Arvidson och Axelssons (2014) redogör för lojalitetens interaktionsformer och hur dessa kan yttra sig gentemot arbetsgivaren och jämbördiga kollegor. Gällande lojalitetens påverkan på respondenternas benägenhet att arbeta obetald övertid kan vi se olika samband. Trots att samtliga interaktionsformer förekommer bland respondenterna finner vi inget som tyder på att en specifik form påverkar den obetalda övertiden mer än någon annan. Almgren beskriver lojaliteten till sina arbetskollegor och närmsta chef följande:
40
Den är nog inte sådär jättebra, just för att alla tävlar sådär. Det är alltid en pågående tävling om vem som ska få den största delen av bonusen, det är ingen riktig lojalitet på det sättet, utan mer alla mot alla. Det finns ju en oskriven regel att du inte går hem före någon annan av dina kollegor. Så ofta kan man ju sitta kvar en kväll även om det inte finns så mycket att göra. Bara för att man inte kan med att gå innan någon annan gör det för det syns och det ser lite dåligt ut i både kollegors men också och framförallt i chefers ögon. Om man kollar uppåt så är det definitivt mer lojalitet, man tävlar ju inte mot sin chef på det sättet som man gör mot sina kollegor - Almgren
Utifrån Almgrens beskrivning ser vi att lojaliteten bland kollegorna har en direkt påverkan på benägenheten att arbeta obetald övertid. I första hand tolkar vi att det rör sig om en ofrivillig horisontell lojalitet utifrån respondentens beskrivning av den oskrivna regeln som handlar om att inte vara den som lämnar arbetet först. Arvidson och Axelsson (2014) redogör för formen ofrivillig horisontell lojalitet och hur den kan uttryckas genom ett negativt grupptryck. Med bakgrund i teorin om lojalitetens interaktionsformer får vi den uppfattningen av att Almgren präglas av den oskrivna regeln. Vidare tolkar vi det som att Almgren inte vill sticka ut bland sina kollegor och heller inte uppfattas som mindre dedikerad. Det går däremot att spekulera vidare kring om Almgren och kollegornas tankesätt kring att inte vara den som lämnar arbetet först grundar sig i en ofrivillig vertikal form. Detta med anledning av att det kan röra sig om att tankesättet har manipulerats fram genom den befintliga organisationskulturen. I Almgrens fall verkar det röra sig om två lojalitetsformer, ofrivillig- och horisontell vertikal. Vi ser att båda formerna bidrar till Almgrens höga snitt på obetalda övertidstimmar (30–40) i veckan.
En annan av de intervjuade, Palm uttrycker sin lojalitet som en hängivenhet till att alltid slutföra sitt projekt. Därtill förklarar den intervjuade att det finns en ömsesidig och okomplicerad lojalitet mellan sig själv och sin chef som ses mer som en vänskaplig relation. Genom att chefen visar tillit och ställer upp men även att respondenten kan vara ärlig mot sin chef. Utifrån Arvidson och Axelssons (2014) syn på den frivilliga horisontella formen och hur den ses som en positiv gruppanda som uppstår genom kamratskap tolkar vi det därmed som att det finns en frivillig horisontell lojalitet. Detta kan ses som en förklaring till att Palm arbetar obetald övertid för att hjälpa vad som anses vara en nära vän. Vi kan även se att det kan röra sig om en frivillig vertikal form. Detta på grund av att Palm inte är jämlik med sin chef utan det finns en uttalad hierarki på arbetsplatsen. Vidare förklarar respondenten att det tidigare har varit varje individ för sig själv i arbetet något som vi anser tyder på en ofrivillig horisontell lojalitet. Detta på grund av att det finns ett negativt grupptryck att hålla fast vid gällande hur andra gör och att därmed inte sticka ut från gruppen. Vi tror utifrån hur Palm resonerar att det tyder på att den ofrivilliga horisontella formen inte har visat sig vara gynnsam eftersom respondenten beskriver att hen tillsammans med en kollega försöker förändra tankesättet. Palms försök till förändring av tankesättet bland sina kollegor tror vi grundar sig i en insikt om att det underlättar om kollegorna hjälps åt och samarbetar. Vi tolkar det som en önskan om att uppnå frivillig horisontell lojalitet. Palm beskriver:
41
Att du alltid slutför projektet. Hängivenheten i det, att jag håller det jag lovar men också att man ställer upp för varandra men det är ju också lite varje man för sig själv. Men vi försöker väl ändra på det nu, jag och kollegan. Att vi har börjat prata lite mer och hjälpas åt mer, få andra att involvera sig mer i varandras projekt för att kunna hjälpas åt och stötta upp. Lojaliteten till min chef är ju stark, åt båda hållen. Han litar ju på det vi gör, eller jag gör. Han tror mycket på oss och att vi genomför det men också hjälper oss i det vi gör. Så den tror jag är stark. Man kan även tycka ibland att han kanske har lite dumma eller konstiga idéer och då kan man ju säga det till honom. - Palm
