Problemformulering och avgränsningar - Var går gränsen för kränkande särbehandling?

Tidigare forskning visar att det saknas kunskap inom ledarskap vilket påverkar chefers sätt att uppmärksamma, förebygga och hantera kränkande särbehandling (Woodrow & Guest, 2016). De flesta är medvetna om att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen. Dock är det något som fortsätter ske på många arbetsplatser. Kan det finnas flera faktorer som kan förklarar det? Till exempel hur chefer uppfattar kränkande särbehandling, vilka erfarenheter har de från arbetsplatsen om kränkande särbehandling, sedan hur de väljer att hanterar det och vilka svårigheter de upplever i detta arbete.

Ur ett sociologiskt perspektiv blir det intressant att undersöka; enhetschefers egna uppfattningar och erfarenheter av kränkande särbehandling på sin enhet inom personalgrupper. Arbetsgivare har ansvar för arbetsmiljön; fast att det i praktiken delegeras vidare till enhetschefer som sedan hanterar det som sker i verksamheten. Denna studie ämnar jag att lägga fokus på enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn i en mellanstor stad.

1.2 Syftet och frågeställningar

Syftet med den här rapporten är att beskriva hur enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn uppfattar och arbetar med kränkande särbehandling på arbetsplatsen.

Jag kommer att svara på syftet med hjälp av följande frågeställningar:

1. Hur uppfattar enhetschefer kränkande särbehandling och vilka erfarenheter har de om kränkande särbehandling bland de anställda på arbetsplatsen?

2. Hur hanterar enhetschefer kränkande särbehandling mellan de anställda på arbetsplatsen?

3. Vad upplever enhetschefer för svårigheter med att jobba mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen?

1.3 Definition av kränkande särbehandling

I den här studien kommer jag utgå från begreppet kränkande särbehandling. Detta påminner om diskrimineringsgrunderna till en viss del. Dock ligger diskrimineringsgrunderna utanför den här studien och har inte med denna undersökningen att göra. Huvudbegreppet i denna studie är kränkande särbehandling. Både Blomberg (2016) och Arbetsmiljöverket (AFS 2015:4) definierar kränkande särbehandling som ett samlingsbegrepp för olika oacceptabla beteenden och handlingar som riktas mot en eller flera anställda på ett kränkande sätt. Detta kan leda till ohälsa eller att en person ställs utanför arbetsgruppens gemenskap.

2. Tidigare forskning

I detta kapitel kommer jag att presentera tidigare forskning kring kränkande särbehandling på arbetsplatser. Jag har använt mig utav uppsatsportalen Diva, universitetets databaser och Google scholar som sökmotor. Jag började först söka på ord såsom ”kränkande särbehandling”. Jag hittade då några studier som berörde liknande ämnen som exempelvis studier kring diskriminering, våld i arbetslivet och kränkningar i skolan. För att utöka sökområdet valde jag då att söka på ordet ”bullying” (eng. för

”mobbning”) som gav ett flertal träffar. Det var många olika studier som gav ett resultat kring mobbning i olika delar av världen. Jag valde att avgränsa mig till vuxenmobbning på arbetsplatsen genom att lägga till ordet ”in workplace” efter ordet ”bullying”, sammanfattningsvis ”bullying in workplace”. Den tidigare forskningen som presenterats utgår från både kvalitativa och kvantitativa undersökningar.

Undersökningarna är baserade på individers utsagor om deras upplevelser av mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Jag har valt att dela upp den tidigare forskningen i tre kategorier:

Mobbning i arbetet, ledarskapet och chefens ansvar samt destruktiva ledarskapsstilen. Avsnittet avslutas med en kort sammanfattning som leder till min undersökning.

2.1 Mobbning i arbetet

Mobbning är ett begrepp som sammankopplar med kränkande särbehandling. Att vara mobbad eller att uppleva kränkande särbehandling handlar om att vara socialt exkluderad från en grupp som man träffar dagligen. Dock är kränkande särbehandling inte alltid mobbning, medan mobbning alltid är en kränkande särbehandling (Svensson 2010). I Louise Svenssons avhandling Mobbning i arbete.

Arbetsorganisering inverkan på handlingsutrymmet och mobbningsprocessen från 2010, ligger fokus på människors erfarenheter kring mobbning på arbetsplatsen. Svensson (2010) syftar på att göra en analys och identifiera arbetsorganisatoriska egenskaper samt interaktionskrafter som skulle kunna ha en påverkan på processen för mobbning. Författarens empiri består mestadels av halvstrukturerade intervjuer med 20 personer. Elva personer som har blivit utsatta för mobbning, sju personer som har sett sin kollega bli mobbad - det vill säga observatörer och två personer som ansåg sig vara mobbare.

