För att besvara och analysera respondenternas svar kopplat till motivation och obetalt övertidsarbete inleds frågeställningen utifrån respektive behov inom SDT (Deci & Ryan, 2017). För att därefter gå vidare till McClellands (1987) behovsteori kopplat till respondenternas svar. De grundläggande psykologiska behoven enligt SDT (Deci & Ryan, 2017) behöver vara uppfyllda för att individen ska uppnå någon form av motivation till arbetet. I vår undersökning ser vi ett mönster av att respondenterna upplever någon form av gemenskap på arbetsplatsen. Respondenten Jederström som arbetar som junior projektledare på ett mindre privat företag, beskriver sin gemenskap på arbetsplatsen kopplat till obetald övertid:
Vårt kontor tycker jag är väldigt bra! Det känns som att det är en varm och härlig känsla liksom. Det kan visa sig typ som nu när vi håller på med en filminspelning som var ungefär 50 min lång, så ska vi skicka in den till vår redigerare sen som ska klippa filmen. Då skulle min kollega kolla igenom allting två, tre gånger och skriva ner alla tidtal. Det tar typ tre timmar och det hjälpte jag honom med igår trots att det inte var min arbetsuppgift. Det tog cirka 2,5 timme, då blev kollegan väldigt tacksam men det innebar ju att jag fick jobba över den dagen - Jederström
Vi tolkar Jederströms resonemang som att gemenskapen har en direkt påverkan på den obetalda övertiden. Den intervjuade beskriver hur det i samband med den starka gemenskapen blir naturligt att stötta och hjälpa sina kollegor. Vilket påverkar att ens egna arbetsuppgifter inte hamnar i prioritet vilket gör att arbetstagaren istället får slutföra dessa efter arbetstid. Vidare menar juristen Jolin som arbetar på en liten advokatbyrå att det skapas en gemenskap bland de som stannar kvar för arbetet efter den betalda arbetstiden. Som vi tolkar det menar Jolin att det inte känns lika påfrestande att stanna kvar några extra timmar om kollegorna också är kvar. Jolin berättar ” […] vi ju väldigt många som sitter kvar efter dagen egentligen är slut och då bildas det någon slags gemenskap, man känner sig inte helt övergiven där framåt kvällen.”
31 Till skillnad från Jolin och Jederström har gruppchefen Granbom en annan uppfattning av hur gemenskapen ser ut på arbetsplatsen. Granbom som arbetar på ett mindre privat företag beskriver sin önskan om en starkare samhörighet. På så vis att respondenten redogör för hur det mer känns som ett tvång att sätta sig runt fikabordet med kollegorna. Granbom säger:
Att gemenskapen är lika med 0. Min första arbetsdag så pratade jag med dem som jobbar, då hade väl en jobbat 25 år, en har jobbat 17 år, en har jobbat 20 år och någon har jobbat 22 år. Alla är mycket äldre än mig. Vi kan väl sitta och tar en fika runt bordet men ingen som jag har samma intresse som. Men då får man ju ta en kopp kaffe ändå, eller ah jag dricker ju inte kaffe så får väl jag ta min läsk. - Granbom
Vi får uppfattningen att det inte faller sig lika naturligt för Granbom att be om stöttning när det behövs. Detta eftersom gemenskapen inte verkar vara speciellt stark. Trots Granboms föregående citat om avsaknad av gemenskap bland kollegor ges ett visst stöd från närmaste chefen. Enligt Deci och Ryan (2017) innefattar behovet av gemenskap bland annat att individen blir omhändertagen på sin arbetsplats. Vilket framgår när Granbom av misstag beställer in fel arbetskläder till företaget. Respondenten berättar “[...] (lång paus), ja det var väl när jag beställde in kläder för X antal kronor (skratt). Visade sig ju att jag hade köpt in helt fel. Då sa väl min chef att alla gör väl misstag. Så, det fixade hon i ordning.” De tendenser vi ser angående hur bristande av exempelvis gemenskap kan komma att genererar i en obetald övertid kommer att analyseras vidare i samband med övriga delar av SDT (Deci & Ryan, 2017) samt McClellands (1987) behovsteori.
