GAMIFICATION SOM MOTIVATIONSVERKTYG
Hur medarbetare inom generationen millennials motiveras av gamification vid
distansarbete
Sanna Brändström, Linnéa Enbom
Enheten för företagsekonomi
Förord
Efter fyra års studier på Civilekonomprogrammet med inriktning mot Service Management står vi här med ett färdigt examensarbete. Vi har därmed en del personer att tacka som bidragit till att vi tagit oss i mål.
Först och främst vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Sofia Isberg som varit med oss hela vägen från start till mål. Hon har kommit med värdefull feedback som utmanat oss och har alltid funnits tillgänglig som stöd. Sofias engagemang och vägledning har varit ytterst värdefull för oss!
Vi vill även rikta ett stort tack till Influence AB som ställt upp som fallföretag i vår studie och vår kontaktperson som varit en stor bidragande faktor till detta. Dessutom vill vi tacka alla respondenter som delat med sig av sina upplevelser samt åsikter som bidragit till vår studies forskningsbidrag.
Tack för er tid och ert engagemang!
Slutligen vill vi tacka varandra för ett gott samarbete och för att vi alltid gjort vårt bästa, samtidigt som vi haft roligt under tiden.
Handelshögskolan vid Umeå universitet, 2021-05-17
Sanna Brändström Linnéa Enbom
Sammanfattning
En ny generation är på väg att dominera framtidens arbetsplatser, nämligen generationen millennials som främst värdesätter flexibilitet och en social gemenskap. Världen går dessutom mot mer flexibla arbetsplatser, vilket innebär att anställda inte nödvändigtvis behöver arbeta på det fysiska kontoret. En stor bidragande faktor till ökat distansarbete är den rådande coronapandemin, där Folkhälsomyndigheten uppmanat att de som har möjlighet bör arbeta hemifrån för att undvika smittspridning. Även om det finns många positiva aspekter med distansarbete har det framkommit att det även finns negativa aspekter. Bland annat är saknaden av den sociala gemenskapen stor, vilket är en av anledningarna till att den psykiska ohälsan ökat vid distansarbete och att motivationsnivån sjunkit. Det är således viktigt för företag att överväga olika strategier för att lyckas förbättra arbetsmiljön och öka motivationen bland medarbetarna.
En metod som vuxit under de senaste åren som sägs öka motivationen är gamification som vi med denna studie ämnar undersöka. Syftet med denna studie är att identifiera utmaningar med att motivera medarbetare inom generationen millennials genom gamification vid distansarbete. För att besvara detta syfte har vi undersökt hur medarbetare inom generationen millennials motiveras av gamification vid distansarbete.
Studien har utförts genom semistrukturerade intervjuer med sex medarbetare som befinner sig inom åldersspannet 1982–2000, det vill säga inom generationen millennials, från managementkonsultföretaget Influence AB. Företaget har implementerat gamification-applikationen Wellr som har ett starkt fokus på hälsa. Syftet med implementeringen av applikationen är att öka vardagshälsan bland medarbetarna för att således öka motivationen vid hemarbete. Intervjuerna har utgått från en intervjuguide baserad på tidigare forskning inom gamification och motivation med temana distansarbete, sociala relationer, motivation, digitala hjälpmedel samt feedback och yttre motivation. För att nå fram till studiens slutsatser gällande utmaningar har dessa intervjuer analyserats i relation till tidigare studier inom gamification och olika motivationsteorier.
Studien visar på tre utmärkande utmaningar företag kan möta genom att motivera millennials genom gamification vid distansarbete. Den första utmaningen vi identifierat handlar om att vid distansarbete lyckas identifiera vad medarbetarna motiveras av för att implementera gamification med ett passande syfte. Den andra utmaningen handlar om att ge rätt feedback genom gamification vid distansarbete som motverkar bristen av mänskliga sociala interaktioner. Slutligen handlar den tredje utmaningen om att motverka risken för ökad press och högre krav till att prestera vid distansarbete. Baserat på dessa utmaningar ger vi praktiska rekommendationer till företag som använder eller funderar på att implementera gamification inom organisationen vid distansarbete för att öka medarbetarnas motivation.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Problembakgrund ... 1
1.1.1 Gamification inom organisationer ... 2
1.1.2 Gamification som motivationsverktyg ... 3
1.1.3 Gamification som motivationsverktyg för millennials ... 3
1.1.4 Gamification vid distansarbete ... 4
1.2 Frågeställning ... 5
1.3 Syfte ... 5
2.Vetenskapsteoretiska utgångspunkter ... 6
2.1 Ämnesval ... 6
2.2 Förförståelse ... 6
2.3 Forskningsparadigm ... 7
2.3.1 Vår syn på verkligheten och läran om kunskap ... 7
2.3.2 Vår syn på värderingar och etiska aspekter ... 8
2.4 Teoretiskt angreppssätt ... 9
2.5 Forskningsstrategi ... 9
2.6 Litteratursökning och källkritik ... 11
3.Teoretisk referensram ... 13
3.1 Millennials inställning till distansarbete ... 13
3.2 Vikten av sociala relationer inom organisationer vid distansarbete ... 14
3.3 Gamification ... 15
3.3.1 Gamification inom organisationer ... 16
3.3.2 Spelelement inom gamification ... 18
3.4 Motivation ... 18
3.4.1 Maslows behovstrappa ... 20
3.4.2 Herzbergs tvåfaktorteori ... 21
3.4.3 Self-determination theory ... 22
3.4.4 Individers bakomliggande drivkrafter till att använda spelifierade system ... 24
3.5 Sammanfattning av teoretisk referensram ... 26
4.Praktisk metod ... 27
4.1 Val av undersökning ... 27
4.2 Urval ... 28
4.2.1 Urval av företag ... 28
4.2.2 Urval av respondenter ... 29
4.3 Förberedelse för intervju och intervjuguide ... 30
4.4 Utförande ... 32
4.5 Hantering av insamlade data ... 34
4.5.1 Transkribering av intervjuer ... 34
4.5.2 Framställning av empiri ... 34
4.5.3 Analysmetod ... 35
4.6 Forskningsetik ... 36
5.Empiri ... 39
5.1 Presentation av fallföretaget Influence AB ... 39
5.2 Presentation av respondenterna och deras syn på Influence AB och gemenskapen ... 39
5.3 Respondenternas inställning till distansarbete ... 41
5.4 Motivation bland respondenterna ... 44
5.4.1 Flexibilitet ... 45
5.4.2 Feedback och belöningar ... 45
5.5 Digitala hjälpmedel för ökad hälsa ... 47
5.5.1 Applikationen Wellr ... 47
5.5.2 Respondenternas inställning till applikationen Wellr ... 48
5.5.3 Tävlingskultur ... 50
6.Analys ... 52
6.1 Att implementera gamification vid distansarbete ... 52
6.1.1 Syftet med gamification ... 52
6.1.2 Motivation bland millennials ... 53
6.2 Millennials användning av gamification vid distansarbete ... 54
6.2.1 Gamification som hygienfaktor ... 54
6.2.2 Mottaglighet för yttre motivation ... 55
6.2.3 Spelelementens betydelse vid distansarbete ... 55
6.2.4 Feedback som belöning ... 57
6.3 Att skapa gemenskap genom gamification vid distansarbete ... 57
6.3.1 Naturliga sociala interaktioner ... 57
6.3.2 Bristen på mänsklig feedback vid distansarbete ... 58
6.3.3 Tävlingskultur med fokus på gemenskap ... 59
7. Slutsatser ... 60
7.1 Hur medarbetare inom generationen millennials motiveras av gamification vid distansarbete ... 60
7.2 Utmaningar med att motivera medarbetare inom generationen millennials genom gamification vid distansarbete ... 61
7.2.1 Att lyckas identifiera vad medarbetarna motiveras av för att implementera gamification med ett passande syfte vid distansarbete ... 61
7.2.2 Att ge rätt feedback genom gamification vid distansarbete som motverkar bristen av mänskliga sociala interaktioner ... 62
7.2.3 Att motverka risken för ökad press och högre krav till att prestera vid distansarbete ... 63
7.3 Samhälleliga implikationer ... 64
7.4 Praktiska rekommendationer till företag ... 65
7.5 Framtida forskning ... 66
8. Sanningskriterier ... 68
Referenslista ... 70
Appendix ... 77
Appendix 1: LinkedIn-annons ... 77
Appendix 2: Intervjuguide ... 78
Appendix 3: Utskick för urval av respondenter ... 81
Appendix 4: Informationsmejl till respondenter ... 82
Appendix 5: Framställning av empiri och analys ... 83
Tabellförteckning
Tabell 1. Studiens sökord ... 11
Tabell 2. Utförda intervjuer med respondenter ... 34
Figurförteckning Figur 1. Illustration av studiens forskningsgap ... 5
Figur 2. Illustration av studiens forskningsområde ... 13
Figur 3. Egen översättning av Maslows behovstrappa och behovstrappan över en spelares behov ... 20
Figur 4. Egen bearbetad modell av self-determination theory ... 22
Figur 5. Egen översättning av modell om hur en individ uppfattar feedback som påverkar ens inre motivation ... 23
Figur 6. Egen översättning av Bartles spelartyper ... 25
Figur 7. Processen för hantering av studiens data ... 36
Figur 8. Topplista i applikationen Wellr ... 47
Figur 9. En användares profil i applikationen Wellr ... 48
1. Inledning
I det inledande kapitlet för denna studie presenteras en problembakgrund som berör ämnen av relevans för studien. Dessa är gamification, motivation, generationen millennials och distansarbete. De aktuella begreppen förklaras med hjälp av tidigare forskning för att leda fram till det identifierade forskningsgapet, studiens frågeställning samt syfte.
