I detta avsnitt kommer den tredje forskningsfrågan att besvaras: Vad upplever enhetschefer för svårigheter med att jobba mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen? Under intervjuerna framkom det svårigheter som enhetscheferna stött på vid hantering av kränkande särbehandling. Respondenterna upplever att det ibland är svårt att upptäcka kränkande särbehandling inom ”skälig tid”. En person kan ha gått och mått dålig under en längre tid innan respondenterna fått kännedom eller information om kränkande särbehandling. Detta har påverkat personens välmående och orsakat konflikter. Enligt respondenterna är de flesta anställda duktiga på att lyfta fram situationer där kränkande särbehandling förekommer. Respondenterna menar dock att det fortfarande finns anställda som inte säger någonting.
Detta skulle kunna ses som ”tystkultur”(Bolman & Deal 2010).
Respondent D säger:
31
”Svårigheten är att upptäcka kränkande särbehandling i tid, för ibland kommer det inte alltid fram. Det kan vara att man går o bär på saker, många kanske inte vill klaga”
(Respondent D).
5.3.1 Dilemma
Att hantera kränkande särbehandling är en svår uppgift, då det handlar om att tolka olika människors känslor och beteenden. Man ska helst även identifiera människors handlade utifrån den miljö de verkar inom (Angelöw & Jonsson 2000). Ibland kan man tolka fel, det vill givetvis ingen ansvarig göra i en situation som kännetecknas av kränkande särbehandling. Under intervjuer med respondenterna berättade de om upplevelser av svåra samtal med de som är inblandade med kränkande särbehandling. Det har upplevts som svårt att veta om man agerar på rätt eller på fel sätt. Respondent E berättade att hon tycker det är svårt att agera när det kommer till kränkande särbehandling i praktiken. Man kan ha information om hur man ska agera och vad man som chef borde göra i situationer gällande kränkande särbehandling.
Dock är det lätt att säga, men mycket svårare att agera utifrån då det handlar om människors känslor och olika perspektiv som man måste ta hänsyn till.
”Det är hur jag ska agera hela tiden, gör jag rätt eller gör jag fel. Jag har en riktlinje att läsa om kränkande särbehandling och om det faktum att det inte ska förekomma på arbetsplatsen. Jag läser även om hur vi ska agera, men det är ju inte så lätt när man stå där i stunden” (Respondent E).
Respondent C upplever att samtal mellan hon och den som utfört kränkande särbehandling är svåra.
Respondenten berättar att hon inte vill att personen ska känna sig utsatt när hen blir tillsagt om sitt beteende. På grund av den aspekten är respondenten tvungen att välja sina ord väldigt försiktigt under samtalet.
”Ja alltså, jag kan liksom inte säga något fel när jag pratar med personen, jag måste vara försiktigt med det, men samtidig så måste jag också få personen att förstå den har gjort fel” (Respondent C).
Respondent A berättar att hon har svårt att veta om vikarier behandlas bra. Enligt respondenten vågar inte många av hennes vikarier komma fram och påpeka att de blir utsatta för kränkande särbehandling.
En tolkning av detta skulle kunna bero på att vikarier inte har en fast tjänst utan man arbetar när det behövs hjälp eller när det fattas folk. Därmed kan vikarier känna att de inte har en rättighet att påpeka kränkande särbehandling som de fastanställda har. Det kan också handla om att vikarier är rädda för att berätta om kränkande särbehandling då de inte hunnit komma in i arbetsgruppen och därmed lätt kan hamna i ett utanförskap om de säger någonting till högre instanser. Detta skulle kunna förklara varför Respondent A upplever en känsla av att det finns en jargong i hur man behandlar vikarier då de inte
32
tillhör ordinarie personal. Respondenten är dock osäker på om det är sant eller inte då ingen medarbetare har bekräftat detta.
”Jag vet inte om det har med nationalitet att göra, men det är svårighet för mig att veta om mina anställda behandlar alla våra vikarier bra och på ett rättvist sätt, då vi har många vikarier som har olika nationalitet. Så det är en svårighet o veta” (Respondent A).
5.3.2 En svår gränsdragning
Efter samtal med respondenterna framgår det från deras berättelser att det är väldigt svårt för dem att säga var gränsen för kränkande särbehandling går för de anställda. Det som kom fram var bland annat att det inte finns någon gräns av kränkande särbehandling. Enligt respondenterna kan detta bero på att kränkande särbehandling är väldigt personligt för den enskilde individen. Med det menar respondenterna att det handlar om upplevelsen, vilket skiljer sig från person till person. En person kan exempelvis uppleva en situation som kränkande särbehandling, medan en annan person inte upplever situationen på samma sätt. Detta kan förklaras utifrån symbolisk interaktionism (Angelöw & Jonsson 2000). Genom definitionen av situation i symbolisk interaktionism kan människor definiera en situation som verklig, vilket också blir verklig i sina konsekvenser. Respondenterna berättar även att det ibland kan handla om missförstånd som upplevs som kränkande särbehandling. I slutändan menar respondenterna att det är den utsatta personen som bestämmer var gränsen går.
