Kritik mot studie

Den kritik som kan riktas mot den egna studien är att det kritiska förhållningsättet inte har varit tillräckligt då Dick och Cassell (2002) lyfter att det är av stor vikt att diskutera mångfald utifrån ett kritiskt förhållningsätt och inte bara lägga fokus på mångfaldens fördelar, vilket kan ifrågasättas i vilken utsträckning som detta har

gjorts. Övrig kritik som kan ses relevant är att studien enbart omfattar sju stycken intervjuer, varav många inom mjukvarubranchen vilket kan ses som en metodologisk begränsning.

Det finns också risker för missuppfattningar i de två intervjuer som genomförts på andra språk med grund i språkbarriären. Det kan också riktas kritik mot det faktum att ingen bortfallsanalys genomförts i studien. Exempelvis behöver det analyseras varför ca 50 mail bara genererade en intervju.

Som författare är någon form av fullständig objektivitet också ett omöjligt, någonstans är författaren präglad av utbildningsbakgrund inom HR-området och olika former av arbetsledning.

Litteraturlista

Anantatmula, V. S. (2010). Project manager leadership role in improving project performance.Engineering Management Journal,22(1), 13-22.

Arredondo, P. (2004, February). Organizational assessments for planning diversity initiatives. InA Workshop presented at Arizona State University on February 12th.

Denscombe, M. (2018) Forskningshandboken: För småskaliga forskningsprojekt inom samhällsventenskaperna. (4:e uppl.) Lund: Studentlitteratur AB.

Dick, P. & Cassell, C. (2002) Barriers to managing diversity in the UK constabulary: The role of discourse. Journal of Management Studies, 39(7), 953-976.

Drouin, N., Bourgault, M., & Gervais, C. (2010). Effects of organizational support on components of virtual project teams. International Journal of Managing Projects in Business, 3(4), 625-641.

Dulaimi, M., & Hariz, A. (2011). The impact of cultural diversity on the effectiveness of construction project teams. Engineering Project Organization Journal, 1(4), 213-221.

Edmondson, A. C. (2013). Teaming Is a Verb. Reflections: The SoL Journal, 13(1), 43-47.

Ekrot, B., Rank, J., Kock, A., & Gemünden, H. G. (2018). Retaining and satisfying project managers–antecedents and outcomes of project managers’ perceived organizational support.The International Journal of Human Resource Management,29(12), 1950-1971.

Eriksson-Zetterquist, U., Kalling, T. and Styhre, A. (2015). Organisation och organisering. (4:e uppl.) Stockholm: Liber.

Fägerlind, G (2012) Mångfald i praktiken – handbook för verksamhetsutveckling (2:a uppl.) Malmö: Liber.

Fink, A., & Homberger, J. (2015). Decentralized multi-project scheduling. InHandbook on Project Management and Scheduling Vol. 2(pp. 685-706). Springer, Cham.

Fischer, T. B. (2014). Impact assessment: there can be strength in diversity!. Impact Assessment and Project Appraisal, 32(1), 9-10.

Gelbard, R., & Carmeli, A. (2009). The interactive effect of team dynamics and organizational support on ICT project success.International Journal of Project Management,27(5), 464-470.

Hayes, N. (2000). Doing Psychological Research. Open University Press

Hilmarsson, H. (2012) Samtalet med känslomässig intelligens (4:e uppl.) Lund:

Studentlitteratur AB.

Hsu, S. C., Weng, K. W., Cui, Q., & Rand, W. (2016). Understanding the complexity of project team member selection through agent-based modeling. International Journal of Project Management, 34(1), 82-93.

Liang, T. P., Liu, C. C., Lin, T. M., & Lin, B. (2007). Effect of team diversity on software project performance. Industrial Management & Data Systems, 107(5), 636-653.

Liu, W. H., & Cross, J. A. (2016). A comprehensive model of project team technical performance. International Journal of Project Management, 34(7), 1150-1166.

Loden, M., & Rosener, J. B. (1991). Workforce America!: Managing employee diversity as a vital resource. McGraw-Hill.

Mannix, E., & Neale, M. A. (2005). What differences make a difference? The promise and reality of diverse teams in organizations. Psychological science in the public interest, 6(2), 31-55.