1.1 Problembakgrund
I slutet av år 2019 upptäcktes ett nytt coronavirus i staden Wuhan i Kina, även benämnt covid-19 (Folkhälsomyndigheten, 2020). Viruset spred sig snabbt vidare till andra delar av världen. För att hantera smittspridningen av covid-19 i Sverige uppmanade Folkhälsomyndigheten (2021) bland annat att de som har möjlighet bör arbeta hemifrån, således har många arbetsplatser övergått till distansarbete. Enligt en undersökning av Netigate (2021, s. 2) arbetar idag 53 procent svenska anställda delvis eller helt på distans.
En stor majoritet vill dessutom fortsätta arbeta både hemifrån och från sin arbetsplats när den rådande coronapandemin är över. Samma undersökning visar att 64 procent av de svarande anser att användning av digitala hjälpmedel haft en positiv inverkan på deras hemarbete under pandemin. Trots många fördelar med hemarbete har pandemin även medfört vissa negativa aspekter (Netigate, 2021, s. 6). En av de mest märkbara effekterna är att många saknar det sociala samlivet med sina kollegor och att hemarbetet har en viss negativ påverkan på samarbetet mellan avdelningar. Dessutom har den psykiska och fysiska ohälsan ökat vid hemarbete, där förklaringen tros vara svårigheten att anpassa sig till den nya arbetsmiljön och det sociala livet som nu sker virtuellt (Previa, 2021). Vi lever i en tidsperiod som kan liknas vid en ny industriell revolution (Brougham & Haar, 2018, s. 254), oavsett coronapandemin. Brougham och Haar (2018, s. 254) menar att vi kan förvänta oss stora förändringar i arbetsmiljön med nya arbetssituationer genom bland annat ny smart teknologi. Det skedde dock en stor ökning av distansarbete redan mellan år 2005–2012 (Vermeylen, 2017), men coronapandemin kan ses som en bidragande faktor för digitaliseringens framfart.
Distansarbete är en central del i vår studie och är därmed viktigt att definiera. Definitionen av distansarbete enligt Tillväxtverket (2020) är: ”Distansarbete är ordinarie arbetsuppgifter som utförs av en anställd på en plats som är geografiskt skild från arbetsplatsen (i bostaden)”. Ett engelskt begrepp som står för distansarbete är remote working. Nickson och Siddons (2011, s. 3–4) beskriver remote workers som anställda vars arbetsplats är deras hem under minst två arbetsdagar per vecka. Således är remote workers inte beroende av ett kontor för att kunna arbeta eftersom kommunikationen kan ske på distans. I denna studie syftar distansarbete inom en organisation till kontorsarbete som helt eller delvis sker från hemmet eller annan plats som inte innebär det fysiska kontoret.
Organisationer står inte enbart inför utmaningar att anpassa sig till digitaliseringen och det som sker i omvärlden. De står även inför utmaningen att främja arbetstillfredsställelsen bland yngre medarbetare, framförallt när det kommer till tillfredsställelse genom olika belöningar (Kollmann et al., 2020, s. 101). Kultalahti och Viitala (2014, s. 569) undersökte generation Y och deras motivation på arbetsplatsen, det vill säga personer födda mellan år 1982–2000 som är på väg att dominera framtidens
arbetsplatser. Generationen benämns även millennials, vilket är den benämning som används i denna studie. Kultalahti och Viitala (2014, s. 574) kom fram till att generationen motiveras av en god arbetsmiljö med andra lika motiverade kollegor där feedback spelar en viktig roll. Millennials vill bli sedda och uppskattade på sin arbetsplats. Dessutom fann författarna att generationen värdesätter varierande och intressanta arbetsuppgifter. De är inte rädda för förändringar, att jobba för länge på samma arbetsplats med samma arbetsuppgifter gör dem snarare uttråkade (Kultalahti & Viitala, 2014, s. 577). Det blir med andra ord allt viktigare för arbetsgivare att skapa ett hållbart arbetsklimat med fokus på motivation för att kunna behålla och motivera framtidens arbetskraft, som är generationen millennials. Ett effektivt sätt för att lyckas hålla kvar sina anställda sägs vara att använda olika management-verktyg för att förbättra arbetsmiljön och skapa motivation bland medarbetarna (Gallup, 2017, s. 30).
1.1.1 Gamification inom organisationer
En metod som kan liknas vid ett management-verktyg och som på senare år vuxit inom organisationer för att skapa motivation är gamification (Gerdenitsch et al., 2020, s. 1). På svenska kallas det spelifiering. I denna studie används begreppet gamification då det är det mest välkända. Gamification innebär att olika element hämtas från vanliga spel, såsom poäng, topplistor eller emblem och används sedan i situationer som vanligtvis inte hör samman med spel (Deterding et al., 2011, s. 10). Syftet är således att skapa motivation hos användaren genom att göra vardagliga aktiviteter roligare (Seaborn & Fels, 2015).
Trots att gamification är ett relativt nytt begrepp har användandet av olika spelelement i andra kontexter funnits länge, särskilt inom utbildning och i marknadsföringssyfte.
Exempelvis kan dessa spelelement vara lojalitetsprogram som erbjuds av flygbolag (Dale, 2014, s. 84), olika sorters kundkort eller betyg inom skolan (Seaborn & Fels, 2015, s. 16).
Det är viktigt i denna studie att göra en distinktion mellan gamification och vanliga spel, eftersom begreppet har en tendens att missuppfattas. Många tror att det innebär att spela spel på arbetstid enbart i nöjessyfte, vilket det inte handlar om. Gamification är snarare ett slags arbetssätt, eller en metod som kan användas för att skapa motivation och engagemang för att på så sätt uppnå önskade beteenden hos användaren (Dale, 2014). Det handlar således om att förstå hur olika människor triggas, för att lyckas förändra ett beteende (Dale, 2014, s. 83).
Gamification kan användas inom många olika områden, framförallt inom en organisation, bland annat genom inlärning (Kim, 2021) eller rekrytering (Shree & Sing, 2019). Ett exempel på ett företag som använt sig av gamification är fastighetsbolaget Vasakronan (Högberg, 2018). De ersatte företagets policydokument om uppförandekoder och GDPR med olika quiz för att öka engagemanget till kunskapsinlärning. Ett annat företag som använt sig av gamification för att motivera och förändra beteenden hos anställda är teleföretaget Tre (Blix, 2020). De införde jobbrelaterade utmaningar under en månads tid för att medarbetarna skulle förbättra sitt eget arbetssätt, men också för att samarbeta bättre på distans under coronapandemin. Resultatet av utmaningarna ansågs leda till ett bättre och starkare team än tidigare eftersom tävlingen i sig skapade mer öppna dialoger, även om alla arbetade på distans.
