Motivation & belöningssystem

Höganäs AB – ”Det kanske viktigaste belöningssystemet enligt mig är uppskattning, att man trivs och utvecklas i sitt jobb.” (Berg, 090417) Mattias Berg anser att Höganäs AB sköter detta arbete otroligt väl och företaget jobbar ständigt med att försöka vidareutveckla sina anställda. Den monetära biten anser dock Berg att företaget behöver jobba på, men verktygen finns där för att kunna motivera personalen. Även Åberg påpekar att det finns goda utvecklingsmöjligheter och företaget satsar mycket på kompetensutveckling, de har till exempel stipendiefonden som betalar ut pengar till de anställda som väljer att läsa in högskolepoäng. Ett monetärt belöningssystem existerar dock inte på företaget. Åberg påpekar att Höganäs AB tidigare haft ett vinstandelssystem men det var inte tillräckligt väl utformat och gav ingen effekt så det togs bort igen. Berg betonar även att personalen inte alltid motiveras av samma faktorer, ”hade du frågat andra anställda vad som motiverar dem hade

du förmodligen fått ett lite annat svar”. Berg (090417)

Nordenmachinery – Berit Hübinette framhåller att Norden har som affärsidé att vara världsledande inom sin bransch, både inom maskintillverkningen och servicen. Hon menar på att jargongen inom företaget är att det skall göras ett bra jobb som alla kan vara stolta över. Vidare beskriver Hübinette att Norden har ett belöningssystem i form av ett vinstdelningssystem som är beräknat på företagets resultat. Vid ett positivt resultat så har samtliga medarbetare i företaget fått ta del av vinsten vilket har varit mycket uppskattat bland personalen.

ICA Maxi Kalmar – Catharina Grundström berättar att ICA Maxi Kalmar under många år betalat ut premielöner, detta system har haft sin utgångspunkt i budgeten. Grundström förklarar att om företaget når budgeterat resultat så betalar de ut en premielön till alla anställda med villkoret att de skall ha varit anställda minst sex månader och ha arbetat fyrahundra timmar under året. Vidare förklarar hon att beloppet de betalat ut har varit lika stort till alla anställda oavsett position, men baserat på antal timmar du arbetat. ”Vi har sagt

att de timmar du är på arbetet, är de timmar du kan påverka resultatet.” Grundström

(090420). Grundström berättar även att detta system har varit väldigt uppskattat bland de anställda. Hon menar även att det är viktigt att belöningssystemet är rätt utformat för att ge resultat, och tills nästa tillfälle skall de se över belöningssystemet för att se om deras system är det ultimata eller om det finns mer direktverkande. Grundström är även av uppfattningen att belöningssystem inte alltid behöver vara resultatorienterade, ”I ett bra klimat så höjs

prestationen i alla fall, även om man inte sätter en gräns för vad man ska nå” Grundström (090420). Grundström menar även på att är viktigt att försöka anpassa belöningssystemen till vilken avdelning det gäller och vad för människor den innefattar. Grundström är även av uppfattningen att alla anställda inte har samma ambitioner och motivationer.

Livenation – Ett viktigt steg i att motivera personal är enligt Carl Pernow någon form av belöningssystem. På Livenation för de en lönepolitik där vissa anställda har möjlighet till en bonus. Pernow beskriver att de personer som kan påverka intäkterna ofta har en rörlig del i lönen. Han menar att någon form av bonus eller rörlig del kan vara ett effektivt sätt att

motivera personal, vilket bör leda till bättre resultat för anställda, ägare och aktieägare. På Livenation använder de sig utav ett flertal former av belöningssystem. De har enligt Pernow ett antal belöningsmodeller som lämpar sig för olika typer av tjänster. Beroende på vilken typ av tjänst det handlar om kan bonusen baseras på omsättning, täckningsbidrag eller resultat. En lönemodell där någon form av rörlig del existerar innebär enligt Pernow att företaget delar risk och möjlighet med sina anställda, vilken i många fall leder till ett bra resultat för både personal och företaget. Dock gäller det att utforma en bonus som passar den person som den avser att motivera. Hos Livenation jobbar de även med att skräddarsy bonusar för att passa individer. ”ett incitamentsystem förlorar sin effekt om bonusen är fel utformad” Pernow

(090424). Pernow nämner ett exempel där en anställd ville sänka sin rörliga del av lönen och istället ha fast lön. Möjligheten att utveckla bonusen efter den anställdes önskemål motiverade då personen på ett bättre sätt än innan. ”Den personen motiverades inte av en bonus, utan av

trygghetsfaktorn” Pernow (090424).. Andra medel Livenation använder sig av för att motivera personalen är bland annat personalfester, samt utformning av arbetsplatsen. Detta för att skapa bra miljö och stämning bland personalen.

Alliansor AB – Hos Alliansor existerar inget utarbetat belöningssystem. Enligt Anders Söderlund strävar de istället efter att ha en vanlig lönemodell som är tillräckligt motiverande i sig. Den enda som har en möjlighet till en bonus baserat på resultat är VD. Söderlund nämner även att en viktig del i att motivera högre chefer såsom VD, är att göra dem till delägare av företaget. Detta ger enligt Söderlund ett långsiktigt tänkande där personen får ett intresse i företaget. I övrigt har personalen hos Alliansor ofta en fast del, och en rörlig del. Dock inte baserat på företagets resultat. Ofta har konsulterna en fast lön, plus att de får mer betalt ju fler timmar de jobbar. När de jobbar över ett visst antal timmar får de hela det belopp som företaget har fakturerar extra för. Enligt Söderlund jobbar de dock med att utveckla ett belöningssystem i form av optionsprogram. Tidigare har företaget vid goda resultat även gjort utdelning till aktieägarna, vilket också kan ses som ett belöningssystem. I alla fall i de fall då anställda även är aktieägare. På frågan om hur företaget i övrigt jobbar med att motivera sina anställda svarar Söderlund att det finns ett antal viktiga faktorer som spelar in. ”Det skall vara

trivsamt att jobba hos oss, personalen skall känna att det är högt till tak och att man har bra uppdrag med stimulerande arbetsuppgifter” Söderlund (090424) .

Deloitte Touche – Inte heller Deloitte har ett utarbetat belöningssystem baserat på resultat eller liknande. Christian Johansson menar att de istället har individuell lönesättning vilket är en typ av belöning, ofta baseras det på prestationer och vart personen vill nå. På så sätt har de på Deloitte en ”rättvis och bra belöning”. Johansson menar vidare att monetära bonussystem inte är något som efterfrågas av personalen, ”självklart vill alla ha högre lön, men de

efterfrågar i större utsträckning utbildning och annat för att själva utvecklas” Johansson (090504). Inom Deloitte finns det även möjlighet för kontorschefer och andra ansvariga att bli partners, dvs. delägare i Deloitte. Nationellt sett har de 1100 anställda och ca: 70 partners, varav ett antal på Kalmarkontoret. I övrigt beskriver Johansson att de försöker skapa sammanhållning och motivera personalen genom olika kollektiva aktiviteter och teambuilding. Dessa är oberoende av både resultat och konjunktur, och Deloitte försöker att genomföra dessa aktiviteter relativt kontinuerligt.