Technická univerzita v Liberci
FAKULTA PŘÍRODOVĚDNĚ-HUMANITNÍ A PEDAGOGICKÁ
Katedra: Filozofie Studijní program: Filozofie
Studijní obor: Filozofie humanitních věd
Rovnost příležitostí žen v řídících funkcích
The Equality of Opportunities of Women in Manager
Bakalářská práce: 2011–FP–KFL– 0091
Autor: Podpis:
Petra Bartovská
Vedoucí práce: doc. PhDr. David Václavík, Ph.D.
Konzultant: doc. PhDr. David Václavík, Ph.D.
Počet
stran grafů obrázků tabulek pramenů příloh
59 4 0 0 11 4
V Liberci dne: 26. 4. 2011
Č estné prohlášení
Název práce: Rovnost příležitostí žen v řídících funkcích Jméno a příjmení
autora:
Petra Bartovská Osobní číslo: P07001082
Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje zákon č.
121/2000 Sb. o právu autorském, právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), ve znění pozdějších předpisů, zejména § 60 – školní dílo.
Prohlašuji, že má bakalářská práce je ve smyslu autorského zákona výhradně mým autorským dílem.
Beru na vědomí, že Technická univerzita v Liberci (TUL) nezasahuje do mých autorských práv užitím mé bakalářské práce pro vnitřní potřebu TUL.
Užiji-li bakalářskou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu využití, jsem si vědom povinnosti informovat o této skutečnosti TUL; v tomto případě má TUL právo ode mne požadovat úhradu nákladů, které vynaložila na vytvoření díla, až do jejich skutečné výše.
Bakalářskou práci jsem vypracoval/a samostatně s použitím uvedené literatury a na základě konzultací s vedoucím bakalářské práce a konzultantem.
Prohlašuji, že jsem do informačního systému STAG vložil/a elektronickou verzi mé bakalářské práce, která je identická s tištěnou verzí předkládanou k obhajobě a uvedl/a jsem všechny systémem požadované informace pravdivě.
V Liberci dne: 26. 04. 2011
Petra Bartovská
Poděkování
Děkuji PhDr. Zuzaně Kubišové a doc. PhDr. Davidovi Václavíkovi, Ph.D. za praktické rady a připomínky při zpracování bakalářské práce.
Anotace
Cílem bakalářské práce je zjistit, zda jsou ženy v řídících pozicích oproti mužům znevýhodněny, případně jak. Práce se zabývá genderovými stereotypy, pracovní segregací na trhu práce a různým platovým ohodnocením mužů a žen.
Jelikož se práce zaměřuje na ženy ve vedoucích pozicích, zkoumá jejich životní strategie a schopnost kombinovat pracovní a rodinný život.
Zjišťujeme, že ženy ve vedoucích pozicích jsou znevýhodněné. Jak zh lediska finančního, tak z hlediska možného kariérního postupu a možnosti povýšení.
Dozvídáme se, že ženy ve vedoucích pozicích často sdílejí podobné názory a hodnoty jako muži a jsou ochotny své práci mnoho obětovat.
Klíčová slova: gender, feminismus, genderové stereotypy, pracovní segregace, životní strategie, kombinace pracovního a rodinného života.
Summary
The aim of the bachelor thesis is to discover whether women in leading job positions are disadvantaged in comparison to men; and how.
This piece of work is looking into gender stereotypes, the segregation in the job market and unequal pay for women.
Because this work piece is concentrating on women in leading job positions, it explores their life strategies and the ability to manage the right balance between their career and their family life.
We are discovering that women in leading job positions are disadvantaged.
Firstly in regards to their financial reward and also from the point of career opportunities and the possibilities of a promotion.
We are finding that women in leading job positions are most often of the same opinions and have the same values as men and are prepared to make sacrifices for their careers.
Keywords: gender, feminism, gender stereotypes, the segregation in the job market, life strategies, balance between career and family life.
Obsah
1. Úvod...10
2. Základní pojmy ...11
2.1. Gender ... 11
2.1.1 Strukturální funkcionalismus ... 12
2.1.2 Feministická sociologie genderu... 13
2.2 Feminismus ... 14
2.2.1 První vlna feminismu ... 14
2.2.2 Druhá vlna feminismu... 14
2.2.3 Současné feministické směry ... 15
2.3. Feministická filosofie... 17
3. Gender a zaměstnanost ...19
3.1. Segregace na trhu práce ... 19
3.2. Důsledky pracovní segregace na základě pohlaví... 23
3.2.1 Tokenismus ... 23
4. Platová diference mezi muži a ženami ...25
4. 1. Teorie lidského kapitálu... 26
4. 2. Genderové stereotypy... 28
5. Prolínání pracovního a rodinného života ...31
5.1. Kombinace pracovního a rodinného života v ČR ... 35
5.2. Manažerky, podnikatelky a kombinace pracovního a rodinného života... 38
5.3. Životní strategie žen na vedoucích pozicích ... 40
6. Práce v životě žen ...42
6.1. Rozdíly v pracovním životě mužů a žen ... 42
6.2. Ženy v nadřízených a podřízených pozicích ... 45
6.3. Ženy v řídících pracovních pozicích a volný čas ... 46
6.4. Znevýhodnění žen v pracovní sféře ... 47
7. Závěr...50
Seznam použité literatury ...53
Elektronické zdroje...53
Seznam příloh ...55
1. Úvod
Tématem bakalářské práce je „Rovnost příležitostí žen v řídících funkcích“.
Toto téma je aktuální především proto, že pracovní uplatnění má v životě žen stále větší význam. Stále ale dochází k mnoha nerovnostem mezi ženami a muži na trhu práce. Je tedy důležité poukázat na ženské postoje, názory a jejich životní strategie.
„Trh práce nabývá na stále větší společenské důležitosti a stává se klíčovým prostředkem k utváření vlastní identity. Svět práce pak zásadním způsobem formuje a ovlivňuje utváření našich životních stylů a strategií. (Křížková, 2005, s. 15.).
Žena je znevýhodněna nejen svým pohlavím, ale také tím, že rodí děti a její povinnost je starat se o rodinu a celou domácnost. Důležité je, jak tuto domácí sféru zkombinuje právě s pracovní sférou. Každá žena má pro toto skloubení dvou sfér jinou strategii. Především ženy manažerky a podnikatelky, tedy ženy v řídících pozicích, kterými se bakalářská práce primárně zabývá, využívají možnosti zkrácené rodičovské dovolené, práci na zkrácený úvazek nebo práci z domova.
Myslím si, že je důležité nastínit teoretická východiska, a proto jsou v teoretické části bakalářské práce vysvětleny pojmy jako je gender, feminismus a feministická filosofie. Dále se bakalářská práce zabývá genderovými stereotypy na pracovišti, platovou diferencí mezi muži a ženami, strategií žen v řídících pozicích a kombinací rodinného a pracovního života.
Cílem bakalářské práce je zjistit, zda jsou ženy v řídících pozicích znevýhodněny. Pokud znevýhodněny jsou, klademe si otázku jak. Dalším cílem je popsat životní strategie žen v řídících pozicích, popsat jejich hodnoty a postoje. Dále popsat jak kombinují rodinnou a pracovní sféru a zjistit, jak se liší pracovní podmínky v životě mužů a žen.
2. Základní pojmy
Téma bakalářské práce „rovnost příležitostí žen v řídících funkcích“ je vázáno s problémem rovnosti genderu. V této teoretické části bych ráda vysvětlila základní pojmy, které souvisejí s tématem práce. Vysvětlím pojem gender, feminismus a feministická filosofie. Zmíním dva sociologické pohledy na gender, a to strukturální funkcionalismus a feministickou sociologii genderu.
2.1. Gender
Pojmem gender rozumíme společensky utvářené postoje a modely chování, které se rozdělují na mužské a ženské. Vymezení jedinců z hlediska pohlaví, tedy
„jsem muž“ nebo „jsem žena“, je tím nejzákladnějším rozdělením. Věta „jsem muž“
nebo „jsem žena“ v nás vyvolává představu určitého souboru vlastností a vzorců chování. (Mariková, 2008, cit. online)
Lidské pohlaví jako biologická danost tvoří základ pro společenskou kategorii zvanou gender (maskulinita, femininita). Předpoklady vztahující se k genderu lidé přijímají za platné a na nich vytvářejí rozdílný přístup k osobám mužského a ženského pohlaví.