Trots ett ökat intresse för arbetssättet, både inom organisationer och bland forskare (Jahn et al., 2021; Perryer et al., 2016; Sailer et al., 2017), menar Gerdenitsch et al. (2020, s. 1) att forskning som berör gamification inom organisationssammanhang fortfarande är begränsad. Vidare menar Koivisto och Hamari (2018, s. 205) att en stor del av tidigare
forskning fokuserat på fördelarna som kan härledas från användandet av gamification.
Detta menar författarna kan ses som en snäv syn där endast de positiva effekterna eftersöks, vilket kan ge en vinklad bild av gamification till dess fördel. Det finns därmed ett behov av forskning som även studerar potentiellt negativa effekter av gamification och hur de kan elimineras. Dessa negativa effekter är något Hammedi et al. (2021) undersökt genom att fokusera på anställdas välmående utifrån uppfattningarna hos chefer inom ett stort callcenter. Det är en organisation vars medarbetare ofta upplever stress och brist på motivation i sitt arbete (Hammedi et al., 2021, s. 259). Författarna kom fram till att gamification kan ses som kontraproduktivt, eftersom belöningssystem inom gamification kan liknas vid användning av morot och piska. Detta menar författarna kan skapa ännu mer stress hos anställda. Hammedi et al. (2021, s. 259) menar dessutom att resultatet och effekten av gamification för organisationer och anställda fortfarande är outforskat, framförallt den process där anställda accepterar att integrera spelelement i sitt arbete. Vi menar därmed att den ökade användningen av gamification i kombination med den begränsade forskningen, ökar relevansen att forska vidare kring ämnet.
1.1.2 Gamification som motivationsverktyg
För att vidare kunna studera gamification är det viktigt att tydliggöra den starka kopplingen som finns mellan gamification och motivation där gamification kan ses som ett motivationsverktyg. Treiblmaier och Putz (2020, s. 9) påvisar i deras studie att det finns en positiv effekt mellan användandet av gamification och en individs motivation.
Dessutom påstår Bernecker och Ninaus (2020, s. 11) att användandet av spelelement kan förändra upplevelsen av en uppgift, och kan på så sätt motivera människor. För att kunna förstå hur individer motiveras genom användning av gamification är det viktigt att skapa förståelse för en människas grundläggande psykologiska faktorer kopplat till motivation.
Ryan och Deci (2000, s. 69) menar att motivation kan ses som drivkraften till att agera för att nå ett mål, eller att känna inspiration. När man talar om motivation delas begreppet ofta upp i inre och yttre motivation som är viktiga att skilja på. Den inre motivationen syftar till de drivkrafter som härstammar från ens inre och bildas när en uppgift i sig är intressant eller rolig (Ryan & Deci, 2000, s. 70). Yttre motivation innebär att motiveras av något externt, exempelvislöneförhöjning, bonus eller verbal feedback såsom beröm (Perryer et al., 2016, s. 328). Motivation genom yttre faktorer kan däremot resultera i begränsad effektivitet då motivationen tenderar avta när ens önskvärda resultat uppnåtts.
Mitchell et al. (2020, s. 327) menar dessutom att yttre belöningar, vilket ofta används vid gamification kan skada en individs inre motivation om de används på ett sätt som får användaren att känna sig kontrollerad. Därför är det av stor vikt att förstå vilka faktorer som motiverar användarna, i detta fall millennials.
1.1.3 Gamification som motivationsverktyg för millennials
Millennials är en generation som motiveras på ett nytt sätt jämfört med tidigare generationer (Kollmann et al., 2020; Kultalahti & Viitala, 2014). Kalinauskas (2014, s.
63) poängterar att det är en åldersgrupp som är uppväxt med en digital spelkultur, vilket är det som möjliggjort att spelelement kunnat införas i andra kontexter, såsom gamification inom organisationer. Kalinauskas (2014, s. 66–67) undersökte gamification i kombination med kreativitet och millennials och kom fram till att generationen suktar efter underhållning i alla dess former. Trots viljan att använda teknik menar författaren att det finns negativa effekter med det. Generationen påverkas av ett konstant informationsflöde och förväntar sig omedelbarhet i form av snabba resultat och feedback,
vilket kan vara svårt att förverkliga för arbetsgivare. Vidare fann Kalinauskas (2014) ett positivt samband mellan ökad motivation och gamification, men menar att det kan vara utmanande att införa spelelement på ett korrekt sätt som passar alla användare. Det är därför ett område att forska vidare kring eftersom felaktig användning av gamification kan leda till minskad motivation (Kalinauskas, 2014, s. 73).
Vidare påstår även Saha och Pandita (2017, s. 9) att det finns vissa utmaningar med att använda gamification. En av dessa utmaningar är att spelifierade aktiviteter som inte är korrekt utformade kan skapa en uppsättning falska incitament. Ett exempel på detta som författarna fann, var kopplat till inlärning och utveckling. En del anställda klarade av att vara en ledare i ett spel men lyckades inte ta med sig kunskapen och genomföra ledarrollen i sitt riktiga arbete. Vidare menar författarna att gamification som till stor del är baserad på pengar som belöning kan göra motivationen ännu sämre. Saha och Pandita (2017) konstaterar dock att millennials har andra attityder i jämförelse med tidigare generationer och att gamification därför kan användas för att motivera dem. Även Jain och Dutta (2019, s. 41) menar att gamification bör föreslås som ett fungerande koncept för millennials, eftersom arbetssättet möter deras behov gällande omedelbar feedback i form av exempelvis poäng, som ett bevis på en individs framgång.
1.1.4 Gamification vid distansarbete
Enligt tidigare studier bör således gamification fungera för att motivera millennials.
Något vi däremot inte vet är hur gamification kan fungera som motivationsverktyg för millennials vid distansarbete. Att arbeta på distans kan ses som “det nya normala” och något många svenska anställda gärna gör. Även Nakagawa och Yellowlees (2020) studie indikerar att pandemin påskyndat den tekniska framfarten som kan ses gynna den yngre generationen som är vana att kommunicera virtuellt. En studie (Rapp, 2020) har påträffats som handlar om hur gamification kan anpassas till en virtuell arbetsmiljö. I studien framgår det att det finns vissa svårigheter att motivera anställda till att arbeta tillsammans på distans, där ingen fysiskt arbetar på samma arbetsplats. Vissa tekniker som används i den fysiska arbetsmiljön kanske inte fungerar lika bra i en virtuell arbetsmiljö, på grund av bland annat svårigheter att kommunicera och saknaden av sociala interaktioner. Rapp (2020) betonar dessutom vikten av att känna gemenskap och sammanhållning inom ett företag, vilket Dulebohn och Hoch (2017, s. 570) menar kan vara utmanande när medarbetarna arbetar på distans. Rapp (2020) föreslår därför en gamification-lösning, men gör ingen vidare undersökning av hur den fungerar i praktiken i den virtuella miljön.
Det har även påträffats en studie (Fontana, 2020) som undersöker hur gamification i form av en spelturnering inom ämnet kemi påverkade de undersökta studenternas välbefinnande och prestationer vid distansundervisning under coronapandemin. Fontana (2020, s. 3365) kom fram till att studenterna upplevde samma positiva upplevelser som vid traditionella TV-spel. Spelelementen skapade spänning och ett ökat engagemang till inlärning och hjälpte dessutom att upprätthålla klassens gemenskap, trots att de inte befann sig på samma fysiska plats.
Vi kan således konstatera att det finns viss forskning som berör gamification vid distansarbete eller distansundervisning, men det finns ett gap inom forskningen som berör gamification, motivation, millennials och distansarbete tillsammans. Därför finns det ett intresse att i denna studie knyta samman alla dessa delar i en organisationskontext.
Genom att studera användare av gamification, i denna studie medarbetare inom
generationen millennials från ett företag, vill vi således bidra med ny kunskap till forskningen inom gamification.