Resultatet visar att mobbningen ofta uppstår när den informella delen får styra. Informella delen bedömer oftast personalen efter sin egen smak och vad den tycker om personen. Förklaringen till detta menar författaren har med bristande kontroll över och i arbete att göra, vilket varierar under mobbningsprocessen (Svensson 2010).

Svensson (2010) menar att mobbning oftast förekommer på platser där människor med olika bakgrunder såsom intresse, utbildningar samt erfarenheter träffas och interagerar regelbundet, som på en arbetsplats.

Enligt författaren är arbetsplatsen en plattform som är uppbyggd i två olika delar, nämligen den informella och den formella. På den informella delen skapas normer i arbetsgruppen om hur medarbetaren ska bete sig när de är på arbetsplatsen. Medan den formella delen är det utrymme som organisationen ger och kräver av medarbetaren för att utföra sitt arbete. I och med detta menar Svensson (2010) att det kan uppstå maktkamper, konflikter och olika negativa handlingar såsom utfrysningar från sina kollegor, utskällningar från både chef och kollegor samt att man fråntas en arbetsuppgift. Dessa handlingar leder till att personen känner sig mobbad eller upplever kränkande särbehandling. Vidare menar Svensson (2010) i sin studie att anledningen till att mobbning uppstår beror på att den utsatta personen kan arbeta annorlunda gentemot arbetsgruppen, vilket resulterar i att personen ses som annorlunda inför gruppen.

2.2 Ledarskapet och chefens ansvar

I den kvalitativa undersökningen Leadership and approaches to the management of workplace bullying (Woodrow & Guest 2010) framkommer olika orsaker till kränkande särbehandling på arbetsplatsen.

Resultatet bygger på oberoende intervjuer med personer som berörs av kränkande särbehandling.

Woodrow och Guest (2010) syftar till att analysera chefers sätt att hantera eventuell mobbning som uppstår i arbetsgruppen samt att lyfta fram beteenden som orsakar kränkande särbehandling. Studiens empiri innehåller 21 personer som har blivit utsatta för kränkande särbehandling, fyra observatörer, två anklagade och fyra chefer. Det som framkommer i studien är att kränkande särbehandling är en långsiktig process av olösta konflikter där offret känner sig maktlös och inte kan försvara sig själv.

Woodrow och Guest (2010) menar att det är viktigt när konflikter uppstår att chefen är närvarande, tar ansvar och hanterar konflikter så fort som möjligt. Detta är för att undvika processen av, till exempel en enkel konflikt som kan eskalera och leda till att en person känner sig utsatts. Dock visade det sig i studien att några chefer anser att det inte är deras ansvar att hantera medarbetarnas konflikter. Andra chefer erkänner att de saknar kunskap om hur man förebygger, uppmärksammar samt hanterar kränkande särbehandling (Woodrow & Guest 2010).

Enligt Woodrow och Guest (2010) finns det en del oklarheter när det gäller vilket ansvar chefen har när eventuella konflikter uppstår. Det visade sig att chefen och medarbetare inte hade kommit överens om vem som bär ansvaret när kränkningar och andra typer av konflikter uppstår på arbetsplatsen. Oklarheter i chefens roll menar Woodrow och Guest (2010) kan leda till att chefen ger upp sitt ansvar till medarbetarna och tappar kontrollen, vilket ökar risken för kränkande särbehandling på arbetsplatsen.

Avslutningsvis framförs det att chefer många gånger använder en ledarskapsstil som inte fungerar eller att de inte har koll på vad som pågår på sin arbetsplats. Den ledarskapsstil som har visat sig vara bidragande faktor till och eventuell orsak till att kränkande särbehandling uppstått är

Laissez-faire-6

ledarskapsstil. Denna är att betrakta som en så kallad ”låt-gå” ledarskapsstil som innebär att chefen är passiv och inte tar sitt ansvar. Woodrow och Guest (2010) menar att detta skapar en upplevelse av missnöje hos medarbetarna, vilket gör att arbetsplatsen hamnar i riskzonen för alla typer av kränkande särbehandling (Woodrow & Guest 2010).