Respondent B berättade om en av hennes anställda som hade kommunicerat att denne hade upplevt kränkande särbehandling och hur hon då måste ta det som den anställde säger på allvar. Respondenten menar att hon inte kan säga emot när det handlar om upplevelser. Detta gäller även om respondenten tolkar information som har kommit in som icke-kränkande särbehandling.
”Ja alltså gränsen handlar ju då om den utsattas upplevelse, så är det. Det är hen som bestämmer gränsen. Du kan liksom inte säga till personen att nej det här är inte kränkande om det är så den har upplevt det” (Respondent B).
En tolkning av detta kan vara att man inte kan bestämma över andra människors känslor. Vid den stunden vet man inte hur en person känner eller vad de har gått igenom tidigare i livet.
För Respondent D kan det ibland vara svårt att tolka all information som hon får om kränkande särbehandling. Respondenten menar dock att en upplevelse kan räknas som kränkande särbehandling och det måste hon ta hänsyn till.
”Ibland kan man tolka en situation fel. Men en upplevelse är en upplevelse. Så om man upplever att en kollega har kränkt en, så är det” (Respondent D).
33
5.3.3 Avslutning
Med den sista forskningsfrågan ville jag ta reda på vad enhetschefer upplever för svårigheter med att jobba mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen. En sammanfattning av respondenternas svar på detta är att många är osäkra på sitt agerande och hur de ska hantera kränkande särbehandling.
Respondenterna ifrågasätter sitt arbete utifrån om de agerar korrekt eller om de hanterar situationen fel.
En tolkning av detta skulle kunna vara att om man sitter i en viss position, som i detta fall enhetschef, förväntas man från både sina medarbetare men också organisationen att ha en viss kompetens samt att leda och ta ansvar. Även Woodrow och Guest (2010) skriver i sin studie att det är viktigt att chefen är närvarande och tar ansvar. När det händer osäkerheter i arbetet, påverkar det inte bara enhetschefer utan även de anställda. Om de tappar förtroende för sina chefer som ledare på enheten kan det leda till att personalen inte tar upp problem som uppstått i arbetsgruppen. Detta kan i sin tur vara en av bakomliggande orsak till att man inte upptäcker kränkande särbehandling i tid.
Utifrån Bolman och Deal’s (2012) organisationsteori, kan man tillämpa eller förutsätta att detta har mycket med organisationskultur att göra. Exempel på detta är att enhetschefer går ut och diskuterar öppet med alla sina medarbetare, att kränkande särbehandling är något som inte tillåts på arbetsplatsen.
Agerar enhetschefen på detta sätt kan det leda till att medarbetare känner mer trygghet och att det upplevs som mer tillåtet att komma framåt med information om kränkande särbehandling. Om denna trygghet inte finns kan det istället leda till en ökad kränkande särbehandling. Detta kan beror på att de anställda kan börja agera och behandla sina kollegor som de själva tycker är okej eller som de önskar att kulturen på arbetsplatsen ska hanteras. Utifrån det politiska perspektivet (Bolman och Deal 2012) där ledaren inte använder sin makt och inte kontrollerar sin enhet, kan detta skapa konflikter mellan de anställda som leder till kränkande särbehandling. De anställda kan börja med att sätta sina egna intressen i framkant på arbetsplatsen, som organisationen inte alls står för eller vill associeras med. Arbetsplatsen riskerar då att bli som en plats för tävling där organisationskultur blir något som inte tas hänsyn till.
34
6.Slutsatser och diskussion
I detta avsnitt diskuteras studiens resultat. Syftet med studien var att beskriva hur enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn uppfattar och arbetar med kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
Frågeställningarna som skulle hjälpa till att besvara syftet var: Hur uppfattar enhetschefer kränkande särbehandling och vilka erfarenheter har de om kränkande särbehandling bland de anställda på arbetsplatsen? Hur hanterar enhetschefer kränkande särbehandling mellan de anställda på arbetsplatsen? samt Vad upplever enhetschefer för svårigheter med att jobba mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen?. Avsnittet avslutas med en kort reflektion och förslag på vidare forskning.