Utifrån självbestämmande i SDT (Deci & Ryan, 2017) ser vi genomgående att respondenterna är självbestämmande i deras yrkesroller, däremot i varierande utsträckning. Ytterligare ser vi att ett förhöjt självbestämmande leder till ökad frihet och ansvar. På så vis att de själva ansvarar för när och hur arbetet ska genomföras med hänsyn till deadlines. Rekryteraren Ranström som arbetar i ett stort privat företag ansvarar själv för hur arbetet läggs upp i samband med vad arbetsgivaren vill se för önskade resultat. Detta är något som övriga intervjuade har lyft kring att prioritera de arbetsuppgifter som genererar i en ekonomisk vinst för företaget. En konsekvens blir därför att det leder till att andra arbetsuppgifter som ska utföras under arbetsdagen hamnar i skymundan. I Ranströms fall handlar det om att prioritera rekryteringen som resulterar i inkomster till företaget. Vilket medför att Ranströms andra arbetsuppgifter blir lidande. Till följd av de arbetsuppgifter som hamnar i skymundan får dessa istället utföras efter den betalda arbetstiden. Ranström beskriver:
Igår hade jag fullbokat min kalender från 8:00 till 16:30 nonstop med intervjuer och möten på eget bevåg för jag ville bli klar med en rekryteringsprocess på en dag för att vi måste fokusera på det som ger pengar. Skitbra idé men då hade jag också 17 missade samtal och 49 obesvarade mail i slutet av dagen som behövdes hanteras efteråt. Istället då för att låta det ligga tills idag när jag ska göra lönerna, som måste bli klart idag och som kommer ta mig hela dagen så istället för att ha den dubbla stressen så la jag hellre de extra timmarna igår. - Ranström
32 En av de intervjuade, Almgren arbetar på ett större privat företag som analytiker. Respondenten resonerar kring hur det är tänkt att vara självbestämmande i arbetet men att det i slutet av dagen ändå begränsas. Begränsningen sker på grund av att arbetet i sig kräver att den anställde ska befinna sig på plats för att hinna klart till de deadlines som finns. Almgren säger:
I mitt kontrakt står det att jag ska sluta 17:30 men ofta får vi ju in någon affär sent på dagen eller så är det aktier som ska säljas under kvällstid, då börjar jag arbeta vid 17:30 för det ska göras under natten, så då börjar ju arbetsdagen då egentligen och den tiden
är ju obetald. -Almgren
Enligt Almgrens resonemang ser vi att trots friheten i att lägga upp sitt arbete begränsas självbestämmandet av ledningens riktlinjer. Detta leder till att Almgren lämnas utan något annat val än att arbeta obetald övertid. Upplevelsen av att bli begränsad i sitt självbestämmande delas av de intervjuade. Granbom är en av dem som upplever en önskan om att få mer inflytande över sitt självbestämmande i sin yrkesroll. Detta uttrycks i form av en önskan om att få ta mer egna beslut vilket hade kunnat resultera i snabbare processer inom företaget. Vidare att deadlines hade kunnat justeras eftersom de enligt respondenten inte har någon betydelse. Vi får även uppfattningen av att Granbom anser att hen hade kunnat axla sin chefs roll för att därmed införa effektivare arbetsprocesser. I samband med Granboms höga antal obetalda övertidstimmar resonerar vi kring om dessa hade kunnat minska om det fanns möjligheter till mer självbestämmande. Granbom resonerar:
Det är väl klart man alltid vill bestämma mer. Blir inte allt lättare då? Nej men, fakturafrågor och sånt, då hade man ju kunnat strunta i långbänk och få bestämma det själv. Sen all intern rapportering. Du ska rapportera saker som kommer komma fram om några dagar i alla fall och det ska du hålla på i flera timmar med. Jag tror nog att jag skulle nog kunna mantla min chefs arbetsroll... Om jag får klappa mig själv på axeln då. - Granbom
I både Almgrens och Granboms fall där behovet av självbestämmande till viss del motarbetas kan detta enligt Ryan och Deci (2017) bland annat leda till att dessa två individer upplever frustration. Sett till kompetens utifrån SDT (Deci & Ryan, 2017) kan vi se tendenser som tyder på att respondenterna har rätt grundkompetens för sin arbetsroll. Vidare ser vi att det finns möjligheter att utvecklas i arbetet och lära sig nya arbetsuppgifter. En annan likhet vi ser är att det till stor del handlar om att ta eget ansvar för sin egen kompetensutveckling. De intervjuade arbetar ut mot diverse kunder där de upplever att kompetensen kan brista vid mötet med nya och främmande branscher. På så vis blir upp till respondenterna själva att utanför arbetstid lära sig om exempelvis branschen eller tekniken för att kunna genomföra arbetet.
