibilitet (Bryman & Bell, 2017), har bedömts som en lämplig metod för att skapa en helhetsbild av de erfarenheter och kunskaper som de HR-ansvariga kan bidra med. Textanalysen har i sin tur utgått från tio platsannonser vardera från respektive arbetsgivarorganisation, i syfte att analysera på vilket sätt annonsernas innehåll och utformning kan påverka inkludering eller exkludering av sökanden med Aspergers. I analysen har tyngdpunkten lagts vid att identifiera vilka egenskaper som efterfrågas och hur dessa egenskaper förhåller sig till de nedsättningar respektive styrkor som förknippas med personer med Aspergers syndrom. Resultatet har därefter analyserats i förhållande till vad respondenterna har återgett under intervjuerna.
Valet att komplettera intervjuerna med att genomföra en kvalitativ textanalys av det material som organisationerna inledningsvis använder sig av vid rekrytering av potentiell arbetskraft, har gjorts i syfte att skildra faktiska förhållanden i rekryteringsprocessen och för att kunna jämföra detta med respondenternas intervjusvar. Syftet med intervjuerna var att belysa subjektiva uppfattningar och erfarenheter hos respondenterna i egenskap av representanter för respektive arbetsgivarorganisation, medan innehållsanalysen av platsannonserna kan vidga den bilden genom att analysera ett utsnitt av organisationens HR-arbete.
3.2 Urval
För att besvara den första forskningsfrågan gällande de efterfrågade egenskapernas betydelse för inkludering i rekryteringsprocessen har två aktörer på den svenska arbetsmarknaden, som har bedömts besitta en god insikt i och förförståelse avseende personer med dolda funktionsnedsättningar i allmänhet och Aspergers syndrom i synnerhet, valts ut för intervjuer. Inför datainsamlingen eftersöktes organisationer med sakkunskap om studiens ämnesval, vilket slutligen har inkluderat en offentlig arbetsförmedlingstjänst och ett intresseförbund för personer med olika typer av autism.
Vid den initiala kontakten med de två organisationerna beskrevs studiens syfte, varpå respektive organisation valde ut vilken respondent som kunde intervjuas för att besvara studiens frågeställningar. Båda respondenterna beskrev vid intervjuerna att de har flerårig
21 erfarenhet av att arbeta med frågor om dolda funktionsnedsättningar och arbetsmarknadspolitiska frågor.
För att besvara de återstående forskningsfrågorna om rekryteringsprocessens betydelse respektive HR-strategins betydelse för potentiella sökanden med dold funktionsnedsättning har sex större arbetsgivare i Sverige, det vill säga arbetsgivare med en personalstyrka som bedömdes medföra behov av en specifik tjänst eller HR-avdelning, valts ut. Initialt genomfördes sökningar för att sålla fram potentiella organisationer som kunde antas motsvara den beskrivningen. I urvalet av vilka organisationer som slutligen inkluderades i studien eftersträvades en bredd i fråga om branschtillhörighet och vilken typ av yrkesroller som organisationerna primärt har behov av. Arbetsgivare inom både privat och offentlig sektor har inkluderats i studien och organisationerna har anonymiserats i enighet med god forskningssed (Vetenskapsrådet, 2017).
Sammantaget har tio respondenter fördelat på åtta organisationer inkluderats i studien.
Vid analysen har inte respondenternas kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder beaktats.
Tabell 1: Organisationer med sakkunskap, översikt
Fingerat namn Typ av organisation Respondenter
Intresseförbundet Intresseförbund R1: Förlagsredaktör, intressepolitiskt arbete Förmedlingen Arbetsförmedlingstjänst R2: Sakkunnig, utbildad psykolog
Antal anställda vid arbetsgivarorganisationerna spänner från 4 000 till omkring 40 000 anställda. För att inte äventyra anonymiseringen specificeras inte antalet anställda per organisation.
