Rekryteringsprocessen

Rekryteringsprocessen ser enligt Respondent 1 och Respondent 2 annorlunda ut från situation till situation beroende på hur stor produktionen är och vilken kund de arbetar mot. Respondent 1 anser att det klassiska sättet att rekrytera genom inlämnade cv:n och personliga brev inte längre är ett alternativ idag inom branschen. Respondent 3 menar att det är svårare att söka arbete idag och ifall en person ringer eller mailar ett produktionsbolag är risken stor att de inte svarar. I nuläget anser Respondent 2 att det är personalbrist, vilket innebär att många filmarbetare i

branschen inte vill binda sig till ett projekt eller företag då det skapar en större flexibilitet i att välja vilka projekt man vill arbeta med. Det främsta sättet att rekrytera är enligt Respondent 1 genom att använda sitt sociala kontaktnätverk för att hitta kandidater och som grundar sig i deras rykte baserat på tidigare produktioner som de har arbetat på. Vidare menar Respondent 1 att vid en liten produktion är vikten av tilliten till personalen större: det är ofta bara en person som ansvarar över ett område och då krävs det att det går att lita på personalens förmåga att leverera, då det är ett ekonomiskt kapital som står på spel. Detta menar respondenten resulterar i att det är svårt att ta in personer som produktionsbolaget inte har arbetat med tidigare.

Inledningsvis rekryteras kreativa roller, som benämns som A-funktioner. Det handlar då enligt Respondent 1 och Respondent 4 om att undersöka vad dessa personer har gjort tidigare samt att utforska en kreativ vision tillsammans och se till att alla arbetar mot samma mål. Dessa roller rekryteras genom det egna kontaktnätverket eller genom rekommendationer via

kontaktnätverket. I de flesta fall finns det redan en idé om vilka som kan vara lämpliga för projektet för att sedan utgå från vilka som är tillgängliga. Respondent 3 för personliga listor med personer som respondenten har tyckt om att arbeta med tillsammans med kontaktuppgifter. På så sätt kan respondenten få en överblick över vilka personer som skulle kunna vara med vid nästa projekt. Vid sammansättning av ett team vid nästa projekt kontaktar Respondent 3 de olika personerna via SMS för att höra ifall de är tillgängliga.

Vid rekrytering av övriga roller används även där det sociala kontaktnätverket. Dessa roller kan dock rekryteras på ett mer flexibelt vis. Respondenterna hör av sig till sitt eget

kontaktnätverk för att höra ifall personer är intresserade eller tillgängliga. Om personerna inte har möjlighet går de vidare till nästa person eller hör med andra personer i sitt kontaktnätverk om de vet några filmarbetare som de kan rekommendera. Ifall det inte finns någon som kan eller vill, återkommer respondenterna till dessa personer för att få rekommendationer om andra personer från deras kontaktnätverk som är okända för respondenterna. Ett annat

tillvägagångssätt enligt Respondent 4 är att använda sociala medier för att lägga ut annonser om att de söker assistenter till deras produktion. Detta gäller vid rekrytering av organisatoriska roller som exempelvis plats-assistenter eller inspelnings-assistenter. Även Respondent 2 använder sig av sociala medier i form av Facebook för att utlysa en ledig position i en

produktion. Respondenten poängterar däremot att det gäller den privata Facebook-sidan, för att på så sätt få förslag från sitt eget kontaktnätverk.

36

5.1.3 Sociala kontaktnätverk

En grundförutsättning för att få arbete inom film- och tv-branschen är det sociala

kontaktnätverket och branschen beskrivs av Respondent 3 som nätverksbaserat. Å andra sidan poängterar Respondent 3 att även andra branscher är det, men att det i filmbranschen enligt respondenten är ”extremt”. Filmbranschen beskrivs som känslig eftersom personer kommer ihåg vilka som var bra och mindre bra att arbeta med. Att vårda sina kontakter yrkesmässigt genom att stödja sitt sociala kontaktnätverk ses därför enligt Respondent 2 som centralt i

branschen. ”Jag har jobbat ganska mycket med samma människor ibland och så kommer det nya ibland. Men annars är det ju väldigt mycket hålla varandra om ryggen-grej” (Respondent 2). Däremot upplever inte Respondent 4 att det finns några stängda dörrar. Respondenten

spekulerar vidare och menar att ”[...] men det är ju klart att jag kanske upplever det för att jag är på insidan” (Respondent 4).