K pojmu gender se pojí genderové stereotypy. „Genderové stereotypy jsou tedy zjednodušující popisy toho, jak má vypadat „maskulinní muž“ či „femininní žena“ …Normální muž nenese žádné rysy ženskosti a naopak.“ (Deaux a Kite In Renzetti, Curran, 2003, s. 20.).
Genderové stereotypy jsou univerzálně platné, předpokládá se, že charakteristiky genderového stereotypu sdílejí všichni příslušníci daného pohlaví.
Podobné rozlišování se odehrává i na strukturální úrovni společnosti. Každá společnost svým členům připisuje určité vlastnosti, způsoby chování. Jedná se o pohlavně-genderový systém společnosti, jehož předpisy jsou zakotveny ve
společenských institucích, jako jsou hospodářství, politický systém, vzdělávání, náboženství či rodinné uspořádání.
Ve většině společnostech však funguje tzv. patriarchální pohlavně-genderový systém. Patriarchát je takový systém, kde muži zaujímají nadřazené postavení vůči ženám, navíc i mužské vlastnosti a činnosti jsou nadřazovány nad ty ženské.
(Pokud není uvedeno jinak: Renzetti, Curran, 2003, s. 20-22.).
2.1.1 Strukturální funkcionalismus
Strukturální funkcionalismus popisuje společnost jako stabilní systém, kde její členové sdílejí určitý společenský konsensus, to znamená, že sdílejí stejné hodnoty, přesvědčení a očekávání. Strukturální funkcionalisté vycházejí ze základní skutečnosti, že ženy a muži se tělesně liší, a že muži jsou velcí a silní a ženy rodí a kojí děti. Tyto skutečnosti vedly ke vzniku dvou odlišných genderových rolí.
„Koncept genderových rolí pak odkazuje na způsob chování očekávaný od členů společnosti v souvislosti s jejich pohlavní příslušností.“ (Renzetti, Curran, 2003, s.
24.).
Strukturální funkcionalisté pohlížejí na genderové rozdíly jako na něco přirozeného, odvozeného z biologických daností člověka. Maskulinitu a femininitu chápou jako přirozenou, tím však stírají rozdíly mezi genderem a pohlavím.
Strukturální funkcionalisté tvrdí, že jak muži a ženy myslí a jednají, je jejich přirozenost a nemohou na tom tedy nic měnit. (Renzetti, Curran, 2003. s. 24.).
Ve skutečnosti tomu je naštěstí jinak, než jak hovoří strukturální funkcionalisté. Ve skutečnosti je gender kategorie velmi tvárná, a tak i představy o genderu se liší v různých historických obdobích a kulturách. Gender totiž není biologickou daností, ale společenským výtvorem.
2.1.2 Feministická sociologie genderu
Feministická filozofie vychází z předpokladu, že gender je společensky utvářený. „Feminičtí badatelé pohlížejí na gender zčásti jako na soubor společenských očekávání, která se reprodukují a přenášejí sociálním učením a stávají se tak niternou součástí naší osobnosti.“ (Renzetti, Curran, 2003, s. 31.).
Feministická sociologie ukázala, že veškerá sociologická zkoumání byla ve skutečnosti zkoumáním mužské společnosti. Feministická sociologie do svého zkoumání zahrnuje gender jako klíčovou analytickou kategorii. Pokud chceme porozumět společenským vztahů, je nutné nejprve porozumět genderovým vztahům.
Feministické zkoumání nevylučuje mužskou zkušenost a mužská hlediska, ale trvá na zařazení ženské zkušenosti a ženských hlediscích. Feministické zkoumání je dualistické: má objektivní i subjektivní rozměr. Feminističtí sociologové tvrdí, že žádné zkoumání není zcela objektivní. Sociologové se nikdy nedokáží oprostit od osobních preferencí a hodnot a vlastních zkušeností. Zároveň však nemůžeme tvrdit, že je sociologie zcela subjektivní. Sociologie totiž zkoumá fakta, která lze přímo pozorovat nebo empiricky ověřit. (Renzetti, Curran, 2003, s. 33.).
„Feministické filosofy lze označit přímo za zastánce společenské změny:
pokoušejí se hledat účinné prostředky k vymýcení genderové nerovnosti a změně škodlivých nebo destruktivních aspektů společenských genderových konstrukcí“.
(Renzetti, Curran, 2003, s. 35.).
Důležitý je také zrod skupinového vědomí, to znamená, že problémy, které lidé řeší, nejsou pouze jejich osobními problémy, ale že je s nimi sdílejí i lidé jim podobní. Může také vzniknout sociální hnutí, kde se organizovaná skupina snaží o konkrétní cíl. V tomto případě se jedná o feministické či ženské hnutí.
2.2 Feminismus
2.2.1 První vlna feminismu
První vlna feminismu se datuje mezi 1830 – 1920. Podle feministické historičky Gerdy Lerner lze nalézt feministické myšlenky již dříve. Ženy však byly z aktivního utváření dějin systematicky vylučovány, a tak se jejich nástupkyně o jejich snažení nemohly dozvědět.
V této první vlně feminismu vzniklo „feministické vědomí – pochopení, že sociální nerovnost se vztahuje na ženy jako kolektivum, nikoli individuálně, a že jejich podřízenost je společensky utvářena a udržována systémem, který lze prostřednictvím kolektivního úsilí nahradit spravedlivějším uspořádáním.“ (Renzetti, Curran, 2003, s. 36.).
Nejznámějšími feministkami z tohoto období jsou Judith Sargent Murray a Mary Wollstonecraft, které pocházely ze středních a vyšších tříd. Feministky usilovaly především o rovnost přístupu ke vzdělání. V průběhu 19. století se ženám podařilo dosáhnout vyššího stupně vzdělání, avšak většina profesí jim zůstává nadále odepřena. První feministky v USA bojovaly za zrušení otroctví nebo rozvoj školství.
(Renzetti, Curran, 2003, s.36-37.).
2.2.2 Druhá vlna feminismu
Důležitým zlomem v tomto období se stalo vydání knihy „Feminine Mystique“ od Betty Friedan v roce 1963. V knize vyjadřuje pocit nespokojenosti a nudy, který trápí tehdejší vzdělané středostavovské ženy v domácnosti. Své vlastní potřeby podřídily svým mužům a dětem a samy se trápily pocitem prázdnoty a věděly, jak omezené jsou možnosti jejich osobního růstu. Díky této knize začaly úvahy o „politice vztahů mezi pohlavími“, což znamená zkoumání kořenů genderové nerovnosti i v intimních vztazích.
Ještě před vydáním této knihy už na pohlavní diskriminaci upozornila americká vláda. Tehdejší prezident J. F. Kennedy ustavil Prezidentský výbor pro
otázky postavení žen. Výbor se soustředil především na diskriminaci žen na pracovním trhu, později byl připraven Zákon o rovnosti mezd.
2.2.3 Současné feministické směry
Socioložka Judith Lorber rozlišuje tři typy feministické teorie: teorie genderově reformní, teorie genderově motivovaného odporu a teorie genderově motivované vzpoury.
2.2.3.1 Teorie genderově reformní
Tato teorie spíše ukazuje podobnosti mezi muži a ženami než rozdíly mezi nimi. Tato forma feminismu usiluje o to, aby byly ženám poskytnuty stejné možnosti účasti na společenském dění jako mužům. Lorber do této kategorie řadí liberární, marxistický, socialistický a rozvojový feminismus.
Liberální feminismus se zaměřuje na to, aby ženám byly poskytnuty veškeré právní výsady jako mužům. Marxistický a socialistický feminismus klade důraz na jejich uplatnění na pracovním trhu, na zvyšování mezd a vylepšování pracovních podmínek. Rozvojový feminismus se snaží zlepšovat pracovní a vzdělávací možnosti žen z rozvojových zemí. (Renzetti, Curran, 2003, s. 48.).
2.2.3.2 Teorie genderově motivovaného odporu
Tato teorie nabádá ženy, aby zakládaly ženské organizace a komunity, protože jedině tak je možné vyřešit problém genderové nerovnosti. Dále zkoumají v čem se liší prožívání a myšlení žen od mužského. Tuto teorii Lorber nazvala odporem, protože klade odpor genderovým vzorcům společenského řádu, ale nedělá nic pro jeho změnu. Do této kategorie Lorber zařazuje radikální, lesbický, psychoanalytický a standpoint feminismus.
