Utifrån undersökningens resultat ser vi både likheter men också skillnader gällande vilka faktorer som påverkar tendensen till att arbeta obetald övertid. Detta från att vara anställd i ett stort privat företag till ett litet privat företag. För att få en lättöverskådlig bild över de likheter respektive skillnader som finns mellan små och stora företag presenteras en tabell nedan. Tabellen innehåller de teoretiska utgångspunkterna som undersökts följt av en kortfattad beskrivning för hur det ser ut på respektive företag.
Tabell 2: Presentation av likheter och skillnader
Små företag Stora företag
Styrande behov (McClellands behovsteori)
Samhörighetsbehovet. Prestationsbehovet.
Grundläggande psykologiska behoven (SDT)
Upplever att behoven finns. Upplever att behoven finns.
Erkännande Kund och uppskattning,
mindre möjlighet att erhålla bonus.
Kund och uppskattning.
Lojalitet Ofrivillig självlojalitet. Ofrivillig självlojalitet.
Först och främst ser vi en likhet gällande de grundläggande behoven (Deci och Ryan, 2017) som påverkar motivationen till att arbeta obetald övertid. På så vis visar studien att det inte skiljer sig märkvärt mellan deras syn och upplevelse av gemenskap, kompetens och självbestämmande. Gällande Hansen och Hermansson (2013) teori om erkännande ser vi en
46 framträdande likhet bland respondenterna. Likheten är att det externa erkännandet i form av uppskattning från kunden som den viktigaste hos respondenterna. En annan framträdande likhet är respondenternas syn på det externa erkännandet i form av uppskattning från kunden som den viktigaste. Därtill är uppskattning även den vanligaste formen av erkännande som ges både bland stora och små företag. En märkbar skillnad vi däremot ser är att stora företag i större utsträckning tenderar att ge sina anställda ekonomisk ersättning i form av bonus. Vi har tidigare tagit upp exemplet om analytikern Almgren som beskriver situationen med sina kollegor som en ständig pågående tävling om till exempel bonus men också kring att visa sig vara bäst. Detta är något som vi ser inte är lika tydligt i mindre privata företag. Det kan tänkas grunda sig i exempelvis att mindre privata företag inte har samma ekonomiska förutsättningar för att dela ut bonus vilket leder till att det inte blir lika tävlingsinriktat. Palm som tidigare varit anställd i ett större privat företag men som sedan sju år tillbaka arbetar i ett mindre privat uttrycker själv dessa skillnader. Palm beskriver:
På ett stort bolag är du bara en i mängden. Det märkte man ju, det är så opersonligt. När jag nu är på ett mindre företag, blev det lite som jag hade tänkt att det skulle vara också. Att det är inte lika mycket vinstjagande och inte lika mycket på det sättet. - Palm
Undersökningen visar vidare att samhörighetsbehovet i McClellands behovsteori (1987) är främst förekommande bland tjänstemännen i de små privata företagen. Vilket skiljer sig från de stora privata företagen där prestationsbehovet är främst förekommande. Vi tror att en förklaring är att det kan grunda sig i de föregående resonemangen rörande hur tjänstemän i stora privata företag har en högre benägenhet till att jämföra sig med andra inom organisationen. Vi grundar denna förklaring med bakgrund i McClellands (1987) resonemang kring hur individer med prestationsbehov allt som oftast jämför sig med andra och vill slutföra arbetsuppgifterna på egen hand. I mindre privata företag verkar det snarare handla om att företaget ska överleva och att göra det tillsammans med bland annat sina kollegor. Vilket gör att den obetalda övertiden som arbetstagarna väljer att göra gynnar företaget i helhet. Vi tror att det blir mer påtagligt att respondenterna i mindre företag ser när det går bra för företaget och att det i sig motiverar dem till att arbeta obetald övertid. Vi ser denna likhet i McClellands (1987) teori om samhörighetsbehovet där individerna presterar bättre i en vänskaplig miljö där samarbete emellan är viktigt.
I stora företag tror vi mer att det handlar om att de anställda arbetar obetald övertid för det kan leda till fördelar för individen. Vilket vi ser när det kommer till erkännande och bonus som har tagits upp tidigare. Samtidigt som det kan få en negativ konsekvens av att gå hem först vilket kan leda till att arbetsgruppen nedvärderar den anställde. Resonemanget kring att det finns fler möjligheter i stora företag är något som Sjöblom även uppmärksammar. Sjöblom säger “Ett mindre bolag är en helt annan sak det är inte alls samma stora prestige i saker och ting, det är inte de här galorna och sådär. Det är nog svårare att få den här bekräftelsen vi har pratat om idag.”
