4. Personalförsörjning
4.1 Personalbefrämjande aktiviteter
I kommunerna bedrivs ett aktivt arbete för att skapa förutsättningar för ett hälsosamt och hälsofrämjande arbetsliv samt att göra kommunerna till attraktiva arbetsgivare. Satsningar på ledarskap, arbetsorganisation, kompetensutveckling och metoder för rehabilitering är några exempel på pågående utvecklingsarbete. Här beskrivs personalbefrämjande aktivi-teter som pågår inom kommunernas äldreomsorg, som exempelvis tjänst-göringsgrad, utbildningsnivå, kom-petensutveckling friskvård och andra personalbefrämjande insatser. I nästa avsnitt, 4.2, beskrivs också enhetsche-fers personal- och verksamhetsansvar samt stöd och kompetensutveckling.
De flesta kommuner arbetar idag aktivt med att öka tjänstgöringsgra-den bland de anställda inom äldre-omsorgen. I nedanstående tabell visas tjänstgöringsgraden för åren 1998, 2001 och 2002. I många fall har tjänstgöringsgraden ökat, men i ett par kommuner har den också mins-kat mellan åren. Det finns över lag
en politisk viljeinriktning att tjänst-göringsgraderna ska öka. Arbetet går dock långsamt då äldreomsorgens verksamhet är relativt styrt av att det under vissa tider på dygnet behövs ”många händer”. Om fyra händer behövs är det svårt att ersätta två deltider med en heltidsanställd. Per-sonalen vill kunna försörja sig på sin lön men vill inte, av förklarliga skäl, jobba på för udda och splittrade tider viket gör det svårt att få ihop fung-erande scheman, då ökad tjänstgöring samtidigt inte får medföra ökade kost-nader. I kommunernas beskrivningar, för personalbefrämjande arbete, nedan finns mer information om hur arbetet med förändrade tjänstgörings-grader bedrivs i kommunerna.
Med ökande andel äldre och med vetskap om att en stor andel av den befintliga personalen i äldreomsorgen själva är pensionärer om några år så vet vi idag att det på sikt kommer att bli svårt att rekrytera tillräckligt med personal till äldreomsorgen. Den största utmaningen är då att kunna
rekrytera rätt utbildad personal och få dem att stanna kvar i arbetet. Nedanstående tabell visar på hur stor andel av den befintliga personalen som har undersköterskeutbildning som lägsta utbildningsnivå. Resultatet är mycket varierande i kommunerna. Tynnered, som ligger väldigt högt, gjorde under slutet av nittiotalet en stor satsning under tre års tid för att all personal minst skulle ha genom-gått omvårdnadsprogrammet. Av dem som utbildades har ca nittiofem procent stannat kvar och därmed har den höga utbildningsnivån bibehål-lits. Det finns flera projekt inom Göteborgsregionen idag som syftar till att höja utbildningsnivån genom validering, där den personal som saknar utbildning kan värderas och komplettera med de bitar som saknas för att t ex bli undersköterskor, eller projektet ”Vinna-vinna”20. Kommu-nerna Härryda och Stenungsund har i nuläget inte möjlighet att ta fram nedanstående siffra och är därför inte med i tabellen.
Genomsnittlig tjänstgöringsgrad i procent
År 1998 År 2001 År 2002 Ale 76% 77% 83% Alingsås 77% 83% 78% Härryda 71% 75% 78% Högsbo SDN 87% 88% 89% Kungsbacka 73% 75% 77% Kungälv 77% 78% 79% Lerum 78% 83% 83% Lilla Edet 79% 78% 77% Mölndal 77% 81% 80% Partille 81% 79% 79% Stenungsund 68% 75% 78% Tjörn 73% 72% 76% Tynnered SDN 71% 79% 77% Öckerö 73% 74% 71% Medel 76% 78% 78%
20 ”Vinna-vinna” är ett projekt i samarbete mellan GR och Länsarbetsnämnden där arbetslösa personer som är intresserade av att arbeta inom kommunernas vård och omsorg först får praktisera inom området. Kvarstår sedan intresset både från den arbetslöse och kommunen kan personen få gå en utbildning motsvarande undersköter-skenivån, och är efter färdig utbildning garanterad fast jobb i kommunen.
Hur stor andel av personalen har gymnasie-kompetens från omvårdnadsprogram eller likvärdigt som lägsta utbildningsnivå?