Radikální a lesbický feminismus řeší sexuální vykořisťování žen a násilí mužů vůči ženám. Psychoanalytický feminismus se snaží vysvětlit genderovou nerovnost rozdílným vývojem osobnosti u obou pohlaví podle Sigmunda Freuda.
Standpoint feminismus zkoumá veškeré stránky života pouze z ženského hlediska.
(Renzetti, Curran, 2003, s. 48.).
2.2.3.3 Teorie genderově motivované vzpoury
Jak říká Lorber, tyto teorie se někdy nazývají „feminismem třetí vlny“. Tato teorie zkoumá genderovou nerovnost pouze jako součást komplexního systému společenské stratifikace. Konkrétně se zabývá vzájemnými vztahy mezi nerovnostmi založenými na genderu, rase, etnické příslušnosti, společenské třídě či sexuální orientaci. (Renzetti, Curran, 2003, s. 49.).
Do této kategorie Lorber zahrnuje multirasový, mužský feminismus, feminismus sociální konstrukce, postmoderní feminismus a queer theory.
Multirasový a mužský feminismus upozorňuje na promítání postavení jednotlivců do zvýhodnění či znevýhodnění mužů a žen. Feminismus sociální konstrukce zkoumá, jak lidé konstruují různé identity a stereotypní označení v každodenní vzájemné interakci.
Toto schéma Judith Lorber však není zdaleka úplné. V každém vyjmenovaném proudu feminismu by se dalo vytvářet další dělení. Schéma je zjednodušující, představuje ideální typy a klíčové charakteristiky. Tímto schématem jsem se pokusila pouze nastínit rozmanitost současného feminismu. Právě tato rozmanitost dává feministickému hnutí sílu a odolnost.
Názorová rozmanitost však může přinést feminismu i problémy. Nejvážnější problém se nazývá „skleróza hnutí“, kdy se jednotlivé složky feminismu vzájemně oddělily a zatvrdily. (Renzetti, Curran, s. 49.). Místo, aby vznikal vnitřní dialog feminismu, se kategorizoval na tábory, které si hlídají svoji skupinovou identitu a vše ostatní ignorují nebo kritizují. Těmito tábory jsou například radikální feministky, socialistické, marxistické, lesbické feministky. V rámci feminismu panuje napětí mezi potřebou vystupovat na veřejnosti jednotně a mezi potřebou dávat prostor zájmům a požadavkům konkrétních „odvětví“ feminismu. Feministky musí pochopit,
že „praktikovat konflikt znamená praktikovat feminismus.“ (Childers in Renzetti, Curran, 2003, s. 50.).
2.3. Feministická filosofie
Znevýhodnění žen na základě jejich pohlaví bylo ve filozofickém kontextu tematizováno například u Johna Stuarta Milla nebo u Harriet Taylor Millové. Výraz
„feministická filosofie“ byl však zaveden až na přelomu šedesátých a sedmdesátých let dvacátého století, kdy začaly filosofky v kontextu studentského hnutí konfrontovat svůj obor s problémy hierarchie pohlaví. (Nagl-Docekal, 2007, s. 15.).
Pojem feminismus jako takový, je často mezi filosofy odmítán. Problém je v omezeném chápání pojmu feminismus, je spojován s militantními praktikami z počátků studentského hnutí. Feminismus je spojován s negativně hodnoceným způsobem myšlení a jednání. V poslední době se můžeme setkat s tezí, že na přítomnost je třeba nahlížet jako na postfeministickou éru. Postfeminismus má v tomto případě dvě varianty. První variantou je kritika „zvenčí“. Kritika zvenčí spočívá v tom, že každodenní komerční kulturou je vsugerováván názor, že feminismus již patří minulosti. Společnosti jde o to, aby veřejnost odvrátila pohled od diskriminace, včetně žen samotných. Druhá varianta je kritika „zevnitř“.
Nejdůležitější myšlenkou zde je, že téma je nutné projednávat jiným způsobem než v prvních dekádách feministické diskuse. Je tedy samozřejmostí, že feministická debata se musela vypořádat se všemi proudy současné filosofie. Pojem postfeminismus evokuje odvrácení. Vzniká tak problém, že filosofické otázky nejsou odloženy proto, že jsou vyřešené, ale proto, že už nejsou nové a tedy zajímavé.
(Nagl-Docekal, 2007, s. 21.).
Odmítání feministické filosofie nepramení pouze ze skepse vůči pojmu
„feminismus“, ale ze spojení „filosofie“ a „feminismu“, které budí pohoršení.
Námitky jsou různé. Například obava, že dojde k ideologizaci filosofie a tím, ke ztrátě její argumentační úrovně. Další námitkou je, že spojení feminismu a filosofie
nepřinese žádné nové metodologické východisko. „Filosofující osoby, které nezastávají scientisticky zúžený pojem svého oboru, se striktně vzato nemohou feministické otázce vyhnout.“ (Nagl-Docekal, 2007, s. 23.). Například filosofickoprávní úvahy se jistě zabývá různými formami nespravedlnosti, tedy i znevýhodněním na základě ženského pohlaví.
Cílem feministické filosofie není vytvoření nového metodologického přístupu, ale „konfrontovat celý obor s problematikou hierarchických vztahů mezi pohlavími …feministická filosofie leží napříč specifickými metodologickými východisky, jako je analýza jazyka, fenomenologie.“ (Nagl-Docekal, 2007, s. 24.).
Velkým a dost rozšířeným nedorozuměním je představa, že feministická filosofie je teorie tvořená ženami, o ženách a pro ženy.
Co vlastně feministická filosofie zkoumá? V první řadě to, do jaké míry se filosofické myšlení podílí na vytváření představ o hierarchii pohlaví. Toto zkoumání vedlo mimo jiné k znovuobjevení filosofek. Představa, že filosofie je pouze mužskou záležitostí se promítla do skutečnosti, že v dějinách filosofie v podstatě nenajdeme díla žen. Základní otázkou feministické filosofie je spíše tato: „Jaké prostředky nabízí filosofie k tomu, abychom v plném rozsahu rozkryli znevýhodnění žen a vytvořili alternativní projekty, které by přispěly k překonání asymetrických struktur?“ (Nagl-Docekal, 2007, s. 26.). Herta Nagl-Docekal charakterizuje feministickou filosofii jako „filosofování z pozice zájmu o osvobození ženy“ (Nagl- Docekal, 2007, s. 26.).
V této teoretické části bakalářské práce jsem se věnovala vysvětlení základních pojmů jako gender, feminismus a feministická filosofie, protože souvisí s tématem bakalářské práce.
3. Gender a zaměstnanost
Rovnost příležitostí žen v řídících pozicích souvisí se zaměstnaností, tedy i s ekonomikou. Důležitým zdrojem v ekonomice státu je pracovní síla. Práce v našem životě hraje velmi důležitou roli. Na nejzákladnější úrovni je práce nutná, abychom přežili. Jednotlivci ji však nevykonávají samostatně, ale většinou jde o koordinovanou činnost lidí. Práce má sociální i ekonomický aspekt a v kapitalistických společnostech je hierarchicky uspořádaná. To znamená, že různé typy práce jsou jinak hodnoceny a jinak odměňovány. Práce by měla být hodnocena podle náročnosti práce, vyžadované dovednosti, vynaloženého úsilí, úrovni zodpovědnosti a tak dále. Ve skutečnosti je to však jinak. Hodnota práce a odměna za ni se váže na rasovou a etnickou příslušnost a na pohlaví. (Renzetti, Curran, 2003, s. 266.).
V této kapitole se budu zabývat právě tímto problémem. Zaměřím se na rozdílné pracovní zkušenosti mužů a žen a na jejich platové ohodnocení.
3.1. Segregace na trhu práce
„Pracovní segregace podle pohlaví odkazuje na míru, v jaké jsou muži a ženy koncentrováni v jednotlivých zaměstnáních, kde převládají zaměstnanci jednoho či druhého pohlaví.“ (Renzetti, Curran, 2003, s. 272.).
Segregace na trhu práce je jednou z mnoha genderoých diskriminací, která ohrožuje převážně ženy. Segregace na trhu práce spolu s příjmovými nerovnostmi a vyšší možností nezaměstnanosti komplikují ženám možnost kombinace pracovního a rodinného života. (Křížková, 2005, s. 56.).