Vidare har respondenten Edwall en annan syn på hur lojaliteten ser ut i företaget. Den intervjuade beskriver ett system på arbetsplatsen vars syfte är att mäta övertid bland de anställda. Systemet levererar en rapport varje månad till respektive anställd där deras arbetade timmar jämförs med varandra. Enligt Edwall påverkar detta motivationen till att arbeta mer trots att den tiden obetald. Edwall beskriver systemet:
Vi mäts ju och kollas även av arbetsgivaren, varje månad får jag en rapport på min övertid jämfört med dem i min kull. Min kull är de som började samma år, vi började 20 stycken på min avdelning och då får jag en rapport som säger, X du ligger antingen 33% spannet överst, mitten eller under. Exempelvis är jag grön har jag högst övertid, det högsta spannet. Ligger jag exempelvis på 100% men alla andra ligger mer över blir jag gul. Har jag jobbat 100% och alla andra har jobbat övertid blir jag röd. Så är jag sjuk en dag och jag var ledig i jul. Jag jobbade 100% men min rapport var att jag var röd. Får jag en röd rapport som säger att jag ligger i det lägsta spannet så blir jag väldigt omotiverad. - Edwall
Utifrån Edwalls beskrivning av systemet tolkar vi det som att det den anställde strävar efter att varje månad få en grön rapport. Vilket innebär att arbeta 33% över genomsnittet i vad som är avtalat att arbeta. Vi får därför uppfattningen av att det varken enligt organisationen eller Edwall själv anses vara tillräckligt att arbeta de antal timmar som en normal arbetsmånad innebär. På så vis att får Edwall en röd rapport som innebär att hen befinner sig under genomsnittet påverkas arbetsmotivationen negativt. Vi kan utifrån Edwalls resonemang se likheter med lojalitetsformen ofrivillig vertikal. Enligt Arvidson och Axelsson (2014) kännetecknas formen ofrivillig vertikal bland annat av att lojaliteten har manipulerats fram av en organisationskultur. Vi ser att ledningen i Edwalls organisation har implementerat systemet likt ett styrredskap över de anställda. Systemet tror vi har blivit en del av organisationskulturen och därmed påverkar lojaliteten bland de anställda. Vi tror även att den ofrivilliga vertikala lojaliteten kan påverka de anställdas möjligheter till att vara kvar på företaget om de varje månad visar en röd rapport. Detta på grund av att den röda rapporten blir en tydlig symbol för arbetsgivaren att den anställde inte presterar enligt det som förväntas. Vidare ser vi tendenser av en ofrivillig horisontell lojalitetsform, detta med bakgrund i att vi tycker oss se att systemet har en påverkan på det negativa grupptrycket bland de anställda. Vi tolkar det som att ledningen får sina anställda att tro att det krävs av dem att arbeta obetald övertid för att inte sticka ut som sämst i sin kull. Det negativa grupptrycket i det här fallet yttrar sig genom en rädsla för att sticka ut. Vidare till juristen Jolin som inte ser några hinder i den existerande hierarkin på arbetsplatsen beskriver:
42
Det heter ju att vi har 40-timmarsvecka men alltså man ska göra det man blir tillsagd att göra oavsett hur lång tid det tar. Man ska jobba tills man blir klar helt enkelt. Det är liksom underförstått att man ska bli klar oavsett hur lång tid det tar. Jag känner ju ändå någon typ av respekt för min chef som har jobbat som advokat i jag vet inte hur många år, men 30 år säkert. Jag kan nog säga att jag är längst ner i hierarkin. Jag får ju inte in några egna uppdrag men det kommer med tiden, nu får jag ju uppdrag av mina kollegor. - Jolin
I ovanstående citat beskriver Jolin att det finns en hierarki på arbetsplatsen där hen placerar sig själv längst ner. Detta förtydligas bland annat genom att respondenten blir tilldelad arbetsuppgifter och heller inte motsätter sig detta oavsett om det tar längre tid än vad som är avtalat att arbeta. Vi tycker oss urskilja en acceptans hos respondenten om hur arbetsplatsen är uppbyggd vilket gör att vi ser tendenser av en frivillig vertikal form av lojalitet. En av anledningarna till att vi tolkar det som att det rör sig om frivillig vertikal lojalitet är på grund av att en av oss författare har viss förförståelse och har upplevt det på en tidigare arbetsplats. Arvidson och Axelsson (2014) poängterar att vid frivillig vertikal lojalitet ser individen inga hinder i den befintliga hierarkin utan accepterar den. Detta anser vi styrka vår uppfattning om att det rör sig om formen frivillig vertikal lojalitet. Jolin är beredd att arbeta så mycket som krävs för att nå sina mål för att chefen i sin tur ska bli nöjd. Därför ser vi att lojaliteten påverkar Jolins villighet att arbeta obetald övertid. Vi kan även se att det kan röra sig om en ofrivillig horisontell form av lojalitet inom Jolins organisation. Som tidigare nämnt påverkar denna form benägenheten att arbeta obetald övertid genom rädslan för att sticka ut från gruppen. Vi kan därmed konstatera att både den frivilliga vertikala och ofrivilliga horisontella formen av lojalitet påverkar Jolins benägenhet att arbeta obetald övertid.