Ale 68% Alingsås 68% Högsbo SDN 77% Kungsbacka 53% Kungälv 72% Lerum 73% Lilla Edet 56% Mölndal 70% Partille 70% Tjörn 66% Tynnered SDN 94% Öckerö 66% Medel 69%
Kompetensutveckling är en viktig del i personalutveckling. Kompetens-utveckling kan ske på många olika sätt, både genom mer kostsamma insatser och genom lärande i arbetet, som oftare kräver små medel. Det är därmed inte sagt att det ena är mer utvecklande än det andra utan det är resultatet för medarbetarna och organisationen som räknas. Den summa som avsätts för kompetensut-veckling förmedlar ändå en signal om hur mycket arbetsplatsen satsar på personalens utveckling. Det är dock
viktigt att inte se det i ett för kortsik-tigt perspektiv, då större satsningar kan göras ett år för att sedan vara lite lägre nästkommande år. I diagrammet nedan är det några kommuner som ligger på ungefär samma nivå mel-lan åren men de flesta visar en relativ stor skillnad, de som låg högt 2002 ligger lägre 2001 och tvärtom. Detta kan bero på olika strategier och sats-ningar i verksamheterna eller på att kommunerna har tittat på varandras siffror från förra året och börjar likna varandra mer.
Nedanstående bild visar hur mycket varje kommun satsat på kompetensutveckling per fast anställd personal under 2001 och 2002. Kost-naderna är faktiskt utfall och i dem ingår kurs- och konferensavgifter, valideringskostnader och utbildnings-insatser genomförda i egen regi. Vik-tigt att notera är att arbetstidskostna-den och kostnaarbetstidskostna-den för vikarier inte ingår, utan tillkommer utöver, och att äldreomsorgens verksamhet är av sådan art att vikarie oftast behöver sättas in. 0 500 1 000 1 500 2 000 2 500 Mölndal Alings ås Lerum Stenun gsund Parti lle Öcker ö Kungsbacka Ale Härryda Kung älv Lilla Ed et Tjörn Tynne red SDN 2002 2001 kr 22777 1439 13377 1876 841 1538 1150 465 2172 1541 1999 1236 977 753 2180 2025 1847 17944 1546 1487 11333 1057 976 866 836 826
Kompetensutveckling i kr per fast anställd
Friskvård, nya arbetssätt och andra personalbefrämjande aktiviteter är ett viktigt arbete som pågår i kom-munerna. Exempel på sådana insatser är t.ex. NMC-personalvård. Det är ett hjälpsystem som ger den anställde som söker hjälp snabb professionell service. Alla anställda får ett kort med egen kod och telefonnummer dit man vänder sig. Efter att ha tagit den första kontakten ska den som söker ha erbjudits hjälp inom sjuttiotvå timmar. Hjälpinsatsen som erbjuds gäller information, rådgivning, kris-samtal eller lösningsfokuserad kort-tidsterapi och är som regel avgränsad till max fem behandlingstimmar. Pro-blemen man söker för kan vara både arbetsrelaterade och privata. NMCs specialister består av psykiatriker, psykologer, advokater, jurister, reviso-rer, familjerådgivare, socialrådgivare,
på andra året med modellen, Kungs-backa har en försöksverksamhet med det i en del av kommunens verksam-het (dock ej inom äldreomsorgen) och Kungälv kommer att starta upp under våren 2003. Intressant i detta tankesätt är att fokus flyttas ifrån om orsaken till att en person inte kan jobba är arbetsrelaterat eller av privat karaktär. Fokus här ligger på att se till att personen får hjälp att lösa sina problem, oavsett orsak, för att kunna arbete.
Nedan beskrivs kommunernas per-sonalbefrämjande arbete.
Ale
Ale arbetar sedan drygt ett år till-baka med ”heltidsprojektet”, som innebär att personalen skall erbjudas att höja sin sysselsättning upp till heltid. Man arbetar i projektet med
grupp i kommunen med tio anställda och ett hemvårdsområde arbetar med förhöjd grundbemanning. Varje chef har avsatt pengar för handledning till en grupp i sitt ansvarsområde. Under 2002 fanns en upprättad utbildnings-plan för äldreomsorgen. I övrigt pågår reflektionsgrupper och nätverksgrup-per i varierande omfattning. Under året har tre grupper fått möjlighet att delta i någon form av förebyggande aktivitet i syfte att minska sjukfrån-varon. Arbetet med heltidsprojektet pågår för närvarande i sju grupper där drygt tvåhundra personer ingår. En höjning av tjänstgöringsgrader har skett med motsvarande arton årsarbetare i dessa grupper.
