I följande avsnitt kommer det empiriska resultatet från intervjuerna att presenteras utifrån de frågeställningarna intervjuguiderna innehöll.
6.1. Förväntningar och upplevelser av utbildningen och dess pedagogiska upplägg
På frågande gällande om deltagarna hade några förväntningar på utbildningen svarade Robin D. att hennes förväntningar handlade om att lära sig att hantera olika människor. Kai D. framförde att hon kände en nervositet inför att stå framför okända människor och att det fanns en nyfikenhet inför vad utbildningen skulle leda till och om den möjligen skulle medföra verktyg för hur hon19 skulle kunna arbeta vidare med sin nervositet. Vad gällde den nervositet Kai D. kände före utbildningen inför att tala inför publik kände hon inget obehag under kursen, detta då hon upplevde att det momentet hade lagts på en lagom nivå. Det framfördes av både Kai D. och Kim D. att utbildningen gav de nyttig erfarenhet och ökade känslan av trygghet när det gäller att tala inför publik efter utbildning.
Det som deltagarna främst uppfattat som positivt var utbildningsledarens entusiasm, vilket nämnts under en överhängande majoritet av intervjuerna. Robin D. menade att det var en väldigt entusiasmerande utbildningsledare som trots långa dagar lyckades hålla intresset för ämnet och situationen uppe. Denna åsikt bekräftas även av Chris D. och Kim D. som tyckte att utbildningen som helhet var suverän. Något som talade emot denna uppfattning var dock Lois D. som ansåg att utbildningsledaren kunde varit tydligare i sina framförande och efterfrågade mer konkreta diskussioner. Chris D. upplevde att kombinationen mellan de praktiska övningarna och föreläsningarna gjorde att hon hela tiden var involverad i ämnet och fokuserad på vad som hände. Det beskrivs av samtliga informanter i deltagargruppen att de fick lärorika erfarenheter i samband med de praktiska situationerna, som genomfördes i form av rollspel. Detta upplevdes av Chris D. som väldigt nyttigt för hennes personliga utveckling. Något som Kai D. uppfattade som nytt och positivt var att resultaten från formulären faktiskt till stor del stämde. Hon menade att det faktiskt var så att individen agerade efter vilken utvecklingsnivå han eller hon befinner sig på. Vad gäller frågeformulären som delades ut innan utbildningsstarten menade Billie I. att det är viktigt att som ledare veta hur anpassningsbar man är, om man är tydlig eller inte och så vidare. Hon framförde att en god självkännedom är av stor viktig för att vara individen ska utgöra en bra ledare. Dessutom påtalade hon, gällande den självkännedom formulärets resultat visar på, att tyngdpunkten för ett bra ledarskap börjar hos ledaren själv. Vidare framförde hon att utbildningen skulle gynna sina deltagare ytterligen genom mer fokus på individen som ledare.
19
För att hålla informanterna könsneutrala kommer jag att använda mig av ”hon”, detta då jag uppfattar den textformen läsvänligare.
31
På frågan gällande vad som varit mindre bra framförde Robin D. följande åsikt:
Jag tycker att det är väldigt godtyckligt hur man valt vilka som ska gå. Det känns inte så genomtänkt om dem nu vill att alla ska använda detta. Sedan har ansvaret lagts på oss att lära ut till andra. Sammanfattningsvis, bättre planering från företagets håll, men inget ont om utbildningen i sig.
Deltagarna framför att det visserligen inte har med utbildningen i sig att göra, men det är något som påverkat deras helhetsintryck. På den kritiken gällande urvalet av deltagare till utbildningen svarar Dominique I. att det är ett klassiskt problem. Hon framför tankar gällande att de högre cheferna anser sig antingen ovilliga till utveckling eller inte har möjlighet till deltagande på grund av tidsbrist. Hon framför följande resonemang kring varför deltagandet hos de högre cheferna är lågt eller ickeexisterande:
Jag tycker nog att om man gör en satsning så att säga, på något sätt som gäller stora kategorier av anställda så bör man själv delta. Eh, kanske inte tillsammans med sina underställda, men tyvärr är väl mognadsgraden i många organisationer väldigt låg när det gäller den här typen. Man tycker att det är bra för sina underställda, men själv är man komplett och färdig.[…] så att jag tycker faktiskt tyvärr att det är sorgligt att det ska behöva vara så.
