Profilsida

Figur 16. Skiss av den tredje prototypen som visar hur en profil kan se ut.

En presentation lades till efter återkopplingen med fokusgruppen, det var inget som

fokusgruppen hade diskuterade som relevant för plattformen. Respondent 1 och 2 använder sociala medier för att få uppfattning om potentiella kandidaters värderingar och huruvida denne skulle vara lämplig att rekrytera. I presentationen kan rekryteringsansvariga få en bild av filmarbetaren i stället för att besöka sociala medier vilket tar bort en del av steget att kolla bakgrund och referenser i processkartan. Skulle den digitala plattformen inneha personlig information, finns dock den risken som Davison med kollegor (2011) menar på – att arbetsgivare kan bli selektiva i vilka personer de väljer att anställa.

Erfarenhet

Den praktiska erfarenheten ses enligt Respondent 3 vara av vikt för den nya filmarbetaren och upplevs enligt Respondent 2 som speciellt viktig för organisatoriska roller inom film- och tv- branschen. Detta kan förklaras med Bunting, Herrman och Johansons (2013) teori om att det finns strukturer i branschen där kunskap om den tillfälliga film-organisationen är essentiellt för en filmarbetares karriär, det finns rutiner som främst praktisk erfarenhet kan ge kunskap om.

På profilen finns det möjlighet för filmarbetare att skriva ut vilken utbildning denne har då det under fokusgruppen ansågs vara relevant. Å andra sidan upplever inte Respondent 3 och Respondent 4 att teoretisk utbildning är väsentligt för att en filmarbetare som är ny i branschen ska få arbete. Istället bör det vara en person som passar in i teamet och har en god

samarbetsförmåga (Respondent 4). Bunting med kollegor (2013) berättar att kaffekokar-praktik är standardiserat inom filmbranschen vilket syftar till att filmarbetare börjar arbeta längst ner i hierarkin för att samla kunskaper och erfarenheter. Denna struktur i kombination med

flexibiliteten som projektarbete genererar skapar en flexibel mentalitet hos filmarbetarna, vad gäller arbetsuppgifter och arbetsroll (Bunting et al., 2013). Däremot börjar strukturen av kaffekokar-praktiken ifrågasättas och mer utbildad filmarbetare skulle kunna bidra med ett nytt och kritiskt tänkande till branschen (Bunting et al., 2013). Vidare kan detta leda till

spetskompetenser samt tydligare arbetsroller, arbetsuppgifter och ett mer effektivt arbete. Därav anses det vara relevant att ge möjligheten till att publicera tidigare utbildning.

Branschen är enligt Respondent 2 resultatbaserad, det vill säga att en filmarbetare bedöms av kollegor och kunder efter hur denne har presterat tidigare. Detta samstämmer med Faulkner och Andersons (1978) teori om att det finns strukturer i filmbranschen som gör att filmarbetares karriär styrs av antalet produktioner denne har arbetat med, vad Faulkner och Anderson (1978) benämner som yrkesrelaterade tillgångar. Tidigare kontinuerliga yrkesrelaterade tillgångar ger filmarbetaren möjlighet att demonstrera färdigheter och kunskaper (Faulkner & Anderson, 1978). Dock hävdar Respondent 2 att en filmarbetare som tidigare gjort en produktion med höga tittarsiffror inte nödvändigtvis får samma resultat nästa produktion; då filmarbetares prestationer inte alltid är konsekventa och kan inte garantera att en person levererar likvärdigt nästa

produktion. Å andra sidan har erfarenhet en stor betydelse för om filmarbetaren får arbete eller inte. I många fall sprids ryktet om filmarbetarens kunskaper mellan branschkollegor vilket kan leda till att den industriella identiteten används som en handelsvara för kunder (Faulkner & Anderson, 1978). Den industriella identiteten kan därmed påverka vad och hur mycket arbete filmarbetaren får. För att ta hänsyn till detta var det viktigt att plattformen kan visa på en filmarbetares tidigare erfarenhet. Detta gjordes bland annat genom att filmarbetaren själv får publicera sina tidigare yrkeserfarenheter. Det finns även en möjlighet för filmarbetaren att

60

publicera ett showreel för att de yrkesroller där det är relevant att visa filmmaterial som stödjer filmarbetares tidigare erfarenheter, färdigheter och kunskaper. Genom att visa en showreel och redogöra för yrkeserfarenheter på den nya digitala plattformen får rekryteringsansvariga en uppfattning av kandidatens erfarenheter och kunskaper. Det gör att rekryteringsansvariga inte behöver besöka olika digitala plattformar som IMDb, kandidaternas privata hemsidor och agenters webbplatser för att få en samlad uppfattning, ett steg som visat i tidigare processkartan (Figur 12).

Vidare har även nivå-funktionen tagits bort i prototypen – både i sökfunktionen (Figur 15) samt i profilen (Figur 16). Att kunna påvisa erfarenheter har i resultatet visat sig vara en viktig aspekt att ta hänsyn till vid skapandet av den nya digitala plattformen. Idén som framkom under fokusgruppen att ha en nivå-funktion kan däremot vara problematisk ur aspekten att

sammanfatta en persons yrkeskompetens med en siffra. Nivån hade kunnat göra sökprocessen för rekryteringsansvariga enklare genom att kunna specificera vilken nivå av kompetens filmarbetaren bör besitta. Å andra sidan kanske inte kompetens kan sammanfattas genom filmarbetares tidigare arbetade produktioner, antal aktiva år och referenser då exempelvis en film- eller tv-produktion kan sträcka sig över varierande tidsperioder. Aktiva år kan även vara intetsägande då antal aktiva år nödvändigtvis inte säger något om hur mycket personen har arbetat under tidsperioden. Antalet produktioner, aktiva år och referenser lämnades dock kvar på profilen för att det ger en övergripande bild av personens yrkesaktivitet och kan vara en

indikator på hur yrkeserfaren personen är.

