Vybrané personální agentury v zahraničí

Poslední část průzkumu se věnuje kariérním stránkám některých personálních agentur ve vybraných zemích Evropy, konkrétně v Německu, Francii, Velké Británii a Švýcarsku a některých dalších (viz Tabulka 4).

Z údajů uvedených v tabulce vyplývá, že pouze tři z jedenácti vybraných zahraničních agentur mají kariérní stránky. Další tři agentury se o kariéře v jejich společnosti zmiňují, tedy poskytují jen základní informace o kariéře a informují o volných pozicích. Jednou z těch, která se o kariéře jen zmiňuje pomocí rubriky Join our team, je mezinárodní personální agentura Approach People Recruitment, která působí hned v několika zemích Evropy, viz Tabulka 4. Druhou takovou agenturou je GBO Human Resources působící ve Francii a v Německu, tato se pouze krátce zmiňuje o stážích a možnosti práce v této agentuře. Jako poslední je to agentura Express People, která působí také v ČR a na Slovensku

a o kariéře se zmiňuje v rubrice Kariéra u nás, ve které je opět výpis volných pracovních míst a informací k nim.

Tabulka 4: Kariérní stránky vybraných personálních agentur v zahraničí Název personální

Contacts & Management Německo NE NE

Deutsche Recruiting von

Bar e.K. Německo NE NE

Agency Central Ltd. Velká Británie NE NE

Adecco Velká Británie NE NE

Templine

Employment Agency Velká Británie ANO ANO - kariérní

stránky

GBO Human Resources Francie a Německo NE ANO

Expectra (Randstat

& Kaderselektion AG Švýcarsko NE NE

NonStop

Recruitment Schweiz AG Švýcarsko ANO ANO - kariérní stránky Express People ČR, Slovensko, Polsko,

Rumunsko, Srbsko NE ANO - rubrika

- Kariéra u nás Zdroj: vlastní zpracování, webové stránky jednotlivých společností

První ze tří vybraných zahraničních agentur, která má své kariérní stránky, je společnost Templine Employment Agency působící ve Velké Británii. Kariérní stránky této společnosti nejsou příliš rozsáhlé, obsahují informace o kariéře v této společnosti, jaké vzdělávání je poskytováno a kontaktní formulář pro zájemce o práci v této agentuře (Templine Recruitment, 2016). Druhá personální agentura vlastnící kariérní stránky je francouzská společnost Randstat France Group, jejíž kariérní stránky obsahují informace o zaměstnavateli, o kariéře a volné pozice (Carrières, 2016). Poslední je švýcarská personální

agentura NonStop Recruitment Schweiz AG. Její kariérní stránky jsou nejrozsáhlejší, obsahují aktuální nabídku volných míst, informace o tom, jak se přidat k jejich týmu, informace o tom, co společnost dělá a jaká je její kultura, informace o vzdělávání a rozvoji zaměstnanců, o kariéře, příběhy a fotografie některých zaměstnanců a kontaktní formulář pro zájemce o práci (NonStop Careers, 2016). Tyto stránky obsahují také odkazy na sociální sítě, jako je LinkedIn, Facebook, Twitter a Instagram, viz také následující Obrázek 2.

Obrázek 2: Náhled na kariérní stránky personální agentury NonStop Recruitment Schweiz AG Zdroj: NonStop Careers, 2016

Z celkem jedenácti vybraných zahraničních personálních agentur mají tři z nich své vlastní kariérní stránky, další tři se o kariéře zmiňují formou výpisu volných pozic a zbylých pět agentur se o kariéře nijak nezmiňuje. Lze tedy konstatovat, že zahraniční personální agentury více využívají kariérní stránky než agentury v České republice.

RADY PRO TVORBU KARIÉRNÍCH STRÁNEK

Při tvorbě kariérních stránek je potřeba brát v úvahu hned několik věcí, okolností a informací. V této kapitole bude představeno několik rad, jak při tvorbě kariérních stránek postupovat. Je potřeba zaměřit se hned na několik věcí, které jsou znázorněny na Obrázek 3. Jednotlivých kroků při tvorbě kariérních stránek je celkem devět. Zaměřují se především na definování obsahu, vzhledu a také funkcí kariérních stránek. Tyto kroky jsou dále popsány v jednotlivých podkapitolách.

