” ” Det är liksom underförstått att man ska bli klar oavsett hur lång tid det tar...

Catarina Nordqvist & Amanda Vitalis

”Det är liksom underförstått att man ska

bli klar oavsett hur lång tid det tar...”

En kvalitativ studie om orsaker till att arbeta obetald

övertid inom små och stora företag.

”It goes without saying that you should be finished

no matter how long it takes...”

A qualitative study on the causes of working unpaid

overtime in small and large companies.

Arbetsvetenskap

C-uppsats

Förord

Det finns många vi vill rikta ett stort tack till i samband med förverkligandet av vår uppsats. Först och främst vill vi hjärtligt tacka samtliga av respondenterna som gjort denna undersökningen möjlig. Vi vill även passa på att tacka vår handledare Jonas Axelssons för stöttning och vägledning både i med- och motgångar. Sist men inte minst vill vi tacka Karlstads universitet som trots pandemin har haft öppet på vissa avdelningar där många långa timmar har spenderats.

Sammanfattning

Innehållsförteckning

Förord ...

Sammanfattning ...

Inledning ... 1

Bakgrund ... 1

Definition av begreppet tjänsteman... 2

Syfte, frågeställningar och avgränsningar ... 3

Uppsatsens disposition ... 3 Teoretiska utgångspunkter ... 4 Arbetsmotivation ... 4 Self-determination theory ... 8 Erkännande ... 10 Lojalitet ... 12

Sociala former av lojalitet ... 13

Självlojalitet ... 14 Metod ... 17 Val av metod ... 17 Förförståelse ... 17 Utformandet av intervjuguide... 21 Pilotintervju ... 22 Genomförande av intervjuer... 22 Bearbetning av data ... 24 Presentation av respondenter ... 26

Validitet och reliabilitet... 26

Etiska överväganden ... 28

Analys och resultat ... 30

Spelar motivation roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur? ... 30

Spelar erkännande roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur? ... 36

Spelar lojalitet roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur? ... 39

Vad finns det för likheter och skillnader mellan tjänstemän i små och stora privata företag med avseende på obetald övertid? ... 45

Sammanfattande diskussion ... 48

Slutsatser ... 48

Diskussion ... 50

Bilagor ... 55

Bilaga 1 - Informationsbrev ... 55

Bilaga 2 - Intervjuguide ... 56

Figur- och tabellförteckning

Figur 2: Egen tolkning av människans tre behov enligt McClellands behovsteori………5

Figur 3: Egen tolkning av de grundläggande psykologiska behoven enligt SDT……….10

Figur 4: Egen tolkning av Arvidson och Axelssons fyrfältare………..14

Figur 5: Preliminära samband mellan SDT, McClellands behovsteori, erkännande, lojalitet och obetald övertid………16

Figur 6: Preliminära samband mellan McClellands behovsteori och SDT………...36

Figur 7: Erkännande med tillägg ur figuren preliminära samband………...39

Figur 8: Bearbetad version av Arvidson och Axelssons fyrfältare………...…44

Figur 9: Lojalitet med tillägg ur figuren preliminära samband……….45

Figur 10: Bearbetad modell av det preliminära sambandet………...50

Tabell 1: Presentation av respondenter……….26

1

Inledning

I uppsatsens första kapitel introduceras läsaren för bakgrunden till vårt val av forskningsområde. Vidare ges en begreppsdefinition av tjänsteman för att få en förståelse för hur det är tänkt att förhålla sig till ämnet. Därefter följer uppsatsens syfte med tillhörande frågeställningar. Vidare beskrivs de avgränsningar som har gjorts och avslutningsvis presenteras uppsatsens disposition.

Bakgrund

För många kan ersättning för övertidsarbete ses som en självklarhet. Enligt tidskriften Kollega (2018) ser däremot verkligheten annorlunda ut. Det rör sig om hela 220 000 obetalda övertidstimmar i veckan bland tjänstemän i privat sektor, vilket motsvarar 5500 heltidstjänster. Frågan vi därför ställer oss är vad som får tjänstemän i privat sektor till att arbeta obetald övertid. För att förstå bakomliggande faktorer till att arbeta obetald övertid är det nödvändigt att se till begreppet övertids innebörd.

Hart (2004, s. 1 f) beskriver att övertidstimmar kan vara utspridda över en arbetsvecka, antingen över hela arbetsveckan, specifika dagar eller till och med under helgen. Hart påpekar (2004, s. ibid) att när övertid kommer på tal är det underförstått att detta innebär betald övertid i form av ersättning eller flexibla arbetstimmar vilket däremot inte alltid är fallet. På så vis att det idag är allt vanligare att arbetstagare påstår sig arbeta övertid men där det i själva verket handlar om obetald övertid där det inte genererar i någon form av kompensation. Vidare har arbetstagaren viss möjlighet att besluta om att arbeta övertid men allt som oftast har arbetsgivaren ensamrätt över detta. Möjligheterna till att fatta beslut kring sin övertid grundar sig i vilken position en arbetstagare innehar i företaget kombinerat med hur arbetsuppgifterna är upplagda.

2 De höga obetalda övertidstimmarna är ett faktum men frågan vad som får tjänstemännen att arbeta obetald övertid kvarstår. För att undersöka vad som påverkar benägenheten till att arbeta obetald övertid har vi förutom motivation, valt att väga in faktorerna erkännande och lojalitet. Detta för att studien har som ändamål att bidra med en djupare förståelse kring området. Genom att väga in erkännande och lojalitet på det sättet vi har som avsikt att göra, kombinerat med obetald övertid och motivation är något som vi inte har sett från tidigare studier inom forskningsområdet. Vi har heller inte sett att tidigare forskning har jämfört skillnader och likheter mellan stora och små företag på det sättet vi ämnar att göra.

Definition av begreppet tjänsteman

Det finns flera olika dimensioner av hur kategoriseringen ser ut när det kommer till arbetstagare på arbetsmarknaden. Inom specifikt tjänstemannaklassen finns det två stycken olika klasser som är uppdelade utifrån arbetsuppgifter och ansvar (Bengtsson & Berglund, 2017, s. 328 f). Den grupp av tjänstemän som är av intresse för uppsatsen är den så kallade klass två gruppen. Bengtsson och Berglund (2017, s. ibid) menar att denna grupp av tjänstemän bland annat innefattar arbetstagare med en viss auktoritet men som är underordnad en högre chef. Även vanligt återkommande i klass två är framförallt personer som är i början av sin karriär och strävar efter att ta sig uppåt i organisationen.

Figur 1: Egen tolkning av klasspositionerna i tjänstemannasektorn enligt Bengtsson och Berglund

Uppkomsten av begreppet tjänsteman

3

Syfte, frågeställningar och avgränsningar

Syftet med studien är att få en ökad förståelse för vilken påverkan motivation, erkännande och lojalitet har på tjänstemäns benägenhet att arbeta obetald övertid inom både stora och små1

privata företag. För att besvara uppsatsens syfte kommer följande frågeställningar att utredas:

• Spelar motivation roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur?

• Spelar erkännande roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur?

• Spelar lojalitet roll för obetalt övertidsarbete och om så är fallet, hur?

• Vad finns det för likheter och skillnader mellan tjänstemän i små och stora privata företag med avseende på obetald övertid?

Vi har först och främst valt att avgränsa studien till den privata sektorn. Detta med anledning av att vi tror att det obetalda övertidsarbetet bland tjänstemän i privat sektor inte är reglerat i lika stor utsträckning som inom offentlig sektor. Vår tanke kring detta grundar sig i den uppfattningen vi har fått efter att vi har samtalat med tjänstemän i vår bekantskap som är verksamma inom båda sektorerna. Vi har gjort bedömningen att studiens resultat är oberoende av kön och ålder och därför har vi valt att inte undersöka detta. För att begränsa oss ytterligare har vi valt att fokusera på tjänstemän inom klass två. Detta för att tjänstemän inom klass ett befinner sig på organisationens högsta nivå och därmed inte har en ledning att ta hänsyn till som tjänstemän inom klass två har.