Marinho, M. L. M., de Barros Sampaio, S. C., de Andrade Lima, T. L., & de Moura, H. P.

(2015). Uncertainty management in software projects. Journal of Software, 10(3), 288-304.

Mikkelsen, H. and Riis, J. O. (2017) Project Management: A Multi-Perspective Leadership Framework. Bingle, UK: Emerald Publishing Limited. Available at:

https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=1549784&la ng=sv&site=eds-live (Accessed: 28 April 2019).

Morris, A. 2015, A practical introduction to in-depth interviewing, SAGE Publications Ltd, 55 City Road, London, [Accessed 5 March 2019], doi:

10.4135/9781473921344.

Müller, R., & Rodney Turner, J. (2010). Attitudes and leadership competences for project success.Baltic Journal of Management,5(3), 307-329.

Nkomo, S. M., & Cox, T., Jr. (1996). Diverse identities in organizations. In S. R. Clegg, C.

Hardy, & W. R. Nord (Eds.), Handbook of organization studies (pp. 338-356).

Thousand Oaks, CA, US: Sage Publications, Inc.

Patel, R. & Davidson, B. (2011) Forskningsmetodikens grunder. (4:e uppl.) Lund:

Studentlitteratur AB.

Patton, M. Q. (2002). Qualitative evaluation and research methods (3:e uppl.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of applied psychology, 87(4), 698.

Robinson, K. (2011) Out of our minds. learning to be creative. Chichester : Capstone Schein, E. H. (2010).Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

Schumacher, T., & Tirumala, S. (2003, November). Remote team collaboration: a corporate training simulation. In IEMC'03 Proceedings. Managing Technologically Driven Organizations: The Human Side of Innovation and Change (pp. 448-450).

Schutz, W. C. (1958). FIRO: A three-dimensional theory of interpersonal behavior (pp.

168-88). New York: Rinehart.

Svensson, L. & von Otter, C. (2001). Projektarbete - teori och praktik (2:a upplagan).

Stockholm: Santérus förlag.

Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. (4:e uppl.) Lund: Studentlitteratur AB.


Tsai, W. C., Chi, N. W., Grandey, A. A., & Fung, S. C. (2012). Positive group affective tone and team creativity: Negative group affective tone and team trust as boundary conditions. Journal of Organizational Behavior, 33(5), 638-656.

Tuckman, B.W. (1965) Development sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63 (6), 384-399.

Van Knippenberg, D., De Dreu, C. K., & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group performance: an integrative model and research agenda. Journal of applied psychology, 89(6), 1008.

Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Wang, S. Y., Hsu, J. S. C., Li, Y., & Lin, T. C. (2018). Promoting uncommon use of knowledge in information system departments: The role of human resource management practices. Information Technology & People, 31(5), 1008-1034.

Wheelan, S. A. (2013) Att skapa effektiva team – en handledning för ledare och medlemmar. (2 uppl.) Studentlitteratur AB. Lund.

Wilemon, D. L. & Thamhain, H. J. (1983). Team building in project management: Secret Ingredients for Blending American and Japanese Management Technology. Project Management Quarterly, 14(2), 73–81.

Yukl, G. A. (2010) Leadership in organizations. Upper Saddle River, N.J. ; Harlow : Pearson Education.

Zwikael, O. (2008). Top management involvement in project management: Exclusive support practices for different project scenarios. International Journal of Managing Projects in Business, 1(3), 387-403.

Lagar och författningar

SFS 2008:567. - Diskrimineringslagen

Bilaga 1 – Introduktionsbrev och samtyckesblankett Introduktionsbrev

Hej, mitt namn är Sara Nord och som en del av mina magisterstudier vid Karlstad Universitet utför jag en intervjustudie. Syftet med studien är att undersöka hur organisationer erbjuder projektledare stöd i sitt arbete med mångfald i projektgrupper⁴. För att ge svar på detta kommer intervjuer på 30-45 minuter att genomföras med projektledare. Intervjuerna spelas in, givet att du som respondent ger ditt samtycke till detta, därefter lagras inspelning, transkribering och anteckningar från intervjun i enlighet med Karlstads Universitets riktlinjer för GDPR. Intervjuerna kommer sedan sammanställas i magisteruppsatsen för att sedan raderas. Magisteruppsatsen kommer författas på så vis att allmänheten inte har möjlighet att härleda information till en enskild respondent. Den färdigställda uppsatsen publiceras och är tillgänglig för allmänheten. Deltagande i intervjustudien sker helt frivilligt och kan avbrytas när som helst, även under eller efter intervjun. Har du ytterligare frågor, tveka inte att höra av dig, kontaktuppgifter återfinns längst ner på sidan.

