Millennials användning av gamification vid distansarbete

6.2 Millennials användning av gamification vid distansarbete

Robson et al. (2015, s. 411) menar att det i dagens samhälle är enklare att applicera spelelement inom organisationer med hänsyn till den ökade digitaliseringen. Kalinauskas (2014, s. 63) menar dessutom att millennials uppväxt med en digital spelkultur bidragit till denna trend. Trots det kan vi från empirin se utmaningar när de anställda på fallföretaget Influence AB använder det spelifierade systemet Wellr vid distansarbete.

6.2.1 Gamification som hygienfaktor

Det framgår i empirin att respondenterna är missnöjda med utformningen av applikationen Wellr och den beskrivs bland annat som en betaversion. Respondenterna litar således inte på applikationen och dess rekommendationer. När saker som bara ska fungera inte fungerar, berättar de att det sänker motivationen och intuitionen till att använda applikationen. Vi menar att funktionerna i applikationen Wellr kan tolkas som hygienfaktorer, som därför bör fungera utan komplikationer för att inte sänka motivationen hos medarbetarna. Hygienfaktorer kan inte öka motivationen hos användarna, utan endast sänka motivationen (Herzberg et al., 1959). I och med att denna hygienfaktor inte är uppfylld, tolkar vi det som att förutsättningarna för att medarbetarna på Influence AB ska hitta ett inre driv till att vilja använda funktionerna som erbjuds i applikationen minskar. Däremot tolkar vi det som att designen och funktionerna även kan ses som en motivationsfaktor. Det vill säga, om applikationen är bra utformad kan det öka motivationen hos medarbetarna.

Från empirin tolkar vi det som att det var problematiskt för en del respondenter att komma igång med användningen samt hälsotesterna i Wellr när de arbetade hemifrån. Enligt Geister et al. (2006, s. 462) är det svårare att utbyta information med varandra när man inte träffas personligen. Bristen av sociala interaktioner upplevs vara högre inom virtuella team (Geister et al., 2006, s. 460). Vi tolkar det således som att bristen på sociala interaktioner kan vara en anledning till att vissa svårigheter med applikationen inte löste sig snabbare. Med hänsyn till att medarbetarna arbetar på distans kan de inte på ett naturligt sätt fråga sina kollegor kring applikationens oklarheter, vilket hade varit enklare om de sågs fysiskt ansikte mot ansikte. Istället måste de aktivt höra av sig till en kollega eller ansvarig angående sina funderingar. Det blir således mer krävande än vad det hade kunnat vara vid ett naturligt samtal vid kaffemaskinen eller i kontorslandskapet där de enklare hade kunnat slänga ut en fråga angående applikationen, utan rädslan för att störa.

6.2.2 Mottaglighet för yttre motivation

Från empirin tolkar vi det som att respondenterna har en hög inre motivation till att träna och röra på sig, och blir därför inte mer motiverade till att röra på sig genom applikationen. Det går i linje med vad Ryan och Deci (2000) menar, att en individ som har hög inre motivation är mindre mottaglig för yttre motivation. Däremot antydde respondenterna att applikationen säkerligen kan vara fördelaktig för de personer som saknar kunskap inom träning och hälsa. Med detta i åtanke kan vi se en koppling till studien Geister et al. (2006) framställt, där författarna undersökte om ett online-feedback-system kunde öka anställdas motivation. De kom fram till att motivationen inte ökade för alla i gruppen, utan enbart för de med låg motivationsnivå som därefter sågs uppnå samma nivå som de mer motiverade kollegorna. Vi tolkar gamification som ett feedback-system, och precis som Geister et al. (2006, s. 481) menar, kan vi se att de som redan har en hög inre motivation till att träna inte fick en ökad motivationsnivå av Wellr. Från empirin finns det däremot en viss indikation om att individer som delvis saknar kunskap inom träning möjligtvis kan få en ökad motivationsnivå och uppnå samma nivå som de mer motiverade kollegorna.