Pracovní segregace se měří indexem diference, nebo také indexem segregace, značí se D. Výsledná míra je v procentech a udává poměr pracovníků jednoho pohlaví, kteří by museli nastoupit do zaměstnání, aby byla pohlaví vyrovnaná.
Slabinou tohoto indexu diference je jeho citlivost na různé klasifikace zaměstnání.
Čím je širší kategorie zaměstnání, tím je pravděpodobnější, že index bude nižší.
Index diference také zakrývá oborovou a podnikovou segregaci na základě pohlaví.
Druhým způsobem, jak můžeme měřit pracovní segregaci, je procentuální zastoupení zaměstnanců jednoho nebo druhého pohlaví v určitém zaměstnání.
Podle dlouhodobých průzkumů pracovní segregace klesá. Přispívá tomu fakt, že se ženám alespoň částečně podařilo proniknout do zaměstnání, která tradičně vykonávají muži. Většina mužů i žen si vybírá zaměstnání, která jsou typická pro jejich pohlaví. Jacobs upozorňuje, že nárůst participace ženské pracovní síly vyvážil pokles pracovní segregace podle pohlaví. S tím, jak klesá pracovní segregace podle pohlaví, klesá možnost žen vykonávat stejná zaměstnání jako muži.
Trh, pro který je charakteristické, že jednu skupinu zaměstnání vykonávají muži a druhou skupinu ženy, se nazývá „duální pracovní trh“. Tento duální pracovní trh je typický pro Ameriku, kde je pracovní segregace podle pohlaví důležitým atributem trhu práce. V Americe se objevuje výraz „nové profesionálky“. Jsou to ženy, které vykonávají netradiční dělnická povolání. Jejich osudu pomohla Komise pro nové příležitosti v zaměstnání, díky ní zaznamenaly ženy jeden z největších úspěchů na trhu práce v oblasti hlubinného hornictví. V roce 1978 se v tomto oboru vyskytovala pouze jedna žena na 100 000 horníků, v roce 1990 to byla jedna žena na 20 řemeslníků, dělníků a tak dále. Některé ženy se dočkaly úspěchů i ve vysokostatusových profesích. Mezi lety 1962 a 1997 se zvýšil podíl inženýrek z 1 % na 9,4 %, podíl lékařek z 6 % na 30,1 % a podíl vysokoškolských učitelek z 19 % na 36,4 %.
Pracovní segregace podle pohlaví je však ovlivňována několika faktory.
Prvním faktorem je fakt, že i když se počet žen v určitém zaměstnání zvýšil až desetkrát, stále v tom určitém zaměstnání dominují muži. Jedná se například o právničky, kdy v roce 1997 jejich počet stoupl o 31 %, stále to ale odpovídá méně než 160 000 právničkám v celých Spojených státech.
Druhým faktorem je fakt, že obory, v kterých převládaly ženy, se ještě více feminizovaly. Pro příklad uvádím obor občerstvení.
Další faktor se týká různých zaměstnaneckých skupin pracovnic. Jedná se hlavně o věk pracovní síly. Pracovnice nižších věkových kategorií, mezi dvaceti a čtyřiceti lety, se na trhu práce objevují poprvé v zaměstnání na plný úvazek. Tyto ženy vykazují menší index diference než starší ženy, protože se jim daří pronikat do oblastí, kde jinak převažují muži, například strojírenství, věda, management a administrativa.
Dalším aspektem je vzdělání. Vzdělání žen negativně koreluje s mírou pracovní segregace podle pohlaví. Vyšší vzdělání žen není spojeno s fluktuací mezi zaměstnáním, které je pro ně typické, a mezi zaměstnáním, které je typické pro muže, ale má vliv na to, zda ženy s vyšším vzděláním v zaměstnání, kde dominují muži, zůstane, či ne.
Další faktor, který může ovlivňovat pracovní segregaci je rasa a etnický původ. V průběhu sedmdesátých let je možné prokázat až dramatický pokles indexu diference zejména u Američanek hispánského a asijského původu. V průběhu osmdesátých let byl však tento úspěch opět oslaben. Ženy v rasových a etnických skupinách měnily zaměstnání pouze v oblastech, kde dominovaly ženy, na rozdíl od bělošek, které se vrhaly i do zaměstnání plné mužů. Například ženy hispánského původu pracují ve špatně placených místech, kde dominují ženy, tj. potravinářství, domácí služby a oděvní výroba. Afroameričanky stále nejčastěji pracovaly jako pomocné síly v domácnostech, ale jejich počet na úřednických pozicích se neustále zvyšoval. To, že to měly bělošky při pronikání do zaměstnání dominovaných bělochy jednodušší, nám potvrzuje fakt, že v roce 1997 jsou černošky, Hispánky a Asiatky na řídících postech pouze v 5 %. Manažerky tvoří 86 % bělošek, 7 % černošek, 5 % Hispánek a 2,5 % Asiatek. Ani muži z rasových a etnických skupin to nemají jednoduché. U. S. Department of Labor uvádí, že rasa je při hledání zaměstnání daleko větší překážka než pohlaví.
Pracovní segregaci podle pohlaví dále ovlivňuje „tendence k pracovní resegregaci“. Pracovní resegregace znamená, že se zaměstnání znovu segregují a jedno pohlaví nahradí druhé v rámci dominantní skupiny. K resegregaci dochází, když má zaměstnavatel nedostatek mužské síly a hledá zaměstnankyně. Nedostatek
mužské pracovní síly je následkem rychlého oborového růstu, což vede k vyšší poptávce po ženách. Muži tato zaměstnání opouštějí často úmyslně, protože se domnívají, že u těchto oborů klesá kvalifikace, prestiž i plat. Například práce na bankovních přepážkách byla mužskou záležitostí, ale muži ji začali vnímat jako málo odpovědnou, a tak práce na přepážce vyžadovala méně zodpovědnosti, tím se snížila kvalifikace a tím i prestiž a platy. Muži tedy odešli na jiné pozice s vyššími platy a za bankovní přepážky byly dosazeny ženy. Stejný případ lze nalézt i ve školství.
V první polovině devatenáctého století v učitelství převažovali muži. Školní rok se řídil zemědělskými pracemi, vyučovalo se pouze v zimních měsících, muži na tuto práci pohlíželi jako na vedlejší zdroj příjmu. S urbanizací a industrializací se učitelství stalo zaměstnáním na plný úvazek, mzdy však nestačily na uživení rodiny.
Vedení škol proto začalo zaměstnávat ženy, které dostávaly až o 40 % nižší mzdy než muži, protože se mylně předpokládalo, že finančně zajišťují pouze sebe a ne celou rodinu jako muži. Muži pracovali ve školské administrativě, kde měli pozici s lepším statutem i vyšší platy. (Renzetti, Curran, 2003, s. 126.).
Pracovní segregace podle pohlaví je dvojího typu. Může být oborová nebo podniková. Oborová segregace na základě pohlaví znamená, že ženy i muži pracují ve stejném oboru na stejné pozici, ale ve skutečnosti je jejich pracovní náplň rozdílná. Ženy se většinou soustřeďují ve specializacích, které jsou hůř placené a mají menší prestiž. Podniková segregace na základě pohlaví znamená, že ženy i muži pracují ve stejném podniku nebo společnosti, pracují na stejné pozici, ale jejich náplň práce je jiná. Opět jsou to ženy, kdo má hůře placenou práci a menší prestiž. Renzetti a Curran uvádějí jako příklad práci v právnických firmách, kde se ženy zaměřují většinou na rodinné právo, kdežto muži se pohybují v právu obchodním, což je lukrativnější.
(Pokud není uvedeno jinak: Renzetti, Curran, 2003, s. 272-280.).
Tuto kapitolu bych shrnula tak, že pracovní segregace na základě pohlaví v poslední době klesá, což je určitě dobře. Tento pokles se však týká pouze určitých skupin populace. Pracovní segregace na základě pohlaví je pro většinu zaměstnanců každodenní součástí jejich života.