Det finns, enligt delar av initiativtagargruppen en styrka i att de högre cheferna inte deltagit vid utbildningen och att man från företagets sida satsat på mellancheferna. Motiveringarna till detta är att det ger mellancheferna kunskap och utveckling som i sin tur ger de möjlighet till ett mer utvecklat och kompetent ledarskap. Något som däremot inte nödvändigtvis är till de högre chefernas fördel då det möjliggör för mellancheferna att sätta press uppåt i företaget på att de högre cheferna ska förbättra sitt ledarskap. Dock påpekade Dominique I. att hennes erfarenhet inte visar på att högre chefers ledarskap förbättras utan utveckling i form av kurser eller utbildningar. Orsaken till varför inte den högsta ledningen för företaget i Sverige gått någon ledarskapsutbildning i form av exempelvis situationsanpassat ledarskapläggs vid företagets föränderliga situation. Dominique I. fastslog dock att det behövs ledarskapsutbildning i ledningsgruppen då det är något som gynnar deras ledarskap vilket hon menar är något som ständigt behöver förbättring och utveckling då ledarskapet aldrig är fulländad utan befinner sig i en ständig process.
Vad gäller kritiken mot själva utbildningen menade Robin D. att det kanske inte fullt ut är så enkelt som att dela in individer i fyra olika stadier. Hon menade att man inte bör låsa sig till att denna teori är en sanning, utan att modellen för situationsanpassat ledarskap är ett bra stöd som är högst användbart vid arbete med människor i diverse situationer. Resterande kritik handlade även den överhängande om hur företaget valt att hantera planering och information om utbildningen. Kim D. framför dock att mer tid hade varit önskvärt. Något som hon inte gärna ser ska vara på bekostnad av något annat av utbildningens innehåll. Ett flertal i deltagargruppen påtalar kritik gällande administrationen. De menade att de inte fick reda på utbildningen i tillräckligt god tid, att frågeformuläret som skulle fyllas i innan utbildningen började inte skickades ut i tillräckligt god tid, någon fick inte det alls och andra fick det väldigt sent. Den person som inte fått frågeformuläret alls kände att det var en tidskrävande
32
uppgift och framhöll att det underlättat om det hade kommit några veckor innan utbildningen så att hon hade haft tid på sig att reflektera över sina svar. Vidare påtalades det av ett flertal informanter i deltagargruppen att en uppföljning i form av en fortsättningskurs vore önskvärd, detta för att kunna förankra sina tankar och upplevelser efter höstens utbildning. Vad gäller uppföljning, i den bemärkelse som deltagargruppen framför en önskan, bekräftar Billie I. att man absolut hade behövt en uppföljning och påtalar vetskap om att det finns fördjupningskurser men att de blivit inställda. Hon framför däremot ingen form av åtgärd eller plan för handlingsplan för att möta deltagarnas önskemål.
En annan form av uppföljning är den som en i initiativtagargruppen talar om, vilken handlar om att göra en utvärdering av själva utbildningen. Hon menade att de tre huvudposterna för utbildning finns i syftet, målet och utvärderingen. Detta förklarade hon med att en så lyckad utbildning som möjligt behöver ett tydligt uppställt syfte mål, vilka bör vara mätbara för att kunna ställas mot en utvärdering för att se om syfte och mål uppnåtts. Dock påtalade hon att en utvärdering kräver tid, vilket man inte alltid har till sitt förfogande i den utsträckning som skulle behövas för att genomföra en adekvat utvärdering.
6.2. Synen på ledarskap
När frågan gällande vad informanterna tänkte på när begreppet ledarskap nämndes beskrev Billie I. att den första tanken som slog henne var den hierarkiska pyramiden. Hon menade att den bilden är talande för vad ledarskap innebär då besluten gällande verksamheten fattas längst upp för att sedan genomströmma hela organisationen. Det praktiska ledarskapet menade hon handlar som instruktioner och stöd. Kai D. ansåg att tydlighet och öppenhet är karaktäriserande för ledarskap. Att kunna lyssna på sin medarbetare menade hon även är av största vikt, då det inte är säkert att du själv har den bästa idén. Nicola I. var av uppfattningen att det i hennes tjänst handlar om att få rätt person på rätt plats. Vidare framhöll hon att ledarskap innebär att ”stötta, motivera, kontrollera och fräsa ifrån om någon gör fel”. Lois D. framförde att det handlar om tät och tydlig kommunikation som krävs för att få ett ledarskap att fungera. Lois D. avsåg att:
Ledarskap för mig, handlar om att samordna alla resurser på hela […] det går ju från […] till […]. Det är viktigt för mig att kunna förmedla de behov vi har så att man högt upp i organisationen förstår.
Hon poängterar dessutom att ett ledarskap behöver vara närvarande, vilket är något som hon känner avsaknad av. Dominique I. menade att det är genom en personlig förmåga ledaren uppmuntrar, engagerar och samlar en grupp för att föra dem mot ett bestämt mål. Något som bestämt läggs till vid slutet av föregående mening är att hela gruppen ska känna glädje och entusiasm inför det bestämda målet. Hon framförde även att hennes personliga uppfattning är att det finns en skillnad mellan ledarskap och chefskap.
