I detta sista kapitel redogör vi för sanningskriteriet trovärdighet som är väsentligt att beakta inom kvalitativa studier, samt hur vi förhållit oss till det under studiens genomförande.
Att bedöma värdet av kvalitativa studier förutsätter låg standardisering där man strävar efter att förstå hur människor känner, beter sig eller tänker (Trost, 2010, s. 132). Det innebär att kvalitativa studier är svåra att upprepa och således få identiska resultat. För att bedöma kvaliteten i en kvalitativ studie kan det därmed vara nödvändigt att ta hänsyn till kriteriet trovärdighet, som Trost (2010, s. 133) menar är ett av de största problemen inom kvalitativ forskning.
Trovärdighet innefattar de fyra kriterierna tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och anpassningsbarhet (Guba & Lincoln 1994, refererad i Bell et al., 2019, s. 363). Tillförlitlighet innebär att det som presenteras i studien bör granskas av de som deltagit i studien för att säkerställa att det stämmer överens med den information respondenterna delgett. Efter transkriberingarna av intervjuerna gav vi samtliga respondenter möjligheten att läsa igenom dem. Det var däremot endast en av respondenterna som ville det. I och med att alla respondenter gavs möjligheten menar vi att vi tagit hänsyn till kriteriet om tillförlitlighet även om inte alla granskat sina svar. Vi lät även vår kontaktperson granska studiens delar Influence AB nämns i, innan den slutgiltiga inlämningen för att säkerställa att vi gett en korrekt bild av företaget, vilket vi menar ökar tillförlitligheten.
Vidare är det ofta mindre grupper i den sociala verkligheten som undersöks inom kvalitativa studier (Lincoln & Guba 1985, refererad i Bell et al., 2019, s. 365). Studiens resultat är således ofta kontextbundet till det som undersökts, men kan eventuellt överföras till andra liknande kontexter. Vi har studerat ett fallföretag som verkar inom konsultbranschen i Stockholm, vilket innebär att studiens överförbarhet till viss del är begränsad. Fallföretagets kultur kantas av samarbete där träning och hälsa ligger i bolagets fokus. Med vår studie kan vi inte svara på hur medarbetare inom generationen millennials motiveras av gamification vid distansarbete inom andra branscher, i andra städer och inom företag som har en annan struktur och företagskultur än vad fallföretaget har. Vår studies resultat har vi dock aldrig haft som syfte att generalisera till andra fall. Avsikten med denna studie har snarare varit att undersöka hur medarbetare inom generationen millennials motiveras av gamification vid distansarbete, och att hitta utmaningar med att använda gamification i det ändamålet, genom att studera ett fallföretag. Vi menar däremot att företag som på något sätt kan identifiera sig med exempelvis kulturen på Influence AB eller konsultbranschen, kan använda sig av studiens resultat och våra rekommendationer. Dessutom menar vi att det kan vara värdefullt för andra företag att få en förståelse för hur generationen millennials motiveras överlag och framförallt vid distansarbete, samt hur gamification fungerar för att kunna överväga om gamification eventuellt kan vara effektivt att implementera. På så sätt menar vi att vi även tagit hänsyn till kriteriet om överförbarhet.
Det tredje kriteriet pålitlighet innefattar att forskaren genom hela forskningsprocessen ska redogöra för de val som tas i studien (Bell et al., 2019, s. 365). Vårt mål genom studien har varit att vara transparenta mot läsaren. Vi har således tydliggjort och motiverat hur vi gått tillväga och varför vi valt de metoder som presenterats. Gällande vårt urval har sex intervjuer utförts. Det hade möjligen varit mer fördelaktigt med fler intervjuer för att öka
pålitligheten. Dessutom finns det en risk att respondenterna som deltagit i studien är de som är mest träningsglada och som uppvisar högst inre motivation från företaget. Således hade det möjligen varit mer fördelaktigt med fler intervjuer för att täcka ett större spann av olika personlighetstyper. Det hade troligtvis underlättats att få fler intervjuer om vi istället hade valt respondenter oavsett företag och hört av oss själva till dem. Således hade vi möjligen kunnat påverka utgången mer och därav fått fler intervjuer. Däremot menar vi att det är svårt att få tag på ett företag som använder sig av gamification internt och vi ville inte göra en jämförande studie. Vi ser därmed den urvalsmetod vi valt som den mest gynnsamma för vår studie och anser att de intervjuer vi utfört är av hög kvalitet. Vi är dessutom medvetna om att vi studerat en applikation som fokuserar på hälsa och motion som delvis kan stödja medarbetares motivation. Studiens slutsatser om hur medarbetare inom generationen millennials motiveras av gamification vid distansarbete, hade möjligen sett annorlunda ut om en annan applikation som fokuserar på andra aspekter än hälsa hade studerats. Vi menar därmed att studiens resultat till viss del blivit begränsat till en viss typ av motivation och gamification. Trots detta i åtanke valde vi ändå att studera medarbetare som använder applikationen Wellr för att det är en tydlig gamification-applikation som bland annat innehåller poäng och topplistor som är två vanliga spelelement. För att vidare öka pålitligheten har vi även kontinuerligt fått värdefull feedback från vår handledare och andra studenter, och har därefter kunnat tydliggöra oklarheter som uppstått i studien.