Figur 1. Illustration av studiens forskningsgap 1.2 Frågeställning
Utifrån det identifierade forskningsgapet har nedanstående frågeställning formulerats, med intuitionen att studiens syfte ska uppnås:
• Hur motiveras medarbetare inom generationen millennials av gamification vid distansarbete?
Med denna frågeställning vill vi undersöka millennials inställning till distansarbete och hur de motiveras av gamification.
1.3 Syfte
Syftet med denna studie är att identifiera utmaningar med att motivera medarbetare inom generationen millennials genom gamification vid distansarbete. Vidare kan resultatet från denna studie även bidra med insiktsfulla rekommendationer till ledare som antingen använder gamification som motivationsverktyg, eller som funderar på att implementera gamification i sin verksamhet vid distansarbete genom att få insikter om hur millennials motiveras.
2. Vetenskapsteoretiska utgångspunkter
I detta kapitel redogör vi för studiens valda vetenskapsteoretiska utgångspunkter för att ge läsaren en förståelse för studiens uppbyggnad. Först och främst presenteras studiens ämnesval och den förförståelse vi besatt innan studien och hur vi ser på verkligheten, läran om kunskap samt värderingar och etiska aspekter. Fortsättningsvis presenteras studiens forskningsansats och slutligen förs en diskussion kring vår litteratursökning och valet av källor för att öka studiens tillförlitlighet.
2.1 Ämnesval
Valet av ämne grundar sig i det gemensamma intresset av mänskliga beteenden, hur olika människor motiveras och vad som skapar drivkraft hos individer. Av den anledningen föll det sig naturligt att fördjupa oss inom management i denna studie. Detta intresse ligger även till grund för valet av utbildning där vi studerar Civilekonomprogrammet med inriktning Service Management vid Umeå universitet. I och med de förändringar som sker i arbetsmiljön idag finns det ett vidare intresse gällande hur företag kan använda sig av olika metoder för att skapa motivation hos sina medarbetare. Människan spelar dessutom en viktig roll inom en verksamhet, eftersom medarbetarna anses vara företagets mest värdefulla tillgång (Powell & Snellman, 2004, s. 201). Detta har därmed influerat valet av ämne som vi i denna uppsats fördjupar oss inom, nämligen hur medarbetare inom generationen millennials motiveras av gamification vid distansarbete. Det föll sig naturligt att studera millennials eftersom vi själva är en del av generationen och snart på väg att ta oss ut i arbetslivet.
2.2 Förförståelse
I och med den utbildning vi studerar, delar vi samma kunskap på kandidatnivå där kurser som service management, organisation, ledarskap samt beteendevetenskap gett oss en djupare förståelse inom organisationsledning. På avancerad nivå har Brändström läst en fördjupning inom management vid Umeå universitet, där kurserna bidrog till kunskap inom bland annat den mänskliga sidan av en organisation samt strategiutveckling. Under samma termin studerade Enbom en fördjupning som bestod av en blandning av kurser inom marknadsföring och Human Resources Management, vid Kedge Business School Marseille. Således medför våra teoretiska erfarenheter en god förförståelse inom den mänskliga sidan av en organisation. Våra olika erfarenheter på avancerad nivå har försett oss med en bredare kunskapsbas och olika infallsvinklar, som möjligtvis bidragit till en mer nyanserad analys där båda klivit in med ett kritiskt synsätt där det behövts. Det är dock viktigt att poängtera att vi inte nöjt oss med vår befintliga kunskap inför denna studie, utan hela tiden fördjupat oss inom ämnet. Gamification var dessutom något helt nytt för oss båda och vi behövde därför söka information genom att granska en mängd vetenskapliga artiklar inom ämnet.
Westlund (2019, s. 74) menar att förförståelsen inom en kvalitativ studie spelar en viktig roll eftersom förförståelsen syftar till de upplevelser och den kunskap forskaren har sedan tidigare inom det som studeras. Om en forskare varit involverad i det som undersöks kan det hända att offer eller hjältar i analys- och tolkningsprocessen utses. Det blir således viktigt för en forskare att skriva ut sina tidigare upplevelser för att läsaren ska kunna ta del av dem. I denna studie menar vi att vår förförståelse inte påverkat studien på ett negativt sätt, eftersom vi inte upplevt gamification i en organisationskontext tidigare. Vi
har således inte kunnat dra kopplingar till någon tidigare upplevelse av gamification inom en organisation som skulle kunnat påverka studiens resultat. När vi däremot började söka information om gamification, insåg vi att vi använder oss av spelifierade system i vår vardag genom exempelvis träningsapplikationer och vissa lojalitetsprogram. Det kan i sin tur innebära att vi har en viss värdering angående våra personliga upplevelser av gamification i andra sammanhang än inom en organisation. Vi är dessutom en del av generationen millennials som är den population vi studerar. Det innebär att vi möjligen har subjektiva uppfattningar gällande millennials karaktärsdrag och vilka faktorer generationen motiveras av. Vidare har vi även viss erfarenhet av distansarbete eftersom vi studerar på distans. Däremot har ingen av oss arbetat på distans inom en organisation.
Bell et al. (2019, s. 38–39) påstår att vissa väljer att studera en organisation de själva arbetar inom eller har en anknytning till. Det kan skapa vissa problem då forskaren redan är en del av det som ska undersökas och vet organisationens historia. Det kan i sin tur bidra till att forskaren redan har subjektiva värderingar till vad som undersöks, vilket skulle påverka både hur man ser på saker och ting, men också vad man väljer att se inom forskningsområdet. I denna studie har ett företag studerats som ingen av oss har tidigare anknytning till. Därav fanns inga tidigare värderingar som kunde färga studiens resultat.
2.3 Forskningsparadigm
Företagsekonomisk forskning kan utformas på olika sätt och valet baseras på ens uppfattningar och filosofi (Collis & Hussey, 2014, s. 43). Med andra ord innebär det ens syn gällande kunskap och den verklighet vi befinner oss i, men även gällande ens värderingar och etiska aspekter (Collis & Hussey, 2014, s. 47–48). Collis och Hussey (2014, s. 59) menar att det synsätt, även kallat forskningsparadigm, som väljs i studien kan fungera som ett filosofiskt ramverk för hur studien ska genomföras. Vidare presenterar författarna två huvudsakliga forskningsparadigm, nämligen det vetenskapliga synsättet positivism och dess motpol vilket är det samhällsvetenskapliga synsättet interpretivism. Med hänsyn till att de filosofiska antagandena som görs påverkar forskningen, allt från insamling av data, till analys och slutsats (Bell et al., 2019, s. 25), vill vi därför synliggöra våra uppfattningar och antaganden gällande att se på verkligheten, läran om kunskap samt värderingar och etiska aspekter.
2.3.1 Vår syn på verkligheten och läran om kunskap
En forskares syn på verkligheten kallas ontologi (Collis & Hussey, 2014, s. 46). Vår syn på verkligheten är att den bygger på sociala samspel mellan människor och att det inte finns en enda verklighet som passar alla. Dessutom menar vi att världen, och därmed verkligheten är i ständig förändring. Hur en forskare ser på verkligheten ger även en indikation angående forskarens uppfattning om kunskap och hur den bildas (Bell et al., 2019, s. 29). Detta kallas epistemologi och innebär läran om kunskap. Denna studie syftar till att generera kunskap genom att skapa förståelse för millennials subjektiva uppfattningar kring hur de motiveras av gamification vid distansarbete. Studien har således inte enbart präglats av våra egna antaganden om verkligheten, utan även av respondenternas syn. Med detta menar vi att studien inte vilar på en universell verklighet, snarare att verkligheten kan skiljas från olika kontexter och mellan individer. Vårt sätt att se på verkligheten och kunskap går därmed i linje med det interpretivistiska synsättet inom både ontologin och epistemologin.