Ekonomikonsulten Edwall som arbetar i en konsultativ roll i ett större privat företag beskriver denna brist på kompetens i samband med den obetalda övertiden “[...] läser jag på det här, så vill inte jag att klienten ska betala X kronor på grund av att jag ska läsa in mig på det här, trots att det ingår för att jag ska kunna göra en leverans. Så man jobbar mer men inget som man rapporterar [...]” Citatet kan tolkas som att det handlar om att inte rapportera all arbetstid för att klienten inte ska bli drabbad eller missnöjd. Vi får uppfattningen att det även kan finnas ett
33 slags skam i att rapportera timmar utöver den betalda arbetstiden på grund av att den intervjuade inte vill framstå som okunnig. Uppfattningen avseende att det kan finnas en slags skam grundar sig i bland annat våra tidigare erfarenheter kring att utveckla sin kompetens utanför betald arbetstid. Vidare redogör projektledaren och programmeraren Palm hur bristen på kompetens blir påtaglig vid nya projekt. Respondenten menar att hen fick läsa på flera timmar efter betald arbetstid. Vilket vi ser en tydlighet i att det ökar den obetalda övertiden. Palm säger:
Ett av dem första stora projekten jag gjorde. Då satt man hemma extremt mycket och gick igenom underlaget för att förstå grejen. Hade aldrig gjort det förut vilket jag fick lägga ner extremt mycket tid på. Då uppskattade jag att jag jobbade uppemot 20 timmar extra obetalt i veckan, utöver mina 40 timmar som jag ska göra. - Palm
Utifrån McClellands (1987) behovsteori finns det tre inre behov hos individen där ett är styrande för motivation. Där McClelland (1987) hävdar att den sociala miljön och tidigare livserfarenheter får en betydande roll för förståelsen av vilket behov som är styrande. Utifrån vårt insamlade material kan vi inte uttala oss kring respondenternas tidigare livserfarenheter. Därför kommer vi anta att respondenternas tidigare livserfarenhet till viss del hör ihop med hur de resonerar gällande vad som styr deras motivation i deras nuvarande arbete. Till att börja med framgår det att det finns likheter bland respondenterna med vad vi tolkar som ett prestationsbehov. Likheterna handlar om att dessa respondenter drivs av individuella utmaningar och personlig utveckling. Därtill upplever de rastlöshet i samband med att deras arbetsuppgifter är monotona. De likheter vi ser överensstämmer med McClellands (1987) definition av prestationsbehovet. Prestationsbehovet uttrycks på ett kärnfullt sätt av Edwall som säger:
När man fortfarande utvecklas och känner att man fortfarande slår förväntningarna på en. Så för mig spelar det inte så stor roll om jag jobbar lite extra eftersom jag vill slå förväntningarna. Vad som däremot gör mig omotiverad är att mitt jobb är så
administrativt, att jag känner att vem som helst kan göra det. Hamnar i såna roller ibland, i och med att man sitter som ny konsult och då blir det mycket administrativt jobb. Ja att man inte utvecklas och inte får nya utmaningar. Det har hänt också, som i mitt förra uppdrag, då ville de förlänga mig men jag tackade nej. Min motivation var inte där. - Edwall