Tabell 2: Organisationer som arbetsgivare, översikt
Fingerat namn Typ av organisation Respondenter Skogsföretaget Skogsindustri R3: Rekryteringschef
Energiföretaget Elindustri R4: Personalchef, HR Business Partner Gruvföretaget Gruvdrift R5: HR Business Partner
22 Fingerat namn Typ av organisation Respondenter
Industriföretaget Industriverksamhet R6: Konsult, uppdrag mot rekrytering Myndigheten Statlig myndighet R7: HR-specialist
R8: HR-specialist Landstinget Landsting (region) R9: HR-strateg
R10: HR-strateg
Organisationerna har valts ut på grundval av en kartläggning av arbetsgivare som motsvarar ovanstående kriterium, det vill säga större arbetsgivare med en specifik HR-funktion. Inledningsvis har ett större antal arbetsgivare än vad som slutligen har inkluderats i studien kontaktats, med ett förväntat bortfall av organisationer som inte svarade eller som inte hade möjlighet att delta. Vid urval av vilka organisationer som kontaktades eftersträvades en bredd där både privata och offentliga organisationer inkluderats i studien, samt att det totala urvalet av organisationer återspeglar olika typer av branscher. Att inkludera olika slags yrkesroller och arbetsgivare bedömdes som det bästa sättet för att skapa ett brett och nyanserat underlag för analysen. Utifrån studiens syfte och de forskningsfrågor som studien ämnar besvara fanns det inte skäl att begränsa det empiriska materialet till att avse bara en del av den reguljära arbetsmarknaden eller bara en viss typ av yrkesroller.
Sedan 1 januari 2020 betecknas det som tidigare kallades för landsting istället för regioner (Prop. 2018/19:162). Med hänsyn till att förändringen genomfördes nyligen och för att undvika att den region som har inkluderats i studien sammanblandas med en geografisk region, har beteckningen landsting genomgripande använts för att beskriva och benämna den aktuella organisationen.
3.3 Genomförande
I samband med att organisationerna initialt kontaktades informerades de tilltänkta respondenterna om studiens övergripande syfte, samt att studien kommer att utgå från ett HR-perspektiv och att det därför var önskvärt att få intervjua en person inom organisationen som är väl insatt arbetsmarknadsfrågor respektive i den egna organisationens HR-arbete. Vid genomförandet av intervjuerna användes inspelningsutrustning i den mån det var möjligt, varpå intervjuerna därefter transkriberades. På grund av att studien genomfördes under våren 2020, samtidigt som utbrottet av infektionssjukdomen covid-19, var det av praktiska skäl inte möjligt att genomföra intervjuer vid ett fysiskt möte. De intervjuer som har genomförts via programvara för internetbaserad kommunikation har spelats in och därefter transkriberats.
Vissa intervjuer kunde enbart genomföras via telefon, varpå det av sekretesskäl inte var möjligt att spela in ett samtidigt telefonsamtal med stöd av mobiltelefonen och det
23 saknades möjlighet att på annat sätt spela in samtalet. Dessa intervjuer har därför dokumenterats under själva genomförandet. Dokumentationen har därefter skickats till respondenterna för översyn, så kallad respondentvalidering, vilket syftar till att säkerställa att dokumentationen överensstämmer med vad respondenten har berättat (Bryman & Bell, 2017).
De semistrukturerade intervjuerna kännetecknades av flexibilitet och intervjufrågorna anpassades utifrån de svar som respondenterna gav. Som underlag för intervjuerna har två intervjuguider använts, där frågorna initialt har strukturerats tematiskt med utgångspunkt i studiens frågeställning. Enbart öppna frågor har använts, vilket har möjliggjort för respondenterna att besvara frågorna på ett sådant sätt och i sådan omfattning som de själva har önskat. Vid genomförandet ställdes frågorna inte nödvändigtvis i samma ordning, utan anpassades efter vilken riktning som samtalet tog.
