Podle Corcorana je biblický zvyk, který říká, že ženská práce by měla být hodnocena jako tři pětiny mužské práce, přenesen i do současného světa práce. Mezi lety 1960 a 1990 vydělávaly ženy ve Spojených státech amerických pouze 59-70 % toho, co vydělali muži. Za každý dolar, co vydělal muž, žena dostala 59-70 centů.
Rozdílu mezi platem muže a ženy se říká platový diferenciál. Tento platový diferenciál se snižuje a představuje náznak pokroku. V roce 1993 byl platový diferenciál 77 %, v roce 1997 to bylo 74,8 %. Analytičky poukazují, že za snížení platového diferenciálu může zejména pokles reálných mezd mužů, které se přiblížily mzdám žen. Další snížení platového diferenciálu v roce 1998 na 76 % zdůvodňují tím, že narostla minimální mzda, kterou dostávají většinou ženy. (Renzetti, Curran, 2003, s. 286-287).
Ženy z etnických minorit jsou na tom samozřejmě hůř než bílé ženy. Je samozřejmé, že výdělky závisí na typu práce, kterou člověk vykonává. Problémem zde je, že ženy a etnické minority jsou oběťmi rozsáhlé pracovní segregace. Jejich zaměstnání mají nízkou prestiž a jsou špatně ohodnocena. Je nejpravděpodobnější, že právě ženy z etnických minorit budou najímány jako záložní pracovnice, příležitostní zaměstnanci a různé pozice, kde nemají výhody, odměny ani jistou práci. Jejich zaměstnání totiž závisí na potřebách jejich zaměstnavatele, a tak pracují nárazově, často po kratší dobu než jeden rok. Některé ženy pracují sporadicky v průběhu roku a navíc se musí za zaměstnáním stěhovat. Ministerstvo práce roku 1995 potvrdilo, že typickým zaměstnancem podle těchto kritérií je černoška. (Renzetti, Curran, 2003, s.
288).
A proč tomu tak vlastně je? Firmy, které mají tyto pracovníky, z toho mají výrazné peněžní výhody. Tito nárazoví zaměstnanci a ostatní většinou berou pouze minimální mzdu než řadoví zaměstnanci, a také nemají nárok na žádné zaměstnanecké výhody. Nemusí jim platit sociální ani zdravotní pojištění, nemají placenou dovolenou ani důchod. Navíc je více než jisté, že se tyto ženy nezorganizují
do odborů. Není se tedy čemu divit, že zrovna ženy a příslušníci etnických minorit jsou nejvíce zastoupeni mezi chudými. (Renzetti, Curran, 2003, s. 289.).
4. 1. Teorie lidského kapitálu
Většina zaměstnavatelů a ekonomů je toho názoru, že „ženská práce“ vždy vynáší méně než „mužská práce“. Podle odborníků jsou ženy v určitých zaměstnáních zastoupeny v tak velkém počtu proto, protože do nich vstupují dobrovolně. Hlavním důvodem, proč si ženy vybírají nenáročná zaměstnání, je to, že se primárně věnují domovu a rodině. Vybírají se tedy zaměstnání, která nevyžadují vyšší vzdělání a dovednosti, a radši investují do rodinného života a domácích prací.
Muži naopak investují do neustálého vzdělávání a zdokonalování se. Tato teorie se nazývá „teorie lidského kapitálu“. (Renzetti, Curran, 2003, s. 299.).
Teorii lidského kapitálu předchází volba zaměstnání. Tuto „volbu“
komplikují dvě zásadní věci. Skutečnost, že se žena stará o domácnost a rodičovská péče, která je spojená s mateřskou a rodičovskou dovolenou. O těchto dvou komplikacích se zmíním později. Hlavním problémem teorie lidského kapitálu je, že nerozlišuje mezi omezeními, které si na sebe kladou ženy samy a mezi strukturálními omezeními. „Strukturální omezení pracovních příležitostí žen – tj. neschopnost naší vlády implementovat federální politiku péče o děti.“ (Renzetti, Curran, s. 299.).
Nejčastější reakcí na toto strukturální omezení je, že žena musí přijmout práci s nízkým platem, protože pracovní doba jí vyhovuje v péči o dítě. To znamená, že je žena omezená ve výběru zaměstnání, nemůže se svobodně rozhodovat, vždy se rozhoduje s ohledem na dítě.
Volba zaměstnání, kde převažují muži, je omezena jeho dostupností.