Angående lojaliteten kan vi se både skillnader och likheter utifrån respondenternas svar. Gällande Arvidson och Axelssons (2014) teori om lojalitetens interaktionsformer ser vi inte
47 några markanta skillnader mellan att vara en del av ett litet eller stort företag. Det verkar snarare röra sig om skillnader mellan individer och specifika branscher. Vad vi däremot kan konstatera är att undersökningens deltagare upplever vad Arvidson och Axelsson (2017) benämner som ofrivillig självlojalitet. Detta på grund av att de alla offrar delar av sina privatliv för att arbetet kräver det.
Resultat-och analyskapitlet har bestått av en redogörelse för respektive frågeställning. Varje frågeställning har analyserats och diskuterats utifrån relevanta citat från intervjuerna. Detta för att komma fram till studiens slutsatser vilka kommer att presenteras i nästkommande kapitel.
48
Sammanfattande diskussion
Detta kapitel avser att på ett kortfattat sätt besvara studiens frågeställningar och redogöra för de slutsatser som framkommit utifrån studiens syfte. Inledningsvis besvaras frågeställningarna: Spelar motivation roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur? Spelar erkännande roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur? Spelar lojalitet roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur? Vad finns det för likheter och skillnader mellan tjänstemän i små och stora privata företag med avseende på obetald övertid? Därefter presenteras och diskuteras de aktuella nackdelar samt styrkor med studien. Därtill vad som även hade kunnat göras annorlunda. Avslutningsvis presenteras förslag till framtida forskning utifrån området.
Slutsatser
Spelar motivation roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur?
Vad som framgår av undersökningen är att tjänstemännens motivation till arbetet har betydelse för att arbeta obetald övertid. De olika styrande behoven enligt McClellands behovsteori (1987) i sig har ingen påverkan för hur mycket obetald övertid en tjänsteman arbetar. Utan förklarar snarare vad som driver den anställde till att göra det. Avseende samhörighetsbehov kan vi konstatera att det grundar sig att göra någon annan nöjd medan prestationsbehovet handlar om individuell utveckling. Slutligen ser vi att respondenterna med ett maktbehov motiveras till att arbeta obetald övertid för att få större inflytande.
Gällande de grundläggande behoven inom SDT (Deci & Ryan, 2017) konstaterar vi att dessa på olika sätt påverkar tjänstemännens benägenhet till att arbeta obetalda övertiden. Självbestämmandet är bidragande eftersom det ökar friheten men samtidigt ansvaret hos respondenterna att färdigställa sina arbetsuppgifter. Samtidigt blir det likt en konflikt mellan självbestämmande och bestämda riktlinjer inom organisationen. Det påverkar tjänstemännen till att arbeta mer vilket resulterar i en ökad obetald övertid för att hinna klart. Vidare framgår det att brist på kompetens hos de anställda leder till att de tvingas läsa på utanför betald arbetstid. Behovet av gemenskap uttrycks på diverse sätt och påverkar därför motivationen till den obetalda övertiden på olika sätt beroende på hur den uttrycker sig. Å ena sidan ökar benägenheten till att arbeta obetald övertid för att hjälpa sina kollegor eller sin chef. Å andra sidan kan det vid brist av gemenskap öka den obetalda övertiden för att det inte finns möjlighet att ta hjälp av exempelvis andra kollegor.
49
Spelar erkännande roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur?
Det som tydligt framgår av studien är att erkännande i form av främst uppskattning är i högsta grad betydande för tjänstemannens benägenhet till att arbeta obetald övertid. Utifrån undersökningen ser vi att det krävs att den anställdes prestation är utöver det vanliga för att erhålla uppskattning. Vidare ser vi att erkännande till den anställde är beroende av kundens tycke kring den anställdes prestation. Därmed är det externa erkännandet från kunden den viktigaste avsändaren av erkännande för tjänstemännen. Det grundar sig delvis i att de tjänstemän som deltagit i studien arbetar direkt gentemot kunder och kunddrivna projekt. Det visar sig också grunda sig i arbetsgivarens sätt att använda uppskattning som ett styrredskap utifrån den anställdes prestation gentemot kund. Som konsekvens av detta visar undersökningen att det krävs av dem anställda att vara villiga att lägga ner större delar, om inte hela arbetstiden på att prioritera arbetsuppgifter direkt mot kund. Detta leder till att andra mindre vinstdrivande arbetsuppgifter tvingas göras klart efter den betalda arbetstiden.