Obrázek 3: Jednotlivé kroky při tvorbě kariérních stránek Zdroj: vlastní zpracování dle Matolín, 2015a

Definování značky zaměstnavatele

Při definování značky zaměstnavatele je potřeba se zaměřit na určení toho, kdo je či bude cílovou skupinou, co jim společnost jako zaměstnavatel nabízí a jak chce tyto kandidáty oslovit. Definování employer brandingu není zbytečným krokem, je totiž potřeba si uvědomit, čeho chce společnost pomocí kariérních stránek dosáhnout a tedy definovat, jak jako zaměstnavatel bude vystupovat. Definování značky zaměstnavatele by mělo mít na starosti HR oddělení společnosti, jelikož ví o kandidátech nejvíce a ví, jak s nimi komunikovat (Matolín, 2015a).

Výběr cílové skupiny

Aby byly kariérní stránky účinné a pomohly k efektivnějšímu náboru, je třeba si definovat cílovou skupinu, na kterou budou stránky zaměřeny. S ohledem na vybranou cílovou skupinu bude zvolen vzhled a design webu, ale také text, informace a zvolené prvky.

Komunikace tedy musí být přizpůsobena dle cílové skupiny a dle nabízených pozic. Cílovou skupinou by měli být kandidáti, které je nejtěžší na trhu práce najít nebo které podnik potřebuje nejvíce (Matolín, 2015a).

1. Definování značky

zaměstnavatele 2. Výběr cílové skupiny

3. Komunikační sdělení a silné stránky

zaměstnavatele

4. Průzkum u jiných

kariérních stránek 5. Vzhled, obsah a texty webu

6. Volba trendových prvků

7. Inzerce pozic 8. Sociální sítě 9. Umístění stránky

Klíčová komunikační sdělení a silné stránky zaměstnavatele

Je potřeba si zjistit, jaké silné stránky zaměstnavatele jsou pro kandidáty ty nejdůležitější a co je může oslovit. Poté je třeba si ujasnit, jaká klíčová sdělení, neboli Unique Selling Point či Employer Value Proposition na kariérní stránky vložit. Tímto je myšleno zvýraznění toho, v čem je firma dobrá a co nabízí a to tak, aby to zaujalo cílovou skupinu. Zkrátka je potřeba zvolit takové informace, které budou společnost jako zaměstnavatele „prodávat“. Výstupem by měly být klíčové oblasti, ve kterých je společnost dobrá, a které jsou pro cílovou skupinu důležité (Matolín, 2015a).

Průzkum u jiných kariérních stránek

Cílem tohoto bodu není okopírovat vzhled, sdělení či obsah kariérních stránek od konkurence či jiných společností, cílem je inspirovat se pro vytvoření co nejlepších stránek. Díky prozkoumání dalších kariérních stránek lze získat inspiraci, zjistit si, jaké jsou trendy nebo jak stránky vypadat nemají, to vše může při tvorbě vlastních kariérních stránek pomoci. Lze tedy získat inspiraci toho, jak stránky vypadají, jaké mají podstránky či rubriky, jaká je zvolena komunikace, jaké informace jsou předávány, jaké jsou zvoleny technické a moderní prvky, zda je zde propojení se sociálními sítěmi, zda jsou zde fotky apod.

(Matolín, 2015a).

Vzhled, obsah a texty webu

Vzhled a design webu by měl odpovídat současným trendům a technologiím. V módě jsou nyní jednoduché a vzdušné weby, nejčastěji v kombinaci s bílým pozadím. Je potřeba si také uvědomit, zda mají být kariérní sjednoceny se vzhledem hlavního webu společnosti anebo zda bude mít svůj vlastní, originál vzhled a design. Zároveň musí být design přizpůsoben dle vybrané cílové skupiny (Matolín, 2015a).

Při tvorbě obsahu kariérních stránek se vychází z již předem stanovených klíčových sdělení, která již byla určena v předchozích fázích vzniku stránek. Obsahem jsou tedy jednotlivé body definovaných klíčových sdělení, které cílovou skupinu osloví. Ke každému bodu je vhodné napsat pár informačních řádků. Dále stránky obsahují informace o nabízených pozicích a další potřebné informace, např. zajímavé příběhy zaměstnanců (Matolín, 2015a).

Konkrétní texty kariérních stránek by měly být vytvořeny interně, nejlépe pomocí HR oddělení, které zná společnost jako zaměstnavatele nejlépe, a také zná cílovou skupinu a své zaměstnance, dále také pomocí marketingového oddělení, které na druhou stranu ví, jak s kandidáty a cílovou skupinou komunikovat (Matolín, 2015a).