Uppsatsens disposition

Efter det inledande bakgrundskapitlet följer en redogörelse för uppsatsens teoretiska referensram vilket fungerar som studiens grundpelare. Först förklaras begreppet arbetsmotivation för att få en förståelse för motivationsteorierna. Begreppsförklaringen följs av en redogörelse av motivationsteorierna Self-Determination theory och McClellands behovsteori. Därefter presenteras begreppet erkännande och dess yttrandeformer. Därpå introduceras lojalitetens interaktionsformer och självlojalitet. Teorikapitlet avslutas med en presentation av vårt preliminära samband mellan teorierna och begreppen. Därefter introduceras metodkapitlet där det beskrivs hur tillvägagångssättet har gått till för studien. Efter metodkapitlet presenteras studiens resultat och analys vilket kopplas samman till de teoretiska utgångspunkterna för uppsatsen. Studien avslutas med en sammanfattande diskussion innehållande slutsatser och diskussioner avseende studiens för- och nackdelar.

1 Europeiska Gemenskapernas Kommission (2003/361/EG) av den 6 maj 2003 om definitionen av

4

Teoretiska utgångspunkter

I detta kapitel presenteras uppsatsens teoretiska utgångspunkter. Inledningsvis definieras och beskrivs begreppet arbetsmotivation och hur det är tänkt att tolkas. Därefter introduceras McClellands behovsteori (1987) samt Deci och Ryans Self-determination theory (2017) som motivationsteorier för att förstå vad som driver och motiverar den anställde. Vidare presenteras Hansen och Hermanssons (2013) syn på erkännandets uttrycksformer. Därefter följer en redogörelse för Arvidson och Axelssons (Kommande) teori kring lojalitetens interaktionsformer samt självlojalitet. Erkännande och lojalitet anses som lämpliga komplement på grund av att det är två faktorer som dels kan öka men också försämra arbetsmotivation ur olika perspektiv. Kapitlet mynnar ut i en illustration av ett preliminärt samband mellan obetald övertid och de aktuella teorier och begrepp.

Arbetsmotivation

Kanfer och Chen (2016, s. 6 f) menar att begreppet arbetsmotivation i sig är ständigt återkommande men tycks upplevas svårdefinierat. Kanfer och Chen (2016, s. ibid) genomfördes en omfattande granskning av begreppet arbetsmotivation och hur dess innebörd har förändrats över åren. Författarna redogör för att det under 1900-talet fram till idag har funnits olika sätt att förklara begreppet arbetsmotivation. Trots åtskilliga begreppsförklaringar menar författarna att det i grund och botten rör sig om tre områden som förklarar arbetsmotivation. I början av 1900-talet låg fokus på att ta reda på varför en individ blev motiverad. Senare på 50-talet influerades forskare av målsättningsteorier och intresset riktades mot hur individen motiveras. Först nu under senare tid har forskare fått upp ögonen för frågan, vad det är som motiverar den enskilde arbetstagaren.

Även om det finns en mängd olika definitioner på arbetsmotivation har vi valt att tillämpa George och Jones (2008, s. 181) definition för hur det är tänkt att tolka arbetsmotivation genom uppsatsens gång. George och Jones definition lyder enligt följande:

De psykologiska krafterna inom en person som bestämmer riktningen för personens beteende i en organisation, ansträngningsnivå och uthållighet inför hinder. (Egen översättning) - (George & Jones, 2008, s. 181).

5

McClellands behovsteori

Bakgrund till McClellands behovsteori

Forskaren McClelland (1987, s. 1) intresserade sig för motivation i samband med behovet bakom ett visst beteende och hur dessa skiljer oss åt som människor. McClelland (1987, s. 2) fann genom sin forskning att det finns tre olika behov hos individen där ett av dessa blir styrande för motivationen till att utföra en handling. De tre olika behoven visade sig vara behovet av makt, behovet av prestation och behovet av samhörighet. McClelland (1987, s. ibid) betonar även att forskningen kring beteende och motivation inte bara är intressant ur ett teoretiskt forskningsperspektiv men även för enskilda individer att förstå hur människan fungerar i sociala sammanhang.

Figur 2: Egen tolkning av människans tre behov enligt McClellands behovsteori

6

Prestationsbehov

För individer med ett högt behov av prestation handlar det om att göra något bättre för sin egen skull vilket i sin tur skapar en inre tillfredsställelse. Dessa individer presterar bättre när det finns ett tydligt prestationsmotiv presenterat i situationen. På så vis finns det en möjlighet att göra något bättre för sin egen skull, men även för individen att visa att hen är mer kapabel till att utföra uppgiften. Här behöver det nödvändigtvis inte vara belöningen som är i centrum, utan de med ett starkt prestationsbehov agerar enbart utifrån sin egen skull och slutresultatet blir deras konkreta feedback (McClelland, 1987, s. 228 f).

Individer med prestationsbehov kännetecknas av att lägga ner betydligt mer tid och energi än andra på en uppgift i jämförelse med andra individer. Vidare ses de som personligt ansvarstagande och att tillfredsställelse uppnås först vid färdig prestation (McClelland, 1987, s. 243 ff). Vidare beskriver McClelland (1987, s. 231) hur personer med detta behov inte vill ha enkla uppgifter eftersom en enkel uppgift klarar de allra flesta att lösa, samtidigt som en alldeles för svår uppgift utan rätt förutsättningar istället gör den omöjlig. Däremot vid svårare uppgifter vill de inte bli ständigt tillsagda om hur de ska lösa uppgiften. Detta menar McClelland (1987, s. 237) beror på att uppgiften ska leda till egen framgång utifrån deras egen ansträngning. Vidare förklarar McClelland (1987, s. 595) att dessa individer tar för vana att jämföra sig med hur andra människor presterar. Denna jämförelse sker både bland människor som individen känner men även utomstående. Sammanfattningsvis menar McClelland (1987, s. 249 f) att vikten ligger på att förändra något till det bättre från hur det var tidigare. I form av att göra det exempelvis mer effektivt att nå till målen. Dessa personer söker sig till mer utmanande arbetsuppgifter vilket gör att de har lättare att bli rastlösa och har därmed inga större bekymmer med att flytta eller byta arbete för att hitta något mer utmanande. Slutligen påpekar McClelland (1987, s. 252) att dessa personer oftast ser till för dem själva att ha vad de anser vara, intressanta samt tillfredsställande arbeten.

Maktbehov

7 Personer med maktbehov kännetecknas av att söka sig till prestigefyllda roller men även till dyra ägodelar. Detta har att göra med tanken för dem själva att hitta sätt att samla in sociala symboler som tyder på att uppvisa makt i samhället. Det är dessutom viktigt för dem att få höga betyg i skolan och de lägger ner tid på att se sådana slutresultat. Samtidigt ses dem i vardagen som riskfyllda individer. I grupper vill de gärna vara synliga, där de andra medlemmarna helst ska bestå av personer de inte känner och personer som inte har möjlighet att tävla mot dem. Detta för att de själva ska kunna bli ledare och få styra samt bestämma över resterande medlemmar i gruppen. På så vis kan maktbehovet oftast gå hand i hand med ledarskap. Däremot behöver dessa människor nödvändigtvis inte ha bidragit till att lösa uppgiften. Således vill dessa personer gärna influerar andra men de blir sällan speciellt omtyckta av gruppen. För de människor som har ett behov att utöva makt i en grupp är det därför av betydelse att även visa ett positivt och problemlösande beteenden (McClelland, 1987, s. 284 ff).

Samhörighetsbehov

Människan har ett behov och önskan om att vara med andra människor vilket i sin tur skapar emotionella och personliga relationer i olika former (McClelland, 1987, s. 334). McClelland (1987, s. 346 ff) konstaterar att människan i sig har ett behov av att integrera med andra människor men att vissa tycker mer om det än andra. Anledningen till varför människor har olika syn på relationers betydelse beror på hur de sociala relationerna har sett ut från första dagen i livet fram tills nutid. För de med ett starkt behov av samhörighet är det för dem viktigt i en uppgift att göra den andra parten eller de andra i gruppen nöjda. På så vis efter en uppgift är färdig, ligger inte det viktiga i bedömningen av uppgiften utan bedömningen i hur gruppen har samarbetat. Därför trivs de som bäst i grupper där de går väl ihop med den som presenterar uppgiften eller den som är styrande för gruppen.