Vidare uttrycker respondenten Granbom att det finns en avsaknad av lojalitet kollegor emellan. Dels till följd av bristen på kollegor men också på grund av att fokus är riktat mot den egna vinningen i organisationen. Samtidigt som det finns brist på ömsesidig lojalitet till sin närmsta chef finns det ändå en underliggande respekt. Respondenten beskriver hur lojaliteten till de olika relationerna ser ut:
Ja, lojaliteten är väl sisådär, ens egen “enhetsbäst” som vi kallar det, man bryr sig bara om sig själv och sina enheter. Nu ser lojaliteten mycket bättre ut bland mina kollegor, har två stycken kollegor men är ensam nu för tillfället. Så lojaliteten är ju bra för jag har ju bara mig själv att ta hand om. Lojaliteten mellan mig och min chef är bra, jag är lojal mot X fastän att jag bara vill sticka kniven i ryggen på hen (skratt). Eller alltså såhär: jag vill ju det men jag gör ju inte det för att jag är lojal. Det betyder väl att man är lojal? Däremot tycker jag inte att min chef är något vidare lojal mot mig, det ses ju mer och mer att chefen tar ju åt sig äran för det jag gör men det är ju inte så att jag vill säga det till X direkt. - Granbom
I samband med Granboms resonemang tolkar vi att det finns en koppling till den ofrivilliga vertikala lojaliteten. Respondenten menar att det generellt sett finns en bild i företaget av att det är varje individ för sig själv vilket benämns som “enhetsbäst”. Begreppet “enhetsbäst” kommer ur det faktum att företaget är indelat i olika avdelningar med tillhörande arbetstagare. Där
43 gruppcheferna har ett ansvar över att sin egen enhet ska prestera vilket gör att det finns ett eget tankesätt över hur bra det går för sin egen enhet. Det tycks därför finnas ett inpräntat tänk hos arbetstagarna om att det ska vara bäst för sin egen del. Tankesättet tror vi kan vara manipulerat av en organisationskultur vilket tyder på en ofrivillig vertikal form av lojalitet. Det går även att se tendenser av formen frivillig vertikal lojalitet. Detta på grund av Granboms hårda uttalande om sin chef där det framgår att respondenten egentligen vill förstöra för sin chef men väljer att inte göra det på grund av respekt för organisationens hierarki. Trots att respondenten förklarar att chefen tar åt sig äran för allt arbete som utförts, förblir Granbom ändå tyst. En förklaring till varför Granbom arbetar obetald övertid kan vara det faktum att det inte finns någon vidare stark lojalitet mellan varken kollegor eller chef. På grund av att det inte tycks vara ett öppet klimat på respondentens arbetsplats begränsas möjligheterna att be om hjälp.