Det sista kriteriet som innefattar konfirmering eller bekräftelse, innebär att forskaren måste kunna säkerställa att de agerat i god tro (Bell et al., 2019, s. 365). Forskaren ska således inte blanda in personliga åsikter som kan påverka studiens resultat. Vi är medvetna om att våra subjektiva tolkningar av främst studiens intervjuer, i analysen och våra val av teorier kan ha påverkat studiens resultat. Genomgående har vi dock strävat efter att hålla våra egna åsikter utanför studien och således vara objektiva. I avsnitt 2, vetenskapliga utgångspunkter har vi redogjort för den förförståelse vi besatt inom ämnet innan studiens genomförande, och vilken påverkan det möjligen haft för studiens resultat. I empiriavsnittet har vi även försett läsaren med exakta citat från respondenterna för att öka trovärdigheten i studien
Referenslista
Ahrne, G., & Svensson, P. (2016). Kvalitativa metoder i samhällsvetenskapen. I: Ahrne, G., & Svensson, P, red. Handbok i kvalitativa metoder. Upplaga 2:2. Stockholm: Liber. 8–16.
Akkirman, A. D., & Harris, D. L. (2005). Organizational communication satisfaction in the virtual workplace. The Journal of management development, 24 (5), 397-409. Archibald, M. M., Ambagtsheer, R. C., Casey, M. G., & Lawless, M. (2019). Using zoom videoconferencing for qualitative data collection: perceptions and experiences of researchers and participants. International Journal of Qualitative Methods, 18, 1-8. Back, C., & Berterö, C. (2019). Interpretativ fenomenologisk analys. I: Fejes, A., & Thornberg, R, red. Handbok i kvalitativ analys. Upplaga 3. Stockholm: Liber. 165-178. Bartle, R. (1996). Hearts, clubs, diamonds, spades: Players who suit MUDs. Journal of
MUD research. 1 (1).
Bassett-Jones, N., & Lloyd, G.C. (2005). Does Herzberg’s motivation theory have staying power?. The Journal of Management Development, 24 (10), 929-943. Bell, E., Bryman, A., & Harley, B. (2019). Business research methods. Upplaga 5. Oxford: Oxford University Press.
Bernecker, K., & Ninaus, M. (2021). No Pain, no Gain? Investigating motivational mechanisms of game elements in cognitive tasks. Computers in Human Behavior, 114. Blix, I. (2020). Tre ökade kreativiteten på distans med spelifiering. Telekomidag, [Online] 8 september. Tillgänglig via;
https://telekomidag.se/tre-okade-kreativiteten-pa-distans-med-spelifiering/ [Hämtad 2021-02-10]
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using Thematic Analysis in Psychology. Qualitative
Research in Psychology, 3 (2), 77–101.
Brougham, D., & Haar, J. (2018). Smart technology, artificial intelligence, robotics, and algorithms (STARA): employees’ perceptions of our future workplace. Journal of
Management & Organization, 24 (2), 239-257.
Calderwood, C., ten Brummelhuis, L. L., Patel, A. S., Watkins, T., Gabriel, A. S., & Rosen, C. C. (2021). Employee Physical Activity: A Multidisciplinary Integrative Review. Journal of Management, 47 (1), 144-170.
Calk, R., & Patrick, A. (2017). Millennials through the looking glass: Workplace motivating factors. The Journal of Business Inquiry, 16 (2), 131-139.
Collis, J., & Hussey, R. (2014). Business Research. Upplaga 4. Hampshire: Palgrave Macmillan.
Dale, S. (2014). Gamification: Making work fun, or making fun of work?. Business
information review, 31 (2), 82-90.
Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining "gamification". I: Envisioning Future Media Environments,
Proceedings of the 15th International Academic MindTrek’11 Conference. Tampere,
Finland, 28-30 september.
Dulebohn, J. H., & Hoch, J. E. (2017). Virtual teams in organizations. Human Resource
Management Review, 27 (4), 569-574.