Individer med högt samhörighetsbehov kännetecknas av att ha lättare att lära sig de sociala samspelen och ses som mer känslomässiga gentemot andra personer. De har ett starkt intresse av att engagera sig till andra och strävar efter att skapa nya relationer men även efter att bibehålla långsiktiga relationer. Det visar sig genom att de exempelvis ringer fler samtal eller prioriterar mycket av sin fritid på aktiviteter med andra människor. Ytterligare ligger fokus på ärliga och ömsesidiga relationer. Märker de själva av att de inte befinner sig i en riktig vänskaplig miljö kommer det också leda till att de presterar sämre (McClelland, 1987, s. 352 f). McClelland (1987, s. 354 f) hävdar att dessa individer gärna håller sig borta från konflikter vilket visas genom att de har lättare för att gå ihop med nya människor trots att de är olika dem själva. Vilket gör dem enklare att samarbeta med än andra människor, däremot ses de sällan som effektiva ledare. McClelland (1987, s. 356) konstaterar att personer med högt behov av samhörighet har en rädsla för att bli nekade, lämnade ensamma och få negativ feedback från andra människor. Detta kan ses som anledningen till varför de håller sig borta från konflikter och inte är särskilt tävlingsinriktade som personer.

8 införstådd i vad slutresultatet skulle kunna bli genom att främja ett av de tre behoven. Avgörande för att kunna främja ett av behoven är att göra individen införstådd i situationen och vad konsekvensen blir genom att inte agera. På så vis ställs individen inför ett val avseende att ta kontroll över sin situation eller inte. Vidare menar McClelland (1987, s. 567 f) att speciella träningsprogram för motivation kan tilldelas för att stärka behoven. Vi tolkar det som att McClelland hävdar att det går att få inflytande och påverkan på ett av individens behov. Vi har därför utformat ett eget exempel med avseende att främja prestationsbehovet för att förtydliga McClellands tidigare resonemang. Låt därför säga en omotiverad student som går på gymnasiet och studerar inför ett viktigt prov. För att öka motivationen kan en utomstående part göra studenten medveten genom att informera vilka fördelar ett bra resultat på provet kan ge. På så vis att det kan generera i möjligheterna att kunna söka en viss högskole- eller universitetsutbildning i framtiden. Är studenten intresserad och lyhörd för vad personen säger kan det öka prestationsbehovet och personen blir därmed motiverad till att studera inför provet. På grund av att studenten får förståelse för att provet kan vara avgörande för den egna utveckling och framtid.

Kritik gentemot McClellands behovsteori

Abrahamsson och Andersen (2005, s. 147 f) redogör för den övergripliga kritik som framkommit gentemot McClellands behovsteori. Kritiken handlar delvis om att yttre faktorer inte tas i beaktning, utan att teorin enbart tar hänsyn till en individs inre faktorer. Vidare har kritik framförts mot prestationsbehovet på grund av att kulturen och de värderingar en individ befinner sig i påverkar individens individuella prestation samtidigt som det inte lyfts. Detta menar kritikerna stärks genom att McClelland utförde få studier på kvinnor och främst på män. Trots den kritik som framförts anser vi att McClellands behovsteori är lämplig att använda i vår studie med anledning av att kritiken inte riktigt träffar de delarna vi är intresserade av att undersöka. Vidare ser vi att den ger förståelse och förklaringar till att individer har olika beteenden samt syn på motivation. Detta har vi dels upptäckt hos oss själva men även sett tendenser av hos andra från våra tidigare arbetslivserfarenheter.

Self-determination theory

För att ta reda på vad det är som motiverar tjänstemän inom privat sektor till att arbeta obetald övertid är det nödvändigt med en beskrivning av hur deras motivation faktiskt ser ut. En teori som ger en förklaring på motivation är Self-Determination theory (SDT). Teorins grundare lägger stor vikt vid en individs inre motivation och vilka faktorer som antingen gynnar eller hindrar den (Deci & Ryan, 2017, s. 3 f). Teorin sträcker sig från en individs avsaknad av motivation, hela vägen fram till individens upplevelse av inre motivation. Namnet, SDT grundar sig i resonemanget om att individen uppnår självbestämmande och inre motivation när de tre psykologiska behoven är tillfredsställda (Deci & Gagné, 2005, s. 335).

9 beteenden relaterat till behoven. Tanken är att behoven samverkar för att individen ska kunna uppleva inre motivation. På grund av att behoven är beroende av varandra behöver samtliga av dem vara tillfredsställda för att inre motivation ska vara möjligt att uppnå. Detta på grund av det finns otaliga kulturer och värderingar i världen har endast tre behov fastslagits då dessa ses som universella och tillämpningsbara världen över.

De tre psykologiska behoven som Deci och Ryan (2017 s. 10 f) tar upp i sin teori benämns som självbestämmande, kompetens och samhörighet. Självbestämmandebehovet innefattar individens möjlighet att ta egna val och beslut för sig själv. Upplever en individ självbestämmande genomförs uppgifter på ett helhjärtat sätt till skillnad om individen tvingas att göra något som strider mot den egna viljan. När en individ upplever att den har en fri vilja leder det till en känsla av frihet och självbestämmande. Det andra grundläggande behovet kompetens kan ses som det centrala när det kommer till vad som motiverar en individ. Behovet av kompetens handlar just om individens självupplevda färdigheter och kunskaper. Individen behöver känna att den utvecklas och lyckas med uppgifter som blivit tilldelade och tar sig an. Vidare går kompetensbehovet att likna med en individs inre strävan och nyfikenhet efter ny kunskap. Det är dock lätt att detta behov hindras och trängs undan. Genom exempelvis alltför komplicerade arbetsuppgifter, för mycket negativ feedback eller personlig kritik hindras tillfredsställandet av kompetensbehovet. Tredje och sista behovet gemenskap innefattar individens behov att känna tillhörighet till andra, att bli omhändertagen men också att få omhänderta. Det är alltså minst lika viktigt för en individ att känna sig omringad av människor som bryr sig om en som att få ta hand om andra i sin omgivning. Det kan handla om att en individ känner att den har en betydelsefull roll i en grupp. Sammanfattningsvis behöver individer få samtliga behov tillfredsställda för att uppnå självbestämmande för att därmed uppleva inre motivation.

Befinner sig en individ i en miljö där något av eller samtliga av behoven motarbetas och hindras tenderar vissa individer att bli omotiverade, frustrerade eller självcentrerade. Andra individer kan försöka kompensera för det eller de otillfredsställda behoven genom att bli mer giriga och söka efter makt. Det kan handla om miljöer där individen blir överdrivet kontrollerad eller negativt bemött av sin omgivning. Det kan även röra sig om att individen får negativ feedback eller kritik riktad mot sig personligen. Den sociala omgivningen spelar därför en viktig roll i dessa sammanhang för att behoven ska bli tillfredsställda och inte lämna individen med en inre frustration. (Deci & Ryan, 2017 s. 9). Sammanfattningsvis menar Deci och Gagné (2005, s. 46) att nyckeln till motiverade anställda är ledningsmetoder som främjar de grundläggande behoven. Detta i kombination med en arbetsmiljö som tillåter självbestämmande. Sammantaget ökar detta chanserna till att de anställda uppnår inre motivation. Det i sin tur leder till mer positiva, uthålliga och effektiva medarbetare som upplever ett genuint engagemang för sitt arbete.

10 kan yttra sig genom att individen i fråga får ett förändrat beteende genom att agera frustrerad, aggressivt eller genom att bli starkt självcentrerad.

Figur 3: Egen tolkning av de grundläggande psykologiska behoven enligt SDT

Kritik gentemot SDT

Vid publiceringen av SDT riktades kritik rörande de grundläggande psykologiska behoven. Kärnan i den framförda kritiken handlade i första hand inte om behoven i sig utan snarare om att andra potentiella behov inte undersöktes. Det fanns även vissa anmärkningar på teorins tre behov och hur de ansågs vara alltför generella. Kritikerna menar att det är optimistiskt att tro att dessa tre skulle vara möjligt att applicera på varje enskild individ (Pyszczynski et al. 2000 s. 303 f). Trots den rådande kritiken anser vi det lämpligt att använda oss av SDT på grund av att den utifrån våra tidigare arbetslivserfarenheter fångar viktiga aspekter gällande motivation i arbetet. Utifrån våra erfarenheter har vi upplevt dessa tre grundläggande behoven på våra tidigare arbetsplatser och anser att de är relevanta samt att de har bidragit på olika sätt till vår arbetsmotivation.

Erkännande

11 vertikala vilket menas mellan ledning och arbetstagare, nästa är horisontellt vilket är mellan arbetstagarna och sist är externt vilket är från leverantörer eller kunder.