3.2. Důsledky pracovní segregace na základě pohlaví
Nejzávažnějším důsledkem pracovní segregace podle pohlaví je její omezování pracovních možností. To se samozřejmě týká obou pohlaví, ale jak již víme, ženy to mají v zaměstnání těžší. Takzvaná „ženská práce“ sebou nese několik negativních asociací. Většina lidí považuje „ženské práce“ za nudné, jednotvárné a nekreativní. Předpokládá se, že na „ženské práce“ je vyžadováno mnohem méně kvalifikace, inteligence a samostatnosti než na „mužské práce“. Pro příklad typické
„ženské práce“ uvedu učitelku, vychovatelku, knihovnici nebo prodavačku.
Typickými „mužskými pracemi“ jsou například lékař, právník nebo ekonom.
Nejhorším důsledkem však je fakt, že „ženské práce“ jsou ochuzeny o odměny v podobě stálého platu, ochrany zaměstnaneckými odbory, výhody a prestiž.
(Renzetti, Curran, 2003, s. 281.).
3.2.1 Tokenismus
Rosabeth Moss Kanter studuje ženy a muže ve vedoucích pozicích. Zkoumá zkušenosti lidí, kteří pracují na místech, kde se asociuje spíše opačné pohlaví. Kanter tento problém analyzuje jako „tokenismus“. Tokenismus je status kategorie zaměstnanců, kterých je na pracovišti relativně málo. Tokeni to jistě nemají jednoduché. Kanter uvádí, že díky jejich neobvyklosti na dané pracovní pozici, jsou více sledováni a kontrolováni ostatními. Je na ně vyvíjen silný tlak a to pro ně vytváří stresové pracovní prostředí. Kanter zmiňuje pojem „zvyšování hranice“, tzn.
že dominantní skupina má tendenci přehánět rozdíly mezi sebou a zástupci tokenové skupiny a chová se k nim jako k outsiderům.“ (Renzetti, Curran, 2003, s. 281). Ženy jsou často vylučovány z formálních informačních sítí (porady, jednání, setkání), které by jim v jejich zaměstnání pomohly. Navíc jsou vylučovány i z neformálních informačních sítí, které jsou pro pracovní postup také velmi důležité. Často se důležitá rozhodnutí projednávají právě na golfových hřištích, hospodách a jiných setkáních, kde dominují právě muži. Kanter tvrdí, že pokud by nastoupil větší počet
žen na tyto pozice, jejich podmínky a pracovní zkušenost, v pro ně atypických zaměstnáních, by se daleko zlepšily. Jinými slovy, tokenismus je problém čísel.
(Křížková, 2002, s. 11.).
Socioložky Zimmer, Williams a jiné však s Rosabeth Moss Kanter nesouhlasí. Podle nich není problém v počtu žen na daném pracovišti, ale to, že
„muži vnímají ženy jako sociální minoritu … nejpodstatnějším faktorem, který určuje pracovní zkušenost, je sociální status tokenové skupiny, nikoli její početní nedostatek.“ (Williams In Renzetti, Curran, 2003, s. 282.).
Socioložka Christine Williams studovala muže v zaměstnáních, kde dominují ženy. Tato studie její definici tokenismu zcela podpořila. Došla ke zjištěním, že mužům se při přijímání do zaměstnání pro ně atypických dostává přednostního zacházení. Muži se často setkávají s neviditelnými tlaky pro postup ve své pozici.
Williams používá výraz „skleněný výtah“, kterým se muži vyvezou až nahoru, a často musí „bojovat“, aby si udrželi nižší (femininní) úroveň své profese. Protože v oborech, kde dominují ženy, jsou často na řídících pozicích muži (jak jsem již uvedla), muži se často dočkají podpory od svých nadřízených. Ze studie také vyplývá, že je pravděpodobnější, že budou diskriminovány ženy než muži. Neplatí to však v případě gayů. Gayům se žádného přednostního zacházení nedostává.
Ženy se naopak setkávají s diskriminací hned při přijímání a pokud se snaží postoupit ve své profesi výš, naráží na tzv. „skleněný strop“. Skleněný strop podle Williams „odkazuje na neviditelné bariéry, které omezují pracovní mobilitu pracovnic směrem nahoru – jde zejména o ženy a rasové a etnické minority.“
(Williams In Renzetti, Curran, 2003, 282.).
Další ženskou zkušeností tokenismu je, že se v pracovním prostředí, kde dominují muži, cítí ponižovány a neustále kontrolovány. Mužská zkušenost s tokenismem je taková, že se v pracovním prostředí, kde dominují ženy, cítili, že mají moc. Takové to rozdíly často vedou k sexuálnímu obtěžování na pracovišti.
(Renzetti, Curran, 2003, s. 283.).
4. Platová diference mezi muži a ženami
Podle Corcorana je biblický zvyk, který říká, že ženská práce by měla být hodnocena jako tři pětiny mužské práce, přenesen i do současného světa práce. Mezi lety 1960 a 1990 vydělávaly ženy ve Spojených státech amerických pouze 59-70 % toho, co vydělali muži. Za každý dolar, co vydělal muž, žena dostala 59-70 centů.
Rozdílu mezi platem muže a ženy se říká platový diferenciál. Tento platový diferenciál se snižuje a představuje náznak pokroku. V roce 1993 byl platový diferenciál 77 %, v roce 1997 to bylo 74,8 %. Analytičky poukazují, že za snížení platového diferenciálu může zejména pokles reálných mezd mužů, které se přiblížily mzdám žen. Další snížení platového diferenciálu v roce 1998 na 76 % zdůvodňují tím, že narostla minimální mzda, kterou dostávají většinou ženy. (Renzetti, Curran, 2003, s. 286-287).
Ženy z etnických minorit jsou na tom samozřejmě hůř než bílé ženy. Je samozřejmé, že výdělky závisí na typu práce, kterou člověk vykonává. Problémem zde je, že ženy a etnické minority jsou oběťmi rozsáhlé pracovní segregace. Jejich zaměstnání mají nízkou prestiž a jsou špatně ohodnocena. Je nejpravděpodobnější, že právě ženy z etnických minorit budou najímány jako záložní pracovnice, příležitostní zaměstnanci a různé pozice, kde nemají výhody, odměny ani jistou práci. Jejich zaměstnání totiž závisí na potřebách jejich zaměstnavatele, a tak pracují nárazově, často po kratší dobu než jeden rok. Některé ženy pracují sporadicky v průběhu roku a navíc se musí za zaměstnáním stěhovat. Ministerstvo práce roku 1995 potvrdilo, že typickým zaměstnancem podle těchto kritérií je černoška. (Renzetti, Curran, 2003, s.
288).
A proč tomu tak vlastně je? Firmy, které mají tyto pracovníky, z toho mají výrazné peněžní výhody. Tito nárazoví zaměstnanci a ostatní většinou berou pouze minimální mzdu než řadoví zaměstnanci, a také nemají nárok na žádné zaměstnanecké výhody. Nemusí jim platit sociální ani zdravotní pojištění, nemají placenou dovolenou ani důchod. Navíc je více než jisté, že se tyto ženy nezorganizují
do odborů. Není se tedy čemu divit, že zrovna ženy a příslušníci etnických minorit jsou nejvíce zastoupeni mezi chudými. (Renzetti, Curran, 2003, s. 289.).
4. 1. Teorie lidského kapitálu
Většina zaměstnavatelů a ekonomů je toho názoru, že „ženská práce“ vždy vynáší méně než „mužská práce“. Podle odborníků jsou ženy v určitých zaměstnáních zastoupeny v tak velkém počtu proto, protože do nich vstupují dobrovolně. Hlavním důvodem, proč si ženy vybírají nenáročná zaměstnání, je to, že se primárně věnují domovu a rodině. Vybírají se tedy zaměstnání, která nevyžadují vyšší vzdělání a dovednosti, a radši investují do rodinného života a domácích prací.
Muži naopak investují do neustálého vzdělávání a zdokonalování se. Tato teorie se nazývá „teorie lidského kapitálu“. (Renzetti, Curran, 2003, s. 299.).
Teorii lidského kapitálu předchází volba zaměstnání. Tuto „volbu“
komplikují dvě zásadní věci. Skutečnost, že se žena stará o domácnost a rodičovská péče, která je spojená s mateřskou a rodičovskou dovolenou. O těchto dvou komplikacích se zmíním později. Hlavním problémem teorie lidského kapitálu je, že nerozlišuje mezi omezeními, které si na sebe kladou ženy samy a mezi strukturálními omezeními. „Strukturální omezení pracovních příležitostí žen – tj. neschopnost naší vlády implementovat federální politiku péče o děti.“ (Renzetti, Curran, s. 299.).
