4.6.1 Metodval
Fallstudier har tidigare kritiserats för att vara partiska samt omöjliga att replikera och generalisera samt att dessa studier präglas av forskarens intresse. Däremot så kan nya perspektiv utformas utifrån nya empiriska data vilket kan ställas i relation till tidigare forskning, vilket har baserats på annan empiriska data (Runesson & Höst, 2009). Arbetet är enbart utfört på medlemmar inom det specifika fallföretaget och det gör att empirin är strikt begränsad till ramar och uppfattningar som begränsas av fallföretaget. Det ger en enlighet till denna undersökning men det behöver inte vara sanningar hos andra organisationer. Något som är problematiskt i andra agila organisationers omställningar kanske inte har förekommit i det undersökta fallföretaget.
Valet av semi-strukturerade intervjuer kan också bli svårt att replikera då de tenderar att vara utforskande. Dessa brukar baseras på att det finns förkunskaper hos forskarna. Risken är att det kan medföra att författarna konstruerar partiska frågor i empiriavsnittet för att bekräfta sina teser och att en partiskhet framträda (Kallio et al., 2016). För att motverka detta växlades ansvaret för att styra intervjuerna mellan författarna för att minimera detta. Parallellt med skrivningsprocessen har opponeringstillfällen på lärosätet varit fördelaktigt för att kunna komma med konstruktiv kritik kontinuerligt genom arbetets utveckling. Forskarna har varit måna om att konstant förhålla sig till objektiviteten för att kunna leverera en studie med hög trovärdighet. I och med att arbetet är skrivet abduktivt har det kontinuerligt skett förändringar av teorin och empiri för att kunna förstå fenomenet.
Valet av en tematisk analys kan också påverka arbetet, det bidrar med flexibilitet men det kan också leda till att studier blir inkonsekventa och osammanhängande när teman utformas (Braun & Clarke, 2006). Däremot kan inkonsekvensen motverkas genom att den empiri som har samlats in under studiens utformning. Vidare argumenterar Braun & Clarke (2006) att en fördel med den med den tematiska analysen är att det erbjuder flexibilitet och att det ger en bred infallsvinkel. Detta har märkts under den tematiska analysprocessen, där det har funnits flera intressanta analysaspekter och vilka av dessa som skall stå i fokus. Detta har motverkats genom att den
38
insamlade information har jämförts abduktivt för att kunna sortera de relevanta delarna vilket kan svara på frågeställningarna.
Empirianalysen är utformad med hjälp av citat från de transkriberade intervjuerna. Detta gjorde för att kunna ge en insikt i vad som har sagts och hur det har utryckts från respondenten. Detta har därefter tolkats och satts i relation i diskussionen för att kunna särskilja forskarnas tolkning av empirin i förhållande till teorin (Nollwell et al., 2017). Studien har dock inte kunnat presentera de tagna citaten och redogjort hur de har använts för respondenterna. Däremot så har forskarna framfört att intervjuerna spelas in och att de ska användas till studiens ändamål, vilket de har informerats om. Att presentera hur dessa citat har använts och om de har använts i ett korrekt sammanhang skulle dock ha kunnat öka kvaliteten av den empiriska analysen. Detta skulle därför kunna eliminera möjligheten att citat har blivit partiska där de kan ha använts i en inkorrekt kontext.
4.6.2 Urval av respondenter
Samtliga av studiens respondenter har en omfattande erfarenhet av att arbeta med den agila metodiken. Urvalet av respondenterna gav även en spridd variation i syfte och funktion i organisationen då respondenterna täckte 15/24 team. Det har även varit enbart två kompletta team (alla tre roller) som har intervjuats. Detta kan dock ge en komplettare bild över hur de olika rollerna har påverkats samt vilken klassificering de har i Avanzas agila organisation. Däremot så har det varit homogena svar i dem kompletta teamen som medverkade. Agil coacher har även tillfrågats och dessa har en stor spridning i dem agila teamen eftersom de har insikter i tre olika team. Därför kan täckningensgraden av teamen ifrågasättas eftersom de agila coacherna ger en insikt i totalt nio team. Det är dock intressant att se hur deras roll har påverkats de innefattar flera team och att de tillförde ett bredare perspektiv. Runesson & Höst (2009), har tidigare argumenterat att fallstudier ska innefatta flera roller för att de kan bidra med nya insikter till det undersökta fenomenet.
Studiens kvalitet och validitet kan potentiellt stärkas genom att perspektiv från andra team också dokumenteras. Däremot måste studien färdigställas inom en specifik tidsram och intervjuprocessen är en tidskrävande aktivitet. Författarna anser att den valda mängden av respondenter även ger en bra bild över teamsammansättningarna på fallföretaget. Däremot består urvalsgruppen till 75% av män och 25% av kvinnor. Det har alltså varit en övervikt av män bland respondenterna, handledarna på fallföretaget har poängterat att det speglar den genomsnittliga könsfördelningen i respektive utvecklingsteam. Dem fyra kvinnliga respondenterna är jämnt fördelade över respektive rollklassificering (utvecklare, Scrum master & produktägare).