Tidigare forskning om motivation har hittills visat att erkännande får positiva effekter på en individs arbetsförmåga och välbefinnande. Det författarna däremot poängterar att den tidigare forskningen saknar är en tydlig definition av processen kring erkännande och vidare vilka former erkännande kan uttrycka sig i (Hansen & Hermansson, 2013, s. 58 f). Hansen och Hermansson (2013, s. 59 f) ville därmed forska vidare kring hur erkännande visar sig, dess konsekvenser samt hur det förmedlas i vertikala, horisontella samt externa relationer i ett företag. Författarna utförde därför en studie i ett mindre privat företag med kontorsarbetare, lagerarbetare samt arbetsgivare.

Utifrån undersökningens resultat hävdar Hansen och Hermansson (2013, s. 61 ff) att de fann erkännande i fem olika former. Dessa fem former är återkoppling, uppskattning, stöd, bekräftelse samt socialt umgänge. Det som visade sig vara anmärkningsvärt kring de olika formerna var att några påverkade individens arbetsinsats medan andra påverkade själva individen som person. Först och främst innebär återkoppling att individen får tydlig och ärlig feedback på arbetet av de i sin omgivning dels under arbetets gång men även efter färdigt resultat. Nästa form, uppskattning visade sig vara den mest närliggande faktorn till erkännande. Formen innebär att individen får positiv feedback via exempelvis beröm för väl utfört arbete. Det kan även uttryckas genom en förhöjd lön, större ansvarsområden eller mer avancerade arbetsuppgifter. Att använda sig av uppskattning kan å ena sidan ses som en positiv påverkan för en individs egen uppfattning om sin kompetens men kan å andra sidan användas som ett styrredskap av ledningen. Vidare innebär stöd att den anställde har någon att luta sig mot. Denna form ansågs värdefull både hos en person som är i starkt behov av stöttning men även som ett verktyg att peppa sina medarbetare inför energikrävande arbetsuppgifter. Vidare är bekräftelse den form som går in på djupet av en persons eget värde. Bekräftelse handlar om att individen vill bli sedd och accepterad som mer än bara en i mängden av sin omgivning. Det kan ta sig i uttryck exempelvis genom att arbetarna tar sig tiden att lära känna varandra på ett personligt plan. Slutligen är socialt umgänge grundpelaren för att de andra formerna av erkännande ska kunna existera.

12 Hermansson, 2013, ibid). Avslutningsvis menar Hansen och Hermansson (2013, s. 67 f) att flera av de anställda hävdade att arbetet i sig tappar all mening utan någon form av erkännande.

Tänkbar kritik gentemot erkännande

Efter att ha tagit del av Hansen och Hermanssons artikel (2013) kring erkännandes uttrycksformer anser vi att begreppet erkännande trots redogörelse förblir något vagt. Vi ställer oss frågan kring vad det är just i erkännande som inte går att säga med bekräftelse. På så vis, enligt vår mening blir förklaringen fortsatt diffus och vad som är skillnaden mellan att vara erkänd och få bekräftelse. Därför anser vi att Hansen och Hermansson krånglar till det något i sin artikel och skulle kunna göra begreppet enklare och mer lättförståeligt. Däremot tycker vi att sättet Hansen och Hermansson delar upp erkännande i olika uttryck och dess olika avsändare i arbetslivet är intressanta och värdefulla aspekter som vi inte har hittat i tidigare forskning. På så vis har vi överseende med att de krånglar till det något däremot ser vi att de tar upp viktiga bitar som vi känner igen från tidigare händelser i arbetslivet. Av den anledningen tror vi att det är av betydelse för hur arbetsmotivation ser ut, att se till hur anställda får erkännande samt hur det visas i organisationer.

Lojalitet

Lojalitet i arbetslivet är ett omdiskuterat ämne som går att applicera på många olika branscher. I en artikel författad av Ganic et al. (2018) undersöktes ett eventuellt samband mellan faktorerna arbetsprestation, arbetstillfredsställelse och lojalitet. Studien genomfördes bland ett 50-tal universitetsanställda. Utifrån studiens resultat framkom att det fanns ett samband mellan tidigare nämnda faktorer. Det visade sig att om den anställde var tillfreds med sin arbetssituation ledde det till en positiv inverkan på både lojaliteten men också prestationen (Ganic et al. 2018, s. 15 f). Författarna redogör för deras syn på lojalitet och beskriver begreppet som tvådelat. Å ena sidan som en attityd och å andra sidan som ett beteende. Ganic et al. (2018 s. ibid) påbörjade en redogörelse för hur lojalitet kan ses på flera olika sätt men de hamnade tillslut i en mer ensidig bild av begreppet. De menar att lojalitet bland högutbildade medarbetare främst handlar om att sprida en positiv bild av sin arbetsgivare och inte prata illa om sin arbetsplats. Detta resonemang påminner om det som kallas för lojalitetsplikten. På grund av att vi inte är intresserade av lojalitetsplikten i sig har vi istället valt att fördjupa oss i Arvidson och Axelssons (Kommande) definition av lojalitet. Vi väljer Arvidson och Axelssons (Kommande) definition av lojalitet på grund av att vi strävar efter få en mer nyanserad bild av begreppet.

Definition av begreppet lojalitet

13 (Kommande, s. 34) har valt att definiera lojalitet på följande sätt “Lojalitet är en bindning till något specifikt”. Bindning i detta sammanhang syftar till att lojaliteten varar över tid och inte är något som endast uppstår och sedan försvinner lika snabbt. Det som åsyftas att vara det specifika i definitionen beror på själva situationen en individ befinner sig i. Vad den specifika bindningen kan innebära varierar extremt mycket men det kan till exempel röra sig om en arbetsplats, religion eller ett fotbollslag. Författarna förklarar det som att en individ kan vara lojal mot exempelvis en religion men blir samtidigt distanserad mot andra religioner (Arvidson & Axelsson, Kommande s. ibid). Slutligen redogör Arvidson och Axelsson (Kommande, s. 40) för lojalitetsbegreppets funktion som kan ses som både sammanförande och splittrande bland människor. Lojalitet kan föra människor närmare varandra i exempelvis en nation där det finns en vi-känsla bland medborgarna. På samma sätt kan lojalitet öka avståndet mellan människor. Detta går att likna med motsatsen till den starka vi-känslan, inom nationen är den stark men den blir svag till människor utanför den.

Sociala former av lojalitet

14

Arvidson och Axelssons fyrfältare

Vertikal Horisontell

Frivillig Till exempel lojalitet till en karismatisk ledare

Lojalitet till jämlikar som uppstår genom kamratskap och positiv gruppanda

Ofrivillig Till exempel lojalitet på grund av

lojalitetsplikten (i problematiska

situationer). Eller lojalitet som manipulerats fram genom organisationskultur

Lojalitet till jämlikar som uppstår genom negativt grupptryck. ”Jante-lagen”

Figur 4: Egen tolkning av Arvidson och Axelssons fyrfältare (2014, s. 58)

Den första formen av lojalitet som Arvidson och Axelsson (Kommande, s. 51 ff) tar upp är vertikal ofrivillig. Ett exempel på när denna form av lojalitet kan komma till uttryck är när en anställd upplever att hen blir påtvingad en viss företagskultur. Den anställde tar till sig kulturen som finns för att på så sätt vara lojal mot resten av företaget. Vidare till formen vertikal frivillig lojalitet som inte ser några hinder i att det existerar hierarkier i olika förhållandet. Hierarkier är istället något som accepteras och i det här fallet måste finnas för att vertikal frivillig lojalitet ska uppstå. Författarna återger en liknelse med en ung skådespelare som tar regi från en hemsk men känd regissör. Den unge skådespelaren står ut med och lyder regissören frivilligt för att det finns en chans till att slå igenom. I resonemanget kring formen horisontell ofrivillig lojalitet betonas grupptryck bland jämbördiga personer, exempelvis kollegor på en arbetsplats. Det bildas ofta en stark gemenskap och ett ”vi och dem” tänkande i grupper med den här formen. Formen återfinns ofta på arbetsplatser där det finns en tydlig hierarki mellan de anställda på golvet och de i ledningen. Det finns också ofta en känsla bland dessa individer att det är viktigt att inte sticka ut i gruppen. Formen innefattar den mer komplicerade sidan av lojalitet. Till skillnad från föregående form av lojalitet innefattar den horisontellt frivilliga det mer okomplicerade förhållandet. Det kan handla om en individs vilja om att upprätta lojaliteten med en vän. Individen gör inte det på grund av yttre tvång eller för sin egen vinning utan för att den vill detta själv.

