Den inte så raka vägen - Analys och resultat

5. Analys och resultat

5.1. Den inte så raka vägen

I det här avsnittet kommer jag att redogöra för och analysera hur informanterna bland annat upplever hur det är att röra sig ovanför glastaket. Den inte så raka vägen hänvisar till att det inte alltid är lätt att ta sig bortom eller ovanför glastaket. Ibland kommer de inte in, ibland finns nycklar för att ta sig ovanför. Ibland behöver de anpassa sig för att passa in. Berättelserna hos informanterna vittnar med andra ord om att vägen uppåt inte är så rak. Teoretiskt kan det kvinnorna berättar om sägas handla om ojämlikhetsregimer (Acker 2011) och maskulinitetsnormer (Connell 2008) vilket jag kommer att fördjupa nedan.

5.1.1. Att röra sig ovanför glastaket

Centralt i studien är att alla informanter delar upplevelser om utestängningar från näringslivet eller har erfarenheter om att vara underrepresenterade i ledande befattningar. Alla informanter delar att de rör sig ovanför glastaket i näringslivet och alla delar med sig om erfarenheter att glastaket är skört. Lisa berättar om att det känns som ”att balansera på ett isflak” och att känna sig ensam. Ebba prata om att ”åka in i kylan” om du inte har rätt kontakter på din sida (jämför Acker, 2011, s. 71–72). Flera informanter berättar om att de är en av få kvinnor, ibland den enda, i sina ledande positioner på företaget;

Ebba: Nu är jag väldigt så. Jag älskar det här bolaget. Det vi har vart duktiga med, det är att se till att numerären funkar. Men om du nagelfar lite, så är det jag som är den enda operativa kvinnan. Och mig har inte min chef tillsatt. Han fick mig. Jag levererar mest. Dom andra tre har han tillsatt.

Hanna: Och dom är män?

Ebba: Ja.

Hanna: Han som man anställde män.

Ebba: Ja, väldigt mycket så. Och nu ska jag vara jätteärlig. För det stannar ju oss emellan. Han anställde kvinnor, absolut, men då är det mer följsamma kvinnor.

På lite mindre viktiga positionerna. Så är det.

Det Ebba berättar om i citatet ovan kan liknas vid vad Acker (2011, s. 71–72) beskriver som organisatoriska processer som producerar och upprättar ojämlikhet. Dels är hon den enda kvinnan bland fyra som har ett operativt ansvar. De andra är män. Det också finns definitioner som den ”följsamma kvinnan” och en förutfattad mening om att hon passar på mindre viktiga positioner. Bilden av att vara följsam kan förknippas med femininitet, vilket enligt Connell (2008, s. 116–117) kan vara en grund för utestängning.

I det här exemplet bekräftar också Ebba detta, då de ”följsamma” kvinnorna anställs på mindre viktiga positioner. Studien visar att vi påverkas av förutfattade meningar och snäva definitioner av ”dom andra” och vilket typ av arbete de passar för (Acker, 2011, s. 71–72). Den bekräftar också en hegemonisk maktordning, att maskulinitet står i överordnad ställning till andra (Connell, 2008, s. 115).

När jag talar med informanterna beskriver de en bild om att vara en bland få kvinnor i toppositioner. Däremot lyfter ett par informanter att företaget jobbar med jämställdhetsarbete. Till exempel när Ebba nämner är att företaget varit bra på att se till att jämställdheten mellan kön på numerären funkar. Detta kan innebära organisatoriska jämställdhetsproblem, där företaget bäddar in jämställdheten i siffror och på så sätt får ojämlikhetsregimerna osynliga (Acker 2011, s. 73) och att jämställdhetsarbetet i ett företag kan handla om att skapa rätt bild utåt (jämför Ahmed, 2012, s. 33–34) i stället för att faktiskt arbeta med problemet.

Ett annat exempel som också manifesterar glastaket, av kvinnorna som klättrar uppåt når endast några få toppen (Acker, 2009, s. 200), är när Charlotta berättar hur ledingen ser ut på hennes företag;

Hanna: Hur länge har du varit på [företaget]?

Charlotta: I tre år. Och här är jag då en av 15 senior partners.

Hanna: Och hur ser det ut där jämställdhetsmässigt om man tittar på könen på partners?

Charlotta: Av dom 15 så är vi då två kvinnor som är en senior partnerroll.

Hanna: Det är intressant.

Charlotta: Så där fick du nog ett svar på den frågan. Vi har inte riktigt nått lika långt med jämställdhetsarbetet på det här företaget.