Inom ontologin innebär interpretivismen att varje individ tolkar verkligheten på sitt sätt eftersom den är socialt konstruerad, vilket gör verkligheten subjektiv och innefattar flera olika realiteter (Collis & Hussey, 2014, s. 47). Inom epistemologin innebär det interpretivistiska synsättet att kunskap bygger på deltagarnas subjektiva uppfattningar om det undersökta ämnet, och handlar därmed främst om tolkningar och förståelsen av mänskliga beteenden (Bell et al., 2019, s. 31). Vidare innebär det interpretivistiska synsättet att det inte är möjligt att skilja forskaren från det som undersöks, således blir studien subjektiv (Collis & Hussey, 2014, s. 46). I och med att vi kommer samla in kunskap utifrån respondenternas uppfattningar kommer vi som forskare interagera med respondenterna. Vi menar således att det kan vara svårare att behålla ett objektivt synsätt som är helt fritt från värderingar och tolkningar i processen.
Med dessa antaganden i åtanke kan vi därmed konstatera att studien inte går i linje med ett positivistiskt synsätt, varken gällande vår syn på verkligheten eller kunskap. Forskare som antar ett positivistiskt synsätt ser verkligheten som extern och objektiv, och att det därmed endast finns en universell verklighet som omfattar alla (Collis & Hussey, 2014, s. 47). Positivismen bygger dessutom på antagandet om att verkligheten är oberoende och extern från människan (Collis & Hussey, 2014, s. 46). Vidare innebär det att kunskapen tagits fram genom objektiva bevis som baseras på observationer och experiment fria från värderingar. Att tillämpa ett positivistiskt synsätt menar vi skulle skapa en förenklad bild av respondenternas motivation eftersom det är en komplex verklighet som studeras.
2.3.2 Vår syn på värderingar och etiska aspekter
En forskare kan ha olika syn på sina egna, men även respondenternas värderingar och etiska aspekter, samt i vilken utsträckning dessa ska få speglas i forskningen (Saunders et al., 2019, s. 134). Detta kallas axiologi. Vi menar att våra egna värderingar är bundna till studien eftersom vi inte kommer undan det faktum att vi är en del av det som undersöks, eftersom vi är en del av generationen millennials. Från respondenternas svar ska vi försöka bilda oss en uppfattning genom att tolka dem. Dessutom gör vi ständigt val i studien som härstammar från våra egna värderingar. Med detta antagande som utgångspunkt menar vi att det interpretivistiska synsättet bäst stämmer överens med vårt sätt att se på värderingar och etiska aspekter. Collis och Hussey (2014, s. 48) förklarar att det interpretivistiska synsättet innebär att värderingar är något alla forskare har, oavsett om de uttrycks eller inte. Vidare inom interpretivismen, menar Saunders et al. (2019, s.
145) att forskaren är en del av det som undersöks och att det är forskarens förståelse och tolkningar av respondenternas olika verkligheter som är nyckeln till undersökningens bidrag. Interpretivismens motpol positivismen innebär å andra sidan att forskningsprocessen är fri från värderingar, och att forskaren snarare betraktar det som undersöks som objekt opåverkade av forskarens aktiviteter, vilket ger opartiska resultat (Collis & Hussey, 2014, s. 48). Med hänsyn till det ovanstående menar vi att det positivistiska synsättet inte går i linje med studien samt den syn vi har på våra värderingar.
Det genomgående synsättet i denna studie inom ontologin, epistemologin och axiologin är således det interpretivistiska synsättet. Fördelarna med att använda ett interpretivistiskt synsätt är att det tillåter oss att studera individuella uppfattningar mer djupgående, vilket kan leda till en mer nyanserad analys. Däremot kan en nackdel vara att vårt eget intresse för motivation och gamification kan färga resultatet. Det finns således en risk att vi är partiska i studien. Vi har däremot varit medvetna om denna risk. Därav har vi försökt att
inte vinkla studien åt något specifikt håll gällande hur millennials motiveras av gamification vid distansarbete. Vi menar att vi inte gick in i studien med en antydan om att gamification varken är positivt eller negativt. Däremot är syftet med denna studie att identifiera utmaningar, vilket innebär att vi till viss del antagit ett kritiskt förhållningssätt till gamification vid distansarbete.
2.4 Teoretiskt angreppssätt
Collis och Hussey (2014, s. 7) förklarar att det finns två olika teoretiska angreppssätt inom forskning som beskriver relationen mellan teori och empiri. Det första angreppssättet är deduktiv forskning och det andra är induktiv forskning. Däremot menar Bell et al. (2019, s. 23) att de ofta influerar varandra. Det är således inte ovanligt att se deduktiva inslag i en studie som har ett induktivt angreppssätt eller induktiva inslag i en studie som har ett deduktivt angreppssätt. Vi menar att vår studie har inslag av båda angreppssätten, men är till största del uppbyggd via ett deduktivt angreppssätt. Collis och Hussey (2014, s. 7) menar att strukturen inom en studie med ett deduktivt angreppssätt utvecklas genom att studera tidigare forskning och teorier. En stor del av vår studie utgår från befintlig teori inom gamification och motivation. Det är framförallt studiens syfte och frågeställning som utgår från befintlig forskning. Vidare har även intervjuguiden (se Appendix 2) formats utefter befintlig teori som återfinns i den teoretiska referensramen (se avsnitt 3).
Svensson (2016, s. 218) påstår att deduktion bygger på logik. Det innebär att forskare drar slutsatser om det studerade fallet utifrån befintliga teorier samt genom hypoteser som formuleras i början av forskningsprojektet, som antingen kommer bekräftas eller förkastas. Syftet med vår studie är däremot inte att bekräfta teorin genom den insamlade empirin utifrån hypoteser, snarare att generera ett nytt teoretiskt bidrag med hjälp av teori och insamlad empiri från verkligheten. Avsikten är således att bidra till forskningen genom att fylla ett forskningsgap och vi menar därmed att studien har induktiva inslag.
Till skillnad från deduktiv forskning, menar Collis och Hussey (2014, s. 7) att induktiv forskning innebär att en studie utvecklas från observationer av verkligheten, där slutsatser dras från att studera specifika fall och koppla det till redan befintlig teori. Vidare beskriver Svensson (2016, s. 218) detta angreppssätt genom att likna det med att se en vit svan i en park för att sedan se fler vita svanar, för att utifrån dessa observationer dra slutsatsen att alla svanar är vita. Bell et al. (2019, s. 33) beskriver att det induktiva angreppssättet har starka kopplingar till det interpretivistiska synsättet, som studien återigen valt som synsätt, men som nämnts är studien uppbyggd genom en deduktiv struktur. Däremot har studien induktiva inslag där vi undersöker hur millennials motiveras av gamification vid distansarbete genom att samla in empiri som analyseras tillsammans med den befintliga teorin. Detta betyder att vi vidareutvecklar forskningsområdet genom empiriska studier för att kunna besvara studiens frågeställning, uppfylla syftet, dra slutsatser, samt ge praktiska rekommendationer som innefattar utmaningar med att använda eller införa spelelement vid distansarbete för att skapa motivation.
2.5 Forskningsstrategi
Som tidigare nämnts har vi antagit ett interpretivistiskt synsätt i studien. Det synsättet är starkt kopplat till en kvalitativ forskningsstrategi (Bell et al., 2019, s. 33), som denna studie anammat. För att få kunskap om samhället behöver forskare enligt Ahrne och Svensson (2016, s. 9) samla in data, vilket kan ske genom en kvantitativ eller kvalitativ metod, alternativt båda i kombination. Det som skiljer dem åt är framförallt arbetssättet
med att ta fram och analysera data, men också forskarens roll i studien. En kvalitativ studie bygger framförallt på observationer och intervjuer, medan en kvantitativ studie bygger på bland annat data från enkäter som utförs av en större massa. En kvalitativ studie fokuserar också vanligen på ord vid insamlingen av data, snarare än att studera siffror (Bell et al., 2019, s. 355).