Självlojalitet

15 trots att lönen är låg. Ofrivillig självlojalitet upplevs som ett slags yttre tvång om att vara på ett visst sätt mot sig själv för att på så sätt överleva i samhället.

För att förstå självlojalitetens innebörd ytterligare redogör Arvidson och Axelsson (Kommande, s. 58 f) för begreppet självuppoffring. I samband med att självlojalitet uppstår sker det samtidigt en bortprioritering av en annan del inom självet. Detta går att förklara genom ett exempel på en individs önskan om att nå sin dröm om att bli fotbollsproffs. För att nå drömmen krävs det av individen att lägga ner mycket tid och engagemang för att lyckas. Individen kommer ställas inför situationer där exempelvis tröttheten tar över men eftersom viljan är så stark kommer individen att bortse från orkeslösheten. Det är då självuppoffringen sker, individen offrar den delen av sig själv som vill vila för att fortsätta träna. För att självlojalitet ska kunna upprätthållas är självuppoffringen nödvändig.

Tänkbar kritik gentemot lojalitet

Efter att vi har bekantat oss med Arvidson och Axelssons (Kommande) definition av begreppet lojalitet väcktes några kritiska tankar. Till att börja med ställer vi oss frågande till den frivilliga horisontella formen. Denna form påminner mycket om begreppet solidaritet som handlar just om att det finns en sammanhållning och att stötta varandra. Vilket även den frivilliga horisontella formen innebär. Vi funderar därför över om denna form inte kan benämnas som solidaritet. Vidare anser vi att en tänkbar kritik skulle kunna vara att det finns svårigheter i att urskilja om det rör sig om vertikal ofrivillig eller ofrivillig horisontell form. Detta på grund av att det kan vara svårt att avgöra om ett tankesätt har manipulerats fram av organisationen eller om det är ett eget tänk som de anställda själva har. Vi har överseende med den tänkbara kritiken kring svårigheter i att urskilja huruvida det rör sig om formen ofrivillig horisontell eller ofrivillig vertikal. Gällande kritiken mot likheterna mellan begreppet solidaritet och den frivilliga horisontella formen ser vi inga hinder när det kommer till att tillämpa lojalitetsformen i vår studie. På grund av att vi upplever att teorin fångar flera aspekter av lojalitet som går att applicera i arbetslivet. Utifrån våra erfarenheter av arbetslivet tror vi även att lojalitet kan ge djupare förståelse för hur en individ agerar eller upplever en viss arbetsrelaterad situation.

Preliminära samband mellan SDT, McClellands behovsteori, erkännande,

lojalitet och obetald övertid.

16 individ som inte får sitt behov av självbestämmande tillfredsställt. Om individen inte heller får tillräckligt med erkännande i form av uppskattning för sitt arbete kan det leda till minskad arbetsmotivation. Personen i fråga som egentligen har ett prestationsbehov men som inte får utlopp för det kan istället uppleva en frustration och en vilja om att kompensera upp för det förlorade behovet. Individens kompenserande kan då innefatta självcentrering och därmed istället få maktbehovet som styrande behov. Vi tror utifrån detta resonemang att resultatet blir att det bildas en social form av lojalitet enligt Arvidson och Axelssons (2014) teori gentemot arbetsgivaren eller kollegorna. Vilket också påverkar den egna självlojaliteten som antingen blir frivillig eller ofrivillig.

Modellen nedan illustrerar det preliminära sambandet och hur teorierna och begreppen är relaterade till varandra och tillsammans påverkar benägenheten till att arbeta obetald övertid. Gällande pilen som går från prestation, makt och samhörighet finns det i grunden ett av dessa som är styrande hos individen. Vid mötet på arbetsplatsen ska individen uppleva att det finns självbestämmande, kompetens och gemenskap. Finns inte detta visar pilen i modellen tillbaka att det styrande behovet blir skiftande där ett nytt behov blir styrande. I och med det nya styrandebehovet sker en acceptans av de grundläggande psykologiska behoven som finns på arbetsplatsen. Därefter riktas pilen vidare till erkännande och sist lojalitet vilket slutligen slutar upp i en ökad benägenhet till att arbeta obetald övertid.

Figur 5: Preliminärt samband mellan SDT, McClellands behovsteori, erkännande, lojalitet och obetald övertid

17

Metod

I följande kapitel kommer uppsatsen metod att presenteras. Inledningsvis argumenterar författarna för valet av kvalitativ metod som följs av författarnas egen förförståelse kring ämnet som undersöks. Därefter beskrivs hur intervju används som datainsamlingsteknik, följt av en redogörelse för urval, för att övergå till hur intervjuguide som används i studien har utformats. Efter det kommer avsnittet om pilotintervju samt genomförandet av intervjuer. För att därefter presentera processen kring hur det insamlade materialet har bearbetats. Vidare presenteras respondenterna följt av ett resonemang avseende studiens validitet och reliabilitet. Avslutningsvis i metodkapitlet redogörs det för hur de etiska övervägandena tillämpas i uppsatsen.

Val av metod

Utifrån uppsatsens syfte och frågeställningar valde vi att tillämpa kvalitativ metod i form av intervjuer. Vi såg denna metod som lämplig av anledningen att vi vill kunna bilda oss en djupare förståelse för hur människor resonerar och förhåller sig till forskningsområdet utifrån egna erfarenheter. Utifrån Holme och Solvang (1997, s. 77 ff) är en kvalitativ metod i form av intervjuer till fördel genom att det ger en helhetsbild för personens uppfattningar och erfarenheter för det som är tänkt att undersökas. I och med att det blir ett personligt och öppet förhållningssätt till individen vilket möjliggör att intervjuaren får ta del av personens personliga syn på situationen. Vidare skapar det en helhetsförståelse för det större sammanhanget och att kunna få en djupare uppfattning av hur de sociala processerna fungerar. Valet av kvalitativ metod var för oss självklart i och med att det kvantitativa tillvägagångssättet inte hade besvarat uppsatsens syfte och frågeställningar på ett djupgående sätt.

I samband med vårt val av den kvalitativa metoden har vi tillfört det hermeneutiska synsättet. Patel och Davidson (2011, s. 29) förklarar att det hermeneutiska synsättet är att ta sig an forskningsområdet utifrån sin egen förförståelse. Det hermeneutiska synsättet grundar sig i tanken om att forskarens förförståelse ses som en fördel utifrån att förstå och kunna leva sig in i det som utreds. På så vis menar Patel och Davidson (2011, s. 84) att som forskare kunna utnyttja sin tidigare kunskap och förståelse för att kunna vara lyhörd samt tolka respondentens svar och därmed även kunna ställa relevanta följdfrågor.

Förförståelse

18 medvetet men också omedvetet att höja samt sänka vissa delar för att det ska spegla ens egen bild av ämnet. Därför är det viktigt, menar Fejes och Thornberg (2015, ibid) att dokumentera ner sin förförståelse kring fenomenet redan i ett tidigt skede av forskningen.

Innan arbetet med denna studie har vi sedan tidigare en egen uppfattning kring vad det är som motiverar anställda till att arbeta obetald övertid. Därför valde vi att skriva ned vår förförståelse innan vi påbörjade arbetet med studien. Genom varandra, våra vänner och bekanta har vi fått en inblick i diverse olika tjänstemannayrken och fått höra flera spännande berättelser. Den här förförståelsen ledde oss tidigt in på forskningsområdet avseende obetald övertid som vi fann intressant. Till att börja med tror vi att det råder skillnader mellan att vara anställd i ett litet eller stort företag inom privat sektor. Vi tror att de som arbetar på mindre företag generellt sätt har en högre arbetsbelastning än de som arbetar för ett stort företag. Vilket vi tänker leder till att anställda som arbetar i små företag har en högre benägenhet till att arbeta obetald övertid. På ett mindre företag tror vi att det krävs en större flexibilitet bland de anställda att kunna göra lite av allt på grund av färre antal anställda. Denna tanke grundar sig i berättelser vi har fått höra från vänner som är anställda i mindre företag. Vi har själva arbetat på stora företag och tyckt oss se att arbetsbelastningen har varit relativt jämna kollegor emellan. Detta tror vi beror på att det finns tydliga riktlinjer kring vem som gör vad på ett stort företag. Däremot tror vi att det finns en påverkan på en själv beroende på hur andra arbetar obetald övertid i organisationen. Detta är också något som vi båda har upplevt genom att se hur mycket andra i organisationen jobbar övertid. Vad som har fått oss till att arbeta obetald övertid har till exempel varit att vi tagit ett samtal rörande arbete på kvällen eller att svara på ett jobbmail.