Utifrån ovanstående citat beskriver Edwall att utveckling är det som gör hen motiverad. Vi får även uppfattningen av att det går att urskilja en frustration av att inte få bli utmanad. Det tyder på en rastlöshet och önskan om att få individuella utmaningar för att i slutändan utvecklas. Vidare uppfattar vi likheter bland respondenterna som visar på ett styrande samhörighetsbehov. Dessa respondenter har en önskan om att få göra något för någon annans skull och lägger ner mycket av sin tid på att skapa bra samarbeten. Vilket även kopplas samman till McClelland (1987) förklaring av samhörighetsbehovet. Projektledaren och programmeraren Palm är en av de intervjuade som visar på ett samhörighetsbehov. Palm uttrycker sig:
34
Ja nu är jag mycket mer för samarbeten och att det ska gå bra för oss gemensamt än vad jag kanske var när jag var ny i branschen. Då var jag mer prestationsinriktad… Ja också när jag vet om att det här kommer att bli bra. Eller det tror man väl någonstans alltid men att man vet om att man har en bra lösning mot kunden, bra samarbete med kunden och att man har bra samarbete också med kollegorna. Som Yin och Yang om man kan säga så. Det är motiverande för mig. - Palm
Utifrån ovanstående citat ser vi resultatet av att det har skett en skiftning i det styrande behovet. Tidigare var respondenten prestationsinriktad medan det nu verkar röra sig mer om ett samhörighetsbehov. Enligt McClelland (1987) är det styrande behovet hos individen föränderligt och påverkas av individens omgivning. Vår egen tanke är att respondenten som varit anställd i företaget under en längre period har också fått en ökad arbetslivserfarenhet. Detta tror vi resulterar i att respondenten själv har nått en stor del av den utveckling som har velats nå och ett annat behov hamnar därmed i centrum. Vi ser ytterligare att Palm känner starkt för gemenskapen och att ett bra resultat numer handlar om att ha bra samarbeten men också att samtliga parter ska vara och bli nöjda. Vi ser att Palm är mån om att upprätthålla goda relationer på arbetsplatsen och samtidigt göra andra nöjda. Detta sammantaget anser vi tyda på ett styrande samhörighetsbehov enligt McClelland (1987). Den juniora projektledaren Jederström är ytterligare en av de intervjuade som vi upplever visar på ett samhörighetsbehov. Jederström säger:
Om jag jobbar obetald övertid, gör jag det främst för att jag har fått en uppgift som jag ska göra på en viss tid då är min motivation att göra folk nöjda genom att lösa det jäkligt bra. Det är min motivation att om man jobbar över exempel att man har lovat någon att man ska göra klart det inom en viss tid… Det som istället gör mig omotiverad är om man får kritik som man inte tycker att man är välförtjänt… Men jag är ju
skitdålig på att ta kritik [...] - Jederström
Baserat på Jederström resonemang ovan får vi uppfattningen av att det finns starka indikationer som visar på att samhörighet är det styrande behovet för obetald övertid. På så vis att det framkommer i citatet att respondenten arbetar obetald övertid för att göra någon annan nöjd. Detta genom att hålla det som lovats och på så vis heller inte svika den andra inblandade parten. Ytterligare poängterar Jederström att negativ feedback inte är något som uppskattas och som vi uppfattar att hen tar personligt. Detta går ihop med hur McClelland (1987) menar att personer med samhörighetsbehov har svårt för att ta feedback eftersom det finns en underliggande rädsla att bli nekade av sin omgivning.