Alingsås
Arbetet med personalförsörjning pågår på en rad olika områden i
det arbetsorganisation. Nya arbets-tidsmodeller med 3-3 system21 som grund har införts i flera arbetslag. Olika former av flextidsmodeller och individuella scheman används. Ett projekt kring aktiv sjukskrivning har påbörjats under året, vilket i sin grund syftar till att säkerställa och påskynda rehabiliteringsinsatserna för sjukskriven personal. Under året har även friskvårdssatsningarna utö-kats. Detta har genomförts dels lokalt inom respektive hemtjänstområde men också genom centrala erbjudan-den såsom ”Ett steg i rätt riktning”, som ger möjlighet till gratis friskvård mm. Alingsås var en av de kommuner inom Göteborgsregionen som erbjöd personalen de högsta tjänstgörings-graderna under 2001, men har för 2002 av ekonomiska skäl fått sänka igen. Alingsås kommer även i fort-sättningen att sträva efter hög syssel-sättningsgrad men samtidigt måste de ekonomiska aspekterna beaktas.
Härryda
Arbetstidsmodell prövas inom hela verksamheten med syftet att öka personalens inflytande över den egna arbetstiden. Flytande arbetstid för att kunna erbjuda högre tjänstgörings-grad till redan anställd personal är ett mål inom kommunen. Hittills har detta införts på några boenden och inom delar av hemtjänsten genom att medel använts avsedda för timvi-karier. Dessutom finns sedan tidigare modell auskultation i en annan del av äldreomsorgen. En ledarutbildning startade 2002 och fortsätter under 2003.
Högsbo SDN
I stadsdelen finns ett friskvårdspro-gram som erbjuder dels ”prova på aktiviteter” och dels subventionerade aktiviteter. Inom äldreomsorgen finns en anställd friskvårdsterapeut som ambulerar mellan boenden och hem-tjänst. Personalen får erbjudande om att göra en hälsoprofil och att få mas-sage på arbetstid. Friskvårdsinsatsen har genererat minskad sjukfrånva-ron inom äldreomsorgen. Beman-ningsenheten med tillsvidaranställda undersköterskor som rycker in vid korttidsfrånvaro, har ökat kontinuitet
och kompetens ute i verksamheterna. Bemanningsenheten ger personal i Högsbo möjlighet att arbeta på olika arbetsplatser för att sedan söka sig till en arbetsplats man önskar arbeta på. Ett äldreboende arbetar tillsam-mans med arbetsförmedlingen i ett jämställdhetsprojekt för att locka fler män till arbete i vården. Alla anställda i äldreomsorgen i Högsbo erbjuds att arbeta heltid genom att öka sin tjänstgöringsgrad i beman-ningsenheten. Införandet av Time Care, ett individ- och verksamhetsan-passat system skapar delaktighet för personalen och möjlighet att kombi-nera föräldraroll och yrkesroll vilket även har bidragit till att kunna höja tjänstgöringsgraden.
Kungsbacka
Det datorbaserade schemalägg-ningsprogrammet Time Care som används i ett flertal arbetsgrupper ger stora möjligheter för personalen att påverka sin arbetstid. I en hem-tjänstgrupp har personalen utrustats med handdatorer för att kunna kom-municera med varandra och med biståndshandläggare och chef kring aktuellt läge beträffande vårdtagarna. För samtlig personal i södra delen, tvåhundafyrtiofem personer, har kompetensutveckling genom Lärnia, med stöd av EU-medel genomförts. I hela kommunen har över flera år genomförts utbildning i ”målstyrt arbetssätt” om trettio timmar för all personal. Utbildning i Durewalls lyft-teknik, hjärt- och lungräddning samt hot och våld genomförs kontinuerligt och kostnadsfritt. Vid utökning av personal tillfrågas alltid de redan anställda om de vill öka sin tjänstgö-ringsgrad.