Eugenio Jr, F. C., & Ocampo, A. J. T. (2019). Assessing classcraft as an effective gamification app based on behaviorism learning theory. I: Association for Computing Machinery, Proceedings of the 2019 8th International Conference on Software and
Computer Applications, Penang, Malaysia, 19-21 februari.
FN (2021). Globala målen för hållbar utveckling. FN.
https://fn.se/globala-malen-for-hallbar-utveckling [Hämtad 2021-04-28]
Folkhälsomyndigheten (2021, 27 januari). Folkhälsomyndighetens arbete med covid-19.
Folkhälsomyndigheten.
https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-
beredskap/utbrott/aktuella-utbrott/covid-19/folkhalsomyndighetens-arbete-med-covid-19/ [Hämtad 2021-03-22]
Folkhälsomyndigheten (2020, 16 januari). Nytt coronavirus upptäckt i Kina.
Folkhälsomyndigheten.
https://www.folkhalsomyndigheten.se/nyheter-och-press/nyhetsarkiv/2020/januari/nytt-coronavirus-upptackt-i-kina/ [Hämtad 2021-03-22]
Fontana, M. T. (2020). Gamification of ChemDraw during the COVID-19 Pandemic: Investigating How a Serious, Educational-Game Tournament (Molecule Madness) Impacts Student Wellness and Organic Chemistry Skills while Distance Learning.
Journal of Chemical Education, 97 (9), 3358-3368.
Frydlinger, D., Edvardsson, T., Carlström, C. O., & Beyer, S. (2018). GDPR: juridik,
organisation och säkerhet enligt dataskyddsförordningen. Norstedts juridik.
Gallup (2017). State of the Global Workplace. [Rapport]. New York: Gallup. Geister, S., Konradt, U., & Hertel, G. (2006). Effects of Process Feedback on
Motivation, Satisfaction, and Performance in Virtual Teams. Small Group Research, 37 (5), 459–489.
Gerdenitsch, C., Sellitsch, D., Besser, M., Burger, S., Stegmann, C., Tscheligi, M., & et al. (2020). Work gamification: Effects on enjoyment, productivity and the role of leadership. Electronic Commerce Research and Applications, 43.
Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success.
Hammedi, W., Leclercq, T., Poncin, I., & Alkire, L. (2021). Uncovering the dark side of gamification at work: Impacts on engagement and well-being. Journal of Business
Research, 122, 256-269.
Hanna, P. (2012). Using internet technologies (such as Skype) as a research medium: A research note. Qualitative research, 12 (2), 239-242.
Herzberg, F. Mausner, B & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. Upplaga 2. New York: John Wiley & Sons Inc.
Huotari, K., & Hamari, J. (2017). A definition for gamification: anchoring gamification in the service marketing literature. Electronic Markets, 27 (1), 21-31.
Härenstam, A. (2010). Sociala relationer och det goda arbetet. I: Härenstam, A. & Bejerot, E, red. Sociala relationer i arbetslivet: studier från föränderliga arbetsplatser. Upplaga 1. Malmö: Gleerups utbildning. 7-24.
Högberg, C. (2018). Gamification- fler leker på jobbet. Kollega, [Online] 21 december. Tillgänglig via; https://www.kollega.se/gamification-fler-leker-pa-jobbet [Hämtad 2021-02-10]
Jacobsen, D. I. (2017). Hur genomför man undersökningar? Introduktion till
samhällsvetenskapliga metoder. Upplaga 2:1. Lund: Studentlitteratur AB.
Jahn, K., Kordyaka, B., Machulska, A., Eiler, T. J., Gruenewald, A., Klucken, T., & et al. (2021). Individualized gamification elements: The impact of avatar and feedback design on reuse intention. Computers in Human Behavior, 119.
Jain, A., & Dutta, D. (2019). Millennials and gamification: guerilla tactics for making learning fun. South Asian Journal of Human Resources Management, 6 (1), 29-44. Kalinauskas, M. (2014). Gamification in Fostering Creativity: Player Type Approach.
Social Technologies, 4 (2), 361-369.
Kim, S. (2021). How a company’s gamification strategy influences corporate learning: A study based on gamified MSLP (Mobile social learning platform). Telematics and
Informatics, 57.
Koivisto, J., & Hamari, J. (2018). The rise of motivational information systems: A review of gamification research. International Journal of Information Management, 45, 191-210.
Kollmann, T., Stöckmann, C., Kensbock, J. M., & Peschl, A. (2020). What satisfies younger versus older employees, and why? An aging perspective on equity theory to explain interactive effects of employee age, monetary rewards, and task contributions on job satisfaction. Human Resource Management, 59 (1), 101-115.
