Bakalářská práce se zabývá znevýhodněním žen ve vedoucích pozicích a řeší otázku, zda jsou ženy oproti mužům znevýhodněny a případně jak.
Jednou z genderových diskriminací, které ženy ohrožují, je segregace na trhu práce. K pracovní segregaci dochází, když v zaměstnání převládají zaměstnanci jednoho či druhého pohlaví. Hlavním důsledkem pracovní segregace je omezování pracovních možností zaměstnanců. Rosabeth Moss Kanter se zabývá studiem žen ve vedoucích pozicích. Žen je ve vedoucích pozicích na pracovišti většinou málo, Kanter tuto kategorii zaměstnanců nazývá „tokeni“. Tokeni jsou skupina zaměstnanců, kteří jsou na pracovišti v menšině, je na ně vyvíjen silný tlak a jsou neustále sledováni. Socioložky Zimmer a Williams s teorií tokenismu nesouhlasí.
Myslí si, že problém není v počtu žen na pracovišti, ale v tom, že jsou ženy vnímány jako sociální minorita.
Genderové stereotypy jsou představy o typicky mužských a ženských vlastnostech. Tyto představy rozhodují o přijímání budoucích zaměstnanců a o jejich povýšení. Zaměstnavatelé dají často přednost muži, protože u něj se nepředpokládá, že po čase odejde na mateřskou dovolenou nebo se bude muset o dítě starat.
Zaměstnavatelé se také často vyhýbají přijímání mladých žen, u kterých se očekává, že brzy založí rodinu. Musel by totiž počítat nejen s mateřskou a rodičovskou dovolenou, ale také s péčí o dítě v období jeho nemoci a tak dále.
Zajímavé je sledovat, jak si ženy poradí s kombinací pracovního a rodinného života. Klasický industriální model, kdy je muž vnímán jako živitel rodiny a matka
rodina a domácnost. Tyto rozdíly jsou dány životními postoji a hodnotami, které má strategie kombinace pracovního a rodinného života. První strategií je „superžena“.
„Superžena“ dokonale kombinuje práci a rodinu tak, že se tyto sféry málokdy střetávají a neovlivňují se. Tato strategie je velmi náročná finančně i organizačně.
Druhou strategií je „odbourání handicapů v práci“. Pokud se žena řídí touto strategií, znamená to, že eliminuje veškeré faktory, které ji v práci znevýhodňují. Tato žena se rozhodne pro bezdětnost, tudíž si pracovní kariéru nepřeruší mateřskou a rodičovskou dovolenou, zajistí si vysokoškolské vzdělání a do práce nastoupí ihned po absolvování vysoké školy. I když žena eliminuje všechny tyto faktory, stále se nedočká úplné rovnosti. Už jen fakt, že je manažerka žena, znevýhodňuje její pozici ve srovnání s mužskými kolegy.
Zjistili jsme, že ženy jsou oproti mužům znevýhodněny. Znevýhodněny jsou za prvé z finančního hlediska. Vyššího finančního ohodnocení se dočká muž a nejčastějším argumentem bývá, že živí celou rodinu. V příloze bakalářské práce nalezneme grafy z let 2007, 2008, 2009 a 2010, kde můžeme jasně vidět, že muži jsou lépe finančně ohodnoceni, i když vykonávají stejnou práci jako ženy. Druhou oblastí, kde jsou ženy znevýhodněny je kariéra. Ženy mají možnost budování kariéry komplikovanou péčí o rodinu a jelikož není společensky přijatelné, aby žena budovala kariéru na úkor rodiny, většina žen dá přednost rodině. S tímto souvisí i potencionální povýšení. Faktem je, že muži jsou povyšováni častěji než ženy, a to až třikrát za pracovní kariéru.
„Diskriminace žen či upřednostňování mužské pracovní síly se pak vyskytuje v několika oblastech: při přijímacím řízení, v kariérním postupu v zaměstnání,
v platové nerovnosti, v postavení žen ve vedoucích pozicích či v celkové otevřenosti ženské pracovní síle.“ (Sokačová, 2004, s. 8.).
Důležité je zmínit, že se ženy v nadřízených a podřízených pozicích liší svými názory a životními hodnotami. Ženy v řídících pozicích se často přibližují svým chováním a hodnotami k mužům. Jsou ochotny obětovat mnohem více času a úsilí pro svou práci. Jejich práce je pro ně důležitá, pro některé i důležitější než rodina. Tyto ženy často nejdříve budují kariéru a jsou ochotny dojíždět za prací nebo odjet za zajímavou pracovní nabídkou do zahraničí. Tyto ženy si vybírají práci, která je baví a nepracují na úkor své kvalifikace.
