PŘEDSTAVENÍ VYBRANÉ SPOLEČNOSTI

Pro aplikaci zlepšení náborového procesu byla vybrána personální agentura Grafton Recruitment, s. r. o. Tato společnost je jedním z největších poskytovatelů služeb v oblasti personálního managementu a získávání zaměstnanců v celé České republice, a také jednou z největších personálních agentur v Evropě (O nás, 2016).

Jelikož se tato personální agentura zabývá především náborem, je potřeba, aby sama jako zaměstnavatel měla velmi dobré zaměstnance, kteří tuto činnost budou vykonávat. Je tedy potřeba mít efektivní náborový proces, který osloví co nejvíce vhodných potenciálních uchazečů o práci právě pro společnost Grafton Recruitment, s. r. o. Náborový proces této personální agentury je na velmi dobré úrovni a využívá několik metod náboru, jak budou dále popsány v kapitole 3.2. Pro ještě lepší efektivitu náboru svých vlastních zaměstnanců bylo této personální agentuře doporučeno, aby byly založeny kariérní stránky, na kterých by byly veškeré informace týkající se volných pracovních pozic, informace o Grafton jako o zaměstnavateli a další informace týkající se zaměstnání v této společnosti.

Společnost Grafton byla založena v roce 1983 v Dublinu, a to pod názvem Grafton Street.

Dále byla založena pobočka v Belfastu a další poté napříč Severním Irskem. V roce 1994 došlo k mezinárodní expanzi do České republiky, v dalších letech se pak společnost postupně rozšiřovala do Maďarska, Polska a na Slovensko. V současné době disponuje 35 pobočkami celkem v šesti zemích Evropy. Aktuální sídlo Grafton Recruitment, s. r. o. je od roku 2012 v Praze. Již v roce 2014 měl Grafton 500 konzultantů napříč pobočkami a od té doby se tento počet stále zvyšuje (O nás, 2016).

Společnost má již více než třicetileté zkušenosti a její vizí je být celoživotním partnerem v oblasti personalistiky, a to jak pro firmy, tedy své klienty, tak i jednotlivce, tedy uchazeče o zaměstnání a zaměstnance. Jak vedení společnosti říká, je to personální agentura, která se řídí především instinktem a je inspirována talentem. Inovace, ve kterých vidí příležitosti a vztahy se svými zaměstnanci, klienty i uchazeči jsou pro společnost základem všeho.

Veškeré vztahy se snaží udržovat a stále vylepšovat, aby se z nich staly dobré a dlouhotrvající vztahy. Grafton se snaží a chce být jedničkou mezi firmami poskytujícími zaměstnanecké služby, a to napříč celou Evropou. Svým klientům, kandidátům

i zaměstnancům je společnost schopna zajistit profesionální přístup a služby, a to díky jejich zapálení a hrdosti (O nás, 2016).

Společnost se zabývá poskytováním služeb v oblasti personalistiky, se zaměřením na náborový proces a všechny jeho fáze, tedy vyhledávání, výběr a konečné umístění a přijetí lidí. Společnost dbá na rozvíjení vztahů jak s klienty, kterými jsou společnosti potřebující nové zaměstnance, tak i s kandidáty, kteří mají zájem o práci. Služby poskytované společností Grafton jsou zaměřeny na tři oblasti řízení lidských zdrojů, a to:

 náborový proces,

 střední management,

 přímé vyhledávání.

Poskytována jsou tedy řešení pro nábor kmenových zaměstnanců, agenturní zaměstnávání, a také další služby v oblasti personalistiky, například poradenství. Ekonomické zaměření společnosti je tedy spojeno s řízením lidských zdrojů (O nás, 2016).

Personální agentura Grafton Recruitment, s. r. o. má celkem 15 poboček po celé České republice. Aktuálně společnost v ČR zaměstnává 209 zaměstnanců. Na každé pobočce jsou zaměstnanci, kteří se zabývají náborem agenturních zaměstnanců, a také konzultanti, kteří se starají o hledání kmenových, stávajících zaměstnanců pro klienty. Nábor agenturních zaměstnanců je z největší části do výrobních podniků či fabrik, nábor stávajících zaměstnanců na hlavní pracovní poměr je pro různorodé společnosti a pozice. Grafton se specializuje hned v několika odvětvích, a to např. výroba a provoz, IT a telekomunikace, business services, obchod a marketing, finance a bankovnictví, lidské zdroje a administrativa, stavebnictví a reality či farmacie a zdravotnictví. Bývá zvykem, že jednotliví konzultanti stejné pobočky se specializují v jiných odvětvích, aby byla pobočkou pokryta co největší škála oborů a odvětví (O nás, 2016).

