Pensionsmyndighetens medarbetare och chefer ska ha rätt kompetens vid rätt tillfälle och kompetensförsörjningen ska stödja de krav som ställs när det gäller att nå myndighetens mål.
Sammanfattning
– Resultatet är godtagbart.
– Ny kompetensförsörjningsstrategi har implementerats.
– Sjuktalet är på en fortsatt hög nivå.
– Fortsatt arbete för att främja en god arbetsmiljö och hälsa.
– Nöjdmedarbetarindex ligger på en fortsatt hög nivå.
– Stabil personalomsättning över tid.
– Högt konsultberoende, främst inom it.
Tabell 83. Sammanfattande resultatbedömning avseende kompetensförsörjning och personal 2016–2018
2016 2017 2018
Sammanfattande bedömning Godtagbart Godtagbart Godtagbart
Kompetensförsörjning
En av de viktigaste åtgärderna för att säkra rätt kompetens kommande år, är att utveckla och bibehålla kompetensen hos medarbetare. Under året har en ny
kompetensförsörjningsstrategi implementerats. Strategin är i första hand ett chefsstöd och syftar till att säkra att rätt kompetens finns inom rätt områden. Den inkluderar även chefsförsörjning och flera chefutvecklingsaktiviteter har påbörjats.
Genom ett aktivt partssammansatt arbete med lokala omställningsmedel har
myndigheten kunnat stimulera olika former av utvecklingsåtgärder, kompetensutbyten samt livs- och karriärutveckling, för såväl grupper som enskilda medarbetare.
Inom ramen för kompetensutveckling har nya läraktiviteter utvecklats och genomförts kring dataskyddsförordningen och kundbehovsdriven utveckling. Läraktiviteter har
också tagit fram som kan användas av andra myndigheter inklusive servicekontoren.
Rekrytering
Pensionsmyndigheten ser en fortsatt utmaning i att rekrytera it-kompetens.
Myndigheten har bland annat därför deltagit på flera arbetsmarknadsdagar och rekryteringsmässor på universitet och högskolor. Fram till idag har it-verksamheten utgått från stockholmskontoret, men under året har myndigheten påbörjat en etablering av it-verksamhet vid kontoret i Luleå.
Medarbetarskap och chefskap
Antalet anställda har minskat mot föregående år. Fördelningen mellan kvinnor och män ligger kvar på ungefär samma nivå som tidigare år. Medelåldern fortsätter öka något.
Åldersfördelning har gradvis förskjutits, och anställda 20-29 år är nu endast åtta procent.
ÅRSREDOVISNING 2018 | PENSIONSMYNDIGHETEN 78 Tabell 84. Pensionsmyndighetens personal (exklusive konsulter) 2016–2018
2016 2017 2018
Medarbetare, totalt antal 1 189 1 224 1 150
-varav kvinnor 824 838 765
-varav män 365 386 385
Medarbetare över 60 år, antal 121 129 128
Genomsnittlig ålder för alla anställda, år 44,0 44,3 45,0
Nöjd medarbetarindex 74,5 73,6 72,9
Ledarindex, % 78,1 76,5 77,6
Tabell 85. Åldersfördelning anställda i procent 2016–2018
2016 2017 2018
20-29 år 12 10 8
30-39 år 25 25 25
40-49 år 30 31 31
50-59 år 23 23 25
60-69 år 10 11 11
Av Pensionsmyndighetens anställda är andelen kvinnor 67 procent. I förhållande till myndighetens könsfördelning är kvinnor fortfarande underrepresenterade på
chefspositioner i organisationen. Andelen kvinnliga chefer har sjunkit sedan föregående år och är nu 55 procent. Andelen kvinnliga chefer på avdelningschefsnivå fortsätter att minska och är nu endast 22 procent.