Beroende på vilka svar som respondenterna gav tillkom vissa följdfrågor, liksom att andra följdfrågor, baserat på respondentens tidigare svar, bedömdes som irrelevanta och därför exkluderades.
Intervjuguiderna har bifogats som en bilaga till studien (se Bilaga 2). Två separata intervjuguider har använts beroende på om en organisation med sakkunskap eller en organisation i egenskap av arbetsgivare har intervjuats. Gemensamt för båda var att inledningsvis ställa frågor om respondentens yrkesroll och om organisationen och dess syfte. Intervjuerna med respondenter från organisationer med sakkunskap har lagt tyngdpunkten vid frågor som specifikt rör psykiska funktionsnedsättningar, dolda funktionsnedsättningar samt Aspergers syndrom i förhållande till arbetsmarknadsfrågor, rekryteringsprocesser och respondentens egna erfarenheter. Vid intervjuerna med organisationer i egenskap av arbetsgivare ställdes frågor om organisationens HR-arbete och arbete med mångfald- och diskrimineringsfrågor, rekryteringsprocesser och platsannonser, egenskaper hos de sökande samt övergripande om personer med funktionsnedsättningar och mer specifikt Aspergers syndrom.
De platsannonser som har inkluderats i textanalysen har hämtats från Arbetsförmedlingens platsbank. En utsökning av aktuella platsannonser från respektive organisation genomfördes under mars och april 2020. Om det fanns fler än tio aktuella platsannonser vid utsökningstillfället var ett kriterium för de annonser som valdes ut att, i den mån det var möjligt, de sinsemellan skulle avse olika typer av yrkesroller. Totalt har 60 platsannonser inkluderats i studien.
3.4 Analysmetod
Studiens frågeställningar har initialt utgått från vilka faktorer som påverkar möjligheterna för personer med Aspergers syndrom att etablera sig på arbetsmarknaden, rekryteringsprocessens betydelse samt betydelsen av organisationens HR-strategi i fråga
24 om mångfald och social hållbarhet. Avsikten var att strukturera och organisera resultatet av datainsamlingen i enighet med studiens frågeställningar. Utgångspunkten för databearbetningen var att genomföra en analys utifrån ett HR-perspektiv, vilket i sammanhanget har definierats som när organisationer väljer att betrakta potentiell personal som en resurs och som en avgörande faktor för organisationens konkurrenskraft, samt därigenom rekryteringsprocessens utformning och betydelse.
Det empiriska materialet från intervjuerna har analyserats genom en tematisk analys, vilket innebär att materialet har struktureras kategoriskt och tematiskt utifrån respektive forskningsfråga (Bryman & Bell, 2017). Intervjusvaren från respondenterna från organisationer med sakkunskap har i empiriavsnittet tematiserats in i kategorier som motsvarar analysmodellens individperspektiv: Kompetens, egenskaper och funktionsförmåga; funktionsnedsättning i förhållande till rekryteringsprocessen samt mångfald och mångfaldsstrategier. Intervjusvaren från respondenterna från arbetsgivarorganisationer har på samma sätt tematiserats med utgångspunkt i analysmodellens organisationsperspektiv; Human Resource Management, Diversity Management och HR-strategi, teman som i sammanställningen av empirin har fördelats på åtta underrubriker.
Platsannonserna har analyserats genom en sammanställning av de huvudsakliga arbetsuppgifterna samt de önskvärda personliga egenskaper som efterfrågas för respektive yrkesroll. Utgångspunkten för studien var att sökande med Aspergers syndrom, eller sökande med andra dolda funktionsnedsättningar, skulle uppfylla skallkrav och andra formella krav för den aktuella tjänsten. De nedsättningar som Aspergers medför för den diagnosticerade är framför allt relaterade till personliga egenskaper och förmågor, varför det inte är relevant att inkludera till exempel utbildningskrav eller meriterande erfarenheter i sammanställningen. Yrkesroller har inkluderats med anledning av att de skulle kunna förklara orsaken till att specifika personliga egenskaper eller förmågor efterfrågas.