Krouwel, M., Jolly, K., & Greenfield, S. (2019). Comparing Skype (video calling) and in-person qualitative interview modes in a study of people with irritable bowel
syndrome – an exploratory comparative analysis. BMC medical research methodology, 19 (1), 1-9.
Kultalahti, S., & Viitala, R. L. (2014). Sufficient challenges and a weekend ahead– Generation Y describing motivation at work. Journal of Organizational Change
Management, 27 (4), 569-582.
Nakagawa, K., & Yellowlees, P. (2020). Inter-generational Effects of Technology: Why Millennial Physicians May Be Less at Risk for Burnout Than Baby Boomers. Current
psychiatry reports, 22 (45), 1–7.
Netigate. (2021). Hur vill svenska anställda att arbetsgivare hanterar hemarbete efter
pandemin?. [Rapport].
https://mk0netigatenetpsta9l.kinstacdn.com/wp-content/uploads/2021/01/Hemarbete-efter-pandemin.pdf [Hämtad 2021-02-10]
Nicholson, S. (2012). A User-Centered Theoretical Framework for Meaningful Gamification. I: Games+Learning+Society 8.0, Madison, USA, 13-15 juni.
Nickson, D. & Siddons, S. (2011). Remote Working Linking People and Organizations. New York: Routledge. E-bok.
Mahmoud, A. B., Reisel, W. D., Grigoriou, N., Fuxman, L., & Mohr, I. (2020). The reincarnation of work motivation: Millennials vs older generations. International
Sociology, 35 (4), 393-414.
Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. New York, NY: Harper Mekler, E. D., Brühlmann, F., Tuch, A. N., & Opwis, K. (2017). Towards
understanding the effects of individual gamification elements on intrinsic motivation and performance. Computers in Human Behavior, 71, 525-534.
Mitchell, R., Schuster, L., & Jin, H. S. (2020). Gamification and the impact of extrinsic motivation on needs satisfaction: Making work fun?. Journal of Business Research, 106, 323-330.
Morschheuser, B., Hamari, J., & Maedche, A. (2019). Cooperation or competition– When do people contribute more? A field experiment on gamification of
crowdsourcing. International Journal of Human-Computer Studies, 127, 7-24. Palmquist, A. (2018). Det spelifierade klassrummet. Upplaga 1:1. Lund: Studentlitteratur AB.
Perryer, C., Celestine, N. A., Scott-Ladd, B., & Leighton, C. (2016). Enhancing
workplace motivation through gamification: Transferrable lessons from pedagogy. The
International Journal of Management Education, 14 (3), 327-335.
Powell, W. W., & Snellman, K. (2004). The knowledge economy. Annual Review of
Sociology, 30 (1), 199-220.
Previa (2021, 24 september). Kraftig ökning av fysisk och psykisk ohälsa efter långvarigt hemarbete. Previa.
Procopie, R., Bumbac, R., Giușcă, S., & Vasilcovschi, A. (2015). The game of innovation. Is gamification a new trendsetter?. Amfiteatru Economic Journal, 17 (9), 1142-1155.
Rapp, A. (2020). An exploration of world of Warcraft for the gamification of virtual organizations. Electronic Commerce Research and Applications, 42.
Ritchie, J., Lewis, J., Elam, G., Tennant, R., & Rahim, N. (2014). Designing and selecting samples. I: Ritchie, J., Lewis, J., Nicholls, C. M., & Ormston, R, red.
Qualitative research practice: A guide for social science students and researchers.
Upplaga 2. Sage. 111-145.
Richter, G., Raban, D.R. & Rafaeli, S. (2015). Studying Gamification: The Effect of Rewards and Incentives on Motivation. I: Reiners, T. & Wood, C.L, red. Gamification
in Education and Business. Publisher: Springer. 21-46.
Robson, K., Plangger, K., Kietzmann, J. H., McCarthy, I., & Pitt, L. (2015). Is it all a game? Understanding the principles of gamification. Business horizons, 58 (4), 411-420.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2020). Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions.
Contemporary Educational Psychology, 61.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55 (1), 68-78.
Saha, M. D., & Pandita, D. (2017). Digitalizing human resources through gamification for employee engagement. ELK Asia Pacific Journals, 4.
Sailer, M., Hense, J. U., Mayr, S. K., & Mandl, H. (2017). How gamification motivates: An experimental study of the effects of specific game design elements on psychological need satisfaction. Computers in Human Behavior, 69, 371-380.