39
5
FALLFÖRETAG
Följande kapitel presenterar hur fallföretaget Avanza uppfattar sin organisation och hur de jobbar med fundamentala verksamhetsfunktioner. Här kommer interna medarbetarundersökningar samt hur teamen är organiserade att presenteras.
5.1
Avanzas organisation
Det råder hög prispress på den svenska bankmarknaden vilket domineras av storbankerna tillsammans med små nischaktörer. Basen i Avanzas organisationen är att de ska ha ett starkt kundfokus och att det ska uppnås genom kontinuerlig innovation och produktutveckling. Organisationens vision är:
”Vi vill ge våra kunder bra verktyg och uppmuntra och inspirera till ett hållbart sparande. Genom ständig innovation, och med fokus på vad som är bäst för kunden, bygger vi förtroende och skapar tillväxt. Vår ambition är att skapa det bästa verktyget för våra kunder att lyckas med sin ekonomi.” - (Avanza Bank Holding AB, 2021)
Kombinationen av nöjda kunder och medarbetare kommer att skapa en konkurrenskraftig värdetillväxt. Avanza lägger därför fokus på att utveckla innovativa användarupplevelser tillsammans med verktyg som ger värde till kunden. Avanza anser att deras företagskultur är avgörande för framgången då medarbetarna förverkligar deras strategi men även för att medarbetarna ska trivas och att de ska känna sig engagerade i en utvecklingsmiljö. Kulturen karaktäriseras av nytänkande, engagemang och samarbete. Målet är att kombinationen av engagerade medarbetare och nöjda kunder kommer skapa långsiktig värdetillväxt för organisationen.
Den agila organisationsstrukturen infördes 2017 och det har resulterat i ökad utvecklingstakt samt ökat engagemang bland medarbetarna. Deras mål är att skapa ett klimat där medarbetare kan växa samt uppleva kreativitet och innovation (Avanza Bank Holding AB, 2021). Tabell 6 visar Avanzas interna mätningar för medarbetare som är sammanställda mellan åren 2016–2020. Tabellen visar på en ökad rekommendationsgrad trots att det har förekommit distansarbete under 2020, detta speglas dock inte i personalomsättningen vilket är tillbaka på samma nivåer som på 2018. Nyckeltal som ledarskap-, engagemangs- och arbetsmiljöindex har tidigare inte mätts och därför finns det luckor i tabellen.
Tabell 6: Resultat från medarbetarundersökning mellan 2016 - 2020 (Avanza Bank Holding, 2021)
År 2020 2019 2018 2017 2016
Anställda (st) 478 429 406 383 343
40 Rekommendationsgrad (eNPS) 69 54 44 33 51 Ledarskapsindex 87 81 - - - Arbetsmiljöindex 82 80 - - - Engagemangsindex 83 81 77 - -
5.1.1 Agila team
All utveckling sker internt där de 24 utvecklingsteamen är uppdelade efter kundresor, produkter, affärsplattform och teknisk plattform. Kundreseteamens syfte är att fokusera på stadierna från att bli kund och utveckla användandet. Produktteamen är ordnande efter olika produktkategorier. Affärsplattformens syfte är att se över effektivitet och att de befintliga regelverken följs. Teamen inom den tekniska plattformen har som uppgift att skapa förutsättningar för innovation, kvalitet och korta ner ledtiderna (Avanza Bank Holding AB, 2021). Tabell 7 ger en överblick på vilka team som existerar idag. Deras 24 utvecklingsteam är uppdelade efter kundresor, produkter, affärsplattform och teknisk plattform. Kundreseteamens uppgift är att kolla på kunders olika stadier från att bli kund och utvecklas. Produktteamen är uppdelade i produktkategorier som Avanza erbjuder. Affärsplattformens syfte är att rätt tekniker används för att uppfylla regelverkskraven. Den tekniska plattform mål är att skapa rätt förutsättningar för innovation och korta ner ledtiderna (Avanza Bank Holding AB, 2021).
Tabell 7: Avanzas 24 utvecklingsteam utifrån kategorisering (Avanza, 2020)
Kundresor Produkter Affärsplattform Teknisk plattform
Aktivera
Följa & förbättra Hitta & få hjälp Överföra
Design & system
Räntebärande produkter Fonder
Trading
Trading & data Beslutssupport Kapitalförsäkring Pension Lån BO-transformation Bli en kund Vara en kund Cash Pensionsplattform UI plattform Data plattform Leverans plattform Open banking Trading plattform Service plattform Prestanda testning
Rollerna inom teamen består av UX-designers, analytiker, produktspecialister, produktägare och quality assistance (QA). Innovation, affärsutveckling och underhåll utförs inom teamen. De definierar sina egna mål vilket är sammankopplat till organisationens mål och visioner (Avanza, 2020).