Vi kan utifrån vår studie konstatera att det i stora drag blir väsentligt för tjänstemännen att arbeta obetalda timmar. Anledningen till det är för att kunderna i slutändan ska känna fortsatt förtroende eller bli positivt överraskade av de utförda prestationerna. Slutligen ser vi att vårt resultat till viss del avviker från Hansen och Hermanssons (2013) studie. Avvikelserna gäller det faktum att Hansen och Hermanssons fastslår arbetsgivaren som den viktigaste avsändaren och vi finner att kunden i det här fallet är den mest betydelsefulla.
Spelar lojalitet roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur?
Baserat på studiens resultat ser vi ett samband mellan interaktionsformerna och tjänstemännens benägenhet till att arbeta obetald övertid. Däremot visar studien inte att en specifik social form av lojalitet är desto mer bidragande än en annan. Till att börja med framkom det att respondenter med lojalitetsformen frivillig vertikal accepterar hierarkin på arbetsplatsen och arbetar obetald övertid utan att ifrågasätta det. Vidare ser vi att respondenterna med en ofrivillig vertikal form arbetar obetald övertid på grund av att bland annat organisationskulturen manipulerar fram ett tänk som får individen att göra det. Gällande lojalitetsformen frivillig horisontells påverkan på att arbeta obetald övertid finns det två sätt att tolka den på. I den frivilliga horisontella lojaliteten kan det å ena sidan öka benägenheten att arbeta obetald övertid för att hjälpa en kollega eller chef, medan det å andra sidan kan minska benägenheten att arbeta obetald övertid genom att det var lättare att be om avlastning.
Den ofrivilliga horisontella lojalitetsformen uttrycks genom ett negativt grupptryck där det finns en rädsla för att sticka ut. Genom att de anställda arbetar obetald övertid undkommer de risken att inte se eller framstå som sämre än de andra i organisationen. Vad vi även kan se var att det sällan rör sig om endast en interaktionsform utan snarare om minst två interaktionsformer. Slutligen visar studien att ofrivillig självlojalitet påverkar tjänstemännens benägenhet till att arbeta obetald övertid. Av den anledningen att respondenterna offrar delar av sitt privatliv på grund av arbetets krav samt de förväntningar som ställs. Vilket hänger
50 samman med Arvidson och Axelssons (2017) syn på den ofrivilliga självlojaliteten där det ses som ett yttre tvång för individen.
Vad finns det för likheter och skillnader mellan tjänstemän i små och stora
privata företag med avseende på obetald övertid?
Först och främst rörande likheter på orsaker till att arbeta obetald övertid konstaterar vi att de grundläggande behoven enligt SDT (Deci och Ryan, 2017) finns men uttrycker sig på olika sätt. Vi ser även att de i både stora och små företag förklarar anledningar till att arbeta obetald övertid. En annan likhet är tjänstemännens syn gällande kunden som den viktigaste avsändaren när det kommer till erkännande kopplat till obetald övertid. Därtill är erkännande i form av uppskattning främst förekommande både bland stora och små företag vilket är ännu en likhet som vi uppmärksammar. Den sista likheten som vi fastställer är att ofrivillig självlojalitet går att se hos tjänstemännen både i stora och små företag. Utifrån dessa två likheter valde vi att göra två tillägg i vår modell rörande det preliminära sambandet. Nedan presenteras det bearbetade preliminära sambandet på nytt.
Figur 10: Bearbetad modell av det preliminära sambandet
Avseende erkännande konstaterar vi att det finns en skillnad gällande möjligheterna att erhålla en ekonomisk ersättning vid uppskattning. På så vis att studiens resultat antyder att tjänstemännen i de stora företagen har bättre möjligheter till skillnad från tjänstemännen i små företag. En annan skillnad vi ser är det styrande behovet i samband med McClellands behovsteori (1987). På så vis att samhörighetsbehovet är överlägset förekommande bland de som arbetar i små företag. Till skillnad från respondenterna i de stora företagen där prestationsbehovet är främst förekommande. En förklaring till detta är att det finns en högre benägenhet för tjänstemännen i stora företag att jämföra sig med andra och därmed vilja prestera bättre än vad det finns i små företag.