Hon skrattar till när hon berättar detta. Kanske eftersom hon själv förstår att hon bekräftar bilden av att kvinnor både utestängs och slår i glastaket. Här målas bilden av näringslivet upp som en plats där jobb segregeras på grund av identiteter som kön, vilket bekräftar tidigare studier kopplat till ämnet, det vill säga att den manliga ledaren är överrepresenterad i svenskt näringsliv (Allbright, 2019; Acker, 2001, s. 71; jämför Connell, 2008, s.215; Göransson, 2004,s . 52–24).

Det finns också tidigare forskning som visar att andra ledare rekryteras via interna nätverk (Acker, 2011, s. 71–72; Göransson, 2004, s. 52–53). Dessa nätverk är ofta manliga nätverk (Connell, 2008, s. 115, 215). Den här bilden stärks när jag intervjuar Ebba. Dels då hon beskriver att hennes manliga chef anställt andra manliga chefer, dels då hon beskriver vikten av att han en manlig sponsor. Enligt studier av Connell (2008, s. 215) framkommer det att kvinnor som tar sig ovanför glastaket ofta gör det genom att nyttja de manliga nätverken. Ebba berättar att du behöver någon som håller dig om ryggen om du ska ”komma någonstans i näringslivet”;

Ebba: Det var ett tyskt bolag. Det var nästan bara män i grå kostymer. Det var hierarkiskt. Koncernchefen satt på 7:e våningen. Jag satt längst ner (skratt). Det var verkligen en ny värld kulturellt på det där bolaget. Men jag hamnade i ledningen på det här nya bolaget som var lite snabbare. Och där var det också män. Då hade jag en jätteviktig del som alla kvinnor behöver. Jag tror män också faktiskt, men framförallt unga kvinnor. Dom behöver en sponsor om du ska komma någonstans i näringslivet. En man.

Hanna: En mentor?

Ebba: Inte en mentor, men nån som tror på dig. Som berättar för karlarna, att det där är en jävligt bra tjej. Henne tar vi in.

Det verkar alltså behövas någon som hjälper dig att krossa glastaket. Det kan också ses som vad Connell (2008, s. 117) beskriver som delaktig maskulinitet. Hon drar nytta av normbilden och den hegemoniska maktordningen, även om hon själv inte praktiserar mönstren.

Senare beskriver hon en situation där hennes dåvarande chef inte hade en sponsor, eller rätt stöd uppifrån. Hennes chef fick sluta och Ebba blev påverkad karriärmässigt av detta, vilket skulle styrka studier om hegemonisk maskulinitet (Connell, 2008, s. 115);

Ebba: Men jag har haft flest män som chefer. Men det här var en kvinna som var min chef. [...] Hon var min sponsor alla dagar i veckan. En underbar kvinna.

Tyvärr hade hon inte sponsorerna med sig uppifrån. Så hon blev plockad. Och då var jag för nära henne. Så jag fick en släng av sleven. Förstår du? Är du sponsrad av fel person, oavsett kvinna eller man, då är det kört.

Hanna: Du beskriver en tuff situation tänker jag.

Ebba: Nej, men så här är det. Det är politik. Och det är ju tyvärr mer sånt ju högre upp du kommer i en organisation.

Detta kan ses som ett exempel på att slå i glastaket (Acker, 2009, s 200; De Los Reyes, 2007, s. 1). Eller som ett exempel om att vara ovanför glastaket, men där glaset spricker och en faller neråt igen. Hennes chef fick sluta och hon själv berättar att hon stod näst i successionsplaneringen på företaget. Det vill säga, hon var en tydlig kandidat för att ta över hennes position. Men hon berättar om att hon inte fick tjänsten.

Och hennes analys om varför var att det var på grund av att hon stod för nära sin chef.

Därav fick hon vad hon beskriver ”en släng av sleven”. Hon berättar i samma passage att de anställde en annan man på den positionen. Hon exkluderades därmed på grund av en rådande hegemonisk maktordning, där kontakter spelar stor roll för både möjligheten att inkluderas eller att exkluderas från olika sammanhang och rum (Connell, 2008, s. 115; Göransson, 2004,s . 52–24). Den kan både inkludera och exkludera, som i det här fallet, till en högre position i näringslivet.