Ahrne och Svensson (2016, s. 10) menar att kvalitativa data kan syfta till att studera en händelse eller ett yttrande som indirekt kan användas för att studera andra fenomen som kan vara svårare att undersöka, såsom tankar eller känslor. Författarna menar att det är sådan data som inte mäts. Det räcker snarare med att konstatera i vilka situationer något förekommer eller hur det fungerar. I denna studie undersöks motivation hos millennials som kan vara svårt att mäta genom kvantitativa data, om det inte handlar om att exempelvis mäta produktivitet i form av pengar, vilket inte är syftet i denna studie. Vi vill snarare identifiera utmaningar med att motivera millennials genom gamification vid distansarbete. För att kunna ta reda på detta och generera en mer nyanserad analys, menar vi att det krävs djupare samtal med ett färre antal respondenter för att ta del av hur de tänker och känner kring deras motivation och hur de motiveras av gamification.
Vår forskningsstrategi skiljer sig dock mot tidigare forskning inom gamification. De flesta som undersökt fenomenet har använt en kvantitativ metod. Flera forskare (Gerdenitsch et al., 2020; Mitchell et al., 2020) har använt enkäter och hypotestester.
Gerdenitsch et al. (2020) undersökte 114 anställda som använt en applikation i deras arbete med spelifierade jobbrelaterade uppgifter under minst två veckor. Även Mitchell et al. (2020) undersökte anställda som använt en spelifierad applikation i en organisationskontext, men under tre månader. Bernecker och Ninaus (2021) utförde experiment med olika testgrupper där respondenterna utsattes för gamification.
Experimenten utfördes genom spelifierade workshops, kontra icke spelifierade workshops. En metod som till viss del liknar den kvalitativa metoden vår studie anammat är Hammedi et al. (2021) som använde en mixad metod. De undersökte välmående, engagemang och jobbtillfredsställelse genom olika undersökningar. Data samlades in genom kvalitativa undersökningar med 26 djupgående intervjuer och jobbaktiviteten mättes genom en kvantitativ metod på ett företag som jobbar inom telefonförsäljning.
När det kommer till forskning inom distansarbete har både Akkirman och Harris (2005) samt Geister et al. (2006) använt hypotestester och enkäter på fallföretag. Geister et al.
(2006) utförde enkäter innehållande variabler som motivation, prestation och tillfredsställelse. När det kommer till forskning inom millennials har bland annat Kultalahti och Viitala (2014) använt en mer kvalitativ metod som kan liknas vid rollspel där de samlade in kvalitativa data via Facebook. Författarna använde svaren från 62 millennials där respondenterna fick olika historier som de antingen skulle förklara eller avsluta där vissa faktorer ibland ändrades för att författarna skulle få reda på vilka faktorer generationen ser som motiverande på jobbet. Med tanke på den tidsram vår studie är under och att det är millennials subjektiva upplevelser vi vill undersöka, menar vi att det är en kvalitativ studie med intervjuer som möjliggör detta. Däremot hade observationer i kombination med experiment möjligen varit fördelaktigt för att få en ännu djupare förståelse. Detta sågs dock inte som möjligt, dels på grund av den rådande coronapandemin men även på grund av den omfattning det skulle krävas. Vidare menar vi att en kvantitativ undersökning med enkäter inte skulle generera lika uttömmande svar som intervjuer. Det skulle därmed inte hjälpa oss besvara vår frågeställning och uppnå studiens syfte.
2.6 Litteratursökning och källkritik
Bell et al. (2019, s. 91) påstår att den främsta anledningen till litteratursökning är att ta reda på vad människor redan vet utifrån befintlig forskning för att inte upprepa samma studie igen. Vi har därav noggrant studerat artiklar inom framförallt gamification i en organisationskontext. Således identifierades ett forskningsgap inom gamification vid distansarbete, kopplat till millennials och motivation där det saknas studier som knyter samman dessa områden. Saunders et al. (2019, s. 96) betonar dessutom vikten av att använda olika databaser för att säkra en maximal täckning av litteratur som underlag för sin studie. Denna studies litteratursökning har främst utgått från Google Scholar samt Umeå universitetsbiblioteks digitala söktjänst som härlett oss till andra digitala databaser, såsom ScienceDirect, ResearchGate samt Emerald insight. För att hitta relevant material till denna studie i form av tidigare forskning inom framförallt gamification och motivation, har vi använt oss av en del sökord. Dessa sökord har främst varit på engelska eftersom få studier utförts i en svensk kontext.
Tabell 1. Studiens sökord
Ämnesområde Sökord
Gamification Gamification, Gamification in organizations, Player types, Game design elements, Gamification definition, Gamification history Millennials Generation Y motivation, Millennials motivation, Gamification
millennials, Millennials and virtual organizations
Motivation Self-determination theory gamification, Self-determination theory, Maslow's hierarchy of needs gamification, Maslow's hierarchy of
needs, Herzberg’s two-factor theory, Intrinsic and extrinsic motivation, Gamification motivation
Distansarbete Gamification teleworking, Gamification remote working, Gamification virtual organizations, Sociala relationer, covid-19 Genom studien har vi reflekterat kring, samt kritiskt granskat de källor som använts för att säkerställa att de hanterats på ett adekvat sätt för att öka studiens trovärdighet. Thurén och Werner (2019, s. 11) menar att källor är ursprunget till människors kunskap och att det därför är av stor vikt att bedöma deras tillförlitlighet genom att värdera dem. Vidare lyfter författarna fram fyra källkritiska principer forskare bör ta hänsyn till vid utformandet av sin studie. Dessa är äkthet, tidssamband, oberoende och tendensfrihet (Thurén & Werner, 2019, s. 12). Det första kriteriet äkthet, syftar till att källan inte ska vara förfalskad utan vara det den utger sig för att vara. Tidssambandet avser den tid som hinner gå mellan att en händelse inträffar och när det berättas om den. Vidare menar författarna att ju längre tiden hinner gå, desto mer ökar skälen till att tvivla på källan. Det tredje kriteriet oberoende, syftar till att källan inte ska vara en avskrift eller ett referat av någon annan källa, vilket innebär att den ska stå för sig själv. Tendensfrihet är det sista kriteriet och innebär att källan i fråga inte kan ses som tillförlitlig om den har ett personligt, ekonomiskt eller politiskt intresse i att lämna en falsk bild av verkligheten.
För att beakta det första kriteriet äkthet, har vi enbart använt oss av vetenskapliga artiklar granskade av forskare inom området, samt publicerade i erkända tidskrifter. Umeå universitetsbiblioteks digitala söktjänst erbjöd möjligheten till att urskilja dessa vetenskapliga artiklar från andra icke vetenskapliga artiklar, till skillnad från Google Scholar där denna möjlighet inte fanns. I de fallen möjligheten inte fanns har vi hanterat det genom att söka efter dessa källor via journaler. Dessutom har vi undersökt hur många gånger artiklarna blivit citerade av andra forskare, vilket vi menar visar på dess trovärdighet. Siffran för antalet gånger artiklarna blivit citerade har dock varierat, framförallt beroende på hur ny källan är samt vilken kontext som studerats. Vid äldre artiklar har vi försökt använda de artiklar som blivit citerade flest gånger. Vissa webbsidor, online-tidningar samt statistik från undersökningar har även använts, dock endast i syfte för att väcka ett intresse hos läsaren, samt för att visa på studiens relevans.
Innan användandet av dessa har vi noggrant undersökt trovärdigheten gällande dess aktualitet samt om de är vinklade på något vis. Exempelvis har vi gällande statistik granskat vilka som undersökts, hur många som undersökts samt syftet med undersökningen, det vill säga vad författarna har för avsikt och intresse med studien.
Gällande hur vi förhållit oss till kriteriet om tidssamband, har vi ständigt strävat efter att använda oss av nya och aktuella studier. Med avseende till gamification har detta inte varit ett problem eftersom det är ett relativt nytt fenomen som fick stor uppmärksamhet kring 2010, och har sedan dess varit ett populärt forskningsområde. Däremot finns det en brist på forskning som berör gamification för millennials vid distansarbete. Det kan således innebära att tidigare studiers resultat vi använt oss av tagits ur sitt sammanhang och därmed inte är anpassade efter vår kontext. Eftersom vi försökt använda oss av primärkällor i så stor utsträckning som möjligt, förekommer även äldre källor som då använts med aktsamhet. Gällande motivation har vi bland annat använt Maslows behovstrappa som presenterades år 1943 och Herzbergs tvåfaktorteori från år 1959 då dessa ses som väl beprövade teorier. Trots att det innebär äldre forskning, är teorierna inte inaktuella då flertalet nutida studier (Kultalahti & Viitala, 2014; Richter et al., 2015) bygger på dessa teorier.