Sanjeev, M. A., & Surya, A. V. (2016). Two factor theory of motivation and satisfaction: An empirical verification. Annals of Data Science, 3 (2), 155-173. Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. (2019). Research methods for business students. Upplaga 8. Harlow: Pearson Education.
Seaborn, K., & Fels, D. I. (2015). Gamification in theory and action: A survey.
International Journal of human-computer studies, 74, 14-31.
Shree, S., & Singh, A. S. (2019). Exploring Gamification for Recruitment through Actor Network Theory. South Asian Journal of Human Resources Management, 6 (2), 242-257.
Siang, A. C., & Rao, R. K. (2003). Theories of learning: A computer game perspective. I: IEEE, Proceedings of the IEEE Fifth International Symposium on Multimedia
Software Engineering. Taichung, Taiwan, 10-12 december.
Singh, R. (2016). The impact of intrinsic and extrinsic motivators on employee engagement in information organizations. Journal of Education for Library and
Information Science, 57 (2), 197-206.
Singh, S., & Wassenaar, D. R. (2016). Contextualising the role of the gatekeeper in social science research. South African Journal of Bioethics and Law, 9 (1), 42–46. Spanellis, A., Dӧrfler, V., & MacBryde, J. (2020). Investigating the potential for using gamification to empower knowledge workers. Expert Systems with Applications, 160. Statista. (2021). Engagement score of employees worldwide from 2011 to 2020.
Statista. https://www.statista.com/statistics/699977/global-employee-engagement/
[Hämtad 2021-02-09]
Svensson, P. (2016). Teorins roll i kvalitativ forskning. I: Ahrne, G., & Svensson, P, red. Handbok i kvalitativa metoder. Upplaga 2:2. Stockholm: Liber. 208–219.
Tholander, M., & Cekaite, A. (2019). Konversationsanalys. I: Fejes, A., & Thornberg, R, red. Handbok i kvalitativ analys. Upplaga 3. Stockholm: Liber. 211–234.
Thurén, T., & Werner, J. (2019). Källkritik. Upplaga 4. Stockholm: Liber. Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. Upplaga 4:2. Lund: Studentlitteratur AB. Tillväxtverket. (2020). Distansarbete. Tillväxtverket.
https://tillvaxtverket.se/medarbetarsidor/min-anstallning/arbetstid-och-pension/distansarbete.html [Hämtad 2021-02-10]
Torsello, D. (2019). Generation Y workers. An empirical framework for cultural and organizational aspects. Employee relations: The international journal. 41 (6), 1330-1347.
Treiblmaier, H., & Putz, L. M. (2020). Gamification as a moderator for the impact of intrinsic motivation: Findings from a multigroup field experiment. Learning and
Motivation, 71.
Vermeylen, G., Wilkens, M., Llave, O. V., Gschwind, L., Messenger, J., & Boehmer, S. (2017). Working anytime, anywhere: The effect on the world of work.
[Forskningsrapport]. EU Publications: Eurofound and the International Labour Office.
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/e
f1658en.pdf [Hämtad 2021-02-10]
Wellr (2021a). Individuella hälsoprofiler. Wellr.
https://wellr.se/individuella-halsoprofiler/ [Hämtad 2021-04-08]
Wellr (2021b). Friskare medarbetare. Wellr. https://wellr.se/friskare-medarbetare/
[Hämtad 2021-04-08]
Wellr (2021c). Hur mår dina medarbetare. Wellr.
https://wellr.se/hur-mar-dina-medarbetare/ [Hämtad 2021-04-08]
Wellr (2021d). Erbjud en attraktivare arbetsplats. Wellr.
https://wellr.se/erbjud-en-attraktivare-arbetsplats/ [Hämtad 2021-04-08]
Werbach, K. (2014). (Re) Defining gamification: A process approach. I: Springer, The
9th International Conference on Persuasive Technology. Padua, Italien, 21-23 maj.
Werbach, K., & Hunter, D. (2012). For the win: How game thinking can revolutionize
your business. Philadelphia: Wharton digital press. E-bok.
Westlund, I. (2019). Hermeneutik. I: Fejes, A., & Thornberg, R, red. Handbok i
kvalitativ analys. Upplaga 3. Stockholm: Liber. 72–90.
Ylander, J. (2010). Tillitsrelationer och ansvarsrelationer i förändring. I: Härenstam, A. & Bejerot, E, red. Sociala relationer i arbetslivet: studier från föränderliga
arbetsplatser. Upplaga 1. Malmö: Gleerups utbildning. 175-192.
Zichermann, G., & Cunningham, C. (2011). Gamification by design: Implementing
game mechanics in web and mobile apps. Upplaga 1. Sebastopol: O'Reilly Media.