Volba trendových prvků

K trendům oslovujícím uchazeče patří v dnešní době např. videa, ukazující prostředí společnosti, fotografie zaměstnanců či pracovišť, různé testy či hry, příběhy zaměstnanců a další. Je důležité zvolit ten nejúčinnější prvek, který může uchazeče přilákat a oslovit.

Je potřeba, aby video a fotografie zachycovaly, jak prostředí ve skutečnosti vypadá a nic nebylo „přikrášleno“, jelikož by pak uchazeči mohli být zklamáni. Při psaní příběhů vytipovaných zaměstnanců je doporučeno vybrat zaměstnance tak, aby byli dostatečně různorodí. Co se týká různých testů a her, měly by být pro návštěvníky stránek zajímavé (Matolín, 2015a).

Inzerce pozic

Velmi důležitou součástí kariérních stránek je inzerce aktuálně volných pozic a informací k nim. Tyto pozice by měly být dostatečně popsány, aby měl návštěvník kariérních stránek dostatek informací k rozhodnutí, zda se na volnou pozici přihlásí či nikoliv. Inzerce by však měla obsahovat jen ty nejdůležitější informace, určitě ne veškerou náplň práce, která by byla příliš obsáhlá. Informace by měly být stručné a jasné (Matolín, 2015a).

Sociální sítě

Velkým trendem dnešních náborů je používání sociálních sítí, v ČR nejčastěji LinkedIn a Facebook, ale také Twitter či Instagram. Díky nim se může více potenciálních uchazečů dozvědět o nabízené pozici nebo se díky nim může uchazeč na pozici přihlásit.

Je doporučeno na kariérní stránky umístit odkazy na tyto sociální sítě. Zajímavé může být také umístění tlačítek Like či Share sociálních sítí Facebook či LinkedIn k nabízeným pozicím či jiným informacím, pomocí těchto funkcí se totiž informace šíří virtuálně, proto se o těchto informacích dozví více potenciálních uchazečů (Matolín, 2015a).

Umístění stránky

Kariérní stránky lze umístit třemi různými způsoby. Mohou být součástí hlavního webu společnosti, tedy jako sekce hlavní stránky. Dále může být umístěna na doméně druhého řádu (např. kariera.grafton.cz). Třetí možnost je vytvoření kariérních stránek jako samostatného, odděleného webu. Výběr možnosti záleží na preferencích vedení společnosti a na doporučení IT oddělení (Matolín, 2015a).

Zaměstnavatelé využívají kariérní stránky především pro inzerování volných míst, popis benefitů a budování značky zaměstnavatele. Aby byly kariérní stránky efektivní, měly by být uživatelsky přívětivé a s dostatkem informací. Většina kariérních stránek využívá jednoduchý, ale efektivní vzhled a formát. Hlavním cílem kariérních stránek je získávání nových zaměstnanců. Lze je označit jako prostředníka mezi zaměstnavatelem, který hledá vhodné kandidáty s relevantními dovednostmi a uchazeči o zaměstnání, kteří hledají pro ně zajímavou a vhodnou práci. Některé kariérní stránky nabízejí nejen volná pracovní místa a možnost vyhledání zaměstnání, ale také službu headhuntingu (Career Sites, 2016).

ZAPOJENÍ ZAMĚSTNANCŮ DO PROCESU NÁBORU

Jedním z témat moderního HR je také zapojení zaměstnanců do procesu náboru. Dostatečné zapojení zaměstnanců do náboru může napomoci k dobrému employer brandingu a ten zase k většímu zájmu o zaměstnání právě u té dané společnosti. Jsou v podstatě tři možnosti, jak lze zapojit zaměstnance a jejich příběhy do náboru nových zaměstnanců (Matolín, 2015b).

První možností je prezentování příběhů několika vytipovaných zaměstnanců, jak již bylo zmíněno výše. Toto využila např. automobilka TPCA (Toyota Peugeot Citroën Automobile).

Druhou možností je zapojení svých zaměstnanců do natáčení svých příběhů či do soutěží, díky kterým se uchazeči mohou o stávajících zaměstnancích dozvědět více. Tento způsob zviditelnění svých zaměstnanců použil např. známý řetězec McDonald´s, jehož zaměstnanci natočili videa se svými příběhy, podobně také známá sportovní značka Reebok či letecká společnost Czech Airlines (Matolín, 2015b).

