Medarbetare

I årsredovisningarna från år 2001 och år 2002 beskrivs medarbetarna som kunniga men framförallt beskrivs vad Systembolaget skall stå för. Jämställdhet mellan könen samt en representation av olika etniska grupper bland medarbetarna förklaras vara viktiga mål. Det beskrivs att systembolaget skall förändras och hur utveckling av både bolaget och medarbetarna skall möjliggöra att dessa mål uppnås. Det beskrivs vidare hur Systembolaget arbetar och skall fortsätta arbeta mot målen utan att tydligt presentera hur.

”Systembolaget ska vara en attraktiv arbetsplats och erbjuda sina medarbetare goda utvecklingsmöjligheter.”

(Systembolaget, 2001, 11)

”En målsättning är också att öka andelen medarbetare med olika etnisk tillhörighet. Den könsmässigt största obalansen finns bland deltidsarbetande butiksanställda där en stor majoritet är kvinnor.”

(Systembolaget, 2002, 12)

Legitimitetsskapandet kan således beskrivas som utbildande då årsredovisningen informerar om mål men kan även ses som en perceptionsstrategi då vad som faktiskt genomförs inte

44

Bild 8 (Systembolaget, 2006, 9)

Bild 9 (Systembolaget, 2010, framsida) presenteras. Fokus på jämställdhet fortsätter under kommande år men övergår mer och mer mot utvecklingen av medarbetarna.

”Det viktigaste med våra butiker är egentligen inte hur de är byggda, utan vilka som jobbar där. Och hur mycket de kan. Dels för att de är väldigt välutbildade, dels för att de flesta av dem är passionerat intresserade av mat och

dryck.”

(Systembolaget, 2003, 7)

Våra medarbetare utbildas kontinuerligt genom provningar, utbildningspaket, kurser och studieresor för att bli ännu bättre. ”

(Systembolaget, 2004, 9)

”NMI (Nöjd-Medarbetar-Index) – Utfallet för 2006 är 70(70),vilket bland annat visar att medarbetarna är nöjda med möjligheterna till

utveckling.”

(Systembolaget, 2006, 32)

Årsredovisningen beskriver hur utvecklingen av medarbetarna sker för att förstärka servicen och ansvaret och då framförallt vid kundmöten vilket kan ses i bilden ovan. Vidare används nyckeltal och en beskrivning av vad Systembolaget gör för att utveckla medarbetarna. Detta kan ses som en än tydligare strategi i att skapa legitimitet genom att utbilda mottagaren av årsredovisningen. De kommande åren fortsätter årsredovisningarna att fokusera på utvecklingen av medarbetarna med ett ökat fokus på individuell utveckling.

”En personlig utvecklingsplan tas fram för varje medarbetare där det ska framgå vilken kunskapstillförsel som behövs.”

(Systembolaget, 2008, s.35) Vidare beskrivs hur individuella samtal genomförs med medarbetarna och att det under dessa samtal är viktigt att behandla etiska frågeställningar som en naturlig del i kunskapsutvecklingen. Det beskrivs även att Systembolaget lyssnar på sina medarbetare samt att dessa ställer krav på CSR- arbete. Det förklaras vidare hur detta utvecklat medarbetarna och att Systembolaget vunnit pris för arbetet med dessa frågor. Det presenteras även bilder där medarbetarna och kundernas möte beskrivs som en del i utvecklingen av ansvar och etiska frågor vilket år 2010 presenteras på framsidan.

45

Bild 10 (Systembolaget, 2012, 38)

”I november 2010 utsågs Systembolaget till ”Årets Kompetensföretag”. Priset är instiftat av företaget Kompetensgruppen. Kriterierna för att få priset är att organisationen ska ha tydligt fokus på kompetensfrågor,

integrera lärande i det dagliga arbetet, ha en klart formulerad kompetensstrategi och sätta sin verksamhet i ett större perspektiv som tar hänsyn till frågor som miljö, etik och samhällsnytta.”

(Systembolaget, 2010, 31)

Vi tolkar det som att Systembolaget fortsatt att använda en utbildande legitimitetsstrategi men även börjat använda en identifierande strategi där årsredovisningen lyfter fram priser och organisationer som Systemet vill kopplas samman med. Under de sista tre åren skiftar återigen fokus då medarbetarnas välmående uttrycks som det viktigaste.

”Ny hälsostrategi gynnar både medarbetare och kunder. Systembolaget finns till för folkhälsans skull”

(Systembolaget, 2012, 38)

Intressant anser vi det även vara att medarbetarnas välmående kopplas samman med andra intressenters välmående. En proaktiv strategi beskrivs där Systembolaget arbetar för att sjukskrivingar och förslitningsskador skall minska där utvecklingssamtalen samt medarbetarenkäter lyfts fram som verktyg för att identifiera risker. Dessa mål att skapa förutsättningar för friska medarbetare uttrycks även i bilder som i den ovan där fysisk aktivitet utövas.

Sammanfattande analys av medarbetare

I de första årsredovisningarna beskrivs

medarbetare utifrån jämställdhet samt

utveckling av medarbetarna vilket senare förändras till att allt mer fokusera på utveckling och etisk ansvar. Vidare har beskrivningen av medarbetarna gått från att det ställs krav på medarbetarna som intressenter till att Systembolaget har ett ansvar över att ta hand om dem. Ett större fokus på ansvar både från medarbetarna gentemot andra intressenter men även från Systembolagets ansvar gentemot medarbetarna har således uttryckts. Detta kan

bland annat ses i ovan presenterade bilder där medarbetarnas interaktion med kunderna lyfts fram men även Systembolagets ansvar gentemot medarbetarna i form av bilder på friskvård. Vi tolkar detta som ett svar på ett institutionellt omvärldstryck i form den fortfarande högaktuella hälsotrenden.

46 Ordet medarbetare används sparsamt i de första två årsredovisningarna och användandet ökar sedan succesivt från och med år 2003 och framåt. Utbildning av medarbetarna och hur dessa utbildningar går till beskrivs allt mer utförligt vilket skulle kunna bero på den mutskandal som uppdagades år 2003. Detta medför även att legitimitetsstrategin i form av utbildning utvecklats över åren och att beskrivandet av den interna utvecklingen expanderat och blivit mer transparent, då framförallt efter införandet av GRI-redovisningen år 2008. Det är också efter detta införande som den identifierande legitimitetsstrategin börjar användas i större utsträckning.

Vi tolkar det även som att det föreligger en latent mening om att medarbetarna utbildas till förmån för kunderna. Vi tolkar det som att nyttan med utbildning av personalen inte främst är nöjda medarbetare utan att det viktigaste är hur medarbetarna kan leva upp till kundernas krav. Detta kan ses som ett sätt att strategiskt inkorporera intressenternas krav i företagets mål (Donaldson & Preston, 1995) och att Systembolaget identifierat kunderna som den viktigaste intressenten (Agle, Mitchell & Wood (1997).