Nejčastější reakcí na toto strukturální omezení je, že žena musí přijmout práci s nízkým platem, protože pracovní doba jí vyhovuje v péči o dítě. To znamená, že je žena omezená ve výběru zaměstnání, nemůže se svobodně rozhodovat, vždy se rozhoduje s ohledem na dítě.
Volba zaměstnání, kde převažují muži, je omezena jeho dostupností.
Dostupnost místa lze hodnotit tak, jestli je daná pozice volná. Dostupnost ale znamená také to, zda se uchazečka o danou pozici domnívá, že má šanci zaměstnání získat, a jestli má šanci v daném zaměstnání uspět. Díky výzkumu se dozvídáme, že snaha o přijetí do zaměstnání je často ovlivněna možnostmi žen. To znamená, že pokud se v daném zaměstnání vyskytuje malý počet žen nebo žádné ženy, ostatní
ženy budou tuto pozici vnímat jako uzavřenou a pravděpodobně se o ni nebudou snažit. Je to nejspíš z toho důvodu, že se bojí, že na takovou práci nestačí a bojí se případné diskriminace. „Chybějí-li ženy v určitém zaměstnání nebo oboru, říká to ostatním ženám jasně: Je nepravděpodobné, že se vám zde podaří uspět.“ (Riger In Renzetti, Curran, 2003, s. 300.).
Předpokládejme, že teorie lidského kapitálu je správná a že si ženy vybírají zaměstnání, jaké opravdu chtějí. Jak tedy teorie lidského kapitálu vysvětluje rozdílné platy mužů a žen? V testu teorie lidského kapitálu se zjistilo, že na rozdíl platů nemá vliv počet odpracovaných týdnů, ani počet hodin strávených v práci a počet hodin strávených péčí o dítě. Ani rozdíly ve vzdělání, praxe v oboru, omezení týkající se pracovní doby nebo místa pracoviště nevysvětlují platové rozdíly mužů a žen.
Jedním z vysvětlení malé části rozdílu může být v délce výkonu povolání. To znamená, že odchod žen na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou, by mohlo být důvodem. Přerušení pracovního výkonu sice snižuje pracovní zkušenosti žen, ale neznamená to, že by po návratu na pracoviště byly jejich zkušenosti zastaralé.
Corcoran s kolegyněmi zjistily, že přerušení pracovního výkonu odejitím na mateřskou dovolenou, nikdy nevedlo k podstatnému snížení mzdy. Ani rozdíly ve vzdělání nejsou hlavním důvodem platového rozdílu. Ve výzkumu inženýrek Gregg Robinson a Judith McIlwee se dozvídáme, že studentky inženýrství dosáhly vyšších úspěchů než studenti a přesto mají nižší status ve vztahu k inženýrům. To znamená, že lepší výsledky ve studiu jim nezaručují větší zaměstnanecké výhody. Na ten samý případ narazili Kay a Hagan, když zjistili, že v případě žen právniček neměl status školy žádný vliv na jejich zaměstnanecké výhody. Fakt je ten, že výdělky žen jsou nižší než výdělky mužů. Aby ženy mohly soutěžit s muži v zaměstnáních, kde muži dominují, musí dosahovat vyšší kvalifikace než muži. Ženy musí zkrátka očekávat, že i s bakalářským titulem budou mít méně peněz než muž se středoškolským vzděláním. (Renzetti, Curran, 2003, s. 304-305.).
Teorie lidského kapitálu předpokládá, že „ženská práce“ automaticky vyžaduje menší dovednost, úsilí a odpovědnost než „mužská práce“. První problém je v chápání pojmu „dovednost“. Muži zaměstnanci jsou totiž historicky úspěšnější
než ženy zaměstnankyně. Systém pracovního ohodnocení je často subjektivní a zahrnuje v sobě genderové stereotypy. Ženské dovednosti, které uplatní zejména v zaměstnáních jako je učitelství, zdravotnictví nebo sociální práce, se nepovažují za honorované dovednosti, protože jsou vnímány jako extenze ženské práce, kterou vykonávají doma. Jak jsem již uvedla, tyto domácí práce jsou neplacené,
„předpokládá se totiž, že ženy jsou pečovatelky od přírody.“ (Renzetti, Curran, 2003, s. 307.). Genderové stereotypy začleněné do systémů pracovního ohodnocení způsobují znehodnocování „ženské práce“ a nadhodnocování „mužské práce“.
Druhým problémem je, že pohlaví a složení zaměstnanců v určitém zaměstnání má vliv na jejich šanci získat pracovní dovednosti a přístup k zaměstnáním, která jsou kvalifikovaná. To znamená, že když muži dominovali v řemeslech a kontrovali si tak vzdělávání a praxi, ženy nemohly dosáhnout těch dovedností, aby mohly dělat kvalifikovanou práci. Neschopnost žen vykonávat mužskou práci se již dopředu předpokládá. (Renzetti, Curran, 2003, s. 307.).
4. 2. Genderové stereotypy
„Genderové stereotypy lze definovat jako tradiční a často i diskriminační představy o typicky mužských a ženských vlastnostech a o rolích a pozicích mužů a žen ve společnosti.“ (Harnachová, Haratická, Krčková, Pávek, Slíva, 2010, cit.
online)
Genderové stereotypy na pracovišti ovlivňují rozhodování o najímání a povyšování pracovníků, o zadávání důležitých úkolů. Mohlo by se zdát, že v dnešní době genderové stereotypy na pracovišti již neplatí. Že názor, že žena není dost schopná, je již zastaralý. Ale není tomu tak. I nadále se objevují názory, že ženy nejsou „dost tvrdé“ nebo nejsou ochotné pro vysněnou práci udělat tolik, co muži.
Mnoho zaměstnavatelů je stále přesvědčeno, že existují určitá zaměstnání, která jsou vhodná pouze pro muže nebo pouze pro ženy. Zaměstnavatelé často rozhodují o svých budoucích zaměstnancích s přesvědčením, jaké typy zaměstnání mají rádi.
Jelikož zkoumám znevýhodnění žen, budu se nyní zabývat pouze ženami. Všeobecně se věří, že ženy mají rády čistou a jednoduchou práci. Tímto předsudkem se zaměstnavatelé často ospravedlňují. Ženu na danou „špinavou a složitou práci“
nevzali, protože ani sama nechtěla. Ve výzkumech se ale dozvídáme, že čisté pracovní podmínky a snadnost práce nejsou zdaleka tak rozhodující. Ženy se zajímají o to, aby měly stejný plat ze stejnou práci jako muži a také stejné pracovní podmínky a výhody. (Renzetti, Curran, 2003, s. 308-309.).
Dělba práce ve Spojených státech je podmíněna dělením na „mužská“ a
„ženská“ zaměstnání. Genderové stereotypy se pojí také s dalšími nerovnostmi na základě rasové příslušnosti, sociálního postavení nebo geografické lokace.
Genderové stereotypy jsou zakořeněny již ve výrobních procesech a je tedy důležité si uvědomit, jak je organizována výroba v dnešním globalizovaném světě.
Nadnárodní korporace usilují o zvýšení zisku a snížení výrobních nákladů.
Proto se většina produktů vyrábí v rozvojových zemích a teprve marketing a distribuce jsou prováděny ve vyspělých zemích. V rozvojových zemích jsou mnohem levnější materiální i lidské zdroje, často zde nejsou ani zdravotní a bezpečnostní předpisy. Ženy z rozvojových zemí, které jsou ekonomicky zranitelné, tak vykonávají jednotvárné a monotónní práce, kde je důležitá trpělivost a přesnost. I přes jejich nízké mzdy jsou výkonnější než muži a často také poslušnější, zkrátka od nich nehrozí žádná vzpoura. Jedná se o zboží, které je pro nás zcela běžné, ať už elektronika nebo oblečení. Ženy v rozvojových zemích pracují za velmi špatných podmínek více než 10 hodin denně, aby uživily své děti. Přesto žijí v přístřešcích bez tekoucí vody a nemohou si dovolit přestěhovat se s dětmi do města a žít „normální život“. Na druhé straně můžeme vidět mnohomiliardový majetek nadnárodních korporací, které využívají výrobu v rozvojových zemích.