Hantering av personuppgifter enligt GDPR

Personuppgifter behandlas enligt informerat samtycke. Deltagande i studien sker helt frivilligt och du kan när som helst återkalla ditt samtycke utan att ange orsak.

Alla uppgifter om dig kommer då att raderas. Alla uppgifter som du lämnar vid en intervju behandlas på så vis att inga obehöriga kan ta del av dessa.

Uppgifterna kommer efter att uppsatsarbetet godkänts och betyg registreras att förstöras. Karlstad Universitet är personuppgiftsansvarig för studien. Du har rätt att gratis ta del av alla uppgifter om dig samt begära rättning av uppgifter, detta i enlighet med personuppgiftslagen (dataskyddsförordningen, sedan 25 maj 2018).

Du har också rätten att begära radering, begränsning eller invända mot behandlingen av personuppgifter. Det finns även möjlighet att framföra klagomål direkt till Datainspektionen eller dataskyddsombudet vid Karlstad Universitet via dpo@kau.se

[kontaktuppgifter till student och handledare]

4Ersatts efter halva genomförandet av: hur projektledare arbetar med olikheter mellan gruppmedlemmar i en projektgrupp.

Samtyckesblankett

Bekräftar samtycke att delta i studien:

Organisationers mångfaldsstöd till projektledare

Jag har visa separat introduktionsbrev informerats om studien och lämnar härmed mitt samtycke att deltaga. Jag är medveten om att jag när som helt kan avbryta mitt deltagande i studien utan att behöva uppge skäl för detta. Mitt deltagande i studien är helt frivilligt.

Genom min underskrift intygar jag mitt deltagande i studien och att Karlstad Universitet behandlar mina personuppgifter. Hantering av personuppgifter sker enligt dataskyddslagstiftning och som beskrivet i introduktionsbrev.

………

Underskrift

………

Namnförtydligande, ort och datum

[kontaktuppgifter till student och handledare]

Bilaga 2 – Intervjuguide Inledning:

• Skulle du kunna berätta lite om vem du är och vad du för bakgrund?

o Hur länge har du arbetat på [företagets namn]?

o Hur lång erfarenhet av arbete som projektledare Projekt

• Skulle du kunna berätta om projekt du arbetat med?

o Hur arbetade ni tillsammans i gruppen

o Hur såg arbetet ut mellan dig som projektledare och de olika personerna runt omkring projekten, vilka är de?

• Kan du beskriva hur sammansättningen av grupperna görs?

o Vilka medverkar i processen?

o Vilka aspekter tar man hänsyn till?

• Kan du beskriva några skillnader i arbetsgrupperna beroende på hur grupperna sett ut?

Allmänt om mångfald

• Skulle du vilja berätta om hur du ser på mångfald/vad du får för associationer när du hör ordet?

• Har man arbetat något med mångfald i de projekt du lett, isf hur?

• Hur arbetar organisationen i stort med mångfaldsfrågor?

o Hur har detta arbete förlängts till projektorganisationen?

o Vad har du för roll i detta?

• Vill du berätta om något projekt där du upplevt att det funnits stora individuella skillnader i arbetsgruppen?

o Har du upplevt att det påverkar arbetet?

o Hur påverkade det dig i rollen som projektledare?

Allmänt om stöd

• På vilket sätt stöttas du i ditt arbete?

o Vad gör organisationen för att stötta?

o Hur upplever du att det möter dina behov?

o Finns det något ytterligare stöd du upplever att du skulle behövt?

• Har du givit organisationen feedback på det stöd som du erbjuds?

o Brukar organisationen efterfråga feedback?

o Hur har denna feedback tagits emot?

o Upplever du att det gjort skillnad?

• Finns det något som du upplever att organisationen skulle kunna utveckla i sitt stöd för att ge dig som projektledare större verktyg att möta mångfald i projektgrupper?

Avslutning

• Är det något som du vill kommentera eller lägga till?

• Tack för ditt deltagande.