Dostupnost místa lze hodnotit tak, jestli je daná pozice volná. Dostupnost ale znamená také to, zda se uchazečka o danou pozici domnívá, že má šanci zaměstnání získat, a jestli má šanci v daném zaměstnání uspět. Díky výzkumu se dozvídáme, že snaha o přijetí do zaměstnání je často ovlivněna možnostmi žen. To znamená, že pokud se v daném zaměstnání vyskytuje malý počet žen nebo žádné ženy, ostatní
ženy budou tuto pozici vnímat jako uzavřenou a pravděpodobně se o ni nebudou snažit. Je to nejspíš z toho důvodu, že se bojí, že na takovou práci nestačí a bojí se případné diskriminace. „Chybějí-li ženy v určitém zaměstnání nebo oboru, říká to ostatním ženám jasně: Je nepravděpodobné, že se vám zde podaří uspět.“ (Riger In Renzetti, Curran, 2003, s. 300.).
Předpokládejme, že teorie lidského kapitálu je správná a že si ženy vybírají zaměstnání, jaké opravdu chtějí. Jak tedy teorie lidského kapitálu vysvětluje rozdílné platy mužů a žen? V testu teorie lidského kapitálu se zjistilo, že na rozdíl platů nemá vliv počet odpracovaných týdnů, ani počet hodin strávených v práci a počet hodin strávených péčí o dítě. Ani rozdíly ve vzdělání, praxe v oboru, omezení týkající se pracovní doby nebo místa pracoviště nevysvětlují platové rozdíly mužů a žen.
Jedním z vysvětlení malé části rozdílu může být v délce výkonu povolání. To znamená, že odchod žen na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou, by mohlo být důvodem. Přerušení pracovního výkonu sice snižuje pracovní zkušenosti žen, ale neznamená to, že by po návratu na pracoviště byly jejich zkušenosti zastaralé.
Corcoran s kolegyněmi zjistily, že přerušení pracovního výkonu odejitím na mateřskou dovolenou, nikdy nevedlo k podstatnému snížení mzdy. Ani rozdíly ve vzdělání nejsou hlavním důvodem platového rozdílu. Ve výzkumu inženýrek Gregg Robinson a Judith McIlwee se dozvídáme, že studentky inženýrství dosáhly vyšších úspěchů než studenti a přesto mají nižší status ve vztahu k inženýrům. To znamená, že lepší výsledky ve studiu jim nezaručují větší zaměstnanecké výhody. Na ten samý případ narazili Kay a Hagan, když zjistili, že v případě žen právniček neměl status školy žádný vliv na jejich zaměstnanecké výhody. Fakt je ten, že výdělky žen jsou nižší než výdělky mužů. Aby ženy mohly soutěžit s muži v zaměstnáních, kde muži dominují, musí dosahovat vyšší kvalifikace než muži. Ženy musí zkrátka očekávat, že i s bakalářským titulem budou mít méně peněz než muž se středoškolským vzděláním. (Renzetti, Curran, 2003, s. 304-305.).
Teorie lidského kapitálu předpokládá, že „ženská práce“ automaticky vyžaduje menší dovednost, úsilí a odpovědnost než „mužská práce“. První problém je v chápání pojmu „dovednost“. Muži zaměstnanci jsou totiž historicky úspěšnější
než ženy zaměstnankyně. Systém pracovního ohodnocení je často subjektivní a zahrnuje v sobě genderové stereotypy. Ženské dovednosti, které uplatní zejména v zaměstnáních jako je učitelství, zdravotnictví nebo sociální práce, se nepovažují za honorované dovednosti, protože jsou vnímány jako extenze ženské práce, kterou vykonávají doma. Jak jsem již uvedla, tyto domácí práce jsou neplacené,
„předpokládá se totiž, že ženy jsou pečovatelky od přírody.“ (Renzetti, Curran, 2003, s. 307.). Genderové stereotypy začleněné do systémů pracovního ohodnocení způsobují znehodnocování „ženské práce“ a nadhodnocování „mužské práce“.
Druhým problémem je, že pohlaví a složení zaměstnanců v určitém zaměstnání má vliv na jejich šanci získat pracovní dovednosti a přístup k zaměstnáním, která jsou kvalifikovaná. To znamená, že když muži dominovali v řemeslech a kontrovali si tak vzdělávání a praxi, ženy nemohly dosáhnout těch dovedností, aby mohly dělat kvalifikovanou práci. Neschopnost žen vykonávat mužskou práci se již dopředu předpokládá. (Renzetti, Curran, 2003, s. 307.).