Kungälv
I varje arbetsgrupp pågår friskvårds-projekt som är anpassade utifrån gruppens behov. En genomgång av rehabärenden har gjorts med inrikt-ning på individuella tydliga insatser för nya och gamla långtidssjuk-skrivna, på individ och gruppnivå, för hel- och deltidssjukskrivna. Varje anställd har möjlighet till en frisk-vårdscheck värd femhundra kr. I några arbetsgrupper har personalen
fått göra hälsostatus och utifrån det resultatet har var och en fått ett indi-viduellt rörelseschema och träna efter. En arbetsmiljöenkät har genomförts i några arbetsgrupper och planerna är att alla göra den och sedan diskutera sin arbetsmiljö utifrån resultatet. En valideringsutbildning har påbörjats. Individuella scheman finns i några arbetsgrupper. Socialtjänstens stora utmaning i framtiden är hur vi skall organisera verksamheten så att alla har möjlighet att öka tjänstgörings-graden och arbeta så mycket man vill, upp till heltid.
Lerum
Valideringsutbildning där sju anställ-da erbjudits undersköterskeutbildning med bibehållen lön, löper från hösten 2002 till och med våren 2003. Denna utbildningsinsats kostar 500 000 kr för 2002. Vintern 2003 startade en kompetensutvecklingsinsats för alla anställda undersköterskor/vårdbiträ-den, drygt fyrahundra personer, inom äldreomsorgen. Insatsen handlar om att de skall lära sig att arbeta med målstyrda arbetsplaner och social dokumentation. Sjuksköterskorna får vidareutbilda sig på högskolenivå och handleder sedan omvårdnadspersonal i olika frågor. MAS genomför läke-medelsutbildningar. Föreläsningar till omvårdnadspersonal har givits kring bl.a demens. Under 2002 anordnades ”lyftens år” där Rehabiliteringsenhe-ten utbildade omvårdnadspersonalen i lyftteknik. Försök med att höja tjänstgöringsgraden genom sk. fly-tande tid och ”tid 2000” har pågått i förvaltningen under en tid och utvär-deras för närvarande.
Lilla Edet
Alla anställda har gratis tillgång till en träningslokal. Två hemtjänstdi-strikt arbetar med individuella sche-man. Ett särskilt boende kommer att under 2003 införa 3-3 system på en avdelning. Diskussioner pågår om hur man skall minska sjukfrånvaron. När någon anställd slutar erbjuds ordina-rie personal att dela upp den tjänsten om det är möjligt för verksamheten. Trots att man arbetar med att erbjuda högre tjänstgöringsgrad syns detta ännu inte i statistiken.
21 3-3-systemet® är en modell där arbetet organiseras så att personal arbetar tre dagar och är ledig i tre dagar. Grundtanken är att verksamheten ska ha en jämn och kontinuerlig drift alla veckans dagar samt större flexibilitet. Systemet innebär en arbetstidsförkortning på femton procent och att inget OB-tillägg för vanliga lörda-gar och söndalörda-gar betalas ut då dessa dalörda-gar är lika mycket värda som alla andra dalörda-gar i veckan (befintliga OB-tillägg för lördag-söndag dagtid läggs in i månadslö-nen). Källa: www.tretre.nu
Mölndal
I Mölndals äldreomsorg arbetas kontinuerligt med frågor som berör arbetstidsförläggning, bl.a. som ett hjälpmedel i både arbetsmiljö- och rekryteringssynpunkt. Under året har arbetstidsförläggningssystemet Time Care införts på några enheter. Det s.k. 3-3 systemet kommer att genomföras på prov på en eller ett par enheter. Diverse projekt har genomförts under året i personalbefrämjande syfte. En strävan finns att inom de ekonomiska ramarna höja personalens tjänstgö-ringsgrad.
Partille
Under 2002 har sex personer genom-gått valideringsutbildning och som en följd av det erhållit anställning inom förvaltningen. Ett avtal om års-arbetstid slöts med Kommunal som till en början gäller vårdpersonal, dagtid. Dokumentationsutbildning för all vårdpersonal har pågått under året och kommer att fortsätta under 2003. En särskild arbetsgrupp i för-valtningen arbetar med frågor kring sjukskrivningar och förebyggande åtgärder. I årsarbetstidsavtalet finns reglerade förutsättningar för föränd-ring av tjänstgöföränd-ringsgrader. Personal skall både kunna höja och sänka sin tjänstgöringsgrad utifrån vissa intervall. För övrigt har förvaltningen konstaterat att höjningar av tjänstgö-ringsgrader måste ske inom befintlig kostnadsram. Detta kan innebära att om en tjänst blir vakant, tillfälligt eller permanent, delas den mellan flera olika tjänster.