Vikten av sociala kontaktnätverk bygger på det som tidigare presenterats: att filmprojekt är kostsamma och att det därför inte finns mycket som får gå fel i en produktion. Av den

anledningen är det viktigt att ha förtroende för personer som anställs – det finns ingen garanti att projektet blir som tänkt ifall ett produktionsteam arbetar med en person som för dem är okänd. Fördelen med att anställa en för respondenterna känd person är att respondenterna vet om vilka kunskaper som kandidaterna besitter. Respondent 3 menar att det tar längre tid att lära upp en praktikant än att anställa en person som de tidigare har arbetat med. ”Det är skill-baserat. Man vill ju ha de bästa personerna för jobbet. Det är de som har visat framfötterna, att de är duktiga, det är de som får jobb” (Respondent 3).

Vidare ses rekommendationer av personer i det sociala kontaktnätverket som viktigt vid rekrytering. ”Det är en väldigt ängslig bransch på så sätt att man kollar gemensamma vänner inom film och sen går ju snacket om det är någon som inte sköter sig” (Respondent 1). För att få arbete som filmarbetare krävs det att andra har högt förtroende för filmarbetaren i fråga. Detta baseras på tidigare prestationer men även på andras rekommendationer. Respondent 1 menar att om en person i det egna sociala kontaktnätverket som respondenten har förtroende för,

rekommenderar en filmarbetare kommer respondenten att lita på att den nya filmarbetaren är kompetent. Att bli rekommenderad av en person som anses vara pålitlig stärker chanserna att anställa den nya filmarbetaren berättar Respondent 1. Förstahandsvalet kommer däremot alltid att vara att rekrytera personer inom det personliga kontaktnätverket. Andrahandsvalet är att vända sig till sitt kontaktnätverk för att få rekommendationer gällande en person som ses som lämplig att rekrytera. För Respondent 2 sker detta både via fysisk kontakt genom att fråga sina kollegor i en produktion eller genom respondentens privata Facebook-profil. Det sociala kontaktnätverket används i det andra ledet för att skapa sig en bild av hur lämplig kandidaten är

och hur filmarbetaren har presterat i tidigare arbetssituationer. Även om det är viktigt med sociala kontaktnätverk, poängterar Respondent 4 att det går att utöka sitt kontaktnätverk relativt fort eftersom det förekommer möten med många människor under produktioner. Detta förutsatt att personen har kommit in i branschen, har arbetat på sin första produktion och har träffat de första människorna.

Det finns däremot negativa aspekter med att rekrytera samma personer. Respondent 2 menar att personer inte får en andra chans på grund av att det är mer effektivt att arbeta med tidigare för dem kända personer. På grund av att rekryteringen kan styras efter personlig kemi, anser Respondent 2 att även kvaliteten på det som produceras kan bli lidande. Respondent 2 menar att rekrytering inom sitt närmsta kontaktnätverk kan leda till att personerna har för nära

relationsband, vilket kan påverka agerandet på arbetsplatsen. Personer kan även påverka varandra negativt i form av effektiviteten på arbetsplatsen genom att välja umgänge framför arbete.

5.1.4 Digitala plattformar

Under intervjuerna framkom det att nästan alla respondenter använder sociala nätverkssidor i rekryteringssyfte bortsett från Respondent 3 som sällan använder det. Respondenten menar att detta beror på att det sociala kontaktnätverket är tillräckligt stort och att sociala nätverkssidor därför inte behövs som komplement. För de andra respondenterna ses användandet av sociala nätverkssidor som ett sista alternativ ifall de inte hittar någon filmarbetare i sitt eget sociala kontaktnätverk. I rekryteringssyfte använder sig respondenterna av det sociala mediet Facebook i form av produktionsbolagens sidor samt grupper som riktar sig mot filmarbetare som söker arbete. Respondent 1 berättar att i kommentarsfältet under ett publicerat inlägg med en utlysning av en filmarbetare till en tjänst, händer det att personer i det egna sociala kontaktnätverket rekommenderar och gilla-markerar specifika kandidater. Respondenterna finner kandidater som blivit rekommenderade via det personliga kontaktnätverket mer intressanta än kandidater som inte har någon koppling till det. Enligt Respondent 1 har detta en stor inverkan på vem som faktiskt anställs: de med rekommendationer och gilla-markeringar blir värderade högre vid urvalet av vilka som kontaktas. I inläggen som respondenten lägger upp på Facebook blir även en person med många gilla-markeringar eller positiva kommentarer som inte är kopplade till respondentens kontaktnätverk högre värderade i rekryteringsprocessen.