Společnost se řídí těmi nejvyššími standardy, a to REC/NRF, díky kterým je kvalita, transparentnost a důslednost jejich procesů a služeb základními kameny jejich činnosti.

Grafton je držitelem certifikace ISO 9001:2008, také proto se snaží zajistit co nejvyšší kvalitu svých služeb. Snaží se o poskytování co nejlepších řešení jak pro své klienty, tak i kandidáty a zajistit tak co největší efektivitu náborového procesu (O nás, 2016).

Společnost Grafton Recruitment, s. r. o. je členem Asociace poskytovatelů personálních služeb (dále jen APPS), která sdružuje personální agentury, které mají víceleté zkušenosti a historii a působí jak v České republice, tak i v zemích Evropy či po celém světě. Všichni tito členové se zavázali k dodržování Etického kodexu APPS, který zajišťuje nabízení služeb ve vysokém standardu a kvalitě. Dalším partnerem je společnost ABSL (Association of Business Services Leaders), která byla založena v ČR v roce 2013. Jejím cílem je poskytnout odvětví sdílených podnikových služeb možnost jednotného vstupování a tvoření úspěšné budoucnosti. Členy jsou společnosti zabývající se sdílenými službami, oblastí outsourcingu nebo oblastí výzkumu. Dalším významným partnerem je Institut certifikace účetních, a. s., který je vzdělávací agenturou a je zaměřen na rozvoj těch aktivit, které podporují rozvoj účetní profese. Grafton s tímto institutem spolupracuje při pořádání konferencí pro účetní. Dalšími partnery jsou People Management Forum, Britská obchodní komora, Česko-německá obchodní komora a další (O nás, 2016).

ORGANIZAČNÍ STRUKTURA

Personální agentura Grafton Recruitment, s. r. o. je mezinární společnost, vedení je tedy rozděleno na mezinárodní Management Team a Management Team pro Českou republiku.

V obou těchto týmech figuruje Jonathan Hill jako Managing Director pro střední a východní Evropu. V mezinárodním týmu dále působí Managing Director pro Irsko, finanční ředitel pro Evropu a finanční ředitel pro ČR. Do týmu pro Českou republiku patří také obchodní ředitel pro agenturní zaměstnávání a HR služby, regionální ředitel pro ČR a marketingový manažer pro ČR (O nás, 2016).

V České republice je celkem 14 měst, ve kterých se nachází pobočky společnosti Grafton.

Na každé této pobočce je vedoucím pobočky Branch Manager. Další pozice, které se na pobočkách objevují, jsou Recruitment Consultant, Recruitment Consultant pro Temporary Staffing, Talent Sourcer a Team Assistant. Ne všechny pobočky mají všechny tyto pozice obsazené, například Talent Sourcer není na všech pobočkách.

METODY NÁBORU

Dle interních dokumentů společnosti je nábor zaměstnanců pro jednotlivé pobočky společnosti Grafton zajišťován především samotnými pobočkami, konkrétně Branch

Managery. Branch Manager se stará o chod pobočky a má za ni odpovědnost, stejně tak se stará o nábor svých vlastních zaměstnanců. Tento nábor zajišťuje také pomocí HR oddělení na centrále v Praze, které s náborem pomáhá, spíše však okrajově. Získávání zaměstnanců si tedy pobočky řeší samy, občas s pomocí podpory právě HR oddělení, např. pokud pobočka hledá do svého týmu Talent Sourcera, s náborem pomáhá šéf Talent Sourcingu z centrály v Praze.

Pro nábor zaměstnanců poboček Grafton Recruitment, s. r. o. je používáno hned několik metod, především proto, aby byl nábor co nejefektivnější, a aby byl osloven dostatečný počet potenciálních uchazečů.