Av våra tidigare erfarenheter har behovet av att känna att vi har presterat varit en viktig faktor för att känna motivation för att arbeta obetald övertid. Vidare är vår förförståelse att lojalitet har en bidragande faktor till varför individer arbetar obetald övertid. Trots att vi har arbetat för olika företag har vi känt av en stark lojalitet gentemot företaget. I våra tidigare roller kunde vi ofta uppleva att det var av betydelse för företaget att agera lojalt och arbeta övertid, även om det inte rent utav uttalades. På så vis gynnande det företaget i och med att det kunde resultera i goda resultat, även om det innebar att inte bli kompenserad helt för tiden som lades ner. Vidare tror vi att erkännande via exempelvis uppskattning och feedback också har en påverkan på arbetsmotivationen. En av oss har varit anställd i en organisation där uppskattningen i positiv form har kommit kontinuerligt. Det upplevdes som att denna uppskattningen gavs mer på rutin och sågs inte som något personligt. Det gjorde att det blev svårare att avgöra vad som gjordes bra men också vad som hade kunnat göras bättre. Den andra av oss har arbetat i en organisation som är starkt feedback-buren. Det innebär att det är högt i tak och återkoppling är en del av det dagliga arbetet. På så vis att det var vanligt förekommande att “du gjorde det bra men tänk på det här … “. Det gav utrymme för utvecklingsmöjligheter och att varje individ blev sedd utifrån sina egna behov. Vi båda anser att få uppskattning i form av positiv och negativ feedback är viktigt för vår egna motivation och prestation.

19 & Thornberg, 2015, s. 63). Genom att vara medveten om sin förförståelse minskar på så vis sannolikheten att studiens resultat också blir påverkat (Patel & Davidson, 2011, s. 83).

Intervju som datainsamlingsteknik

Kvalitativa intervjuer har som avsikt att undersöka respondentens syn eller tankar kring ett specifikt ämne, händelse eller fenomen. Den kvalitativa intervjun blir likt ett samtal mellan respondenten och intervjuaren där båda är lika delaktiga. Däremot är det intervjuaren som bär på det huvudsakliga ansvaret att lägga fokus på det som ska utredas. Vidare ligger det på intervjuaren att eftersträva en röd tråd i samtalet. I ett intervjusamtal har respondenten och intervjuaren olika förutsättningar avseende ämnet som ska utredas. Därför är det betydande att hamna på samma nivå kring ämnet och genom att anpassa språket i kommunikationen går det att överkomma dessa barriärer. Det kan exempelvis handla om att byta ut teoretiska begrepp till mer allmänt kända uttryck (Patel & Davidson, 2011, s. 82 f).

20

Urval

För vårt urval till uppsatsen har vi intresserat oss för personer som arbetar som tjänstemän inom privat sektor. Ytterligare ett kriterium för att delta är att personen på något vis i sin nuvarande arbetsroll ska arbeta obetald övertid. Detta är faktorer som vi har stämt av innan intervjun med de som har deltagit. Sett till att vi har en förförståelse sedan tidigare som vi tagit del av från bland annat vänner har vi varit noggranna med att inte ha någon personlig koppling till respondenterna. På så vis har vi istället använt oss utav exempelvis vänners bekanta bekanta. Ytterligare en del som vi har tagit hänsyn till vid valet av respondenter är att de ska ingå i klass två enligt Bengtsson och Berglunds (2017, s. 328) redogörelse för tjänstemän. Det har därmed varit en blandning av varierande ansvar och arbetsuppgifter men gemensamt har de alla haft en chef eller flera chefer över sig. Vi såg problematik med att ha högsta chefer med i undersökningen eftersom det kunde påverka slutresultatet på grund av att deras ansvar skiljer sig en hel del åt från de respondenter vi har valt att ha med.Tillvägagångssättet som har använts i samband med urvalet är en kombination av ett strategiskt urval med ett bekvämlighetsurval. Trost (2010, s. 138 f) beskriver ett strategiskt urval som ett sätt att göra medvetna val utifrån det som är av intresse att studera. Detta genom att undersökarna tar kontakt med de respondenter eller den urvalsgrupp som studien avser att undersöka. Genom att inte använda sig av ett strategiskt urval kan leda till att det istället blir likvärdiga svar som saknar variation. Trost (2010, ibid) hävdar att det är eftersträvansvärt att nå variation i kvalitativa intervjuer. För att finna respondenter till studien har vi sökt oss till personer som stämmer in på den grupp vi valt att undersöka och därmed använt oss av ett strategiskt urval. Vi har tagit kontakt med personer i vår omgivning som i sin tur har vidarebefordrat våra kontaktuppgifter till någon i sin närhet som stämmer överens med det vi avsett att undersöka. Därefter tog de potentiella respondenterna kontakt med oss via mail för att sedan boka in en tid för intervju.

21

Utformandet av intervjuguide

Enligt Patel & Davidson (2011, s. 77) bör en intervju inledas med neutrala bakgrundsfrågor. Detta för att få den information som är av betydande för att förstå respondentens svar i intervjuns senare delar. Utifrån Patel och Davidsons (2011, ibid) resonemang valde vi därför att ställa fem stycken bakgrundsfrågor. Dessa berörde yrkestitel, anställningstid, en vanlig dag i arbetet, varför valet av arbetsplats samt hur den obetalda övertiden ser ut. Genom att ta reda på anställningstiden får vi en uppfattning om vad den kan ha för påverkan på deras senare resonemang. För att få en bättre inblick i vad yrkestiteln innebär bad vi dem berätta för oss om en vanlig dag i arbetet. Frågan avseende valet av arbetsplats ställdes för att ta reda på vad som lockade respondenten till att välja arbetsgivare. Intervjuguiden avslutas med tre avslutande frågor, vilket enligt Patel & Davidson (2011, s. ibid) har lika stor betydelse som bakgrundsfrågorna. Det ger respondenten möjlighet att tillföra något utöver det som har tagits upp som hen anser vara betydelsefullt.

Enligt Fejes och Thornberg (2015, s. 151) bör en intervjuguide innehålla en rad olika kategorier med tillhörande frågor att ställa till respondenterna. Dessa kategorier bör delas in både utifrån de frågeställningar samt teorier som undersökningen berör. Därför valde vi att dela upp intervjun utifrån den teoretiska referensram som använts för uppsatsen. Denna delades upp i sex olika kategorier med tillhörande frågor. Ordningen av kategorierna gjordes enligt följande: bakgrundsfrågor, McClellands behovsteori, SDT, erkännande och lojalitet. För att få en bild av hur respondenterna själva förhöll sig till de olika begreppen ställdes en öppen fråga i början av varje kategori. En sådan fråga såg exempelvis ut som följande: om vi säger lojalitet i arbetet, vad tänker du på då? Genom att ställa dessa frågor fick vi en bild av hur de själva definierade begreppet och för att de skulle ha möjlighet för egna tolkningar. Utifrån Harts (2005, s.2) tankar kring obetald övertid valde vi att fråga kring hur mycket övertid personen arbetar. Därefter ställde vi följdfrågor avseende hur mycket de själva ansåg av denna var obetald respektive kompenserad. Utifrån McClellands behovsteori (1987, s. 1) som grundar sig i att det finns ett styrande behov valde vi att anpassa frågorna efter det i samband med motivation.

Den andra motivationsteorin, SDT (2017, s. 10) delar upp motivation i olika grundläggande behov. Det föll sig därför naturligt att dela upp frågorna utifrån områdena gemenskap, självbestämmande samt kompetens i arbetet. Hansen och Hermansson (2013, s. 61 ff) delar upp erkännande i olika yttrandeformer. För intervjuguiden utformades frågor kring hur erkännande visas och hur de förhåller sig till begreppet. Som Hansen och Hermansson (2013, s. ibid) ytterligare redogör för kommer erkännandet i en organisation från antingen kund, chef eller kollegor. Därför ställdes frågor till respondenten kopplat till vilken avsändare som enligt dem var vanligast men även viktigast. Utifrån Arvidson och Axelssons (Kommande, s. 45) resonemang kring lojalitet formulerades frågor utifrån de olika interaktionsformerna. Detta för att få en förståelse för hur de själva bedömer lojaliteten på deras arbetsplats men också för att ta reda på hur deras egna syn på lojalitet ser ut.