Vi ser även att ofrivillig självlojalitet är en bidragande faktor till att arbeta obetald övertid. Vi finner ett genomgående mönster bland respondenterna där de beskriver att det har skett eller kommer att ske uppoffringar av sitt privatliv för att arbetet tvingar en till det. I samband med Arvidson och Axelssons (2017) resonemang kring frivillig och ofrivillig självlojalitet anser vi att respondenternas svar tyder på ofrivillig självlojalitet. Arvidson och Axelsson (2017) benämner ofrivillig självlojalitet som ett yttre tvång mot individen att bete sig på ett visst sätt för att överleva i samhället, eller i det här fallet på arbetsplatsen. Vi kan se likheter bland respondenterna gällande hur de resonerar kring självuppoffringar som har skett i samband med deras privatliv. På så vis att de krav som arbetet ställer och de arbetsuppgifter respondenterna blivit tilldelade inte hinner färdigställas om de inte väljer att offra delar av sitt privatliv. Palm delar med sig av ett tydligt exempel på hur den ofrivilliga självlojaliteten har påverkat privatlivet:
Massor av gånger egentligen. Jo men man har ju missat födelsedagar och sånt när man är borta på jobb eller projekt som har dragit ut på tiden. Kalas, och sådana saker när man har jobb kvar att göra. Har också hänt när jag är på semester, jag har ju
tjänstetelefon och då ringer ju den även när jag är ledig. - Palm
Utifrån ovanstående citat beskriver Palm som i snitt arbetar åtta timmar obetald övertid i veckan hur privatlivet vid ett flertal tillfällen har fått lida på grund av arbetets krav. Vi tolkar det som en ofrivillig självlojalitet på grund av att respondentens arbete alltid kräver en tillgänglighet av hen. Det framgår av Palms citat att på grund av de yttre krav som ställs av arbetsgivare som att exempelvis bli klar med projektet som dragit ut på tiden leder till att privatlivet blir lidande. På så vis är det inte något som respondenten själv i grunden väljer att göra men är tvungen för att arbetet kräver det. Respondenten Almgren som arbetar i snitt 30–40 timmar obetald övertid i veckan beskriver hur inte bara privatlivet men också hälsan har fått lida på grund av jobbets omfattning. Almgren säger:
44
Ja det har ju hänt, varje dag typ. Hela tiden. Första två åren kunde jag inte riktigt träna jag hann liksom inte med det. Det var verkligen en sådan sak som rök direkt och hälsan fick lida av det. Någon gång har jag ju mått riktigt dåligt för att jag har varit för
stressad. Jag hade ju prioriterat mycket annat om jag hade haft någon fritid. Så då har mitt privatliv drabbats väldigt mycket. - Almgren
Utifrån Almgrens resonemang ser vi att det rör sig om en ofrivillig självlojalitet på grund av att uppoffringarna har skett till följd av arbetets krav. Arvidson och Axelsson (2014) menar på att ofrivillig självlojalitet grundar sig i att en individ är på ett visst sätt mot sig själv för att överleva i samhället. Utifrån detta resonemang kan vi se att respondenterna blir påtvingade att göra uppoffringar av sitt privatliv för att inte riskera att mista sin anställning vilket i förlängningen underlättar deras överlevnad i samhället. Ett genomgående tema under intervjuerna är att det finns en uppgivenhet och besvikelse kring det som har uppoffrats för arbetets skull. På så vis att arbetet har tagit för stor plats och till följd av detta har tid med vänner och familj försvunnit eller att träningar samt andra aktiviteter har fått ställas in.
Utifrån sambanden i den preliminära modellen3 ser vi att det finns en koppling mellan Arvidson och Axelssons (2014) teori om interaktionsformerna och benägenheten till att arbeta obetald övertid. Däremot går det inte att säga att enbart en specifik form av lojalitet bidrar till den obetalda övertiden utan de bidrar alla men på olika sätt. Vi ser även att det tenderar att finnas flera olika interaktionsformer hos respondenterna. För att förtydliga de interaktionsformer vi ser i undersökningen väljer vi att presentera en bearbetad version av fyrfältaren som grundar sig i Arvidson och Axelssons (2014) fyrfältare. Vi väljer att lägga in citat från vårt resultat som vi anser representerar varje interaktionsform när det kommer till benägenheten att arbeta obetald övertid.
Vertikal Horisontell
Frivillig “Det heter ju att vi har 40-timmarsvecka men alltså man ska göra det man blir tillsagd att göra oavsett hur lång tid det tar… Det är liksom underförstått att man ska bli klar oavsett hur lång tid det tar… Jag kan nog säga att jag är längst ner i hierarkin.”
“[...] att man ställer upp för varandra men det är ju också lite varje man för sig själv. Men vi försöker väl ändra på det nu, jag och kollegan. Att vi har börjat prata lite mer och hjälpas åt mer, få andra att involvera sig mer i varandras projekt för att kunna hjälpas åt och stötta upp [...]”
Ofrivillig “Vi mäts ju och kollas även av arbetsgivaren, varje månad får jag en rapport på min övertid jämfört med dem i min kull [...]”
“Det finns ju en oskriven regel att du inte går hem före någon annan av dina kollegor. Så ofta kan man ju sitta kvar en kväll även om det inte finns så mycket att göra. Bara för att man inte kan med att gå innan någon
annan hade gör det [...]”
Figur 8: Bearbetad version av Arvidson och Axelssons (2014) fyrfältare
45 Vidare konstaterar vi även att den ofrivilliga självlojaliteten bidrar till att arbeta obetald övertid. Utifrån ofrivillig självlojalitet och lojalitetens interaktionsformer väljer vi att göra två tillägg i det preliminära sambandet vilket illustreras nedan.
Figur 9: Lojalitet med tillägg ur figuren preliminära samband