První metoda, která se pro nábor používá, je inzerce, a to především na internetu. Inzeráty pro nábor nových zaměstnanců pro pobočku připravuje zpravidla Branch Manager nebo některý z konzultantů. Do inzerátů se standardně píše název pozice, popis pozice, požadavky na kandidáta a benefity. Pod názvem pozice je umístěna informační tabulka, ve které jsou informace o lokalitě, oboru, druhu pracovního poměru, mzdě a o kontaktní osobě, která inzerát vystavila. Po sestavení inzerátu je zveřejněn nejprve na webových stránkách Grafton, kde se inzerují veškeré volné pracovní pozice, a to jak od Grafton, tak od jednotlivých klientů. Dále se inzeráty vystavují na pracovním portále Jobs.cz, na kterém se zveřejňují také všechny pracovní inzeráty. Volné pracovní pozice se vystavují i na dalších pracovních portálech, například Inwork.cz, DobráPráce.cz, Profesia.cz a další.

Inzeruje se také na sociálních sítích jako je Facebook a LinkedIn. Na Facebooku se inzerují jen některé pozice, a to na oficiálních stránkách Grafton Recruitment, s. r. o., na profilu konkrétní pobočky Grafton, a také v různých skupinách, které inzerují pracovní nabídky a brigády apod. Na LinkedIn se především sdílejí inzeráty z webových stránek, a to na účtech jednotlivých konzultantů, ale také na profilu Grafton. S vytvářením inzerátů na sociálních sítích pomáhá oddělení marketingu.

Další metodou náboru jsou interní doporučení a reference od aktuálních zaměstnanců pobočky Grafton. Jednotliví konzultanti mohou doporučit své známé, rodinu, kamarády, ale také kandidáty, kteří u nich byli na pohovoru na jinou pracovní pozici, ale dle konzultanta

by se hodili také na pozici obsazovanou přímo pro tuto pobočku jako zaměstnanec Grafton.

Za doporučení vhodného kandidáta, který bude na pozici přijat a zůstane na pozici i po uplynutí zkušební doby, náleží doporučiteli odměna ve formě finančního ocenění.

Doporučení však může přijít také ze strany obchodních partnerů, klientů či kandidátů, tato situace však nastává ve velmi málo případech.

Nastává také situace, kdy se kandidáti hlásí sami od sebe, jelikož mají zájem pracovat právě pro společnost Grafton Recruitment, s. r. o. nebo mají zájem o zaměstnání v oboru lidských zdrojů a personalistiky. Jedná se tedy o zájem ze strany veřejnosti. K tomu, aby měli kandidáti sami zájem se přihlásit, napomáhá budování dobrého employer brandingu.

Poslední velmi užívanou metodou je přímé vyhledávání neboli executive search pomocí Talent Sourcerů nebo konzultantů. V rámci této metody konzultant nebo Talent Sourcer vyhledává v různých zdrojích vhodné kandidáty přesně dle zadaných požadavků.

Vyhledávají např. na sociálních sítích, tedy na Facebooku a LinkedInu, kde mohou zadat základní parametry pro vyhledávání a dle toho potom projít potenciální kandidáty a oslovit je. Dalšími zdroji pro vyhledávání vhodných uchazečů jsou například stránky Životopisy.cz, Profesia.cz, Jobs.cz a další, kde se uchazeči o zaměstnání přihlásí, založí si profil a uveřejní zde svůj životopis, popř. další důležité informace. Dle těchto profilů lze snadno selektovat vhodné uchazeče, jelikož konzultanti vidí jejich zkušenosti a znalosti. Vyhledává se však i v interní databázi, do které se evidují všichni uchazeči, kteří se kdy přihlásili na nějakou volnou pozici. Přímému vyhledávání je podobná metoda headhuntingu, která je v určité míře také využívána, a to v případech, kdy pobočky oslovují zaměstnance konkurence a nabízí jim práci ve společnosti Grafton. Toto jsou však ojedinělé případy.

NÁBOROVÝ PROCES

Náborový proces začíná definováním potřeby obsazení pracovního místa pro konkrétní pobočku Grafton. Jakmile se potřeba přijetí nového zaměstnance identifikuje, přichází na řadu inzerování pracovní pozice, tedy vytvoření inzerátu a vystavení na výše zmíněných webových stránkách, sociálních sítích a pracovních portálech. Také se začnou využívat i další náborové metody, které byly popsány výše.

Prvotní selekce uchazečů probíhá při přímém vyhledávání rovnou při hledání.