Diskussion
Valet av den kvalitativa metoden anser vi har varit en styrka för att kunna besvara uppsatsens frågeställningar och syfte. På så vis att den kvalitativa metoden har genererat i en djupare
51 förståelse för vad som motiverar tjänstemän i stora och små företag till att arbeta obetald övertid. Därtill att utreda närmare och få en djupare förståelse för en individs motivation, erkännande och lojalitet. Uppsatsen kan ses både som intressant från en arbetstagares perspektiv men även från en arbetsgivares. En arbetstagare kan få en klarare syn kring vad det är som bidrar till obetald övertid medan en arbetsgivare kan få större förståelse för sina arbetstagare och hur de påverkas av den upplevda arbetsplatsen. Något vi i efterhand har reflekterat kring är uppsatsens syfte och frågeställningar. Vi valde i ett tidigt skede efter att ha läst på om teorier och begrepp att fastställa de som vi ansåg gav ett nyanserat perspektiv på forskningsområdet. Det gjorde att vi blev något begränsade i och med att det kan finnas fler faktorer att ta hänsyn till när det kommer till varför en tjänsteman i privat sektor väljer att arbeta obetald övertid. Ytterligare reflektion vi diskuterat kring har varit att istället för att jämföra små och stora företag hade det kunnat ske en jämförelse mellan att arbeta obetald övertid och att inte göra det. Gällande uppsatsens styrkor anser vi att en av dem är vår förförståelse för ämnet. Vi kan se att vår egen förförståelse har lett till att vi har agerat objektivt i förhållande dels till den teori som har valts ut men även under genomförandet av intervjuer samt bearbetningen av materialet. På så vis att vi har varit medvetna om att vi har en förförståelse och därmed heller inte försökt påverka undersökningen utefter denna. Genom att vi som författare har olika förförståelse har det även kunnat hjälpa oss i att se olika på resultatet för att därmed få en mer nyanserad bild. En annan av studiens styrkor anser vi vara valet av att inkludera tjänstemän som är verksamma inom olika branscher. På grund av att studien innefattar diverse branscher har det genererat till en bredare bild av ämnet.
En svaghet som går att se med studien är att pilotintervjun inte genomfördes för respektive bransch. Skulle undersökningens göras på nytt hade vi strävat efter att genomföra pilotintervjuer inom flera av de olika branscherna. Detta för att få ett större perspektiv på vilka frågor som hade varit desto mer lämpliga att fråga eftersom det skiljer sig en del beroende på vilken yrkesroll personen innehar. Ytterligare svaghet vi har resonerat kring är uppsatsens omfång av intervjuer. Något som hade varit intressant är att få med fler tjänstemän inom andra branscher men på grund av tidsbrist och den rådande pandemin var möjligheterna för detta begränsade. En annan svaghet vi har diskuterat kring är hur McClelland i sin behovsteori redogör för hur de tidigare livserfarenheter har en betydande roll för det styrande behovet. Detta är något som vi indirekt inte har undersökt hos respondenterna men som kan ha relevans för varför tjänstemännen väljer att arbeta obetald övertid. Om vi hade haft möjlighet att göra om studien hade vi velat se mer på tidigare livserfarenheter och därmed ställt fler frågor avseende detta. På så vis hade det kunnat generera i en djupare förståelse för respondenternas resonemang.
En annan styrka med uppsatsen anser vi vara omfånget av intervjuer. Av den anledningen att vi hade möjligheten att få intervjua hälften som tillhör små företag och resterande hälften som tillhör stora företag. Detta genererade i ett starkare underlag som gav oss större förståelse för vilka likheter och skillnader som fanns. Majoriteten av intervjuerna genomfördes på plats med respondenterna vilket vi ser som ytterligare en styrka eftersom det ger mindre utrymme för missförstånd. Vi har även reflekterat kring huruvida resultatet har betydelse i ett större
52 sammanhang. Vi tror att studiens resultat har vidare betydelse för hur det ser ut i olika branscher inom arbetslivet. Vi har reflekterat över de branscher vi har kommit i kontakt med och hur dessa kan ha påverkat resultatet. En tanke vi har angående detta är att tjänstemän i branscher där arbetet är mer fritt upplagt inte delar samma syn på övertid som respondenterna i vår studie. hade kunnat variera har ställt oss frågan kring varför en tjänsteman inom privat sektor arbetar obetald övertid. Däremot tror vi att resultatet kan bidra till en insikt i vad den obetalda övertiden faktiskt genererar i för arbetstagaren själv. Det vill säga, är det alltid värt det? Denna frågan lämnas i vår uppsats obesvarad och är upp till tjänstemannen själv att bedöma.