Tillgänglighet

Vidare skulle den nya digitala plattformen visa hur en filmarbetare är tillgänglig genom ett personligt schema som visar på hur filmarbetaren är ledig eller inte för arbete. Det skulle även gå att boka en ledig filmarbetare direkt via plattformen och schema-funktionen. Att kunna boka en filmarbetare utifrån tillgänglighet anser Respondent 3 vara relevant, istället för att ringa samtal vilket respondenten då hävdade skulle effektivisera rekryteringsprocessen. Huruvida prototypen för en ny digital plattform som skapats utgår från att vara en aktiv eller passiv rekryteringsstrategi går att se från olika perspektiv. Deltagarna i fokusgruppen ansåg inte att den digitala plattformen skulle användas på ett sådant sätt att arbetsgivare lägger ut arbetsannonser. Därav skulle användningen av plattformen från arbetsgivarnas håll inte ses som en passiv rekryteringsstrategi – däremot skulle användningen av plattformen kunna ses som passiv från de arbetssökandes håll, eftersom en arbetssökande kan lägga ut information på sin profil och visa när denne är tillgänglig. Detta ses som passivt på så sätt att de kan vänta på att en arbetsgivare hör av sig om arbetstillfälle (Henkens, 2005).

Rekommendationer

Även Bunting med kollegor (2013) menar på att god samarbetsförmåga och finkänslighet är uppskattade egenskaper hos en filmarbetare. Flera av respondenterna anser att film- och tv- branschen är svår att ta sig in i, men som tidigare nämnt tycks det vara en kombination av praktisk kunskap, samarbetsförmåga och finkänslighet som är viktiga för att få arbete. Dessutom spelar kontaktnätverket en roll eftersom det ger en ny filmarbetare chansen att få etableras i branschen, förutsatt att denne besitter nämnda egenskaper. Detta gäller främst personer utan tidigare erfarenheter som innehar C-positioner enligt Respondent 2 och Respondent 3.

Dessa kunskaper som Bunting med kollegor (2013) talar om kan istället verifieras med en rekommendations-funktion. I resultatet framkom det att rekommendationer kan styrka filmarbetares erfarenheter vilket således är en viktig faktor vid rekrytering. En ny digital plattform där yrkesaktiva filmarbetare kan skriva rekommendationer om kollegor de har arbetat med tar hänsyn till den faktorn. Av denna anledning anser Davison med kollegor (2011) att LinkedIn anses som en trovärdig plattform, eftersom andra användare verifierar användarens information och det inte enbart är personen som äger profilen som kan lägga in informationen. Det diskuterades huruvida det på en ny digitala plattform skulle vara möjligt att gilla-markera före detta kollegor för att konstatera att de rekommenderar en person, liknande Facebooks funktion, men deltagarna i fokusgruppen menade samtidigt att det är detta bör undvikas. Respondent 2 hävdar att det är viktigt att vårda sina kontakter, vilket gilla-markeringar skulle kunna bidra till, samtidigt som detta kan leda till att personer enbart gilla-markerar av just den anledningen, och inte för att de rekommenderar personen. Det sociala kapitalet är viktigt för att en filmarbetares karriär ska utvecklas (Bunting et al., 2013) vilket Respondent 2 menar kan stärka det invanda beteendet att ”hålla varandra om ryggen”, som i sin tur leder till att personer inte anställs för sin kompetens, utan enbart på grund av dennes kontakter. Som tidigare

poängterat kan personer ge en felaktig bild av sig själv på professionella nätverkssidor (Davison et al., 2011) vilket kan undvikas genom den nya digitala plattformens rekommendation-funktion då arbetsgivare och kollegor kan validera och komplettera information om hur filmarbetaren är.

Vidare skulle kontakter på plattformen till stor del innefattas av filmarbetares connectivity network. Alltså, kontakter som främst underhålls digitalt och enbart berör arbetsrelaterad kommunikation (Grabher & Ibert, 2006). Då dessa kontakter är av den svagaste typen, har exempelvis en filmarbetare inte hunnit få förtroende för andra personer i kontaktnätverket. Det krävs då en validering av att personen går att lita på, denna validering kan ske genom andra personer som filmarbetaren har hög tillit till. Å andra sidan kanske det går att genom en ny digital plattform förenkla valideringsprocessen. Detta genom Deltagare 3s förslag där

62

valideringen sker direkt på filmarbetares profil genom att användarna skriftligt kommenterar filmarbetare som innefattas i dennes sociality network. Men däremot skulle denna typ av rekrytering inte kunna ersätta vikten av muntliga rekommendationer. Resultatet hade

förmodligen blivit att arbetsgivaren fortfarande hade ringt ett samtal för att höra med betrodda branschkollegor om aktuell kandidat kan rekommenderas.