41
Den chef som är närmast teamet är Utvecklingschefen som arbetar utanför teamet och kan idag kan ha upp till tre olika team där denne hanterar frågor om teamets arbete. Utvecklingschefen sätter upp avstämningar med alla i teamet oavsett organisation. Avanzas mål med att ha utvecklingschefen utanför teamet är att skapa autonoma team då en chef inom varje team skulle hämma autonomin vilket är en fundamental funktion i den agila metodiken.
För att effektivt bedriva verksamheten och för att kunna utveckla nya team har Avanza idag skapat det de kallar för Triaden vilket är en liten grupp chefer som kan lösa frågor som står utanför teamet eller som inte kan lösas i teamen internt. Detta innefattar relationer, processer och produkter. Relationer innefattar att det ska vara kul att vara på jobbet och att det ska vara ett bra arbetsklimat. Processer innefattar valet av agilt arbetssätt, alltså Scrum eller Kanban och ifall de ska arbeta med en digital eller fysisk tavla. Processen anpassas utifrån behovet i respektive team och kan därför inkludera båda de agila arbetssätten. Produkten som är de produkter som Avanza bygger vilket skapar mervärde för kunden. Målet med triaden är att de ska bilda så högpresterande team som möjligt vilket innefattar att teamen ska leverera så högt värde som möjligt och att detta uppfylls när de får leverera så högt värde som möjligt. Triaden ska inte ses som något beslutande organ, syftet är att den ska kunna lösa frågor som inte kan lösas inom teamen. Men också att teamen ska kunna ta frågor till triaden, istället för att triaden ska ta frågor till dem.
Utöver autonomin är skalbarheten viktig för organisationen vilket fungerar bra då Avanza under senare år ökat antal team till de 24 som vi ser idag samt för att de arbetar agilt (Avanza Bank Holding AB, 2020). Avanza har upplevt att det existerar utmaningar gällande hur ledaren ska ha möjligheten att motivera dessa autonoma team när arbetet numera sker digitalt.
5.1.2 Ledarskap på Avanza
En viktig del av ledarskapet är att kunna motivera medarbetarna och att de drivs av organisationens mål och visioner. Det är därför viktigt att få medarbetarna att ha en hög motivationsgrad eftersom det främjar innovationsförmågan. Det utförs regelbundna pulsmätningar som fokuserar på arbetsmiljö, ledarskap och motivation. Utifrån dessa får organisationen feedback om vad som funkar bra och mindre bra.
Ledarskap på Avanza innefattar förståelse och ens förmåga att ta ansvar. Det krävs dessutom att en skall vara en god kommunikatör samt att en ska kunna coacha och utveckla medarbetarna genom utvecklingssamtal. Utvecklingssamtalen ämnar utvärdera trivsel, engagemang samt personlig utveckling. Avanza erbjuder en ledarskapsutbildning till ledare med personalansvar, där egenskaper verktyg som självinsikt och självledarskap utvecklas.
5.1.3 Hur Avanza motiverar sina medarbetare
Ett mål på Avanza är att minska personalomsättningen då det råder en hård konkurrens på IT- kompetens. Det är dessutom resurskrävande och tidskrävande att hitta individer som lämpar sig i dem agila teamen. De försöker kontinuerligt att ha mål och uppföljningssamtal för att kunna uppmärksamma de medarbetarna som behöver fler utmaningar eller uppföljning.
42
Avslutningssamtal existerar för att kunna få mer information om varför medarbetare väljer att sluta. För att motverka personalomsättning försöker de att hitta motiverande faktorer där distansarbete kan vara en attraktiv motivationsfaktor (Avanza Bank Holding AB, 2021).
För att motivera medarbetare erbjuder Avanza kompetensutveckling kontinuerligt, med interna och externa utbildningar. Nyanställda får en introduktionsutbildning där de får gå igenom interna regelverk, mål och visioner. De interna utvecklingstillfällena innefattar en intern akademi där personer med nyckelkompetenser får undervisa medarbetare. Det finns även ett trappstegssystem där individer erbjuds utvecklingsmöjligheter vilket är baserat på anställningstid.
5.1.4 Hur Avanza har påverkats av pandemin
Under 2020 har en större majoritet av medarbetarna jobbat på distans, där medarbetarna har fått 2000kr för att förbättra sin arbetsplats hemma. Nya kommunikationskanaler har införts för att kunna bedriva verksamheten på distans, målet har varit att utvecklingstakten, motivationen och att kulturen upprätthålls. Den nästintill helt digitala kommunikationen har dock ökat tillgängligheten för medarbetarna vilket har varit positivt och de nya digitala lösningarna är här för att stanna. Däremot så försvinner dem spontana och fysiska mötena vilket har varit med och bidragit i utformningen av deras företagskultur.
43