Při odpovídání na inzeráty je prováděna tak, že se projdou veškeré dokumenty, především životopisy a vyberou se jen ti kandidáti, kteří vyhovují zadaným požadavkům. Prvotní selekci provádí většinou Branch Manager nebo konzultanti, ve výjimečných případech také HR oddělení na centrále v Praze. Poté následuje primární kontakt s vhodnými uchazeči, kteří prošli prvotní selekcí. Tento kontakt zajišťuje Branch Manager, a to telefonicky, kdy kandidáta kontaktuje, zeptá se, zda má stále o práci zájem, případně se poptá na doplňující informace a pozve kandidáta k osobnímu pohovoru. Pohovor s kandidáty je koncipován jako strukturovaný nebo polostrukturovaný a využívají se i otázky behaviorálního typu. První osobní pohovor trvá přibližně jednu hodinu a slouží k seznámení se s uchazečem.

Pokud kandidát projde přes osobní pohovor, následuje praktické kolo výběrového řízení tzv. náhledový den nebo také malé assessment centrum. Náhledový den je určen především pro více uchazečů, ale může se pořádat také pro jednotlivce. Cílem tohoto náhledového dne je, aby se Branch Manager více seznámil se schopnostmi kandidátů. Kandidáti se na náhledovém dni setkávají s úkoly z praxe, tedy s tím, co je náplní práce, co zaměstnanec na této pozici běžně dělá a se situacemi, které v této práci mohou běžně nastat. Mezi úkoly kandidátů patří například zkouška selekce životopisů dle zadaných požadavků, vyřizování vzorových e-mailů, simulace pohovorů a schůzek, vedení obchodního jednání a další.

Náhledový den probíhá přímo na dané pobočce, tedy v prostředí, kde by uchazeč jako zaměstnanec pracoval, a to proto, aby se již seznámil s pracovištěm a také s ostatními zaměstnanci pobočky.

V době okolo pořádání náhledového dne dochází k psychometrickému testování kandidátů.

Testování má dvě části, první část je zaměřena na osobnostní dotazník, který zjišťuje preferovaný styl a způsob chování při práci, tedy jak je kandidát pečlivý, zda rád komunikuje, popřípadě jakým způsobem, zda osobně či telefonicky, zda má obchodního ducha, zda je introvert či extrovert, zda je schopný oslovovat cizí lidi, zda má analytické myšlení apod. Výsledkem osobnostního testu je zjištění charakteru a osobnosti kandidáta, a také profil týmových rolí, tedy jakou roli v týmu by kandidát mohl zastávat. Druhá část testu je zaměřena na řešení logického textu, který dává důraz na abstraktní a logické myšlení kandidáta. Celý test je na konci vyhodnocen psycholožkou. Výsledky testu jsou poté zaslány

Branch Managerovi a HR oddělení, aby tyto výsledky porovnali s kompetencemi a požadavky na kandidáty a posoudili, zda je kandidát pro obsazovanou pozici vhodný či nikoliv.

Poté, co kandidát projde osobním pohovorem, náhledovým dnem i psychometrickým dotazníkem, je představen Area Managerovi. Tito jsou pro oblast ČR celkem dva, jeden pro Moravu a jeden pro Čechy a Prahu. Poslední částí výběrového řízení je tedy pohovor s Area Managerem, a také s Country Managerem, který působí pro ČR. Country Manager má při pohovorech s vybranými kandidáty právo veta, což znamená, že pokud se mu bude zdát, že kandidát není pro pozici vhodný, může být na základě jeho rozhodnutí nepřijat.

Pokud se však Country Managerovi i Area Managerovi kandidát zalíbí a schválí jeho přijetí, je rozhodnuto, že kandidát může být pro pozici přijat. Po tomto potvrzení je tedy kandidátovi vytvořena nabídka, a to osobně, telefonicky či e-mailem. Pokud kandidát tuto ofertu akceptuje, může být podepsána pracovní smlouva a kandidát může být na obsazovanou pozici přijat. Při nástupu pak začíná adaptační proces.