2.3 Destruktiva ledarskapsstilen

Skogstad et al. (2007) menar att under det senaste året har ledarskapsforskning haft större fokus på konstruktiva ledarskap, såsom transaktionella och transformerande ledarskap samt deras positiva effekter på de anställda och organisationer i sin helhet. Dock har tidigare forskning även uppmärksammat vissa destruktiva ledarskap. Laissez-Faire ledarskapsstilen har genom tiden i arbetslivet definierats som en icke-ledarskap (Skogstad et al. 2007). I och med detta har Skogstad et al.

(2007) i studien The Destructiveness of Laissez-Faire Leadership Behavior, undersökt vilka effekter detta ledarskap har på de anställdas hälsa och välmående. Författarna syftar på att testa att Laissez-Faire ledarskapsbeteende inte är en typ av icke-ledarskap, utan att den kan vara en typ av destruktiv ledarskapsbeteende. Studien är en kvantitativ undersökning och innehåller ett urval av 2273 norska anställda som svarande på ett frågeformulär under våren och sommaren 2005. Skogstad et al. (2007) påvisar i studien att det finns ett starkt samband mellan Laissez-Faire ledarskap och rollkonflikt där konflikten uppstår mellan kollegor. Vidare menar författarna att effekter av detta har visat sig resultera i ett skapande-moment för stressfaktorer och mobbning inom arbetsgruppen som påverkar de anställa psykiskt.

Enligt Skogstad et al. (2007) är Laissez-Faire ledarskapsstil ett resultat av brist inom ledningen i organisationen. Författarna menar att de anställda upplever denna typ av ledarskapsbeteende när de överordnade ignorerar sitt ansvar inom organisationen. Det kom även att visa sig att denna destruktiva ledarskapsbeteendet kan vara mer till skada än icke ledarstil i arbete. Ledare i en organisation kan nämligen naturligtvis både minska och öka stress i arbetet för de anställda, beroende på val av ledarskapsstil. Författarna menar att ledare som kommunicerar och stöttar sina anställda kan minska stressfaktorer och mobbning. Det är viktigt att organisationer utbildar och informerar tänkta ledare inom organisationen om olika sätt att leda - med syfte om att undvika rollkonflikter som leder till mobbning i arbetslivet (Skogstad et al. 2007).

2.4 Sammanfattningsvis och relevans för min studie

Sammanfattningsvis visar tidigare forskning att det saknas kunskap inom ledarskap vilket påverkar chefers sätt att uppmärksamma, förebygga och hantera kränkande särbehandling. I Svenssons (2010) avhandling undersöktes arbetsorganisationer, där respondenterna hade daglig kontakt med kunder, klienter, vårdtagare och studenter. I Woodrow och Guest (2010) studie har de valt att fokusera på olika organisationer. De intervjuar personer som arbetar som sjuksköterskor, divisionschefer, konsulter, administrationschefer, lagledare och sekreterare. Skogstad et al. (2007) valde i sin studie att inte avgränsa sig till någon specifik organisation, utan undersökte en del norska anställda som var registrerade på Statistiska centralbyrån (SCB) för personer med anställning i Norge.

Det som åtskiljer ovanstående forskning är att Skogstad et al. (2007) studie har fokuserat på de anställdas erfarenheter kring Laissez-Faire ledarskapsstilen som har visat sig vara en ledarstil som kan leda till mobbning. Svensson (2010) har i sitt urval valt att fokusera på de anställdas erfarenheter kring mobbning. Detta har även Woodrow och Guest (2010) fokuserat på. Dock har de också valt att fokusera på chefers erfarenheter kring kränkande särbehandling och mobbning. Detta liknar min studie, med undantag att min studie har fokus på en annan förvaltning än tidigare forskning. Jag har lagt mitt fokus på att undersöka enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn och inte de anställda. Detta då det inte finns så många studier om kränkande särbehandling inom just detta urval eller område. Annan bakomliggande orsak är att vård- och omsorgssektorn är en ”människors/behandlade-organisation”.

Vilket jag personligen tycker är väldigt intressant; att det inte finns så många studier om detta i en miljö där relationer och kommunikation - tillsammans med individers trygghet och integritet - prioriteras i organisationen. En skillnad som bör betonas mellan den tidigare forskningen och min studie ligger i att författarna tidigare söker efter förklaringen till varför det uppstår mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatser allmänt. Jag söker istället efter andra faktorer som till exempel hur enhetschefer uppfattar kränkande särbehandling, vilka erfarenheter har de från arbetsplatsen om kränkande särbehandling, sedan hur de väljer att hanterar det och vilka svårigheter de upplever i detta arbete.