Ett chefskap är mer att man håller på det formella, att man gör det som […] befattningsbeskrivningen kräver då. Att man håller sin budget och att man fyller i alla formulär och dokument och sen emellan åt via sin formella titel och kraft kan på något sätt kan styra underordnade då.
33
En uppfattning som förmedlades är att ledarskap handlar om att stötta, hjälpa till med resurser och bana väg för gruppen, men också att skapa en gemenskap, motivation och att föra en dialog med sina medarbetare. Chris D. poängterar även vikten av information. Hon uppfattar vidare att rollen som ledare nästan är lite av den som en kurator innehar. Hon framförde även att det är viktigt att fråga medarbetaren om denne kan simma innan man presenterar den för vattnet. Med det menade hon att det är av största vikt att inte bara fråga medarbetaren om denne besitter väsentlig kunskap för att utföra en viss arbetsuppgift, utan även att som ledare vara säker på att den är mogen att utföra den aktuella arbetsuppgiften.
På frågan vad deltagarnas respektive initiativtagarnas nuvarande tjänst innebär om de ser till ledarskap menade en av informanterna i initiativtagargruppen att hennes arbetsuppgifter till stor del handlar om ledarskapsförmågor då hon behöver kunna nå ut i organisationen med olika processer som man arbetar efter. Hon menade att det handlar om att kommunicera ut med bra instruktioner och motiveringar till varför processer ändras och byts ut. Vikten av att genomföra uppföljningar på dessa processer var också något hon påtalade och ansåg att det ligger ledarskap i att få dessa uppföljningar genomförda. En av informanterna i deltagargruppen framförde att hon inte har någon grupp som lyder under henne, men påpekade att ledarskap kommer in i hennes yrkesroll då det föreligger en stor mängd grupp- och samarbeten i hennes tjänst.
Det var endast en i deltagargruppen som tidigare gått någon ledarskapsutbildning som var att tolkas som likvärdig den de gått under hösten. Deltagaren menade att den tidigare upplevelse i form av ledarskapsutbildning gav henne en uppfattning gällande vad den aktuella ledarskapsutbildningen skulle komma att innebära. Hon kände dessutom att hon kunde dra nytta av den gamla kunskapen i relation till både ledarskapsutbildningen i sig, men också i efterhand då hon kunde jämföra de olika kunskaperna hon förvärvat med varandra.
Tankarna och åsikterna flödade gällande olika ledarskapsstilar under tiden då intervjuer genomfördes. Nicola I. förhöll att det finns många ledarskapsstilar och att det inte finns en som är ”sann” utan att det kan finnas många sanna korn i varje teori som tillsammans formar något som är en sanning för individen. Ett resonemang som framfördes var följande:
En del människor måste man förklara steg för steg, andra behöver man bara ge en uppgift. Det finns ju en himla massa stilar, men någonstans tror jag att denna är väldigt väl anpassad till individen.
Billie I. spann vidare på tankegångarna gällande ledarskap och olika approacher och menade att det är en självklarhet att människor är olika och därför inte kan ledas med samma ledarskapsstil. Hon avsåg att vi alla är individer och att vi därför har individuella behov även när det gäller vilket ledarskap som är av bäst kompatibilitet. Hon avslutade sitt resonemang med följande uttalande.
Jag tycker att situationsanpassat ledarskap riktigt på det sättet att man utgår ifrån medarbetarens behov och hur den lär sig saker och vad kan vi ge den för att den ska komma vidare och utvecklas för det är ju ändå vad vi vill. Vi vill ju att vår personal ska utvecklas.
34
I djungeln av intervjufrågor har vi nu kommit till frågan gällande hur deras syn på ledarskap har förändrats. Deltagargruppen menade nästan enhälligt, att deras syn på ledarskap inte förändrats i och med utbildningen, utan snarare vidareutvecklats och att man fått en bekräftelse på att det ledarskap man tidigare haft är ett bra sätt att jobba på. Det framfördes däremot att tanken på att varje individ kräver olika mycket stöd inte tidigare är något som uppehållit vissa deltagares tankegångar, men numera är något de är medvetna om på ett konkretare sätt.