ZHODNOCENÍ METOD NÁBORU

Jak bylo zmíněno v předchozích kapitolách, pobočky společnosti Grafton k náboru svých vlastních zaměstnanců používají několik metod, kterými jsou inzerce na webu, pracovních portálech a sociálních sítích, doporučení od zaměstnanců, klientů či kandidátů, přímé vyhledávání na sociálních sítích a portálech práce, headhunting pracovníků od konkurence, vyhledávání v interní databázi nebo situace, kdy se kandidáti hlásí sami. Velmi využíváno je přímé vyhledávání na portálech a sociálních sítích, díky kterému je možné najít ty nejvhodnější kandidáty a častokrát také talenty. Headhunting není příliš využíván, jen ve výjimečných případech, doporučení jsou občasná a situace, kdy uchazeči sami přijdou do společnosti a hledají práci, také není častá. I když poslední zmíněné metody nejsou příliš často využívány a nejsou tedy příliš efektivní, tak nejsou finančně ani časově nijak náročné, je tedy možné v nich bez problémů pokračovat, jelikož mohou přinášet aspoň nějaké další potenciální uchazeče, kteří by jinak pomocí jiných metod například vůbec nebyli osloveni a o volné pozici se nedozvěděli.

Další metody náboru, jako je roznášení či posílání letáků, využití odborových organizací či oslovení bývalých zaměstnanců se příliš nedoporučuje. Inzerce na letácích je velice finančně náročná a většinou není moc efektivní, jelikož není cílena na správnou skupinu lidí. Využití odborových organizací není v tomto případě možné, jelikož jak bylo řečeno v teoretické části, tyto organizace mívají ve svých databázích pouze uchazeče o nižší, většinou dělnické pracovní pozice. Oslovení bývalých zaměstnanců není vhodné, jelikož někteří bývalí zaměstnanci odcházejí ke konkurenci, někteří do interního HR, ti by tedy asi neměli zájem vrátit se zpět. Co se týká těch, kteří odešli z jiných důvodů, bylo by možné jim například nabídnout zkrácený pracovní úvazek nebo částečnou práci z domova, avšak vnitřní předpisy společnosti Grafton toto příliš často nepovolují, práce z domova bývá jako benefit za splnění cílů a zkrácené pracovní úvazky se poskytují jen ve výjimečných případech.

Bylo by však možné využít možnost inzerování volné pracovní pozice na Úřadu práce, není to finančně ani časově náročná metoda. Dále by mohla být vhodná také spolupráce se vzdělávacími institucemi, například s vysokými školami v tom daném městě, kde by jednotlivé pobočky Grafton mohly inzerovat své pracovní pozice, a také představit celou společnost jako zaměstnavatele. Zajímavou metodou, která by také mohla být využívána, je veletrh pracovních příležitostí, kde by se opět mohla společnost Grafton prezentovat jako dobrý zaměstnavatel a dostat se tedy do povědomí více potenciálních uchazečů.

Z toho důvodu, že se inzerce na webových stránkách, ale hlavně na sociálních sítích a pracovních portálech osvědčila a je nejvíce efektivní, je doporučeno, aby společnost Grafton vytvořila své vlastní kariérní stránky pro budoucí potenciální uchazeče o zaměstnání právě u tohoto zaměstnavatele. Jelikož se většina kandidátů hlásí právě přes internet, bylo by vhodné tyto uchazeče co nejvíce zaujmout a upoutat jejich pozornost, co se týká výběru zaměstnavatele. Pro tento účel je velice dobré vytvořit kariérní stránky společnosti, na kterých budou zveřejněny nejen všechny volné pracovní pozice, ale také informace o zaměstnavateli, o pracovních místech, o pracovním prostředí a o jednotlivých pracovištích, o firemní kultuře, o podmínkách zaměstnavatele, o akcích pro zaměstnance, o benefitech a další zajímavé a pro kandidáty velmi užitečné informace. Díky tomu si budou moci kandidáti udělat představu o tom, jak se u zaměstnavatele pracuje a zda mají zájem se o místo v takovém prostředí ucházet či nikoliv.

ZHODNOCENÍ WEBOVÝCH STRÁNEK

Z průzkumu jiných webových stránek a z dalších sekundárních dat vyplývá, že jsou aktuální webové stránky společnosti Grafton po grafické stránce vytvořeny moderně. Design je svěží, použité barvy jsou přehledné a ladí, písmo je čitelné, obrázky a ikony také. Jsou zde umístěna také tlačítka sociálních sítí a celkový dojem je velice dobrý. Některé prvky by však bylo

Z průzkumu jiných webových stránek a z dalších sekundárních dat vyplývá, že jsou aktuální webové stránky společnosti Grafton po grafické stránce vytvořeny moderně. Design je svěží, použité barvy jsou přehledné a ladí, písmo je čitelné, obrázky a ikony také. Jsou zde umístěna také tlačítka sociálních sítí a celkový dojem je velice dobrý. Některé prvky by však bylo