6.1
Rekryteringsprocessen inom film- och tv-
branschen
Projektanställningar ses som standardiserat i film- och tv-branschen enligt Respondent 2. Detta kan bero på att varje projekt behöver en unik uppsättning av personal eftersom varje projekt kräver olika expertis (Faulkner & Anderson, 1978). Den frilansande filmarbetarens karriär beror på kontinuitet av projektarbete och antalet återkommande kontakter (Faulkner & Anderson, 1978). Sociala kontaktnätverk har visat sig ha en betydande roll för rekryteringsprocessen inom film- och tv-branschen då samtliga respondenter anser att det standardiserade sättet att rekrytera är genom det personliga kontaktnätverket. Rekrytering sker främst genom reella kontakter, men även från kontaktnätverk som utgörs av användare på sociala medier som Facebook och
Instagram.
Processkartan (se Figur 5) som skapades utifrån respondenternas uppfattningar om
rekryteringsprocessen, visar på hur kontaktnätverket används vid rekrytering. Vidare visar den på två olika händelseförlopp i rekryteringsprocessen: att först vända sig till sitt personliga sociala kontaktnätverk för att sedan vända sig till sitt personliga sociala kontaktnätverks kontakter. Denna kontaktbaserade rekrytering kan benämnas som en informell
rekryteringsprocess i enlighet med Henkens (2005) och Nikolaou (2014). Deras informella rekryteringsprocess bygger på kontakter som värvas genom tidigare arbete eller kollegor. Enligt respondenterna är det idag svårt att höra av sig till produktionsbolag i syfte att få arbete,
förutsatt att personen inte har några kontakter eller rekommendationer att luta sig emot. Det är inte längre ett alternativ att rekrytera genom inlämnade cv:n och personliga brev menar Respondent 1. Den formella rekryteringsprocessen som kännetecknas av arbetsannonser (Henkens, 2005; Nikolaou, 2014) och en mellanhand mellan arbetsgivare och arbetstagare (Henkens, 2005) verkar således inte vara den primära rekryteringsmetoden inom film- och tv- branschen.
50
Det sociala kapitalet är alltså centralt för en filmarbetares karriär, desto större kontaktnätverk, desto större möjligheter till att få arbete (Bunting, Herrman & Johanson, 2013). Att film- och tv- branschen är kontaktbaserad, beror på att filmarbetare behöver ha ett förtroende för varandra enligt tre av respondenterna. Blair (2001) menar att det inte är lika tryggt att anställa en person som arbetsgivaren inte har någon tidigare vetskap om. Detta kan bero på den ekonomiska pressen som Respondent 1 och Respondent 3 talade om, det vill säga att det inte finns något utrymme för att göra misstag. För att motverka förekomst av misstag under inspelning av en produktion är det därför viktigt att få rekommendationer om de personer som söker arbete, vilket även Grugulis och Stoyanova (2012) samt Blair (2001) poängterar. Branschen beskrivs av Respondent 3 som ”känslig”, då yrkesaktiva filmarbetare ofta kommer ihåg tidigare kollegor som inte genomfört ett bra arbete. Ifall en filmarbetare har blivit rekommenderad av en före detta kollega och presterar dåligt arbetsmässigt finns det därmed en risk att den före detta kollegans rykte försämras (Grugulis & Stoyanova, 2012). Om en filmarbetare har ett högt anseende litar personer på dennes omdöme om andra filmarbetare och det är mer sannolikt att filmarbetaren som blivit rekommenderad av personen med högt anseende blir anställd hävdar Respondent 1.
Personer i det egna yrkesrelaterade sociala kontaktnätverket, men även kontaktnätverkets eget kontaktnätverk, skulle kunna definieras som sociality network eftersom dessa är
yrkesrelaterade kontakter. Denna typ av nätverk används primärt vid rekrytering enligt samtliga respondenter. Ifall en person däremot har familjemedlemmar eller vänner som arbetar inom branschen är det enklare att få arbete (Blair, 2001). Denna typ av kontakter benämner Grabher och Ibert (2006) som communality network. Enligt respondenterna är det yrkesrelaterade nätverket (sociality) och individens rykte (industriella identitet) centralt för rekrytering, medan Blair (2001) menar att nära kontakter som familj och vänner (communality) väger tungt för att få arbete i branschen. Respondent 4 hävdar att ett brett yrkesrelaterat kontaktnätverk är centralt för att få arbete, vilket samtidigt går snabbt att bygga upp då ett stort antal människor träffas under en produktion. Dock förutsätter detta att den nya filmarbetaren har fått möjlighet att få göra en första produktion för att få tillgång till dessa yrkesrelaterade kontakter (Respondent 4). Därmed kan den första ingången till branschen för en filmarbetare ske via dennes connectivity network. Sedan kan filmarbetaren bygga upp sitt sociality network för att fortsatt kunna få arbete.
Det finns även exempel på problematik som uppkommer vid rekrytering via filmarbetarens eget communality network, där kemi prioriteras framför erfarenhet och kunskap vid rekrytering. Respondent 2 menar att personer kan rekryteras på grund av starka relationsband till en
lämpliga personen för arbetet inte anställs samt att umgänge sätts framför arbete. Detta kan enligt respondenten ha en negativ påverkan på produktionens effektivitet. Personer som anställs via sitt communality network kan lida brist på kunskaper för de arbetsuppgifter de ställs inför, vilket i sin tur leder till att arbetet inte fullföljs på rätt sätt och skapar en ineffektivitet
(DeFillips, 2001; Grabher & Ibert, 2006). Detta kan tyda på en balansgång när en
rekryteringsansvarig rekryterar inom det egna sociala kontaktnätverket då samtliga respondenter menar att det finns en trygghet i att anställa personer i sitt kontaktnätverk då det genererar vetskap om att personerna kommer att prestera i linje med vad respondenterna förväntar sig. Å andra sidan kan det skapa problem för arbetsprocessen om det är kontakter som står en för nära.