22 av strukturering. Vilket enligt Patel och Davidson (2011, s. 81 f) menar på är vanligt förekommande bland kvalitativa intervjuer. Detta på grund av att som forskare vill man ge utrymme till respondenten att tolka och besvara frågorna samt begreppen fritt. Gällande standardiseringen är den någorlunda hög enligt Patel och Davidsons (2011, s.75 f) resonemang. Vår intervjuguide har en förbestämd ordning på frågorna vilket gör att den har en hög grad av standardisering. Trots att det är en tydlig ordning på frågorna har vi däremot valt att ha frågor som är mer av diskussionskaraktär för att respondenten ska ha utrymme att besvara frågorna fritt. Det gör att det finns möjlighet för respondenten att ta upp saker som kanske inte annars hade getts utrymme för. Det har även lett till att vissa frågor som var tänkta att ställas senare i intervjun har inkluderats i diskussionsfrågorna när respondenten har fått prata mer öppet. På så vis har det därför funnits en flexibilitet i vilken ordning frågorna har blivit ställda vilket har lett till en lägre grad av standardisering. Genom att ha ett mer flexibelt förhållningssätt har det bidragit till att intervjuerna har fått ett bättre flyt. Vidare har vi sett det som viktigt att de som deltagit i studien ska få samma frågor för att skapa lika förutsättningar.

Pilotintervju

För att säkerhetsställa att frågorna som var tänkta att ställas besvarade den teoretiska referensram vi utgått ifrån genomfördes en pilotintervju. Enligt Patel och Davidson (2011, s. 86) bör en pilotintervju genomföras på en person som motsvarar den tänkta gruppen av respondenter som skall undersökas. Syftet med en sådan är att ge chans för att justera frågorna både när det gäller antal men också formuleringar.

Inför pilotintervjun valde vi att ta kontakt med en person i vår bekantskapskrets som uppfyller de kriterier som vi efterfrågade för att kunna delta i studien. Det vill säga en person som arbetar heltid som tjänstemän inom privat sektor samt har erfarenhet av att arbeta obetald övertid. Vi gjorde det valet för att få den likhet som Patel och Davidson (2011, s. ibid) resonerar kring. Under intervjuns gång fick vi möjlighet att testa om de frågor vi formulerat var fungerande för det vi ville undersöka. Det innebär om vi lyckats formulera frågorna utefter den teoretiska referensram som uppsatsen utgår ifrån. Genom pilotintervjun fick vi även anpassa om de teoretiska begrepp och teorier för att de skulle bli lättförståeliga. Vi har på så vis anpassat vårt egna språk i intervjuerna men även bett om förtydligande från respondenterna vid behov. Ett exempel på när vi anpassade vårt språk var vid användandet av begreppet erkännande. Vi märkte att detta begrepp var svårförståeligt och vi valde senare att byta ut det till bekräftelse. Vi insåg ytterligare att vissa frågor behövdes alternativt tas bort helt eller ändras om i ordningen. Vilket skapade en mer naturlig följd i ordningen och ledde till ett naturligare samtal. Vidare fick vi även en tydlighet för oss i vilka följdfrågor som kunde ställas för att skapa möjlighet för djupare samtal.

Genomförande av intervjuer

23 av intervjuerna har skett under fysiska möten medan resterande två har varit över videolänk. Vår tanke var att alla intervjuer skulle hållas fysiskt men i och med utvecklingen av Covid-19 under uppsatsskrivandets gång blev videointervjuer självklara på grund av risken för smittspridning. Vi deltog båda två under samtliga intervjuer och varje intervju genomfördes enskilt tillsammans med respondenten. Trost (2010, s. 66 f) redogör för både för- och nackdelar med att vara två som intervjuar. Fördelarna med att vara två stycken under intervjun är att vara ett stöd åt varandra. Genom att vara samspelta skapar det en större kunskapsbas och möjligheter att få ut mer av en intervju. Nackdelen med att vara två är däremot att om det inte finns ett välfungerande samspel mellan intervjuerna kan det istället leda till motsatt effekt. Det kan innebära att respondenten upplever att det finns dubbla budskap eller en otydlighet i vad som skall undersökas. Det kan i sin tur medföra att tilliten rubbas och personen kan därmed bli mindre benägen att öppna upp sig eller svara ärligt på frågorna.

I vårt upplägg har vi turats om gällande vem som haft huvudansvaret för att ställa frågorna. Detta under tiden som den andra har haft rollen som inlyssnare. Det gör att vi båda har ställt följdfrågor men att den som har varit mer inlyssnande har kunnat fånga upp vissa delar och kunnat ställa relevanta följdfrågor. Däremot har vi även sett den problematik som lyfts med att vara två stycken som intervjuar. Ett exempel på detta är när den som varit mer inlyssnande har fastnat vid en viss fråga och velat ställa fler följdfrågor. Detta samtidigt som att den andra intervjuaren som har haft fokus på att ställa frågorna har velat gå vidare till nästa fråga. Vid dessa tillfällen kan det ha lett till att respondenten har upplevt dubbla budskap kring vad som ska undersökas.

Intervjuerna tog i snitt cirka 30–45 minuter. Det fanns respondenter som var mer kortfattade i sina svar medan andra var mer omfattande. Därför varierade intervjuernas längd beroende på i vilken omfattning respondenterna valde att svara. För att kunna bearbeta materialet valde vi att använda oss utav ljudinspelning via våra egna telefoner samt genom att föra egna anteckningar. I samband med ljudinspelningen har vi även varit noggranna med att säkerhetsställa att personen gett sitt samtycke på att bli inspelad. De egna anteckningarna fördes i samband med när vi anmärkte på något specifikt och antecknade ner för att kunna återuppta det senare under samtalet. På så vis visade vi att vi var inlyssnande vilket även skapade ett bättre flyt under intervjun. Trost (2010, s. 74 f) beskriver att den främsta fördelen med att använda sig av ljudinspelning är att det gör det möjligt att få det återberättat för sig vad som har blivit sagts under intervjuns gång. Genom att även kunna lyssna på en genomförd intervju i efterhand är det desto lättare att höra betoningen på vissa ord exempelvis en förändring i tonläget. Ljudupptagningen gör det även möjligt för intervjuaren att endast kunna fokusera på själva samtalet. Trost (2010, ibid) redogör för nackdelarna i samband med ljudupptagning. På så vis att det är tidskrävande att intervjun måste skrivas ner ord för ord men även att gester inte går att fångas upp. När vi upplevde under intervjuns gång att en person gav ett specifikt uttryck i form av gester antecknades detta ner.

24 inte låta sig påverkas av sin arbetsmiljö. Trost (2010, 65 f) menar på att det är av betydelse för undersökningens syfte att mötas på en neutral plats där ingen riskerar att hamna i ett underläge. Det är av vikt att miljön där intervjun äger rum ska vara på en plats där inga distraktioner kan förekomma för varken de som intervjuar eller respondenten. Det kan exempelvis handla om distraktioner i form av en ringande telefon eller en familjemedlem som kommer in i rummet. Detta kan få konsekvenser på själva intervjun av att det förstör flytet i intervjun samtidigt som det kan påverka respondentens ärlighet negativt.

Bearbetning av data

Vid en kvalitativ databearbetning menar Patel och Davidson (2011, s. 120 f) att det främst förekommande tillvägagångssättet är att använda sig av ljudinspelning eller filminspelning för att därefter lyssna igenom materialet och skriva ner det i text. Att göra detta kallas även för att transkribera en text. Att använda sig utav denna metod kräver mycket tid eftersom det insamlade materialet många gånger är omfattande. Larsen (2009, s. 155) menar på att en fördel med att materialet omvandlas till skrift är att det utgör en bas för att kunna se samband och eventuella mönster i samt mellan respondenternas svar. Vidare hävdar Patel och Davidson (2009, s. 120 f) att ett effektivt sätt att arbeta på är att genomföra databearbetningen parallellt med analysen. På så vis kan korrigeringar göras i intervjuguiden och därmed kan frågor tillkomma men även tas bort under arbetets gång. Därför är det positivt att lyssna igenom exempelvis ljudinspelningen för att därefter få ner materialet i skrift och sedan gå vidare till nästa intervju. För att på så vis upptäcka eventuella brister som ska kunna åtgärdas i god tid. Det är också med fördel att få ner materialet tidigt efter den utförda intervjun för att det fortfarande ska kännas levande och lättare att förhålla sig till.