Stenungsund
Ett flertal olika möjligheter att anpassa sin schemaläggning finns på arbetsplatserna inom Social omsorg. Årsarbetstid, ”tvättstugeschema” och möjligheten att med ”flytande tid” öka sin tjänstgöringsgrad är exem-pel på detta. I ett hemtjänstdistrikt och ett boende fungerar man som pilotverksamheter för att etablera och
sprida folkhälsoarbetet i kommunen. Detta arbete fungerar utefter den enskilda arbetsplatsens önskemål och förutsättning – ingen generell lösning således. Folkhälsoarbetet skall däref-ter spridas vidare på enhetens arbets-platser. Samtliga tillsvidareanställda har erbjudits möjlighet att få den tjänstgöringsgrad de önskar. Detta sker under förutsättning att man är beredd på att byta arbetsplats samt även att jobba på flera arbetsplatser.
Tjörn
Arbetstidsprojektet har pågått sedan mars 2002 och fokuserar på en ny arbetstidsmodell. Projektet omfat-tar sex avdelningar med sextionio anställda personer som fått önskade tjänstgöringsgrader, större inflytande i arbetet, möjlighet att lägga sitt schema själv, flytande tid samt bonustid med arbetstidsförkortning. Personalen täcker själva korttids-frånvaro. Projektet syftar till att de anställda ska kunna försörja sig på sitt arbete, minska sjukskrivningarna och minska svårigheten att rekrytera kompetent personal. ”Vinna-vinna” projektet har pågått sedan mars 2002 och syftar till höjd kvalitet inom vård och omsorg samt minskat antalet deltidsarbetslösa. Samtliga anställda inom vård- och omsorg har erbjudits utbildning och därefter önskad tjänst-göringsgrad och tretton personer har antagit erbjudandet. Övrigt utveck-lingsarbete, som syftar till att minska sjukskrivningar, pågår i relativt stor omfattning inom de olika enheterna inom äldreomsorgen. Det finns också arbetsgrupper som tittar på andra arbetstidsmodeller än den som prak-tiseras i arbetstidsprojektet. Dessa arbeten bedrivs inte i projektform.
Tynnered SDN
Under året har stadsdelen arbetat med ett projekt ”Satsa friskt” i syfte att stärka det friska hos personalen. I vård och omsorg har alla enheter gjort en SWOT-analys utifrån vad
hälsa är på arbetsplatsen. Föreläs-ningar om hälsa samt olika prova-på-aktiviteter har genomförts i projektets regi. Projektet går nu vidare och ett strukturerat arbete med ”KASAM” - känslan av sammanhang, som ska kommuniceras i arbetsgrupperna. I ”Arbetsmiljö för chefer ”, som är ett delprojekt i ”Satsa friskt”, arbetas med rutiner för att chefer ska få ett bra stöd i sitt arbete. Ett friskvårds-program finns med olika utbud av aktiviteter. För att personer ska ha möjligheter att påverka sin arbetstid finns Time Care programvara. Hand-ledning finns för personal efter olika behov, antingen som arbetsgrupp eller utifrån ärenden i verksamheten.
Öckerö
All personal deltar aktivt i arbets-platsträffar, personalmöten, allt uti-från verksamhetens och brukarnas behov. Personalen uppmuntras att ta aktiv del av aktuell information inom verksamhetsområdet och ges också möjlighet att aktivt delta i verksam-hetens utveckling. Diskussioner i etik, bemötande och kvalitet är en naturlig del i detta arbete. Arbetsmiljöarbe-tet är en ständigt återkommande punkt vid arbetsplatsträffarna. All personal har deltagit i samverksans-utbildningen. Flera verksamheter har genomfört kompetensanalys enligt EUs mål 3 program och erhållit bidrag för kompetenshöjande insatser under 2002/2003. Försök med olika arbetstidsmodeller, årsarbetsstid och 3-3 system har prövats under året. Syftet har varit att skapa balans mellan verksamheternas varierande behov av personal vid olika tidpunk-ter samt de anställdas behov av att få styra sin arbetstid och fritid. Till viss del har också ökad tjänstgöringsgrad erbjudits med syfte att minska verk-samhetens behov av vikarier, övertid och fyllnadstid. Ett arbete som kom-mer att intensifieras under 2003.