V problému genderových stereotypů můžeme narazit na pojem „statistická diskriminace“. Statistické diskriminace se zaměstnavatel dopouští tehdy, když rozhoduje o přijetí budoucího zaměstnance na základě vlastností, které předpokládá, že jsou pro něj typické. Reskin a Hartmann dokazují statistickou diskriminaci na příkladu, kdy se zaměstnavatel rozhoduje mezi mladým mužem a mladou ženou.
Zaměstnavatel dá častěji přednost muži. Všeobecně se totiž předpokládá, že mladá žena bude mít děti a tím bude donucena odejít na nějakou dobu z trhu práce.
Zaměstnavatelé předpokládají, že muže výchova jeho dětí neovlivní natolik jako ženu. Předpokládá se totiž, že pokud má muž dítě, má také manželku, která se o dítě postará. (Křížková, Václavíková-Helšusová, 2002, s. 25.). V dnešní době se naštěstí tato sexistická ideologie z pracovišť vytrácí, ale, jak vysvětluje Reskin a Hartmann, za rozpadem starých genderových stereotypů stojí stereotypy nové. K tomu dochází, když zaběhnuté stereotypy bourá svým chováním mnoho žen. Aby ženy mohly dosáhnout pracovního postupu, musí si osvojit mužský pracovní styl. Dochází však k tomu, že vlastnost, díky které je jedno pohlaví obdivováno, může působit u druhého pohlaví negativně. (Renzetti, Curran, 2003, s. 309-320.).
5. Prolínání pracovního a rodinného života
Rodina je pro ženy velmi důležitá, a proto je zajímavé sledovat, jak se jim daří skloubit rodinný a pracovní život. Nutnost kombinovat pracovní a rodinný život se objevuje od té doby, kdy se obě sféry oddělují, kdy se ekonomická produkce odděluje od domácnosti a kdy výdělečná činnost vyžaduje delší nepřítomnost pracovníka ve svém domově. Kombinování práce a rodiny, jak ukazují sociologické výzkumy, je pro většinu žen realitou všedního dne. „Kombinace práce a rodiny je společenskými normami a stereotypy podmíněna převážně jako záležitost žen … problém je považován za individuální a také jeho řešení probíhá pouze na individuální úrovni.“ (Křížková, 2005, s. 12.).
Podle sociologů Beckových jsou požadavky pracovního trhu a požadavky rodinného života protichůdné. Pracovní trh totiž vyžaduje nijak nevázaného člověka, který se zcela podřizuje zaměstnavateli. Tradiční rodinný model předpokládá soužití dvou lidí, kde jeden z nich podřizuje svůj život pracovnímu trhu a druhý ho podřizuje rodině a domácnosti. V současné době však obě pohlaví usilují o uplatnění na pracovním trhu. Je to ale žena, kdo je nucen podřizovat práci rodinným a partnerským zájmům. Podle Beckových existují v dnešním světe dva modely. Model industriální, kdy jeden z partnerů vydělává a druhý je na něj finančně závislý a pracuje zadarmo v domácnosti. Druhý model pobízí k tomu, aby byli všichni soutěživí a chtěli něco dokázat. Podle Beckových klasický industriální model, kde je muž vnímán jako živitel a žena jako pečovatelka a hospodyně, funguje prakticky dodnes. I když se spousta mužů tváří, že uznávají rovnoprávnost a emancipaci žen, stále jsou přesvědčeni, že rovnost pohlaví je slučitelná s modelem rozdělení práce.
Zrovnoprávnění žen by pro ně mohlo totiž znamenat připadnou rezignaci na kariéru, více soutěživosti a více práce v domácnosti. (Křížková, 2005, s. 14-15.).
Kariérní růst žen je komplikován dvěma hlavními faktory, a to prací v domácnosti a péčí o děti a rodinu. Podle výzkumů se ženy věnují domácích pracím až pětkrát více než muži. Většina žen je zaměstnána mimo domov, stejně jako její muž. Doma ji však čeká tzv. „druhá směna“ (podle socioložky Arlie Hochschild).
Tato druhá směna je však neplacená. Proč se tyto domácí práce nepovažují za normální placenou práci? Důvod je takový, že tato práce není specializovaná a v podstatě není nikdy dokončená a je jí potřeba dělat znovu. „Principem domácích prací je výroba pro okamžitou spotřebu.“ (Renzetti, Curran, 2003, s. 231.). Dalším důvodem je také, že tyto domácí práce nemají stanovenou pracovní dobu. Dále se práce v domácnosti mísí s láskou a s potřebou pečovat o druhé. Navíc se domácí práce vykonává v soukromí, v izolaci domova a většinou, když jsou ostatní členové rodiny pryč. Hlavním důvodem, proč se domácí práce nepovažuje za skutečnou práci je, že je neplacená. Ve společnosti je totiž zvykem hodnotit lidi podle toho, kolik vydělávají peněz. Kvůli druhé směně mají ženy méně času na odpočinek, na sledování pracovních příležitostí nebo na vzdělávání. (Bierzová, 2008, cit. online) Současná společnost stále preferuje „mužský model“ pracovní kariéry, kdy pracuje bez přerušení od ukončení studia až po důchod.
Rodičovství je jistě radostná událost, ale přináší sebou také spoustu náročných situací. Těmi může být například nedostatek spánku, nedostatek času pro sebe, na své zájmy, vyšší potřeba peněz, potlačení partnersko-mileneckých rolí. Tyto problémy však nezasahují matku i otce stejnou mírou. I v této době, kdy je řada mužů na rodičovské dovolené, nebo se podílí na každodenní péči o dítě, je nutno říci, že péče matky je častější. Nyní tedy budu brát v potaz, že na mateřské a rodičovské dovolené je žena a muž chodí do práce. Otcové se většinou aktivně zapojí do péče o dítě až v pozdějším věku, obvykle kolem osmnácti měsíců, když už dítě chodí a mluví. Nejvíce se otcové o své děti starají v období od pěti do patnácti let. Nelze však mluvit o základní péči, kterou dětem poskytují většinou matky, ale o zábavu, sport, vzdělávání a podobně. Ženy matky tedy zajišťují větší část základní péče, ale často i „mentální péče“ související s výchovou dětí. Tradiční společnost vychází z předpokladu, že muži vydělávají a finančně zajišťují rodinu a ženy se starají o domácnost, o děti a celou rodinu. To znamená, že muži mají investovat veškerou svou energii a čas do své práce a ženy mají zase investovat do rodiny. Toto bychom mohli nazvat „tradičním genderovým uspořádáním pracovních a rodičovských úloh“.
V dnešní moderní společnosti však toto tradiční genderové uspořádání neplatí. Ženy
přispívají do domácnosti i ekonomicky, mají zaměstnání často stejně náročné jako muži, tudíž veškerou svou energii a čas nemohou věnovat domácnosti a rodině.
Genderové rozdělení péče o děti má pro oba rodiče své výhody i nevýhody.
Výhodou pro ženy je pevná citová vazba se svým dítětem. Ženy navíc díky svým citovým vazbám na děti, sourozence i rodiče působí jako „ochránkyně rodinných vazeb“. V rodině tak propojují jednotlivé generace a napomáhají rodinné soudržnosti. Tato výhoda však může být zároveň i nevýhodou. Odpovědností za péči o děti ženy přicházejí o svou nezávislost. Péče o dítě omezuje čas a možnost věnovat se jiným zájmům. (Renzetti, Curran, 2003, s. 233-236.).
Rozdělení na „soukromé a veřejné“ už není zdaleka tak jednoznačné. Práce často zasahuje i do soukromého, ve smyslu práce z domova. Podle některých autorů to může vést ke skloubení a přiblížení sféry práce a rodiny a jejich potřeby mohou být pak lépe vyváženy. Na druhé straně může prolínání soukromého a veřejného navozovat pocit nejistoty a prodlužovat čas strávený na pracovišti. Pracovní prostředí totiž nabízí více příležitostí pro budování osobní identity a je zdrojem seberealizace.