För att underlätta och effektivisera arbetet med transkriberingen valde vi att dela upp ljudinspelningarna mellan oss. Vid transkriberingen arbetade vi parallellt med att se över de tillhörande anteckningarna för respektive intervju. Patel och Davidson (2011, s. ibid) betonar att det är vid databearbetningen som de anteckningar som har förts under intervjuernas gång kommer i fokus. Det ger forskaren möjlighet att gå tillbaka till sina anteckningar för att exempelvis få förtydligat för sig något som respondenten har sagt. Det kan återigen handla om de gester eller betoningar personen har gjort vid specifika tillfällen under intervjun som ljudinspelningen inte har fångat upp.

Utdrag ur egna anteckningar Skaka på huvudet

Rycka på axlarna

Lägger pannan i djupa veck Tummen upp

25 Utdraget är från våra egna anteckningar som visar på hur det har sett ut under en av våra intervjuer. De gester som har antecknats anser vi har förtydligat intervjuarens resonemang i helhet. Anteckningarna har underlättat bearbetningen av materialet under själva transkriberingen och analysen av ljudinspelningen. Vi valde att dela upp gesterna i olika känslo-kategorier. Utifrån utdraget av våra anteckningar i den här intervjun har vi delat upp uttrycken i positiva, negativa eller uppgivenhet/ fundersamhet. Knyter näven i fickan, korsar armarna över bröstet samt skaka på huvudet anser vi visar tecken på avstånd och negativitet medan tummen upp visar en positiv förstärkning. Att lägga pannan i djupa veck och rycka på axlarna tolkar vi som tecken på uppgivenhet eller fundersamhet.

Vidare hävdar Patel och Davidson (2011, s. ibid) att det finns ett flertal olika sätt att förhålla sig till datan efter att den har blivit transkriberad. Därmed är inget förutbestämt kring hur datan bör hanteras eftersom varje undersökning ses som individuell och unik. Det gör att det är upp till forskarna själva att resonera fram kring vilket som är det lämpligaste tillvägagångssättet att bearbeta sin nedskrivna data på. Därför valde vi att efter transkriberingen sätta oss tillsammans och läsa igenom det material vi fått fram från intervjuerna. Därefter kom vi fram till att det lämpligaste sättet utifrån vår undersökning var att tillsammans färgkoda materialet. Anledningen till valet av färgkodning var för att få en lättöverskådlighet över det omfattande materialet.

De berörda teorierna och begreppen som används för att möjliggöra undersökningen blev därför tilldelad en specifik färg. Förtydligande avseende hur det har gått till har McClellands olika behov fått en varsin färg likadant med SDT olika grundläggande behov. Vidare har även erkännande och lojalitet fått varsin färg. Vid färgkodningen av materialet fördes även anteckningar vid sidan av som gav tolkningar för respondentens tankesätt. Detta kunde vara ordval eller meningar som antydde på känslor exempelvis uppgivenhet, instämmande, fundersamhet, glädje eller ledsamhet. Detta gjordes för att skapa klarhet och förtydligande kring hur respondenten upplevt en situation. Genom att analysera och bearbeta datan tillsammans har vi tagit hänsyn till varandras tolkningar och uppfattningar för att vidare kunna föra resonemang och diskussioner kring materialet. Efter färgkodningen tillsammans med de tillhörande anteckningarna har vi dels sett över varje intervju men även jämfört dem mot varandra. Detta för att kunna besvara respektive frågeställning. Nedan är ett exempel från en intervju hur färgkodningen i databearbetningen har sett ut. Ur detta utdrag symboliserar färgen lila erkännande, färgen orange kompetens och färgen rosa samhörighetsbehov.

I: Är det viktigt för dig att få bekräftelse i ditt arbete?

IP: Ja det är ju ändå roligt, men återigen då så inser jag ju att det är eller att jag ligger på en helt annan

26

Presentation av respondenter

Nedan redovisas en presentation av de respondenter som deltagit i undersökningen. I första kolumnen redovisas respondenternas namn. För att skydda respondenternas identitet har namnen bytts ut till neutrala efternamn som inte kan härledas till respondenterna. I andra kolumnen redovisas respondenternas yrkestitel. I den tredje kolumnen framgår det om respondenterna tillhör ett stort eller litet privat företag för att avslutas med i snitt hur många timmar per vecka de anser sig arbeta obetald övertid.

Tabell 1: Presentation av respondenterna.

Namn Yrkestitel Storlek på

företag

Antal obetalda

övertidstimmar per vecka

Almgren Analytiker Stort företag 30–40 Edwall Ekonomikonsult Stort företag 10–15 Ranström Rekryterare Stort företag 4–6

Sjöblom Säljare Stort företag 4–5

Granbom Gruppchef Litet företag 15–20 Jederström Junior

projektledare

Litet företag 3–4

Jolin Jurist Litet företag 7–8

Palm Projektledare/ programmerare

Litet företag 8–10

Validitet och reliabilitet

27 innehållsvaliditet bör hela forskningsområdet vara täckt på så vis att det ska finnas en bra överensstämmelse mellan teori och intervjufrågor. Detta genom att göra en övergripande analys av frågorna som formulerats i intervjun för att därefter kopplas till teorin (Patel & Davidson, 2011, s. 102 f).

För att uppnå innehållsvaliditeten utformades en intervjuguide utifrån den teoretiska bakgrunden som därefter testades i en pilotintervju. Därefter gjordes de korrigeringar som ansågs nödvändiga i intervjuguiden. Ett konkret exempel är begreppet lojalitet som vi märkte att vi förklarade något ingående under pilotintervjun. Varpå vi bestämde oss för att lämna lojalitet mer öppen för respondenterna på grund av att de skulle få tolka samt uppfatta begreppet fritt utan att vi påverkade deras svar. Detta fick oss även att bli medvetna kring att inte ställa ledande frågor utan att fokusera på följdfrågor som istället gav oss en tydlighet för deras resonemang. Genom att vara medveten om dessa aspekter leder det till en högre validitet där vi mäter det vi avser att mäta. Vi kan däremot efter undersökningen genomförts se brister i undersökningens validitet.

Efter samtliga intervjuer märkte vi att två bakgrundsfrågor inte var relevanta för syftet eller frågeställningarna vilket därför plockades bort. Den första frågan handlade om hur arbetsplatsen var uppbyggd och den andra handlade om huruvida respondenten tog med sig arbetet hem eller stannade kvar på kontoret. Den första frågan ansåg vi inte vara relevant eftersom respondenterna själva kom in på detta under frågorna avseende självbestämmande. Den andra frågan hade vi en tanke med att vi ville se hur flexibelt arbetet var för möjligheten att jobba hemifrån. Detta var något som vi däremot inte avsåg att mäta utifrån studiens syfte och frågeställningar. Något som vi i efterhand lade märke till vid bearbetningen av materialet var att det emellanåt saknades följdfrågor från vår del. Detta resulterade i att vi inte alltid hade möjligheten att fördjupa oss tillräckligt i somliga av respondenternas svar.

Reliabiliteten avser hur väl undersökningen inte påverkas av tillfälligheter eller får förändrade svar vid upprepade mätningar. Vid en kvalitativ undersökning är det viktigt att forskaren har förståelse för hur reliabiliteten kan påverka resultatet. På så vis att det är betydelsefullt att ta hänsyn till det faktum att deltagaren kan komma att påverkas av själva intervjusituationen men även av intervjuaren. Detta kan resultera i att deltagarens svar kan bli missvisande för hur personen egentligen hade valt att svara (Larsen, 2009, s. 131). Patel och Davidson (2011, s. 106) hävdar att om samma fråga ställs vid upprepade tillfällen till en respondent men svaren blir olika behöver det inte vara tecken på en låg reliabilitet. I kvalitativa undersökningar är tanken att svaren från de olika respondenterna ska återspegla den unika situation som uppstår vid varje enskilt intervjutillfälle. Det centrala är därför inte att erhålla liknande svar vid upprepade undersökningstillfällen. Detta eftersom respondenten kan ha fått ny erfarenhet eller insikter mellan de upprepade undersökningstillfällena.