3. Teoretisk referensram

För att förstå enhetschefers uppfattningar, erfarenheter och handlingar av kränkande särbehandling, kommer jag att utgå från Herbert Blumers perspektiv symbolisk interaktionism,Webers handlingsteori, Bolman och Deals nya perspektiv på ledning samt situationsanpassat och transformativt ledarskap.

Perspektivet symbolisk interaktionism valdes för att förklara enhetschefers uppfattningar av kränkande särbehandling och beskriva deras erfarenheter. Handlingsteori valdes för att förklara på vilket sätt enhetschefer väljer att hanterar kränkande särbehandling. Nya perspektiv på ledning valdes eftersom Bolman och Deal (2012) beskriver att chefer behöver perspektivväxla för att bättre förstå sitt ledarskap och sin organisation. Dessa perspektiv kommer användas för att beskriva vilka faktorer enhetschefer fokuserar på. Situationsanpassat och transformativt ledarskap valdes med syfte av att förklara valet av ledarstil som enhetschefer använder sig av när de befinner sig i situationer som är förknippade med kränkande särbehandling.

3.1 Symbolisk interaktionism

Giddens och Sutton (2014) menar att symbolisk interaktionism är ett perspektiv som lägger fokus på handlingar och vilka konsekvenser dessa har. Perspektivet används för att analysera den sociala verkligheten och relationen mellan människor, ofta genom språk och meningar. Språket hjälper oss att bli medvetna om oss själva och hur andra uppfattar oss (Giddens & Sutton 2014). Angelöw och Jonsson (2000) beskriver att begreppet symbolisk interaktionism utgår från två olika ord; symboler och interaktion. Med symboler menas att en symbol representerar och står för någonting annat. Till exempel tankar eller rörelser, med andra ord är alla våra handlingar symboliska. Med interaktion menar författarna de relationer som människor har med varandra samt att det är där vi skapar vårt medvetande (Angelöw & Jonsson 2000).

Vidare redogör Angelöw och Jonsson (2000) för tre teser som Herbert Blumer (1900–1987) har sammanfattat gällande symbolisk interaktionism. Den första tesen är ”Människor handlar i förhållande till den innebörd som situationen har för dem” (Angelöw & Jonsson 2000, s. 20). Denna tes handlar om att vi människor oftast drar enkla slutsatser om andra människors beteende genom att vi observerar och tolkar betydelsen av deras beteende. Blumer menar att vi inte bara kan dra enkla slutsatser, vi måste tänka på människors handlande utifrån den miljö hen lever i. Till exempel under våren där många människor upplever allergibesvär och vi ser när en person tar upp en näsduk till ansiktet. Vår första slutsats är att personen är allergiskt, men det kan också vara att personen är ledsen. Därmed menar författaren att människors beteende behöver analyseras i sitt naturliga sammanhang utifrån individens perspektiv. Den andra tesen är ”Situationens innebörd härleder ur eller uppstår ur den sociala

interaktion individen har med sina medmänniskor” (Angelöw & Jonsson 2000, s. 21). Denna tes handlar om tingens betydelse för människan som förekommer i en dialog mellan människor. Författaren beskriver att vi skapar en mening, det vill säga en social produkt åt tingen för att den sedan ska få betydelse. I och med det skapar vi vår egen verklighet med hjälp av andra människor när vi interagerar med varandra. Den sista och den tredje tesen är ”Denna innebörd hanteras i och modifieras genom en tolkningsprocess som individen använder när han hanterar de situationer han stöter på” (Angelöw &

Jonsson 2000, s. 21). I denna tes beskrivs individen som aktiv i relation till sin omvärld. Detta innebär att individen skapar ständigt meningsfulla tolkningar hela tiden. Med andra ord omskapar människor ständigt sin verklighet som de sedan handlar utifrån (Angelöw & Jonsson 2000).

Giddens och Sutton (2014) menar att symbolisk interaktionism inte bara beskriver hur människan tolkar sin omvärld. Perspektivet beskriver också hur människan reagerar på andra människors handlingar.

Författarna beskriver att människan först måste göra en definition av situationen för att sedan veta hur den ska agera (Giddens & Sutton 2014). Berglind (1995) beskriver att utifrån definition av situationen skapas det mening i människans värld och sitt handlande. Denna mening är den som människan sedan delar med sig till andra människor, dock kan meningen variera beroende på kultur eller subkultur som människan tillhör. I och med det kan människor uppfatta en situation på samma sätt, däremot handlar de olika utifrån situationen (Berglind 1995).