Vidare menar self-determination theory att en individ har en hög nivå av inre motivation när tre grundläggande behov är uppfyllda, det vill säga behovet av autonomi, kompetens och social samhörighet (Ryan & Deci, 2000, s. 68). Vi tolkar respondenternas svar som att de laddat ned applikationen enbart för att kollegorna gjort det, snarare än att de laddat ned den av eget initiativ och för att de själva ser fördelarna med den. Således kan vi se att behovet av autonomi inte är uppfyllt. I och med att respondenterna beskriver att de inte har någon nytta av funktionerna i applikationen och inte använder den för att nå en egen personlig utveckling, kan vi koppla det till att deras behov av kompetens inte uppfylls. De känner sig inte utmanade och ser ingen framtida kompetensutveckling genom användningen. Enligt Jahn et al. (2021) kommer individen inte vilja fortsätta använda ett spelifierat system om behovet av kompetens inte är uppfyllt eftersom uppgiften anses vara för enkel, vilket gör att framtida behov av kompetens inte kommer tillfredsställas. Vidare menar författaren att användarens motivation till att vilja använda det spelifierade systemet ökar om behovet av social samhörighet är uppfyllt. Från empirin tolkar vi det däremot som att behovet av social gemenskap endast till viss del är uppfyllt bland respondenterna. Trots det tolkar vi det som att det uppfylls tillräckligt eftersom de använder applikationen ändå, även om inget annat behov är uppfyllt. Precis som Zichermann och Cunningham (2011, s. 23) menar att majoriteten av alla individer faller inom ramen för en social spelare, tolkar vi det som att respondenterna deltar i Wellr-tävlingarna av sociala skäl, och att de således är sociala spelare.

6.2.3 Spelelementens betydelse vid distansarbete

Från intervjuerna framgår det att topplistor är ett tydligt spelelement som finns i applikationen Wellr. Topplistor syftar till att mäta prestationer i förhållande till övriga deltagare (Sailer et al., 2017, s. 373). Från empirin tolkar vi det som att topplistan i Wellr fungerar både som en motivationshöjande och motivationssänkande faktor för olika respondenter. En av respondenterna beskriver att rädslan för att hamna sist på topplistan skapar en positiv ”trigger” till att promenera mer. En annan respondent menar att det är peppande att se hur övriga kollegor ligger till. Å andra sidan nämner andra respondenter att en tävling redan känns avgjord om man hamnar alldeles för långt efter de andra, vilket gör att man tappar motivationen till att fortsätta. Det känns med andra ord hopplöst att ta

ikapp när man ser hur långt efter man är de andra lagen. Vidare menar Sailer et al. (2017, s. 373) att topplistor kan ge en ökad motivation om lagen anses vara jämbördiga. Om lagen däremot inte anses vara jämbördiga kan topplistor ge en negativ effekt och minska motivationen för deltagarna som befinner sig i botten av topplistan. Werbach och Hunter (2012, s. 76) förklarar att en deltagare kan känna en känsla av hopplöshet genom att se hur långt efter man är toppspelarna, vilket vi kan se stämmer överens med det respondenterna berättar. Sailer et al. (2017, s. 373) menar även att det kan leda till en social press att se hur långt efter man är.

Glass (2007, s. 101) menar att virtuella interaktioner kan skapa missförstånd och oklarheter i kommunikationen. Utifrån ovanstående tolkar vi det som att det finns en risk att dessa negativa känslor förstärks av att tävla med sina kollegor på distans, eftersom de då inte har möjlighet att träffas fysiskt ansikte mot ansikte. Det kan således vara svårt att få någon indikation på hur lagmedlemmarna reagerar om man inte presterar. I fallet för Influence AB förekommer det däremot i vissa lag peppande meddelanden när de gått en viss sträcka för att försöka engagera varandra. Respondenterna menar att det är viktigt att det finns ett stort engagemang bland medarbetarna till att vilja delta för att tävlingsmomenten ska anses vara roliga. Det skulle kunna förklaras av att Kultalahti och Viitala (2014, s. 574) menar att millennials motiveras av en miljö med andra lika motiverade kollegor. Om engagemang saknas i laget menar vi därmed att risken är stor att laget fortsätter befinna sig i botten av topplistan.