Oproti tomu domácí prostředí je nejisté a nestabilní, chybí totiž jasná a předepsaná pravidla k řešení otázek a problémů. V soukromí tak můžeme činit nekonečné množství rozhodnutí, která neřídí pravidla, a to navozuje pocit nejistoty. Podle amerického sociologa Whiteheada není rozdělení na soukromé a veřejné zas až tak jednoznačné. Postmoderní a poststrukturalistické perspektivy tvrdí, že soukromé a veřejné nelze chápat jako dvě oddělené oblasti, protože jsou provázány a ovlivňovány jedna druhou. Podle americké socioložky Hochschild jsou tyto oblasti také provázané. Veřejná oblast se stává stále důležitějším aspektem života, který ovlivňuje soukromou oblast. Zaměstnanci tráví čím dál více času v práci a na soukromý život jim zbývá času méně, než by si přáli. Hochschild se dokonce domnívá, že dochází k tzv. „prohození“ sfér práce a domova. Člověk v práci tráví více času než doma, zbývá zde čas i na sociální aktivity a odpočinek. Zatímco doma jsou méně a mnohdy jsou nuceni řešit nepříjemné pracovní úkoly. Najdou se mezi námi i tací jedinci, kteří před domácí sférou utíkají do sféry pracovní. Tam totiž nacházejí možnost seberealizace a budují zde vlastní pozitivní identitu.
Většina vědeckých publikací, které se zajímají o problematiku skloubení práce a soukromí, ukazuje, že tento vztah je velmi problematický a stává se vysoce konfliktním. Konfliktní je proto, že firmy kladou vyšší nároky na pracovní nasazení svých zaměstnanců a ti jsou nuceni trávit v práci více času. To může vyvolat konflikt zejména pokud se jedná o zaměstnankyně. Podle některých autorů, zabývajících se touto tématikou, jsou tyto sféry naprosto neslučitelné a je jen na nás, kterou sféru považujeme za důležitější. Jiní autoři zase tvrdí, že sféry jsou sice konfliktní, ale slučitelné, a to v případě většího zapojení mužů do péče o děti a domácnost.
Podle britské ekonomky Catherine Hakim získávají ženy v důsledku mnoha sociálních změn v 2. polovině 20 století spoustu nových možností a příležitostí. Ženy jsou ve svých preferencích a prioritách vůči řešení konfliktu mezi prací a rodinou
„heterogenní“. To znamená, že některé jsou trvale zaměřené na domov a rodinu a to je pro ně jejich hlavní prioritou. Druhá skupina je zase zaměřená primárně na práci.
Třetí skupina jsou ženy adaptibilní. V určitém životním období je důležitější práce, v jiném zase rodina. Tyto ženy chtějí pracovat, ale nechtějí práci obětovat celý svůj život. Rozdíly mezi skupinami jsou dány životními hodnotami a přístupem k životu.
„Tato heterogenita mezi ženskými preferencemi vytváří konfliktní zájmy mezi jednotlivými skupinami žen. Se ženskou diverzitou také výrazně souvisí problematika aplikování jakékoliv sociální politiky, protože jednotlivé typy žen reagují na jednotlivá sociální opatření velmi rozdílně.“ (Křížková, 2005, s. 17.).
Druhou autorkou, která mluví o heterogenitě kategorie žen, je Harriet Bradley. Ta tvrdí, že společné vlastnosti a zkušenosti žen jsou výraznější než jejich rozdílnosti. To proto, že všechny ženy čelí stejným problémům na pracovišti, a to genderovým stereotypům. Bradley tvrdí, že preference žen se mohou neustále měnit podle současné situace. Ženy se nemohou rozhodovat jednoduše podle svých preferencí, ve svých volbách jsou limitovány. „Čím více totiž lidé pracují ve veřejném sektoru a čím více je tato práce společensky hodnocena, tím více je devalvována společenská hodnota soukromého života.“ (Křížková, 2005. s. 19.).
5.1. Kombinace pracovního a rodinného života v ČR
Pro pochopení individuálního rozhodování žen je nutné přihlédnout k sociálním politikám a historické situaci a ke stereotypům v České republice.
Komunistický režim vytvářel relativně příznivé podmínky pro harmonizaci práce a rodiny. Rodičovská dovolená se prodlužovala až na tři roky. Změnou režimu však došlo k soutěživosti na pracovním trhu, což vedlo ke zhoršení podmínek harmonizace práce a rodiny, což ženy tlačilo k opuštění pracovního trhu a návrat do domácnosti. To však nebylo, vzhledem k ekonomické situaci mladých rodin s dítětem, možné, protože příjem ženy ve špatné ekonomické situaci rodiny byl nezbytný. Tyto podmínky vyústily v to, že nejčastější strategií harmonizace práce a rodiny byl odchod na rodičovskou dovolenou, která trvala tři roky. Takto dlouhá rodičovská dovolená se stala v české společnosti normou. Ženy, které zůstávaly doma kratší dobu, byly negativně hodnoceny svým okolím a často si i jako špatné matky připadaly.
V dnešní době převážně ženy s vyšším vzděláním využívají zkrácené rodičovské dovolené. Jsou to ženy hlavně ve velkých městech a pracující ve specifických profesích, kde by dlouhodobější přerušení práce znamenalo snížení kvalifikace, například lékařky. Tyto ženy také pociťují silný tlak zůstat s dítětem doma co nejdéle, což limituje svobodnou volbu rozhodnutí, jak dlouhou rodičovskou dovolenou zvolí. (Formánková, 2010, cit. online)
Dlouhé trvání rodičovské dovolené s sebou nese určitá rizika. Znamená to znevýhodnění žen na pracovním trhu z důvodu přerušení kariéry a ztráty příjmu, ale také diskriminační postoj zaměstnavatelů vůči ženám jako matkám. (Vlach, Šnajdrová, Kozelský, Musil, 2008, s. 58.).
Na pracovním trhu totiž ženy nemají svobodnou volbu, jak dlouho budou na mateřské dovolené, jsou při přijímání diskriminovány bez ohledu na jejich volbu a to na základě zákonem stanovené maximální délky rodičovské dovolené. Zejména menší firmy by představoval odchod zaměstnankyně na rodičovskou dovolenou na tři roky velké riziko. Proto se tyto firmy většinou vyhýbají zaměstnávání mladých
žen. Tím dochází k posílení genderových nerovností na pracovním trhu. V průběhu mateřské dovolené je žena zcela finančně závislá na svém partnerovi. Pro muže znamená narození dítěte většinou zvýšení pracovní aktivity za účelem dorovnání příjmu. U českých rodin je běžné mít dvě děti v období tří a čtyř let. To znamená, že po skončení jedné rodičovské dovolené následuje další porod a další rodičovská dovolená. To však absenci žen-matek na pracovním trhu prodlužuje až na šest let.
Ženy, které nebyly před rodičovskou dovolenou zaměstnané, mají navíc rodičovskou dovolenou prodlouženou o hledání nového zaměstnání. Tyto ženy mohou patřit do skupiny tzv. „skrytě nezaměstnaných“. Jsou to ženy, které chtějí pracovat, ale z důvodu nedostatku pracovních příležitostí zůstávají na rodičovské dovolené nebo jsou po jejím skončení v domácnosti a pobírají příspěvek na celodenní péči o dítě.
Rozhodnutí opustit pracovní trh úplně je pro ženy z nižších a středních sociálních vrstev zcela nepřípustné, protože rodina je existenčně závislá na příjmech obou partnerů nebo manželů. Pro některé ženy představuje práce významnou životní hodnotu a nechtějí tak pracovní trh opustit. Řešením by mohlo být flexibilní uspořádání pracovní doby nebo práce na zkrácený úvazek, to však není v České republice až tak rozšířené. Proto se naprostá většina žen rozhodne vrátit se po rodičovské dovolené do práce na plný úvazek.
Strategie žen v kombinování pracovního a rodinného života je často velmi individuální. Závisí na demografických a socio-ekonomických faktorech, na společenském tlaku celodenní mateřské péče u dítěte do tří let věku, na neochotě zaměstnavatelů jakkoliv usnadnit ženě kombinaci práce a rodiny. V České republice se objevuje všeobecná představa, že nejkritičtějším obdobím pro kombinaci práce a rodiny je předškolní věk dítěte. Česká společnost se proto domnívá , že by žena měla v tomto období zůstat v domácnosti anebo pracovat na částečný úvazek. Ženy s vyšším vzděláním se snaží udržet kontakt s předešlým zaměstnáním částečnou prací z domova nebo docházením do práce alespoň pár dní v týdnu. Možnost kontaktu se zaměstnáním závisí na charakteru práce, ne u všech zaměstnání se dá práce vykonávat z domova. Takovou práci vykonávají ženy s vyšším vzděláním, a proto ženy s nižším vzděláním spoléhají na povinnost zaměstnavatele držet jim