I och med att vi använt oss av primärkällor har risken för att informationen skulle feltolkats eller tappat sin innebörd längs med vägen minskat, vilket visar att vi tagit hänsyn till kriteriet om oberoende källor. Däremot utgår studien primärt från artiklar skrivna på engelska. Vi litar dock på vår förmåga att översätta från engelska till svenska eftersom vi läst kurser på engelska på universitetsnivå. Däremot frånsäger vi oss inte att det eventuellt kan förekomma feltolkningar i denna studie vid dessa översättningar.
Gällande tendensfriheten har vi försökt vara objektiva i vår litteratursökning då vi bland annat strävat efter att hitta olika källor inom samma ämne. Däremot kan vi inte med säkerhet garantera att författarna till källor som använts är helt opartiska. Dock menar vi att artiklar som är vetenskapligt granskade, bör anses som tillförlitliga. Vi har i viss mån använt böcker som möjligen inte är fackgranskade. Vid dessa tillfällen har vi sett till att de uppfyller de kriterier som nämnts ovan genom att stödja upp med nyare vetenskapliga artiklar som använt teorierna. Böckerna har framförallt använts vid förklaring av grundläggande teorier inom motivation. Dessutom har studentlitteratur använts som till stor del består av tolkningar av andras studier. Däremot har dessa främst använts för att orientera oss vidare till relevant litteratur inom de specifika områdena för att få en djupare förståelse. Vi har exempelvis i metodkapitlet försökt använda oss av böcker som fokuserar på en kvalitativ forskningsmetod, snarare än övergripande studentlitteratur som inte är lika djupgående.
3. Teoretisk referensram
Kapitlet inleds med en redogörelse för kontexten, som är distansarbete kopplat till generationen millennials. Studiens kontext är betydelsefull att först poängtera för att ge läsaren en förståelse för sammanhanget gamification och motivation analyseras inom.
Vidare diskuteras sociala relationer eftersom det sägs vara en viktig faktor som saknas vid distansarbete. Därefter övergår kapitlet till att presentera gamification som ett centralt begrepp inom denna studie, samt hur det kan användas inom organisationer.
Fortsättningsvis diskuteras motivation som är det andra centrala begreppet för denna studie. I den delen presenteras även motivationsteorier tidigare studier använt för att studera gamification eller generationen millennials. För att skapa en förståelse för individers olikheter avslutas kapitlet med en redogörelse för individers bakomliggande drivkrafter till att använda spelifierade system.
Figur 2. Illustration av studiens forskningsområde 3.1 Millennials inställning till distansarbete
För att kunna undersöka hur millennials motiveras av gamification vid distansarbete är det av stor vikt att först skapa en bredare förståelse om hur generationen motiveras vid distansarbete, vilket baseras på tidigare forskning. Covid-19 har fått många företag att ersätta personliga möten med videokonferenser och anställda ombes att samarbeta på distans (Nakagawa & Yellowlees, 2020, s. 5). Detta kräver ökad koncentration samt ökat ansvar för individen som i värsta fall kan leda till utbrändhet och en försämrad mental hälsa. Däremot kännetecknas millennials av att vilja prestera, otålighet samt förmågan att kunna göra flera saker parallellt (Jain & Dutta, 2019, s. 41). Brauch (2001, s. 118) menar att avsikten med distansarbete bör komma från både de anställda och arbetsgivaren för att uppnå effektivitet, och att det krävs en stöttande arbetskultur för att möjliggöra hemarbete. Nakagawa och Yellowlees (2020) menar att pandemin påskyndat den tekniska framfarten som gynnar generationen millennials, som redan innan pandemin var vana att kommunicera virtuellt. Glass (2007, s. 101) menar att millennials är den första generationen digitala urinvånare som värdesätter direktmeddelanden, sms- och mejlkonversationer framför att prata ansikte mot ansikte. Författaren menar att detta kan vara anledningen till vissa konflikter på arbetsplatser, eftersom virtuella interaktioner kan motverka utvecklandet av mer personliga relationer med chefer, kollegor och kunder, och dessutom skapa missförstånd. Det sägs även att generationen gärna arbetar flexibelt och därav värdesätter distansarbete (Glass, 2007, s. 100). En bra balans mellan privat- och
arbetslivet är avgörande (Torsello, 2019, s. 1334). Om generationens behov inte uppfylls, är det lätt hänt att de lämnar företaget och letar sig till andra arbetsplatser.
Geister et al. (2006, s. 459–460) påstår att bristen på feedback vid distansarbete är ett stort problem och att anställdas motivation kan vara svår att upprätthålla utan den sociala kontakten med andra kollegor. Författarna menar därmed att risken för att feedback uteblir, ökar vid distansarbete. För att överkomma detta problem testade författarna att införa ett online-feedback-system, där regelbunden veckovis feedback som berörde alla i arbetsgruppen utdelades. Denna feedback ledde till viss del till en ökning av motivationen inom gruppen (Geister et al., 2006, s. 481). Motivationen ökade dock inte för alla i gruppen, utan enbart för de mindre motiverade gruppmedlemmarna som sågs uppnå samma motivationsnivå som de mer motiverade gruppmedlemmarna. Denna studie utfördes på studenter där medelåldern var 24,1 år. Studien visar dock inte om det finns respondenter som går utanför åldersspannet för millennials, vilket är mellan år 1982–
2000. Vi ser det däremot inte som ett hinder att använda studien oavsett, eftersom feedback är viktigt för millennials (Kultalahti & Viitala, 2014, s. 574). Generationen vill bli sedda och uppskattade på sin arbetsplats.
Akkirman och Harris (2005) studerade ett företag som börjat arbeta på distans. Studien ägde rum ett år efter omställningen till distansarbete. Författarna undersökte framförallt den interna kommunikationen och hur den motiverade de anställda till att identifiera sig med organisationen samt hur den personliga feedbacken påverkades. Studien har däremot inte tagit hänsyn till skillnader mellan olika generationer, utan undersökt en hel organisation. Trots det menar vi att studien är av betydelse för vår studie att belysa, då den kan användas som underlag för att förstå hur millennials motiveras av gamification vid distansarbete. Slutsatsen i studien var att distansarbetet till största del påverkade kommunikationen positivt inom organisationen (Akkirman & Harris, 2005, s. 402).
Vidare menar Akkirman och Harris (2005, s. 403) att det kunde bero på att organisationen hade en hög mognad där många anställda hade en lång arbetserfarenhet inom företaget.
Det kunde därmed vara anledningen till att inte lika stor grad av social kommunikation ansågs vara nödvändig, då de kände att de kunde identifiera sig med organisationen.
Angående den personliga feedbacken kunde författarna inte dra någon slutsats om den förbättrades av distansarbete eller fysiskt kontorsarbete. Den sågs av de anställda som den minst uppfyllda faktorn oavsett. Med detta kan vi se att utebliven feedback inte enbart är ett problem vid distansarbete som Geister et al. (2006, s. 459–460) poängterar, snarare att det kan ses som ett övergripande problem inom vissa organisationer.
3.2 Vikten av sociala relationer inom organisationer vid distansarbete Som tidigare nämnts saknar många svenska anställda det sociala samlivet med sina kollegor vid distansarbete (Netigate, 2021, s. 6). Rapp (2020, s. 15) menar vidare att det är svårt att motivera anställda på grund av svårigheterna som kan uppstå i kommunikationen vid distansarbete utan fysiska sociala interaktioner, och föreslog därför gamification som lösning. Härenstam (2010, s. 7) menar att sociala relationer är nödvändiga i en människas liv för att kunna hantera sin omvärld och utföra sitt arbete. En social gemenskap på en arbetsplats leder till både bekräftelse och uppskattning när något bra utförts, men också vetskapen om eventuella fel som uppstått (Geister et al., 2006, s.