Även den privata profilen kan användas som ett forum för utlysning av tjänster. Att lägga upp utlysningar av tjänster på sin egen Facebook-vägg kan enligt Respondent 2 resultera i att nätverket i form av Facebook-vänner tipsar om personer de har arbetat med samt att nätverket

38

delar inlägget och på så sätt sprider det. Respondent 4 kan även använda sig av Instagram för att eftersöka filmarbetare. Det är inte enbart för att utlysa tjänster som digitala plattformar används. Facebook och Instagram kan användas i syfte att kontrollera bakgrunden på potentiella

kandidater för att få en uppfattning om personen. Respondent 1 och Respondent 2 berättar att de även undersöker ifall kandidaten verkar ha liknande värderingar eller värdegrunder som de själva samt ifall kandidaten verkar vara lämplig att anställa.

Vid frågan om användandet av den professionella nätverkssidan LinkedIn är det inga av respondenterna som finner någon användning av det på grund av att inga av deras kollegor använder sig av nätverkssidan. Webbplatsen IMDb används av några respondenter i syfte att se vilka erfarenheter en potentiell kandidat besitter. Bortsett från Respondent 4 använder sig respondenterna av webbplatsen IMDb i syfte att se vilka erfarenheter en potentiell kandidat besitter och vad personen har gjort tidigare yrkesmässigt. Respondent 1 och Respondent 2 menar dock att det är svårt att få en uppfattning om personen på IMDb då inte alla

yrkesverksamma personer uppdaterar sin egen sida på plattformen och att det därför inte är helt tillförlitligt. Detta gäller även för Respondent 3 som har en profil men som inte uppdaterar den. ”Jag hör ju att man ska vara ute och fixa och hålla på men jag gör inte alls så” (Respondent 3). Respondent 1 menar ändå att det uppskattas om det finns någon information på webbplatsen som styrker personens tidigare erfarenhet.

Andra plattformar som kan användas i rekryteringssyfte är enligt Respondent 2 agenters webbplatser där yrkesverksamma inom branschen presenteras. Dessa hemsidor används främst som ett verktyg för att göra undersöka bakgrunden hos personer som har rekommenderats till respondenten av någon i kontaktnätverket. Respondent 4 använder även produktionsbolagets egen hemsida där det går att göra intresseanmälningar. Respondenten berättade om förra våren då det var många produktioner igång samtidigt i hela Sverige, och därför även personalbrist. Eftersom det inte är många som vet om produktionsbolaget var det därför svårt att hitta personal och de behövde hitta nya strategier för att synas.

5.1.5 Utvecklingsmöjligheter

Bortsett från Respondent 3 anser respondenterna att rekryteringsprocessen inom film- och tv- branschen skulle kunna effektiviseras. Respondent 3 förklarar att varje projekt är individuellt och att det därför oavsett krävs att respondenten ringer samtal för att höra ifall filmarbetaren i fråga är tillgänglig. Samtliga respondenterna anser däremot att det finns en potential med en ny digital plattform. Det som Respondent 3 ser som en möjlighet skulle vara att göra listor på personer med kontaktuppgifter att gå efter vid sökandet efter teammedlemmar. ”Såklart, någon

kan komma på någon skitbra app för det där men it’s not gonna be me” (Respondent 3). Ifall en digital plattform skulle skapas menar Respondent 2 att det enbart är för att minska arbetsbördan hos de som sitter på ett rekryteringsansvar.

En viktig aspekt vid skapandet av en ny digital plattform är enligt respondenterna att

filmarbetarna är samlade. Respondent 3 menar att vikten ligger vid att plattformen får spridning och att det då skulle fungera i Sverige då det är ett litet land. Samtidigt poängterar respondenten att det inte hindrar personer från att fortfarande enbart arbeta med de personer som de gillar och känner. Om en plattform skulle skapas, skulle det ändå inte ersätta vikten av rekommendationer från branschkollegor, alltså att höra sig för om hur den potentiella kandidaten har presterat i tidigare produktioner.