En annan anledning till att anlita personer inom det sociala kontaktnätverket är det ekonomiska perspektivet. Produktioner är som tidigare nämnt ofta kostsamma med en smal tidsram och behöver därför personer som arbetsgivarna har högt förtroende för. En informell rekryteringsprocess blir mer användbar i dessa fall, då de ekonomiska faktorerna och brist på tid gör det svårare att gå igenom en formell rekryteringsprocess (Henkens, 2005). Denna flexibla egenskap som påträffas i den informella rekryteringsprocessen går även åt det motsatta hållet. Enligt Respondent 2 vill många filmarbetare inte binda sig till enstaka projekt eller företag, utan kunna ha möjligheten att välja.
Vidare skulle den aktiva rekryteringsstrategin (Henkens, 2005) kunna likna den typ av rekryteringsprocess som har påträffats i film- och tv-branschen. En strategi som går ut på att aktivt kontakta personer och fråga om de är tillgängliga för arbete (Henkens, 2005), eller åt andra hållet: att fråga arbetsgivare om arbetsmöjligheter (Davison, Maraist & Bind, 2011).
Inom film- och tv-branschen tycks däremot den passiva rekryteringsstrategin inte vara primär. Den passiva rekryteringsstrategin som från arbetsgivarnas perspektiv innebär att lägga ut arbetsannonser eller anlita andra företag som tar hand om rekryteringsprocessen (Henkens, 2005). Frågan är huruvida film- och tv-branschens arbetsmarknad skulle vara tillgänglig att använda sig av denna strategi. Med en passiv strategi minskar sannolikheten att rekrytera personer som innefattas av den rekryteringsansvarigas sociala kontaktnätverk då arbetsannonser möjliggör att andra personer kan söka tjänsten. Att arbeta med personer från det egna sociala kontaktnätverket har däremot visat sig vara en viktig aspekt vid rekrytering, då filmarbetare på grund av tid och budget gärna vill arbeta med personer som de har förtroende för. Samtidigt skulle denna passiva strategi på ett sätt minska arbetsbördan, då de rekryteringsansvariga personerna inte behöver lägga ner tid på att kontakta potentiella kandidater för arbete. Å andra sidan behöver rekryteringsansvariga fortfarande sortera kandidater vid en passiv
52
produktion som tidigare nämnt ha snäva tidsramar och det kan därför vara svårt att hinna få in arbetssökande i tid.
6.1.1
Rekrytering genom digitala plattformar
I dagsläget rekryteras redan filmarbetare genom digitala plattformar och sociala medier. Sett från resultatet används sociala nätverk som Facebook-grupper vid rekrytering av roller med mindre kreativt ansvar. Processkartan (se Figur 5) som skapades utifrån intervjuerna visar att detta tillvägagångssätt för rekrytering är det sista steget om så är nödvändigt. Eftersom rekryteringsprocesser många gånger kan ta lång tid, har det blivit vanligare att använda sig av sociala nätverkssidor i arbetssökande- och rekryteringssyfte (Nikolaou, 2014). Att som rekryteringsansvarig lägga ut arbetsförfrågningar i form av inlägg i Facebook-grupper, gör det enklare att veta vilka som rekommenderas och inte. Respondent 1 och Respondent 2 menar att när intresserade arbetssökande kommenterar inlägg, kan andra gilla-markera inlägget eller i sin tur skriva att personen i fråga rekommenderas. Eftersom dessa personer kan ingå i den
rekryteringsansvarigas eget sociala kontaktnätverk, blir det enklare att veta vilka som är lämpliga och som kan anlitas för projektet. De roller som eftersöks brukar enligt Respondent 4 främst vara assistenter.
Denna typ av rekryteringsprocess skulle från arbetsgivarnas sida kunna liknas vid den passiva rekryteringsstrategin som presenterades ovan, eftersom publicerade Facebook-inlägg möjliggör för de arbetssökande personerna att kontakta arbetsgivarna, vilket gör att
arbetsgivarna i sin tur inte aktivt behöver kontakta personer (Henkens, 2005). Däremot behöver arbetsgivarna fortfarande gå igenom ansökningar från de arbetssökande, vilket kan göra det mindre tidseffektivt. Även från de arbetssökandes sida kan denna strategi ses som passiv, då de kommenterar inlägg för att visa att de är tillgängliga (Davison et al., 2011) och väntar på att arbetsgivaren skapar kontakt.
Sociala nätverkssidor kan även användas i andra syften i rekryteringsprocessen, som att undersöka bakgrunden på personer som söker arbete. Detta kan vara dels för att få en uppfattning om kandidatens värderingar, men även för att se vilka erfarenheter personen besitter. Detta skulle även kunna ses som en del av den industriella identiteten tidigare nämnts (Faulkner & Anderson, 1987). Att granska personers bakgrund på sociala nätverkssidor kan däremot bli problematiskt eftersom arbetsgivare kan vara selektiva och diskriminerande i valet av arbetstagare baserat på arbetstagarens bakgrund (Davison et al., 2011). På den digitala plattformen IMDb kan personer inom film- och tv-branschen publicera vilka projekt som de arbetat med samt från arbetsgivarens håll upplysa sig om vilka erfarenheter arbetssökande har
(Respondent 3). Respondent 2 anser däremot att det problematiska med IMDb är att många filmarbetares egna profiler inte är uppdaterade, vilket gör att den information som visas på deras profiler inte nödvändigtvis behöver vara tillförlitlig.