Det empiriska materialet från platsannonserna har analyserats genom en kvalitativ innehållsanalys, vilket innebär att söka efter bakomliggande teman i en text (Bryman &
Bell, 2017). Tyngdpunkten har legat vid att identifiera efterfrågade egenskaper och förmågor, vilket är av betydelse både ur organisationsperspektiv och individperspektiv.
Platsannonserna representerar också det inledande skeendet av rekryteringsprocessen, att identifiera ett kompetensbehov och genomföra en sökprocess, vilket också knyter samman de båda perspektiven. Utöver egenskaper och förmågor, har också platsannonsernas intryck, med avseende på hur HR, rekrytering och mångfald synliggörs, lyfts fram i empiriavsnittet.
Utgångspunkten för insamlingen av det empiriska materialet har varit att besvara frågeställningarna med stöd av material från olika respondenter respektive textkällor.
25 Analysen har däremot inte begränsats av utifrån vilket syfte respektive empirisk källa har inkluderats i studien. Båda kontexterna för intervjuer och platsannonser kan vara av relevans för samtliga tre frågeställningar. I analysavsnittet har det sammantagna empiriska materialet analyserats och tematiserats utifrån tre kategorier: Kompetens, egenskaper och funktionsförmåga; Human Resource Management och rekrytering samt Diversity Management, HR-strategi och social hållbarhet. Tematiseringen knyter det empiriska materialet till studiens frågeställningar och analysmodell.
3.5 Källkritik
Semistrukturerade intervjuer innebär att det empiriska materialet insamlas från andra part, vilket styrker materialets trovärdighet. På grund av tekniska svårigheter har vissa intervjuer inte kunnat dokumenteras via inspelning. Andra intervjuer var inte möjliga att transkribera i sin helhet, då ljudkvaliteten inte var tillräckligt god för att kunna uppfatta vad respondenten har svarat. Urvalet av organisationer och respondenter som har inkluderats i studien begränsades av antalet organisationer som hade möjlighet att delta i studien. Syftet var att det empiriska materialet skulle uppnå så kallad teoretisk mättnad, det vill säga att ytterligare data inte skulle bidra till den teoretiska förståelsen eller nya dimensioner (Bryman & Bell 2017). Den empiri som har insamlats genom de semistrukturerade intervjuerna har bedömts som tillräckligt omfattande för att studiens frågeställningar ska kunna besvaras på ett tillfredsställande sätt. Huruvida ytterligare data skulle kunna bidra med ökad kunskap är en spekulativ fråga som är svår att besvara.
De två organisationer som har intervjuats i syfte att besvara den första frågeställningen informerades på förhand om att studien specifikt skulle behandla Aspergers syndrom.
Informationen har bedömts som lämplig att delge med hänsyn till att organisationerna har särskild sakkunskap i frågan, vilket också var syftet med att inkludera organisationerna i studien. Antalet organisationer begränsades till två, ett underlag som hade kunnat kompletteras med fler organisationer, men på grund av att ämnesvalet snävats av till att lyfta fram en specifik psykisk funktionsnedsättning var det potentiella urvalet begränsat.
Respondenter från andra organisationer eftersöktes, men de tillfrågade organisationerna hade inte möjlighet att delta i studien.
Inför intervjuerna med arbetsgivarorganisationerna gjordes ett ställningstagande om att enbart informera om att studien behandlar dolda och psykiska funktionsnedsättningar ur ett HR-perspektiv. Skälet för att inte informera specifikt om Aspergers syndrom var att respondenterna inte på förhand skulle sätta sig in i diagnosen och de nedsättningar som den medför, vilket teoretiskt sett hade kunnat påverka intervjusvaren. Syftet med intervjuerna var att generera svar som var representativa för arbetsgivarens förhållningssätt i fråga om psykiska funktionsnedsättningar, där alltför omfattande förhandsinformation hade kunnat påverka respondenten till att besvara frågorna på ett annat sätt.