För plattformen gav Respondent 3 som förslag att ge filmarbetare möjligheten att skapa en egen profil samt lägga upp cv:n eller liknande. I profilen menar Respondent 4 att det hade gått att få reda på vad personerna har för erfarenheter, är intresserade av att arbeta med samt ifall de är aktiva och arbetar i Sverige. ”Det hade underlättat väldigt mycket”, menar Respondent 4. Respondenten berättade vidare att det i många fall finns ett behov av ett register över personer. Enligt Respondent 3 skulle det då även finnas möjligheter för filmarbetare att klicka i när de är tillgängliga för att arbeta, och sedan får arbetsgivaren en lista på dessa. Arbetsgivaren kan då skicka ut ett meddelande till de personer som passar den rollen och som är tillgängliga. Plattformen skulle enligt Respondent 2 i sin tur skapa en enklare process i arbetet med att undersöka en kandidats bakgrund då plattformen bör innehålla information om filmarbetarens tidigare erfarenhet. Respondent 1 anser även att ett ”rankningssystem” där personer ”rankas” efter hur de har presterat kan vara en relevant funktion för en person som har ett

rekryteringsansvar. Vidare menar respondenten att det hade gått att spara tid genom att samla filmarbetare på samma plattform som är rankade efter tidigare prestation, för att kunna skicka en förfrågan till flera samtidigt direkt via plattformen och sedan anställa den som först svarar. Men Respondent 1 tror även att det finns en negativ aspekt – att den personliga kontakten förloras och blir därmed opersonligt.

[...] det behöver inte vara så himla mycket men där man registrerar sig, sitt CV, var man finns i landet, vad man har gjort och vad man vill göra. Och att det finns lätta sökfunktioner där man kan söka B-fotograf, Skåne. Och så får man upp de som jobbar som B-fotograf i Skåne eller som har gjort det.

Respondent 4.

Däremot hade en plattform för rekrytering inte varit relevant för alla yrkespositioner. Respondent 1 menar att det är relevant för att anställa B- och C-funktioner eftersom tidigare prestation och referenser värderas vid rekrytering av dessa positioner. Däremot menar

40

Respondent 1 att A-funktioner inte kan anställas genom den typen av plattform eftersom det då är ett större fokus på vad personen har gjort samt om det passar med den kreativa visionen som produktionsbolaget har. A-positioner kan enligt Respondent 1 inte anställas baserat på ranking, utan måste anställas utifrån konstnärlig stil. ”Även om den personen har gjort hundra saker med fem plus, så kan det fortfarande vara fel” (Respondent 1).

5.2

Processkarta

Utifrån intervjuerna skapades en processkarta (Figur 5) för att kartlägga rekryteringsprocessen inom film- och tv-branschen. Processkartan skapades efter att resultatet av intervjuerna med producenterna kategoriserats och baseras på de generella uppfattningarna som framkommit.

Figur 5. Processkarta baserat på resultatet från intervjuerna (se Bilaga 2 för större version).

Figur 6. Närbild på processkartan som visualiserar rekryteringsprocessen genom kontaktnätverket (se Bilaga

Processkartan (se Figur 6) visar att det först utstakas om det finns ett behov av att fylla en arbetsposition. Därefter vänder sig respondenterna i första hand till sitt eget kontaktnätverk för att se om det finns någon som kan mäta de behov som finns av en ny projektanställd. Finns det ingen lämplig kandidat i det egna kontaktnätverket vänder sig respondenterna till sitt

kontaktnätverk återigen men denna gång med avsikten att se över om någon kan rekommendera en lämplig kandidat.

Figur 7. Närbild på processkartan som visualiserar rekryteringsprocessen genom digitala medier (se Bilaga 2

för större version).