Dessutom kan känslan av att en tävling redan känns avgjord kopplas till gamification-tolkningen av Maslows behovstrappa (Maslow, 1954) som utformades av Siang och Rao (2003). I förklaringen av modellen beskriver Richter et al. (2015, s. 25) att en spelare måste kunna inse att det är möjligt att vinna för att upprätthålla motivationen och därefter vilja ta sig till nästa nivå i behovstrappan. I och med att vissa respondenter menar att en tävling kan kännas avgjord om man ligger för långt efter, ses inte möjligheten att vinna och motivationen till att vilja delta i tävlingen minskar. Vidare menar vissa respondenter att det var svårt att förstå hur man samlade på sig Wellr-poäng och hur funktionerna i applikationen fungerar. Det kan kopplas till det första steget i behovstrappan, som enligt Richter et al. (2015, s. 25) handlar om att söka information för att förstå reglerna för att kunna vinna. Vi tolkar det därmed som att det finns ett begränsat inre driv till att ta sig vidare till nästkommande steg i trappan, vilket innebär att respondenterna saknar inre motivation till att vilja delta i tävlingarna och utmaningarna som applikationen erbjuder. Trots det är de ändå med i tävlingarna, vilket kan bero på att det finns en viss yttre press från lagmedlemmarna som gör att de vill nå målet, vilket är att vinna tillsammans med laget. Å andra sidan kan det bero på att flera respondenter upplever tävlingsmomenten i applikationen som motiverande. Däremot tolkar vi det som att respondenterna inte motiveras av själva poängen de kan samla via Wellr. De värdesätter snarare ett fysiskt pris. Dessutom verkar ingen av respondenterna utnyttja exempelvis ergonomitipsen som finns tillgängliga i applikationen, även om många upplever problem med sin ergonomi när de arbetar hemifrån. Anledningen kan vara att vissa respondenter menar att det finns applikationer som är bättre utformade än Wellr och att de kan googla sig fram till hälsotips och få bättre svar. Vi tolkar det således som att applikationen inte tillgodoser deras behov.

6.2.4 Feedback som belöning

Mekler et al. (2017, s. 527) menar att feedback kan uppfattas på olika sätt beroende på hur man är som person. Det kan antingen upplevas som kontrollerande vilket således sänker den inre motivationen eftersom behovet av autonomi motverkas. Å andra sidan kan feedback ses som informativt vilket höjer den inre motivationen. Det gör att behovet av kompetens stödjs. De två respondenter som beskriver att de blir peppade av topplistorna genom att se hur andra lag ligger till, menar vi kan ses som autonomi-orienterade personer. En autonomi-orienterad person som ligger högt upp på topplistan upplever troligen Wellr som informativ feedback av sina prestationer, vilket gör att användarens behov av kompetens stärks och blir således mer peppad till att prestera mer. En autonomi-orienterad person som ligger på botten skulle lika gärna kunna bli motiverad även om den ligger sist, genom att individen får information om detta och vill göra något åt det. Befinner sig däremot en kontroll-orienterad person på toppen eller botten av topplistan kan personen uppleva feedbacken som kontrollerande oavsett om feedbacken kan anses vara positiv.

Vidare menar Dale (2014, s. 85) att det gemensamma inom alla spelelement som används inom gamification ska vara att ge användaren omedelbar feedback, vilket Wellr på sätt och vis gör genom att respondenterna kan följa sin egen hälsa med Wellr-poäng samt att applikationen kan visa användarna vilket lag som ligger i toppen och botten i stegtävlingen. Däremot framgår det genom empirin att respondenterna måste skriva in sina steg manuellt i applikationen, vilket vi menar inte genererar en känsla av omedelbar feedback, eftersom de själva måste skapa feedbacken. Vidare menar Nicholson (2012) att det finns en potentiellt negativ effekt med att använda yttre belöningar som feedback eller poäng genom gamification, då mottagandet av yttre belöningar kan sänka en individs inre motivation till att vilja göra något om de sedan tas bort. Utifrån respondenterna kan vi tolka applikationen Wellr som en dålig tjänsteupplevelse. Spelelementen och funktionerna i applikationen har enligt respondenterna inte påverkat dem till att röra på sig mer än vad de i vanliga fall brukade göra. Således tolkar vi det som att den inre motivationen till att vilja röra på sig inte skulle sjunka om applikationen och dess externa feedback skulle tas bort. Däremot framgår det inte från empirin om medarbetarnas inre motivationsnivå skulle sjunka om Wellr hade varit bra utformad och att ledningen vid ett senare skede tar bort belöningarna.