460; Härenstam, 2010, s. 7). Relationerna är betydelsefulla för en individs karriärmöjligheter, samt för sin position i arbetslivet (Härenstam, 2010, s. 7). Dessa relationer har även stor betydelse för hälsan då de påverkar hur vi människor mår och
hanterar stress. Härenstam (2010, s. 10) menar att sociala relationer kan betraktas på många olika sätt. Det gäller även att skilja på sociala relationer och sociala interaktioner.
Sociala relationer är ett snävare begrepp än sociala interaktioner. Sociala relationer finns där även när vi människor inte interagerar. Sociala interaktioner å andra sidan, innefattar alla sociala handlingar i form av kommunikation som är en pågående process mellan två eller fler parter. Sociala interaktioner kan på så vis successivt leda till en social relation.
Härenstam (2010, s. 11) menar också att det inom sociala relationer finns något som kallas socialitet, som innebär människans behov av att tillhöra en grupp eller att ingå i en gemenskap. I arbetslivet kan det utspela sig genom gemensamma kafferaster eller småprat under arbetet som inte ska underskattas. Dessa faktorer bidrar till att människor håller samman, stöttar och hjälper varandra. Härenstam (2010, s. 8) menar att organisationer utan sociala relationer inte kan fortleva och utvecklas eftersom kunskapen inte förs vidare. Däremot förändras förutsättningarna, och de sociala relationerna i dagens arbetsliv ser inte längre ut som förr (Härenstam, 2010, s. 8), då vi idag kan arbeta tillsammans utan att befinna oss på samma plats (Gerdenitsch et al., 2020, s. 2). Dagens organisationer kanske är mer formade för att klara av sociala interaktioner, snarare än sociala relationer som kan ta längre tid att uppnå (Härenstam, 2010, s. 10).
Ylander (2010, s. 175) menar att yttre faktorer kan tvinga företag till organisationsförändringar, vilket kan skapa andra förutsättningar för integrering med kollegor inom organisationen. I vår studie syftar en yttre faktor till coronapandemin som medfört att företag som haft möjlighet behövt ställa om sitt arbetssätt till distansarbete.
Om en förändring sker inom en organisation, stor som liten, justerar människorna inom organisationen både sin roll och sitt arbetssätt (Ylander, 2010, s. 177). Det leder till att kommunikationen och relationerna mellan medarbetarna kan förändras, vilket kan innebära en ökad osäkerhet bland medarbetarna. Författaren menar att osäkerheten kan visa sig i frågor och funderingar, exempelvis om de anställda kommer fortsätta arbeta tillsammans. Vidare påstår Ylander (2010, s. 189) att det är viktigt att förstå att en organisation är ett socialt system som bygger på olika former av relationer som kan förändras. När en organisation förändras eller omskapas, förändras även strukturerna. Det är därför av stor vikt att lyckas synkronisera alla olika perspektiv inom en organisation, för att alla ska må bra på arbetet och tillsammans bidra till ett tryggt arbetsklimat. Även om studier (Glass, 2007; Nakagawa & Yellowlees, 2020) visar att millennials är vana att kommunicera virtuellt och värdesätter distansarbete, är det fortfarande oklart hur de sociala relationerna påverkas och hur gamification kan främja dessa för att upprätthålla medarbetarnas motivation när de arbetar hemifrån.
3.3 Gamification
För att vidare kunna analysera kontexten, och för att kunna förstå hur millennials motiveras av gamification när de arbetar på distans, är det viktigt att ge en djupare förståelse av vad gamification är och hur det kan användas. Gamification är ett paraplybegrepp för användandet av spelelement, det vill säga olika verktyg och metoder som återfinns i spel, i situationer som i vanliga fall inte omfattar spelsammanhang (Palmquist, 2018, s. 16). Syftet med att använda gamification är varken att spela spel på arbetstid eller att endast ge ut poäng eller troféer, vilket är en vanlig missuppfattning. I grund och botten handlar det om att lyckas skapa motivation hos en kund eller anställd genom att förstå och påverka ett mänskligt beteende (Dale, 2014, s. 85). Gamification är ett relativt nytt begrepp som myntades av den brittiske dataprogrammeraren Nick Pelling år 2002, men konceptet av spelifierade system har funnits och använts sedan lång tid
tillbaka, utan att benämna det som gamification (Dale, 2014, s. 84). Bland annat har flygbolag använt sig av lojalitetsprogram med poäng redan på 1980-talet, där resenären som flyger mer får fler poäng, som sedan kan användas till att flyga ännu mer.
Lojalitetsprogram som dessa tog sedan fart och har blivit en standard inom många olika affärsområden. Spanellis et al. (2020, s. 4) förtydligar att gamification tar inspiration av element som återfinns i spel, men poängterar att dessa spel i sin tur tagit dess element från det verkliga livet, som exempelvis betyg i skolor, militära graderingar, emblem vid universitet eller inom scouterna. Därför menar författarna att gamification skulle kunna beskrivas som ett gammalt koncept i en ny tappning. Begreppet gamification började dock inte användas i större utsträckning förrän år 2010 då en konferens om gamification fick en viral spridning tack vare internet (Dale, 2014, s. 85). Sedan dess har fenomenet vuxit inom olika områden, framförallt inom utbildning (Fontana, 2020), marknadsföring (Huotari & Hamari, 2017) och organisationer (Gerdenitsch et al., 2020), samt blivit ett allt mer populärt ämne att studera bland olika forskare (Jahn et al., 2021; Sailer et al., 2017; Seaborn & Fels, 2015).
I och med det breda användningsområdet finns det ingen enhetlig definition av gamification, och under åren har begreppet definierats på varierande sätt av olika författare beroende på vilken kontext de studerat. Från tjänstemarknadsföringens perspektiv definierar Huotari och Hamari (2017, s. 25) gamification som den process som används för att förbättra en tjänst genom spelupplevelser, för att på så sätt stödja användarens värdeskapande. Denna definition lyfter fram målet med gamification, närmare bestämt det försök som görs för att skapa en upplevelse för användaren, samt för att öka interaktionen med kunden. Definitionen skiljer sig från den som är skapad av Deterding et al. (2011, s. 10), som definierar gamification som “[…] the use of game design elements in non-game contexts”. Det innebär användandet av olika element och metoder som återfinns i spel, i situationer som vanligtvis inte hör samman med spel. För att öka förståelsen för innebörden av gamification kan definitionen av Deterding et al.
(2011, s. 10) delas upp i tre delar, vilka är spelelement, design och icke-spelkontext (Palmquist, 2018, s. 14). Spelelement refererar till olika typer av komponenter som återfinns i spel, som poäng eller emblem. Design är kopplat till användarvänlighet. Icke- spelkontext refererar till situationer som i vanliga fall inte omfattar spelsammanhang, exempelvis arbetsplatser, utbildning eller inom träning. Werbach (2014, s. 267) riktar däremot kritik mot definitionen. Författaren menar att inte alla spelelement som används i en icke-spelkontext ska ses som gamification om de inte har någon lekfull avsikt. Denna definition är trots det, den mest återkommande bland forskare, inte minst bland de som studerat fenomenet inom en organisationskontext (Gerdenitsch et al., 2020; Perryer et al., 2016; Sailer et al., 2017), och är därför den definition som används i vår studie.
3.3.1 Gamification inom organisationer
Denna studie ämnar undersöka gamification internt inom organisationer, vilket gör det väsentligt att redogöra för hur det kan fungera i praktiken. Tidigare studier visar att fenomenet bland annat använts inom rekrytering (Shree & Singh, 2019), för att främja inlärning inom företag (Kim, 2021), samt för att underlätta onboarding-processen (Jain
& Dutta, 2019), det vill säga introduktionsperioden för nyanställda. Gerdenitsch et al.
(2020, s. 1) menar att gamification inom organisationer kan användas som en strategi för att skapa glädje och öka produktiviteten. Syftet, och därav användningen av gamification kan dock skilja sig mellan organisationer då alla organisationer är olika, arbetar på olika sätt och har olika företagskulturer. I och med det kan implementeringsmetoden, vilka