I sista hand vänder sig respondenterna till digitala plattformar (se Figur 7) som Facebook- grupper eller deras egna sociala medier. Vid detta skede i processen upplever även

respondenterna att det krävs en undersökning av bakgrund av potentiella kandidater. Detta görs genom att gå in på kandidatens sociala medier för att få en övergripande uppfattning av

personen, se över andra digitala plattformar som IMDb samt potentiellt kandidatens egna webbsida för att få en uppfattning om vad personen har för kunskaper. I den här delen av processen kan även respondenterna höra med kandidatens före detta kollegor om hur denne har presterat under tidigare arbete. Denna processkarta låg sedan till grund för fokusgruppen.

5.3

Fokusgrupp

Nedan presenteras resultatet från det som framkommit under fokusgruppen. Fokusgruppen utgjordes av fyra deltagare, som benämns efter siffrorna 1, 2, 3 och 4. Deltagarna har varit eller är yrkesverksamma i film- och tv-branschen (se Tabell 3).

42

5.3.1 Rekryteringsprocessen idag

Som visat ovan har en processkarta utvecklats efter datan från de tidigare intervjuerna. Denna låg som diskussionsunderlag under fokusgruppen. Efter att ha berättat om de olika stegen i processen fick deltagarna samtala om den. Alla deltagare instämde om att processkartan känns relevant. Deltagare 4 nämnde dock att rekryteringsprocessen ibland kan gå snabbare, men att det överlag stämmer överens med deltagarens uppfattning.

Ifall en person inte har någon ingång eller möjlighet till att praktisera, menar deltagarna att det är bra att vända sig till grupper på Facebook och att det där är frekvent uppdatering. Deltagare 2 berättar att grupperna präglas av ”likes”, då personer gilla-markerar inlägg eller kommentarer som skrivits av personer de känner. ”Och de som får mest likes blir vald”, fortsätter Deltagare 3. Problemet som Deltagare 4 anser, är att etablera kontakter inom branschen. När kontakterna väl har etablerats, är det inte längre ett problem, eftersom personerna känner till de som de arbetar eller har arbetat med.

5.3.2 Utvecklingsmöjligheter

Det finns en struktur av att arbeta i samma kretsar menar Deltagare 4. Detta för att känna en trygghet i att veta hur andra personer arbetar och vilka förväntningar som kan ställas. På grund av denna struktur kan det vara svårt för nya personer att komma in i branschen (Deltagare 4). Både Deltagare 1 och Deltagare 4 nämner vikten av rekommendationer av branschkollegor, de menar att det sociala kontaktnätverket har en betydande roll för att få arbete. Det finns ett invant beteende i branschen som bygger på att personer tar hand om sitt sociala kontaktnätverk genom att rekommendera andra för att själv bli rekommenderad anser Deltagare 3. ”Alla frilansar och så känner man är ett team och vill hålla varandra om ryggen och då vet man att ger man inte jobb får man inte jobb. Kompispolitik” (Deltagare 3).

Aspekter som invanda beteenden och strukturer i branschen är något som var genomgående för hela fokusgruppen. Syftet med prototypen och dess funktioner har arbetats fram utifrån dessa aspekter, huruvida det går att förändra strukturerna eller om dessa strukturer snarare ska tas hänsyn till vid skapandet av den nya plattformen.

5.3.2.1 Syfte med den digitala plattformen

Som tidigare nämnt var samtliga respondenter överens om att processkartan som visades var relevant för hur de själva upplever att rekryteringsprocessen ofta går till. För att förkorta denna process med en ny digital plattform anser Deltagare 1 att en viktig aspekt är att som arbetstagare

ha möjlighet att visa vad de har för kompetens, deltagaren menar även att plattformens syfte bör ge arbetsgivare möjlighet att rekrytera genom den nya plattformen. Deltagare 4 anser att det främsta syftet med plattformen ska vara en samlings-bank av yrkesaktiva personer i banken där personer kan publicera en profil med relevant information för arbetsgivare.

Men det bästa känns ju som att ha en samling av CV med namn och yrkesroll och kompetens. Många typ fotografer och så har ju sina egna hemsidor, typ som en samling av det. Att man samlar individer.

Deltagare 4

Deltagare 1 nämner även att plattformen skulle kunna användas som en social plattform där filmarbetare samlar sitt yrkesrelaterade kontaktnätverk, där kollegor kan betygsätta varandras insatser på de produktioner som de har arbetat tillsammans på. Även Deltagare 4 anser att det finns en tyngd i att kunna visa på kompetens, deltagaren hävdar det är relevant att kunna