Slutligen visar undersökningen på att respondenterna med ett maktbehov uttrycker sig genom en vilja om att få bestämma, ökat ledarskap eller genom att visa sig vara bäst. Vilket även överensstämmer med McClellands (1987) definition av maktbehovet. En av de intervjuade, Granbom beskriver hur det är viktigt att visa upp sig för företaget och hur det kan leda till egen framgång. Granbom förklarar “ja när vi har en stor affär på gång då eller bokslut vilket ger tydliga slutresultat. Det blir en chans att få visa upp för företaget vad man har åstadkommit och kan ge någon form av ökad fördel för mig.” Vi tror att en förklaring till varför respondentens motivation är kopplad till makt skulle kunna vara att det dels finns brist på självbestämmande
35 men även brist på viss grad av gemenskap. Vi tolkar det som att det kan ha skett en skiftning i Granboms styrande behov vilket kan grunda sig i SDT (Deci & Ryan, 2017) resonemang, kring hur en inre frustration och självcentrering kan uppstå om något av behoven motarbetas. Likt resonemanget rörande Palms föränderliga styrandebehov ser vi även att Granboms situation går att koppla till McClellands (1987). Granboms styrandebehov har förändrats till följd av omständigheterna på arbetsplatsen. Vi resonerar därför kring om förutsättningar hade sett annorlunda ut på Granboms arbetsplats hade det kunnat resultera i ett annat styrande behov. Vidare tolkar vi det som att säljaren Sjöblom som arbetar på ett stort privat företag har ett styrande maktbehov i grunden.
Till skillnad från ovanstående resonemang är Sjöbloms tre grundläggande psykologiska behov i hög grad uppfyllda. Respondenten har i dagsläget ingen ledande roll men har ett driv om att få komma dit och på så vis få mer inflytande i organisationen. Sjöblom både upplevs av oss och beskriver sig själv som en tävlingsinriktad person som vill uppåt i organisationen. Vidare anser den intervjuade att hårt arbete leder till goda chanser att ta sig an en högre roll på sikt och på så vis bli en av dem bästa säljarna inom branschen. På så vis menar Sjöblom att den obetalda övertiden inte är ett problem eftersom det kan leda till personliga framgångar. Med anledning av Sjöbloms strävan efter större inflytande inom organisationen tolkar vi det som att maktbehovet är det som är styrande i det här fallet. Sjöblom beskriver:
[...] Absolut övertiden är obetald men jag ser det nog inte riktigt så. Sen är det ju så att ju bättre säljare du är desto mer uppmärksammad blir du, framförallt på kontoret men också inom bolaget i stort. Jag kanske då kan få en högre roll längre fram som kan ge mig möjlighet att få påverka och bestämma mer i organisationen än vad jag kan nu liksom. Lägger man inte ner de extra timmarna kommer det vara svårt att platsa bland de bästa. Man får ta dem här hundåren i början. - Sjöblom
Sammanfattningsvis konstaterar vi att motivationen till att arbeta obetald övertid bland respondenterna med maktbehov är drivkraften att avancera inom organisationen och därmed få större inflytande. Vidare konstaterar vi att det som motiverar respondenterna med prestationsbehov till att arbeta obetald övertid är på grund av deras vilja att ständigt utmanas och prestera bättre. Utifrån resultaten i svaren från respondenterna med ett styrande samhörighetsbehov fastställer vi att den främsta motivationsfaktorn till att arbeta obetald övertid är viljan om att göra någon annan nöjd. Vi konstaterar även i enighet med McClellands (1987) resonemang att det styrande behovet är föränderligt. Vi ser att skiftet av styrandebehov beror på om de grundläggande behoven enligt SDT (2017) motarbetats eller ej. Utifrån modellen nedan som visar de preliminära sambanden kan vi konstatera att det finns ett samband mellan McClellands behovsteori (1987) och de grundläggande psykologiska behoven enligt SDT (Deci & Ryan, 2017). Vi har genomgående sett att det finns olika styrande behov men att de grundläggande psykologiska behoven är avgörande för vilket behov som blir styrande.
36
Figur 6: Preliminära samband mellan McClellands behovsteori och SDT.