Tabell 86. Könsfördelning i procent 2016–2018
2016 2017 2018
Kvinnor 69 68 67
Kvinnor i chefsposition 59 58 55
Män 31 32 33
Män i chefsposition 41 42 45
Tabell 87. Fördelning av Pensionsmyndighetens chefer (exklusive konsulter), kvinnor och män 2016–2018, i procent
2016 2017 2018
Chefsnivåer Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män
Avdelningschefer inkl GD 33 67 25 75 22 78*
Enhetschefer 56 44 44 56 43 57
Gruppchefer 67 33 72 28 72 28
Samtliga chefer 59 41 58 42 55 45
*Inkluderar inte chef för internrevisionen
Tabell 88. Andel anställda med utländsk bakgrund i procent 2016–2018
2016 2017 2018
Andel anställda utrikesfödd eller inrikes född med två utrikesfödda föräldrar1
i.u. i.u. 14
1I enlighet med SCB:s rekommenderade definition (MIS 2002:3).
Andelen anställda med utländsk bakgrund på myndigheten uppgår till 14 procent.
Jämförelsetal på Pensionsmyndigheten saknas då detta tidigare inte redovisats enligt uppställningen ovan. Inom staten som helhet är andelen anställda med utländsk bakgrund 19 procent. Som delmål i den statliga arbetsgivarpolitiken ska andelen anställda med utländsk bakgrund öka på alla nivåer.
ÅRSREDOVISNING 2018 | PENSIONSMYNDIGHETEN 79 Tabell 89. Personalrörlighet 2016–2018
2016 2017 2018
Antal nyanställda 155 179 99
-Tillsvidareanställda 112 169 89
-Tidsbegränsat anställda 43 10 10
Antal avgångar 134 134 162
-Tillsvidareanställda 121 122 154
-Tidsbegränsat anställda 13 12 8
Tillsvidareanställda, genomsnittligt antal 1 098 1 114 1 116
Personalomsättning, i procent1 10 11 8
1Beräknas genom det lägsta värdet av nyanställda och avgångar, delat med det genomsnittliga antalet anställda under tidsperioden. Avser endast tillsvidareanställda. Statistiken har räknats om för 2016 och 2017 där visstidsanställda inte längre omfattas av beräkningen. Därför går det inte att jämföra med Årsredovisning 2017.
Pensionsmyndighetens förmåga att attrahera och rekrytera medarbetare är generellt väldigt god. Dock har myndigheten stora utmaningar att rekrytera vissa kompetenser inom it. För it är personalomsättningen tolv procent vilket är sett till de utmaningar som finns förhållandevis lågt.
Antalet avgångar har ökat något jämfört med föregående år. I genomsnitt stannar en anställd 4,5 år på Pensionsmyndigheten, där medelåldern bland avgångarna är cirka 46 år. Myndigheten ser däremot inte att ålder är en faktor som påverkar anställningstiden, med andra ord de yngre anställda slutar inte tidigare än de äldre.
Löner
I 2018 års lönekartläggning konstateras att Pensionsmyndigheten inte har några osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. De löneskillnader som finns kan till stor del härledas till marknadsfaktorer och ligger inom ramen för myndighetens individuella lönesättning. Genomgående är löneläget högre för medarbetare som har sin placering i Stockholm jämfört med de som arbetar vid kontor i andra delar av landet. Detta kan framförallt förklaras av olika yrkeskategorier och av marknadsläget.
Medarbetarundersökning
I medarbetarundersökningen svarar medarbetare, inklusive chefer, på frågeställningar inom tolv olika områden, som bland annat inkluderar ledarskap, delaktighet,
återkoppling, social klimat och stress. Nöjd medarbetarindex, NMI, är ett mått där de olika frågeområdena viktats samman till ett sammanställt värde.
I årets undersökning låg NMI på 72,9 procent. Det är en fortsatt en hög nivå, men har sjunkit något jämfört med föregående års mätningar. Det höga NMI-värdet pekar på att Pensionsmyndigheten är en organisation med hög prestationsnivå som visar stor förmåga och kraft att förändras.
Resultat från medarbetarundersökningen visar att det är främst inom områdena medarbetarskap, mål och delaktighet som myndigheten har störst förbättringspotential.