6.3. Potentiella behållningar
I deltagargruppen framfördes att man numera har för avsikt öka sin lyhördhet och lyssna mer på sina medarbetare samt att ge de mer beröm och erkännande. Vidare menar man att vikten av att kunna förmedla sina förväntningar har tydliggjorts i och med utbildningen. Något som Lois D. har för avsikt att göra genom tydligare kommunikation mellan sig själv och sina medarbetare. Det framkommer av deltagargruppen att man tycker att ökad kommunikation och lyhördhet är ett bra sätt att arbeta på, vilket är något som Kai D. speciellt uttrycker. Ifrån utbildningen tänker Robin D. ta med sig att varje individ är på olika utvecklingsnivåer i relation till varje uppgift. Hon menar att utbildningen har gett henne en acceptans inför att det är okej att man ibland är i behov av jätte mycket stöd och ibland inget alls. Hon uttrycker att det är så med andra individer precis på samma sätt som för henne själv, vilket är något hon uttrycker är lugnande och göra henne tryggare i att söka stöd då hon är i behov av det likaväl som att neka stöd då hon känner sig säker på sin roll inför uppgiften. Samtliga i initiativtagargruppen är fullt överens om är att gruppen, och således företaget kommer att ha nytta av den genomförda ledarskapsutbildningen. Vilket kan anses styrkas av att deltagarna förmedlar att de kommer ta med sig förvärvad kunskap och erfarenhet från utbildningen tillbaka till sitt dagliga arbete på företaget. I initiativtagargruppen framkommer det att man tycker sig se skillnad på medarbetare som deltagit vid utbildningen och de som inte deltagit. Man menar att skillnaden syns i de resonemang och tankegångar individerna framför.
När vi ser på de potentiella behållningar man haft av utbildningen ur ett företagsperspektiv framför Billie I. att hon anser att man börjat från fel håll. Hon framför sina synpunkter på de urval av deltagare som gjorts och menar att det har en inverkan på hur värdefulla behållningar företaget får av utbildningen.
Vi skulle ju börjat uppifrån och det har vi inte gjort utan vi har börjat i mitten med [tjänsteposition]. Fast ja, det vill jag ju såklart. Jag vill ju att det ska genomströmma organisationen men jag tror ändå att man måste börja ifrån rätt håll för att få det att göra det.
På frågan om hon anser att de redan genomförda utbildningarna är att ses som omotiverade svarar hon bestämt att det inte är i onödan då de har medfört att kunskap har förvärvats av ledare och medarbetare in i företaget. Hon framhåller att det inte är utbildningar genomförda utan mening, vi måste bara se till så att de högre cheferna också får ta del av samma kunskap. Hon påstår sig vidare med säkerhet kunna försäkra att de som gått utbildningen är bättre ledare åt sina medarbetare, något som Billie I. ser som en vinst i sig. Hon säger sig även förstå
35
den kritik Lois D. framför gällande urvalet av deltagare då hon uttrycker sig på följande sätt rörande de som gått utbildningen:
Sen efterfrågar ju så klart […] att deras chefer ska vara lika lyhörda inför dem och då kommer dem inte förstå, det är ju som att man pratar olika språk och dem har lärt sig ett eget språk.
Dominique I. å sin tur tror att utbildningen är väldigt bra och välbehövlig. En upprepning eller påminnelse vad gäller ledarskapsämnet är alltid bra, menar hon. Hon påtalar vikten av att någon form av återträff eller uppföljning vore önskevärt även från ett företagsperspektiv genom följande uttalande:
Ledarskapsämnet som sådan är ju inte riktigt som matematik. Att man lär sig multiplikationstabellen och sen är det bra. Det finns lixom ingen manual för, ge mig steg ett till fem och sen är jag klar ledare utan det hänger så väldigt mycket ihop med gruppens sammansättning av individer, omgivande faktorer för gruppen. […] mognadsnivån hos sig själv och alla möjliga sånna saker.
Dominique I. framhåller att det är bra att lära sig nya tekniker för sitt ledarskap och framförallt hur man själv fungerar i olika sammanhang och situationer, vilket är en ständigt pågående process eftersom individen förändras över tid. Hon menar att hennes resonemang gällande ledarskapsutbildningar bygger på att människan utvecklas över tid, annars hade det inte varit berättigat att ha återkommande ledarskapsutbildningar i någon form av verksamhet då detta hade varit bortkastad tid och tillidka slöseri med ekonomiska medel. Att det finns karaktärsdrag som varje individ bär med sig, men man kan hela tiden jobba på sitt beteende, sin självkännedom och själv utvecklas är en åsikt som Dominique I. delar med sig av. Därför är det viktigt att individen får påfyllning och ständigt utsätts för utveckling och då är en utbildning som situationsanpassat ledarskap givande vid återkommande tillfällen. ”Jag är helt
säker på att man kommer att lära sig lika mycket både vid första och andra tillfället”,
36