Utifrån undersökningen ser vi ett mönster som indikerar att erkännande är en viktig faktor för motivationen till att arbeta obetald övertid. Vi ser en likhet hos respondenterna avseende att erkännande i form av uppskattning är främst förekommande. På grund av att uppskattning enligt Hansen och Hermansson (2013) innehåller en rad olika uttryckssätt för erkännande ser vi att svaren varierar bland respondenterna. På så vis att några av de intervjuade får uppskattning i form av en ökad lön eller bonus medan andra får det genom positiv beröm. Vilket stämmer överens med vad Hansen och Hermansson (2013) anser ingå i erkännande i form av uppskattning. En av respondenterna Jederström, beskriver hur den muntliga uppskattningen är främst förekommande på företaget enligt följande:
Det visas men det är ju främst med ord. Inte så att man får någon bonus eller belöning eller löneökning så liksom. Det är oftast så att man blir tagen åt sidan och bara sådär, det där gjorde du riktigt bra. Alltså jag är ju en sådan person som måste ha bekräftelse så. Är nog sån jag är bara tror jag. Att jag drivs av att få bekräftelse, i alla fall i jobbsammanhang drivs av att någon ser en och uppskattar ens arbete. Det tycker jag ändå vi är duktiga på att berömma varandra verbalt. - Jederström
Utifrån ovanstående citat ser vi att Jederström erhåller erkännande i form av uppskattning. I och med att respondenten beskriver att det inte ges exempelvis förhöjda löner blir det muntliga berömmet centralt. Det framgår att den intervjuade värdesätter uppskattningen högt och vi tycker oss se att det kan leda till en ökad benägenhet att arbeta obetald övertid. Av den anledningen att vi tolkar det som att respondentens drivkraft grundar sig i en önskan om att bli uppmuntrad för sitt arbete. Vår tolkning grundar sig bland annat i våra egna erfarenheter av att uppmuntran är betydelsefullt för vår arbetsmotivation. Utifrån Hansen och Hermanssons (2013) studie framgår det att ledningen anser att prestationen ska vara värdig nog för att den anställde ska få erkännande. Därför ser vi en förklaring till Jederströms obetalda övertidstimmar någonstans skulle kunna grunda sig i det som Hansen och Hermansson (2013) hävdar. Till skillnad från Jederströms resonemang om att den muntliga uppskattningen är mest påtaglig berättar analytikern Almgren om hur bonus ses som den främsta uppskattningen i sin organisation:
37
Rent krasst så är det mycket monetärt, mycket den bonusen man får. Sen får man höra bra jobbat och sådär successivt men bonusen är ju ett bevis på hur bra man faktiskt har jobbat. I ärlighetens namn är allt kopplat till bonusen varken jag eller någon annan är intresserad av någonting annat. - Almgren
Baserat på Almgrens beskrivning av jakten på bonus ser vi att den ekonomiska delen av uppskattning är en uppenbar faktor till att arbeta obetald övertid samt prestera i arbetet. Vi tänker oss att det beror på att det finns en tydlig målbild för Almgren gällande vad den obetalda övertiden kan resultera i. Detta är ett återkommande tema bland flera av de intervjuade som erhåller uppskattning i form av bonus. Vidare ser vi en annan form av erkännande bland några av respondenterna vilket är behovet av att få återkoppling kombinerat med uppskattning. Hansen och Hermansson (2013) redogör för att återkoppling innebär att få konkret och trovärdig feedback för sitt arbete. Edwall berättar ”[...] ja, för min motivation. Jag vill känna att jag är duktig, jag vill höra att kunden säger ”fy fasiken vilket bra jobb du har gjort”, men även den här återkopplingen om vad jag hade kunnat göra bättre är lika viktig för mig.” Som tidigare poängterat har Edwall ett styrande prestationsbehov vilket går hand i hand med ovanstående resonemang kring betydelsen av återkoppling och personlig utveckling.
En av de intervjuade har en annan syn på hur erkännande ges i organisationen. På så vis att Palm tydliggör att företaget i sig inte arbetar med någon direkt form av erkännande. Den enda form av erkännande som de anställda i organisationen erhåller är negativ återkoppling, vare sig det är önskvärt eller inte. Respondenten beskriver:
Nej men alltså det är ingen feedback eller någonting sånt. Eller såhär: går det dåligt får du garanterat höra det men går det bra så hör du ingenting. Det är ju lite tråkigt att det är så men så är det. Tidigare var bekräftelse viktigt för mig men nu tänker man inte så mycket på det längre. Nu handlar det mer om att ingen ska klaga på projektet. Då är det bra... Jag har ju vant mig vid att inte få någonting. Alltså, att organisationen är ju på det sättet. - Palm
Palm beskriver i ovanstående citat att det inte hör till det vanliga att få någon form av erkännande i organisationen varken horisontellt eller vertikalt. Istället menar Palm att det aldrig ges något positivt erkännande utan enbart negativ kritik när det går dåligt. Vi uppfattar det som att den negativa återkopplingen som förekommer i Palms organisation inte ökar motivationen utan snarare sänker den. Vår tolkning av att det minskar motivationen kopplar vi till Hansen och Hermanssons (2013) resonemang. Deras resonemang bygger på att avsaknad av erkännande på sikt kan leda till att motivationen hos de anställda försvinner helt. Trots att Palm uttrycker ett missnöje kring den knappa mängden erkännande tolkar vi det som att respondenten har funnit sig i situationen. Vad som ytterligare visar sig av undersökningen är att de intervjuade värderar uppskattning externt från kunder högst. Mot bakgrund av Hansen och Hermanssons (2013) tidigare forskning kan vi se att vårt resultat skiljer sig avseende vilken avsändare som anses viktigast. Där Hansen och Hermansson (2013) redogör för hur den vertikala uppskattningen är viktigast medan uppskattning externt från kund ses som en uppmuntran. Vi kan se ett genomgående tema i respondenterna svar som menar på att få uppskattning från