3.2 Handlingsteori

För att analysera människors handlingar i olika sociala sammanhang kan handlingsteorin appliceras som ett verktyg för att skapa en ytterligare förståelse. Weber (1983) beskriver att människans handlingar utgår från ”medel” och ”mål”. Med det menar han att människor ofta i sina handlingar strävar efter något för sin egen vinning eller som medel till att uppnå sitt eget mål. Med detta i åtanke blir det lättare för människor att avgöra vilka medel som kan upplevas dåliga respektive bra, och därav hur man på bästa sätt ska uppnå ett bestämt mål beroende på situation. Därefter blir det lättare för människan att göra bedömningen huruvida målet är meningsfullt att uppnå eller inte. Weber (1983) menar att den subjektiva innebörden av individens perspektiv speglar innebörden av beteendet hos andra människors beteende och som på så sätt avgör hur individen handlar.

Enligt Weber (1983) finns det fyra olika typer av sociala handlingar som kan skapa en förståelse av verkligheten. Dessa är målrationella, värderationella, affektuella och traditionella. Det målrationella handlandet innebär att individen handlar effektivt för att uppnå ett specifikt mål. Det värderationella handlandet bygger på individens personliga värderingar vilka avgör hur handlingen utförs. Det affektuella handlandet är när individens känslor styr handlingarna. Den fjärde sociala handlingen är de

vardagliga handlingarna, där handlandet sker per automatik utan eftertanke då de styrs av traditioner – med andra ord handlar individen utifrån en vana eller ur ett fast handlingsmönster. Weber (1983) påvisar att samtliga handlingar går hand i hand och påverkas av individens föreställningar om världen runtomkring. För att exemplifiera detta kan vi se hur en individ inte endast kan handla utifrån det målrationella eller det värderationella utan att påverkas av det affektuella där känslor till stor del avgör individens handlande (Weber 1983).

3.3 Nya perspektiv på ledning

Bolman och Deal (2012) beskriver fyra olika perspektiv som en ledare bör kunna växla mellan för att bättre förstå sitt ledarskap och organisation. De menar att varje perspektiv ger en tydligare bild av ledarskapsprocessen samt att perspektiv används utifrån ledares syn på situationer. Dessa fyra perspektiv är strukturellt perspektiv, HR- perspektiv, politiskt perspektiv och symboliskt perspektiv.

3.3.1 Strukturellt perspektiv

Det strukturella perspektivet fokuserar på roller och relationer. Perspektivet hjälper individen att förstå vad som sker i organisationen och i omvärlden. Bolman och Deal (2012) beskriver att i det strukturella perspektivet har chefer och ledare som ansvar att tydliggöra mål och vad som behöver göras inom organisationen. Genom att ledaren delar upp arbetsuppgifter efter individers kunskaper och villkor underlättar det för organisationen och medarbetaren att ha koll på vem som gör vad. Det blir en slags samordning mellan arbetsuppgifterna. Anledningen till att ha en fungerande struktur enligt författarna är att undvika förvirring, konflikter och frustration. Vidare menar Bolman och Deal (2012) att ledarens viktigaste uppgift är att fokusera på fakta, uppdrag samt logik och inte på personlighet och känslor.

Många gånger när det uppstår personalrelaterade problem i en verksamhet beror det på att det finns fel och brister i strukturen. En ledare som är strukturellt inriktad försöker inte lösa dessa problem genom att ge order - det vill säga auktoritet, utan ledaren försöker lösa problem genom att skapa struktur.

3.3.2 HR-perspektivet

Perspektivet handlar om relationen mellan organisationen och de anställda. Förr i tiden såg man på de anställda som produktionsfaktorer, det vill säga rationella varelser som gick att styra med enkla medel, genom exempelvis löner. De anställda skulle jobba hårt och följa de order och regler som fanns. Det visade sig snabbt att de anställda är människor och inte produktionsfaktorer som var i behov av gemenskap, delaktighet, stöd och behövde känna sig sedda av organisationen. Författarna menar att den HR-inriktade ledaren ska sätta individens förhållande till organisationen i fokus och uppfylla behoven

som finns. Detta gör ledaren genom att lyssna på sin medarbetare, visa omtanke och se till att de anställda har de resurser som behövs för att kunna sköta sitt arbete. Enligt Bolman och Deal (2012) arbetar den HR-inriktade ledaren för både organisationen och medarbetares behov för att nå målet.

3.3.3 Politiska perspektivet

Det politiska perspektivet handlar om makt, hot och manipulation mellan de grupper och individer som finns i organisationen. Individer är själviska och tänker på sin egen vinning och är ovilliga till arbete,

In document Var går gränsen för kränkande särbehandling? (Page 7-0)