Arbetsmiljö och hälsa Likabehandling
Pensionsmyndigheten har nolltolerans gentemot diskriminering och trakasserier. I förebyggande syfte har chefer genomfört dialoger i sina arbetsgrupper. Frågor kring kränkande särbehandling finns också med i underlagen för medarbetarsamtal.
Pensionsmyndighetens likabehandlingsplan för 2017-2019 har fokus på att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling. I årets medarbetarundersökning svarade 37 medarbetare (29 medarbetare år 2017) att de under de senaste 12 månaderna vid något tillfälle har känt sig utsatta för kränkande särbehandling eller trakasserier av en annan medarbetare eller chef på myndigheten. Diskrimineringsgrunderna ålder, kön, sexuell läggning, etnicitet och sexuella trakasserier har angetts som orsaker. Andra
ÅRSREDOVISNING 2018 | PENSIONSMYNDIGHETEN 80 orsaker som har angetts är bland annat nedlåtande attityd, favoriseringar, ignorans och interna skämt.
Sjukfrånvaro
Sjukfrånvaron har ökat för både kvinnor och män på hela myndigheten jämfört med föregående år. Kvinnor har nästan dubbelt så hög sjukfrånvaro som männen.
Sjukfrånvaro som sträcker sig över 60 dagar eller mer fortsätter att minska något. På myndigheten har sjukfrånvaron ökat inom samtliga åldersgrupper.
Generellt har den totala sjukfrånvaron haft kraftiga toppar under första delen av våren samt under senhösten, men även nått högre nivåer under sommarmånaderna jämfört med tidigare år.
Tabell 90. Sjukfrånvaro 2016–2018, i procent
2016 2017 2018
Sjukfrånvaro, totalt 5,7 5,5 6,1
-varav kvinnor 6,6 6,5 7,3
-varav män 3,7 3,4 3,7
Andel långtidssjuka (60 dagar eller mer) 44,3 43,6 41,2
Anställda <= 29 år 4,7 5,0 5,2
Anställda 30-49 år 5,7 5,2 5,8
Anställda >=50 år 5,9 5,9 6,6
Tabell 91. Sjukfrånvaro, bortfall och kostnader 2016-2017
2016 2017 2018
Bortfall i årsarbetare* 75,3 72,9 81,0
Kostnader för sjukfrånvaro, miljoner kronor ** 7,1 7,7 9,2
- Dag 2-14 5,6 6,0 6,9
- Dag 15-90 1,4 1,5 2,1
- Dag 90- 0,1 0,2 0,2
* Årsarbetare beräknas genom att dela antalet sjukfrånvarotimmar för året med en schablon för årsarbetare motsvarande 1 600 timmar per år.
**Kostnader avser endast utbetald sjuklön.
Åtgärder sjukfrånvaro
Trots ett flertal satsningar under året för att minska sjukfrånvaron har den fortsatt att stiga. Åtgärderna har främst handlat om att utveckla arbetssätt för att tidigt kunna upptäcka och åtgärda signaler på ohälsa, utveckla statistik och analysera sjukfrånvaro samt att öka kunskaperna om faktorer i arbetet som kan påverka hälsan.
Flera av de satsningar som genomförts har legat i linje med de faktorer som enligt Statskontorets rapport Myndigheternas arbete med att förebygga och minska
sjukfrånvaro (2017:14) funnits ha betydelse för hur myndigheter framgångsrikt arbetat med att förebygga och minska sjukfrånvaron. Exempel på sådana åtgärder är:
• Utveckling av befintliga rutiner i syfte att tidigt upptäcka tidiga signaler på ohälsa samt möjliggöra individuella lösningar för att motverka och förkorta sjukskrivningar samt upprätthålla en tidig och regelbunden kontakt med sjukskrivna.
• Utvecklade rutiner för att underlätta tydligare beställningar mot företagshälsovården.
• Åtgärder i syfte att stärka ett närvarande ledarskap så att förutsättningar finns för att hålla regelbundna och prestigelösa dialoger om medarbetarnas arbetssituation, uppdrag, fördelning av resurser och arbetsuppgifter.
ÅRSREDOVISNING 2018 | PENSIONSMYNDIGHETEN 81