26 Platsannonserna har inkluderats på grundval av att de bedömdes som representativa och relevanta källor för en textanalys. Att välja platsannonser genom en utsökning av dessa istället för att efterfråga exempel från respondenterna har minskat risken för att respondenterna skulle välja platsannonser utifrån egna preferenser, som till exempel särskilt väl genomarbetade annonser. Annonserna har bedömts uppfylla samtliga de fyra kriterier för skriftligt material som Scott (1990) beskriver: autenticitet, trovärdighet, representativitet och meningsfullhet. Kortfattat innebär det att materialet ska vara äkta och av ett otvetydigt ursprung, utan felaktigheter, typiskt för den kategori som det tillhör samt tydligt och begripligt (Bryman & Bell, 2017). Vissa platsannonser var författade på engelska och har därför översatts till svenska för att underlätta analysen.
Antalet platsannonser som fanns tillgängliga för att inkluderas i studien kan ha varit färre än vad som är normalt för den aktuella perioden, med hänsyn till pandemin covid-19 som sammanföll med studiens genomförande. En svårighet med att analysera skriftliga källor som inte har producerats i vetenskapligt syfte eller med anknytning till studien, är att de har formulerats med en annan avsändare i åtanke. Till exempel har vissa platsannonser beskrivit önskvärda egenskaper hos den sökande på ett mer svepande än direkt sätt, vilket medför en risk för att olika läsare kan tolka textens innehåll på olika sätt.
3.6 Studiens trovärdighet
Studien har genomförts baserat på den svenska arbetsmarknadens förhållanden och förutsättningar, vilket till viss del kan medföra svårigheter med att generalisera resultatet till andra kontexter även om resultatet kan peka på tendenser som kan antas vara generaliserbara. Metoden för studien var kvalitativ textanalys respektive semistrukturerade intervjuer, som lämnar utrymme för att en annan uttolkare skulle kunna komma fram till ett annat resultat eller fatta andra beslut avseende vilka källor som ska inkluderas eller exkluderas från studien (Bryman & Bell, 2017). Vid sammanställningen av studiens resultat har det av praktiska skäl inte varit möjligt att inkludera allt empiriskt material. Den tematiska analysen av intervjuerna respektive den kvalitativa innehållsanalysen av platsannonserna syftar till att identifiera teman som kan besvara studiens frågeställningar och att sortera bort material med lägre relevans.
Avseende insamling, analys och presentation av empiri föreligger det alltid i viss mån en etisk problematik i att förhålla sig neutral till materialet och att inte enbart lyfta fram resultat som styrker en hypotes eller som kan bygga en teori. En förutsättning för att styrka studiens trovärdighet har varit en transparant process med tydliga riktlinjer för vad som har legat till grund för urval vid insamlingen av data, hur datainsamlingen har genomförts och på vilket sätt data har analyserats, samt på vilket sätt studien har begränsats. En kvalitativ studies trovärdighet kan bedömas utifrån fyra huvudsakliga kriterier: tillförlitlighet, hur sannolikt studiens resultat kan anses vara; överförbarhet, huruvida resultaten kan tillämpas i andra kontexter; pålitlighet, om likartat resultat skulle
27 kunna uppnås vid ett annat tillfälle, samt konfirmering eller bekräftelse, att forskaren har undvikit att låta egna värderingar påverka undersökningen på ett avgörande sätt (Bryman
& Bell, 2017). Genom att följa dessa riktlinjer ökar studiens trovärdighet och möjliggör för en kritisk granskning av studiens resultat. En systematisk litteraturgenomgång har
& Bell, 2017). Genom att följa dessa riktlinjer ökar studiens trovärdighet och möjliggör för en kritisk granskning av studiens resultat. En systematisk litteraturgenomgång har