38 kunden är ett bevis på att arbetet har gjorts bra och att det leder till ett fortsatt förtroende. Respondenternas gemensamma upplevelse av kunden som den viktigaste avsändaren uttrycks på ett kärnfullt sätt av Palm som säger:
Det viktiga är väl en nöjd kund egentligen, att slutresultatet är bra för kunden. Vilket också gör att man fortsätter få förtroende för nästa projekt (skratt). Som de gjorde nu, förra veckan när vi fick en till förfrågan från en kund om ett nytt projekt. Det blir ju som ett kvitto då att man gjorde bra ifrån sig, eller för ett tag sedan hade mina chefer fått ett mail, att en kund tyckte jag gjorde en bra presentation på en genomgång. Det är väl typ det, det är väl det man har fått på 7 år. - Palm
Citatet ovan illustrerar Palms avsaknad av positiv uppskattning från sin organisation men också hur den ersätts av kunden. Vad som ytterligare går att se i studien är att arbetsgivaren tycks välja vilket erkännande som ska ges baserat på hur väl den anställde presterar gentemot kund. I exempelvis Edwalls organisation framgår det tydligt att kunden får en avgörande roll för hur bland annat uppskattning i form av bonus ska utdelas från arbetsgivaren till den anställde. För att få erhålla denna bonus menar Edwall på att det krävs en extra ansträngning i arbetet. Detta anser vi följer Hansen och Hermanssons (2013) påstående avseende att ledningen kan välja att använda uppskattning som ett styrredskap mot de anställda. Edwall beskriver:
Ja, det är ju som vi var inne på förut att feedback och positiv uppskattning är det viktigaste för mig. Vi får ju feedback men sen kan vi ju även få bonus också, om vi gör ett extra bra jobb, en insats, så kan du få lite extra pengar. Till exempel i julas, hade jag lagt extra mycket tid och gjorde en bra leverans hos klient och då fick jag en liten bonus. - Edwall
Utifrån Edwalls ovanstående citat tolkar vi det som att kunden har en bidragande påverkan på hur mycket individen motiveras till att arbeta obetald övertid. Av den anledningen att det är kunden som i slutändan avgör huruvida arbetet har gått bra eller dåligt. Vidare delar de intervjuade uppfattningen om att de vill göra bra ifrån sig gentemot kunden för att också erhålla någon form av erkännande. Därför tror vi att det är avgörande för respondenterna att lägga ner de extra timmarna som krävs utöver betald arbetstid för att erhålla någon form av erkännande. Detta kan vi även relatera till våra arbetslivserfarenheter där uppskattningen från arbetsgivaren till stor del varit beroende av hur väl arbetet har utförts gentemot kunden. Som tidigare nämnt kring Palms resonemang avseende brist på erkännande är det även andra av de intervjuade som påpekar att det finns vissa begränsningar gällande vad organisationerna kan erbjuda. Begränsningarna innefattar exempelvis att de anställda inte kan tilldelas en högre lön eller att det helt enkelt inte förekommer något positivt beröm inom organisationen. Edwall beskriver hur erkännande i form av ökade löner begränsas. Detta är något som enligt respondenten kan påverka arbetsmotivationen negativt och leda till att somliga väljer att byta arbetsplats. Edwall berättar “Ja en sak som vi har är ju att vi har lönetrappa, där alla bedöms på samma sätt liksom... Så har du gjort ett skitbra jobb hos oss kan du ändå inte gå över flera steg… Det gör ju att många vill byta jobb.”
39 Respondenten Granbom har en annan uppfattning om vad som skulle behöva förändras när det kommer till erkännande i sin organisation. I Granboms organisation utdelas bonus och löneförhöjningar men det finns samtidigt en avsaknad av muntligt beröm i form av uppskattning från arbetsgivarens sida. Respondenten upplever att det enbart är de sämre prestationerna som arbetsgivaren väljer att lyfta till diskussion och sällan det som går riktigt bra. Detta anser vi vara en av anledningarna till varför det kan brista i den egna arbetsmotivationen. Granbom understryker att det finns ett flertal planer för att förbättra den egna prestationen men chansen att bli uppmärksammad för ett väl utfört arbete är minimal. Vi tolkar det som att avsaknaden av uppmuntran till viss del tar bort vikten av erkännandet i form av exempelvis bonus. Granbom beskriver:
Att säga att någon gör något riktigt bra eller sådär är det dåligt med i organisationen. Man vill ju faktiskt veta att vi är på rätt spår. Såhär, vi har ju mer krisplaner på saker exempelvis intern rapportering. Vad som går dåligt enbart inte går till botten med vad vi gjorde bra och tar det vidare. Du kan inte bara skälla när det går dåligt utan måste även ge beröm när det går bra. - Granbom
Gällande det preliminära sambandet2 konstaterar vi att det finns ett samband mellan erkännande och obetald övertid. På grund av att formen uppskattning är främst förekommande väljer vi att i figuren nedanför precisera begreppet erkännande till uppskattning. Därtill väljer vi att göra ett tillägg av ett citat som visar att den externa användaren, kunden är den viktigaste. Citatet som adderats i modellen nedan anser vi ger en tydlig övergripande bild av hur respondenterna har resonerat kring kundens betydande roll när det kommer till det egna erkännandet i arbete.
Figur 7: Erkännande med tillägg ur figuren preliminära samband