Třetí možností, která závisí na tom, zda mají zaměstnanci opravdu zájem o aktivní zapojení v oblasti náboru. Pokud ano, může být v rámci kariérních stránek vytvořen blog, který bude

psán právě zaměstnanci dané společnosti. Na tomto blogu mohou být opět příběhy zaměstnanců, které jsou však psány jimi samotnými, dále pracovní zkušenosti, pracovní doporučení či zajímavosti a další. Tento druh zapojení zaměstnanců používá např. auditorská společnost KPMG se zaměstnaneckým blogem nazvaným Z podpalubí, ze zahraničních např. známá značka Adidas se svým blogem Career talk (Matolín, 2015b).

Dle autorky článku o firemních a zaměstnaneckých náborových blozích Jessicy Miller-Merrell, která je HR konzultantkou, hledačkou talentů, jednou z 50 top nejvlivnějších lidí na sociálních sítích a zakladatelkou blogu Workology, nabízejí blogy umístěné na kariérních stránkách mnoho benefitů pro zaměstnavatele. Díky těmto blogům jsou kariérní stránky jasné a vždy aktuální, pomáhají v budování vztahů a employer brandu, jsou lépe umístěné ve vyhledávačích, informují a vypráví o značce zaměstnavatele, firemní kultuře či zaměstnancích, jsou prostorem spojujícím kandidáty a zaměstnavatele, nabízí interaktivní prostředí pro recruiting a také mohou obsahovat různá oznámení, milníky či události (Miller-Merrell, 2015).

Psaní blogů je ovšem dosti náročná práce a vytváření kvalitního obsahu může být výzvou.

Avšak, je to způsob, jak lépe zaujmout kandidáty a ukázat firemní kulturu a employer brand, navíc, může to být nástroj, který žádná jiná společnost nemá a je tedy diferenciační výhodou.

Ve svém článku autorka zveřejnila seznam 102 kariérních a zaměstnaneckých náborových blogů ze zahraničí, mezi ně patří například blogy známých značek jako je Adidas Career Talk, Adobe Life Magazine, Allianz Blog a Allianz Careers Blog, Audi Blog, Deloitte Careers Blog, DHL Graduates Blog, Microsoft Germany Careers Blog, O2 Careers Blog, Sodexo USA Careers Blog, Tchibo Career Blog a mnoho dalších (Miller-Merrell, 2015).

KARIÉRNÍ STRÁNKY Z POHLEDU UŽIVATELŮ

Pro účely návrhu kariérních stránek pro personální agenturu Grafton Recruitment, s. r. o.

byla provedena dvě dotazníková šetření, obě se týkají názorů na tvorbu obsahu kariérních stránek. První dotazník je určen pro zaměstnance společnosti. Do druhého dotazníkového šetření byli zapojeni studenti ekonomických oborů Technické univerzity v Liberci. Cílem těchto šetření je zjištění názoru zaměstnanců společnosti a studentů ekonomických oborů

na důležitost kariérních stránek pro společnosti poskytující služby, na obsah, vzhled a umístění stránek a jejich funkcionalitu, a to pro vytvoření návrhu kariérních stránek.

Obě dotazníková šetření byla provedena metodou CAWI (Computer-Assisted Web Interviewing), tedy dotazováním na webovém formuláři. Dotazník je vytvořen jako interaktivní na internetu a respondenti na něj odpovídají samostatně. Tato metoda má výhody kvantitativního i kvalitativního výzkumu. Šetření probíhalo elektronicky pomocí Survio nástroje pro tvorbu online dotazníků. Dotazníky byly v obou případech rozeslány pomocí e-mailové komunikace. V rámci dotazování mezi zaměstnanci společnosti bylo dosaženo reprezentativního vzorku. Dotazník obdrželo celkem 209 zaměstnanců, z nichž odpovědělo 61. Procentní návratnost je tedy 29,2 %. Šetřením mezi studenty Ekonomické fakulty Technické univerzity v Liberci nebylo dosaženo reprezentativního vzorku, proto bylo prováděno formou ankety. Přesto však odpovědělo velké množství respondentů (celkem 119) a výsledky ankety představují zajímavý názor na kariérní stránky z pohledu studentů vybrané vysoké školy (Bradley, 2013).