Na závěr je důležité říci, že znevýhodnění žen si uvědomují většinou ženy, které pracují na podřízených pozicích. Jejich práce je většinou nebaví, pracují, protože musí a nejsou ochotny dojíždět nebo se dokonce stěhovat za lepší prací. Za jejich platovým znevýhodněním může být také fakt, že mnoho žen si u přijímacích pohovorů říká o menší plat než muži. (Sokačová, 2004, s. 8.). Snad za to může nízké sebevědomí nebo strach, že danou práci nezískají. Ženy v řídících pozicích si svoje znevýhodnění tolik neuvědomují, dělají pro svou práci a kariéru tolik, co muži. Jsou ochotny počkat s budováním rodiny, až bude jejich kariéra dostatečně „rozjetá“ a pak jejich pozici již nic neohrozí.
Seznam použité literatury
• KŘÍŽKOVÁ, A. Životní strategie manažerek: případová studie. 1. vyd.
Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2002. 67 s. ISBN 80-7330-031-1.
• KŘÍŽKOVÁ, A. (ed.), DUDOVÁ, R., HAŠKOVÁ, H., MAŘÍKOVÁ, H.
Kombinace pracovního a rodinného života v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. 1. vyd. Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2005. 91 s. ISBN 80-7330-077-X.
• KŘÍŽKOVÁ, A., VÁCLAVÍKOVÁ-HELŠUSOVÁ, L. Sociální kontext života žen pracujících v řídících pozicích. 1. vyd. Praha: Sociologický ústav Akademie věd České republiky, 2002. 48 s. ISBN 80-7330-035-4.
• NAGL-DOCEKAL, H. Feministická filosofie. 1.vyd. Praha: SLON, 2007.
316 s. ISBN 978-80-86429-68-7.
• RENZETTI, C. M., CURRAN, D. J. Ženy, muži a společnost. 1. vyd. Praha:
Nakladatelství Karolinum, 2003. 642 s. ISBN 80-246-0525-2.
• VLACH, J., ŠNAJDROVÁ, Z., KOZELSKÝ, T., MUSIL, J. Gender v managementu. 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2008. 112 s. ISBN 978-807416-003-5.
• SOKAČOVÁ, L. Ženy a muži ve vedoucím managementu 1:5. Rovné příležitosti do firem, speciální vydání, Praha: Gender Studies, o. p. s., s. 8-9.
Elektronické zdroje
• HARNACHOVÁ, M., HARATICKÁ, M., KRČKOVÁ, A., PÁVEK, P., SLÍVA, V. Genderové stereotypy [online]. 2010. Dostupné z
<http://www.socioweb.cz/index.php?disp=temata&shw=352&lst=120>.
• FORMÁNKOVÁ, L. Chtěla jsem být matkou…Profesní volby mladých žen v souvislosti s mateřstvím [online]. 2010. Dostupné z
<http://www.socioweb.cz/index.php?disp=temata&shw=363&lst=120>.
• MARIKOVÁ, H. Gender! Co to znamená? [online]. 2008. Dostupné z <http://www.socioweb.cz/index.php?disp=temata&shw=225&lst=120>.
• BIERZOVÁ, J. Proč ženy pracují více než muži? [online]. 2008. Dostupné z <http://www.socioweb.cz/index.php?disp=temata&shw=231&lst=120>.
Seznam příloh
• Graf č. 1: Rozdíl platového ohodnocení mužů a žen v roce 2007
• Graf č. 2: Rozdíl platového ohodnocení mužů a žen v roce 2008
• Graf č. 3: Rozdíl platového ohodnocení mužů a žen v roce 2009
• Graf č. 4: Rozdíl platového ohodnocení mužů a žen v roce 2010
Příloha
Graf č. 1: Rozdíl platového ohodnocení mužů a žen v roce 2007
2007
-20 000 0 20 000 40 000 60 000 80 000 100 000 120 000
Country director/manager
Provozní manažer
zaměstnání
platové ohodnocení
2007 muž 2007 žena 2007 Z/M
Příloha
Graf č. 2: Rozdíl platového ohodnocení mužů a žen v roce 2008 2008
-20000 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000
Pozice
Country director/manager
Provozní manažer
zaměstnání
platové ohodnocení
Řada1 Řada2 Řada3
Příloha
Graf č. 3: Rozdíl platového ohodnocení mužů a žen v roce 2009 2009
-20000 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000
Pozice
Country director/manager
Provozní m anažer
zaměstnání
platové ohodnocení
Řada1 Řada2 Řada3
Příloha
Graf č. 4: Rozdíl v platovém ohodnocení mužů a žen v roce 2010
2010
-20000 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000
Pozice
Country director/manager
Provozní manažer
zaměstnání
platové ohodnocení
Řada1 Řada2 Řada3