Stöd i olika former

I temat redogörs det för de olika typerna av stöd som de olika respondenterna lyfter att de har i sitt arbete med mångfaldsrelaterade frågor, dessa redogörs i allt från den högsta ledningen till det mer informella stödet mellan kollegor.

I de fall då det tryter i projekten, av olika anledningar, beskriver respondenterna en uppsjö situationer där de upplevt stöd, men de lyfter även många former av stöd mellan raderna i sina intervjuer. I många fall ser respondenterna stöd som en kontakt med en stöttande linjechef eller en HR-avdelning som kan ge stöd i konflikt, detta är den situation där projektledare mest upplever ett direkt behov av stöd.

”Man kanske kommer från olika kulturer och det skär sig personkemimässigt, då kanske man behöver stöd. Men då känner jag mig trygg med det som finns.”

handlar om att arbeta fram olika medarbetarhandböcker, code of conduct och ett tydligt manifest kring hur medlemmar behandlar varandra. Nedan skildras en upplevd skillnad

”Sen kan jag inte påstå att jag känner att det finns ett jätte- liksom tryck eller stöttning bakom det och med det inte sagt att jag känner att det finns något som motarbetar det”

”Så länge det finns support från ledningen så kommer arbetet med mångfald att fungera på ett mer effektivt sätt.”

Verktygen beskrivs används för att arbeta med mångfald handlar framförallt om tre olika typer. Först finns det en rad olika kommunikationsverktyg som används exempelvis i syfte att underlätta så att mer introverta personer har ett forum där de kan komma till tals. Den andra kategorin är den typ av verktyg som finns för att skapa tid för att ses ansikte mot ansikte även om den fysiska distansen är stor. Detta handlar alltså också om olika verktyg för videomöten. Den tredje typen av verktyg som beskrivs vara ett verktyg för att söka bland de anställda och på så vis kunna identifiera kunskap som är central i projektet utan att projektledaren blir begränsad till det egna professionella nätverk då denna har en roll i sammansättningen av projektteamet, beskrivet under rubrik 3.2.

HR-avdelning beskrivs ha en stödjande roll i de fall då det uppstår konflikter mellan individer som inte kan lösas i gruppen av projektledaren. Stödet är ofta mer ledarinriktat men som projektledare finns också oftast har tillgång till samma stöd.

Men i den mer allt mer agila miljön beskrivs det att det ligger ett större ansvar på grupp och kollektivet att lösa konflikten på egen hand.

Forum som projektledarforum, mångfaldsforum eller ledarskapsform används som ett stöd för projektledarna där de öppet kan diskutera de olika utmaningar som de står inför. Målsättningen beskriver flera respondenter vara att ingen skulle känna att de stod helt ensamma inför ett hinder. I exemplet mångfaldsforum kan eventuella orättvisor, som exempelvis obalans mellan könen fångas upp av HR innan det hinner bli ett problem.

Den närmsta chefen beskrivs också kunna ha en viktig roll i det stöd som projektledare tar emot, det beskrivs variera kring hur personer jobbar med sina

chefer och i vissa fall beskrivs de sakna formella ansvar gentemot projektet. Detta i kontrast mot andra fall då projektledare träffar chefen veckovis för att stämma av progress och diskutera de svårigheter som projektet stod inför. En respondent beskriver det som att en bra chef, bör också agera stödjande då det behövs. Andra beskriver det som att då chefen själv upplever att de innehar kapacitet att stödja gör denna det men annars finns personen där vägledande kring vart du som projektledare bör vända dig i ett givet fall.

Coachning är något som respondenterna lyfter vara extra viktigt i början av karriären, det fungerade som en mentor som fanns där och stöttade. Personen hjälpte till att analysera projektledarens misstag för att öka förståelsen och kunna lära sig av misstagen. Detta kopplas framförallt till den period en projektledare är att anses junior och över tid ger det möjlighet att bygga upp självsäkerhet hos projektledaren.

”Jag tror att jag hade haft behov av handledning i starten och att man hade någon att bolla idéer med, för man blir väldigt ensam som projektledare […] det tror jag hade varit jättenyttigt”

Avslutningsvis lyfter en stor grupp av respondenterna vikten av det informella stödet. Detta kan handla om vetskapen om att ett stöd finns att hämta, vilket skapar känslor av att inte vara ensam. Det beskrevs också finnas informella nätverksforum både inom och utanför givna organisationer där frågor om mångfald kunde diskuteras. Men det finns också risker med att inte ha det formaliserade, exempelvis faller vissa saker mellan stolarna.

”jag hade sagt att den stora majoriteten sker informellt och ostrukturerat. Du hade kunnat formalisera detta, det har vi också […]

där jag arbetar. Alla får en prestationsutvärdering, men detta är det formella. Men den större mängden feedback händer, efter ett möte eller efter en presentation. Då får man lite feedback kring vad som var bra och vad som kan förbättras.”

Stöd för mångfald ses inte som något som bör formaliseras eller skrivas ut i arbetsbeskrivningar. Det finns en vikt i informella samtal på en fikarast, en klapp

formaliseras. Men mångfaldens natur gör sig i att den mänskliga faktorn behövs för att göra överväganden och det finns således också risker i att det är allt för formellt.

”Om du har strikta regler, då blir det lätt, vem är okej i ett projektteam och vem är inte. Då skapar du också en risk att exkludera personer som inte borde exkluderas för att de kan vara superbra att ha med i ett projektteam.”

De olika formerna av stöd som beskrivs kan alla ses ha en roll i hur respondenternas arbete med mångfald stöttas upp. Stödet beskrivs i allt från aktiva ställningstaganden, chefsstöd, coaching och de mer informella typerna av stöd beskrivs vara av lika stor vikt.