4. 2. Genderové stereotypy
„Genderové stereotypy lze definovat jako tradiční a často i diskriminační představy o typicky mužských a ženských vlastnostech a o rolích a pozicích mužů a žen ve společnosti.“ (Harnachová, Haratická, Krčková, Pávek, Slíva, 2010, cit.
online)
Genderové stereotypy na pracovišti ovlivňují rozhodování o najímání a povyšování pracovníků, o zadávání důležitých úkolů. Mohlo by se zdát, že v dnešní době genderové stereotypy na pracovišti již neplatí. Že názor, že žena není dost schopná, je již zastaralý. Ale není tomu tak. I nadále se objevují názory, že ženy nejsou „dost tvrdé“ nebo nejsou ochotné pro vysněnou práci udělat tolik, co muži.
Mnoho zaměstnavatelů je stále přesvědčeno, že existují určitá zaměstnání, která jsou vhodná pouze pro muže nebo pouze pro ženy. Zaměstnavatelé často rozhodují o svých budoucích zaměstnancích s přesvědčením, jaké typy zaměstnání mají rádi.
Jelikož zkoumám znevýhodnění žen, budu se nyní zabývat pouze ženami. Všeobecně se věří, že ženy mají rády čistou a jednoduchou práci. Tímto předsudkem se zaměstnavatelé často ospravedlňují. Ženu na danou „špinavou a složitou práci“
nevzali, protože ani sama nechtěla. Ve výzkumech se ale dozvídáme, že čisté pracovní podmínky a snadnost práce nejsou zdaleka tak rozhodující. Ženy se zajímají o to, aby měly stejný plat ze stejnou práci jako muži a také stejné pracovní podmínky a výhody. (Renzetti, Curran, 2003, s. 308-309.).
Dělba práce ve Spojených státech je podmíněna dělením na „mužská“ a
„ženská“ zaměstnání. Genderové stereotypy se pojí také s dalšími nerovnostmi na základě rasové příslušnosti, sociálního postavení nebo geografické lokace.
Genderové stereotypy jsou zakořeněny již ve výrobních procesech a je tedy důležité si uvědomit, jak je organizována výroba v dnešním globalizovaném světě.
Nadnárodní korporace usilují o zvýšení zisku a snížení výrobních nákladů.
Proto se většina produktů vyrábí v rozvojových zemích a teprve marketing a distribuce jsou prováděny ve vyspělých zemích. V rozvojových zemích jsou mnohem levnější materiální i lidské zdroje, často zde nejsou ani zdravotní a bezpečnostní předpisy. Ženy z rozvojových zemí, které jsou ekonomicky zranitelné, tak vykonávají jednotvárné a monotónní práce, kde je důležitá trpělivost a přesnost. I přes jejich nízké mzdy jsou výkonnější než muži a často také poslušnější, zkrátka od nich nehrozí žádná vzpoura. Jedná se o zboží, které je pro nás zcela běžné, ať už elektronika nebo oblečení. Ženy v rozvojových zemích pracují za velmi špatných podmínek více než 10 hodin denně, aby uživily své děti. Přesto žijí v přístřešcích bez tekoucí vody a nemohou si dovolit přestěhovat se s dětmi do města a žít „normální život“. Na druhé straně můžeme vidět mnohomiliardový majetek nadnárodních korporací, které využívají výrobu v rozvojových zemích.
V problému genderových stereotypů můžeme narazit na pojem „statistická diskriminace“. Statistické diskriminace se zaměstnavatel dopouští tehdy, když rozhoduje o přijetí budoucího zaměstnance na základě vlastností, které předpokládá, že jsou pro něj typické. Reskin a Hartmann dokazují statistickou diskriminaci na příkladu, kdy se zaměstnavatel rozhoduje mezi mladým mužem a mladou ženou.
Zaměstnavatel dá častěji přednost muži. Všeobecně se totiž předpokládá, že mladá žena bude mít děti a tím bude donucena odejít na nějakou dobu z trhu práce.
Zaměstnavatelé předpokládají, že muže výchova jeho dětí neovlivní natolik jako ženu. Předpokládá se totiž, že pokud má muž dítě, má také manželku, která se o dítě postará. (Křížková, Václavíková-Helšusová, 2002, s. 25.). V dnešní době se naštěstí tato sexistická ideologie z pracovišť vytrácí, ale, jak vysvětluje Reskin a Hartmann, za rozpadem starých genderových stereotypů stojí stereotypy nové. K tomu dochází, když zaběhnuté stereotypy bourá svým chováním mnoho žen. Aby ženy mohly dosáhnout pracovního postupu, musí si osvojit mužský pracovní styl. Dochází však k tomu, že vlastnost, díky které je jedno pohlaví obdivováno, může působit u druhého pohlaví negativně. (Renzetti, Curran, 2003, s. 309-320.).