Även Lisa ger en bild av att det är ensamt när en väl befinner sig ovanför glastaket. Hon nämner att det är som att gå på ”tunna, tunna isflak ute på ett öppet hav” och hon försöker försiktigt känna sig fram så att inte isflaket ska tippa. Bilden av isflaket som gungar på ett öppet hav kan relateras till mobiliteten på arbetsmarknaden, där ständiga förändringar och osäkra arbetsvillkor är en del av yrkeslivet. Enligt Walkerdine (2003, s. 240–241) blir individens förmåga att hantera osäkerheten (”isflaket” eller glasskärvan) en nyckel för att lyckas i arbetslivet. En övertro på individens förmåga gör också det svårt för oss att se att det finns regimer som skapar ojämlikheter (jämför Acker, 2011, s. 70–75). Enligt studier av Jones (2003, s. 804, 815–

816) kan det marginalisera erfarenheten av att vissa inte har eller får tillträde till vissa rum. Det skapar dessutom stereotypiska föreställningar om andra. Att skuldbelägga individen (om den ramlar i havet och inte tar sig upp), istället för att kritisera systemet reproducerar och upprätthåller stereotypiska bilder om vem som får eller ska ha

tillträde till vissa (styrelse)rum bidrar till organisatoriska processer som producerar och upprätthåller ojämlikhet (jämför Acker, 2011, s. 73).

Sammantaget visar berättelserna ovan att det är skört att befinna sig ovanför glaset. Glaset kan dessutom gå sönder och du ramlar igenom igen. Informanterna beskriver också emellanåt en känsla av utanförskap. Att det är ensamt, även för de som inneslutits. Kvinnorna har ju lyckats tagit sig till toppen av deras företag, men de beskriver sig vara en av få kvinnor bland män. Marginaliserade men ändå priviligierade.

5.1.2 Att inte komma in eller att stängas ute

Det finns andra beskrivningar av från mina informanter som rör utestängningar, eller svårigheter att ta sig in, vilket också ses i Ackers (2011) ojämlikhetsregimer. Flera informanter vittnar om olika typer av utestängningar. Det kan röra svårigheten att nå ny position i företaget eller att inte komma in över huvudlaget. Det finns exempel i alla mina informanters berättelser. Men det blir särskilt synligt i Yasmines, Annas och Beatas berättelser. Yasmine berättar att hon flyttade till Sverige på grund av kärleken.

Hon och hennes partner diskuterade möjligheten att bo i hennes hemland men valde Sverige på grund av att hon hade en akademisk examen och de gick i tro om att det skulle vara lättare för henne att komma in på arbetsmarknaden här, då han inte hade en formell utbildning och arbetade inom industrin. Likt tidigare studier av Jones (2003, s. 812) beskriver Yasmine att hon trots att hon hade utbildning, pengar och ett socialt kapital tar det ändå flera år innan hon får att komma på en intervju i Sverige;

Yasmine: Om jag hade vetat hur modig jag behövt vara är jag inte säker på att jag hade gjort det.

Hanna: Var det svårare än vad du förväntade dig?

Yasmine: Ja, mycket svårare.

Hanna: Vad var det som var svårt?

Yasmine: Jag måste säga att det var arbetsrelaterat. Att få ett jobb. Det var det absolut svåraste. Och anledningen till att vi bestämde oss för att flytta till Sverige är att jag har en bra utbildning och arbetslivserfarenhet. Min man jobbar inom industrin och hade ingen formell utbildning och då är det inte lätt att få ett arbete i mitt hemland, om du inta har en akademisk utbildning. Vi trodde inte att det var möjligt. Men vi trodde inte att det skulle vara några problem för mig. Men ja, att hitta ett jobb det tog en bra stund.

Hon beskriver också att hennes första intervju blev också hennes enda, då hon fick jobbet. När jag frågar henne om anställningen säger hon att hon hade tur. Att det inte handlar om något annat en ”ren och skär tur”.

Enligt Acker (2011, s. 71–72) upprätthålls också ojämlikhetsregimer vid rekryteringar och nyanställningar. Vi har helt enkelt förutfattade meningar om vilken kropp eller person som passar för ett visst typ av arbete. Vänner och nätverk påverkar också huruvida du har tillgång till att söka eller få det jobb du önskar. Förutfattade meningar eller att hon inte hade ett nätverk i Sverige kan vara en faktor till att det tog tid för henne att få ett arbete. I anställningsförfarandet letar vi dessutom ofta efter någon som vi känner igen oss i. Puwar (2004, s 122–123) menar att mönster som vithetsnorm och maskulinitetsnorm kan reproduceras i anställningsförfaranden då vita män ofta sitter på ledande positioner och rekryterar de som är lika dem själva. Det kan vara en faktor till att Yasmine inte tog sig in. Hon tillhörde inte normen, eller som hon själv beskriver i intervjun, att hennes CV var ”för utländskt” för den svenska marknaden.

Att hon fick komma på en intervju efter tre års arbetssökande tolkar hon därför själv som ren och skär tur. Hennes CV var annorlunda i jämförelse mot andras, vilket gör att hon kan ha blivit utsatt för utestängning på grund av olika rekryterares förutfattade meningar eller fördomar (Acker, 2011, s. 71–73).

Hon fick ett arbete till slut, dock ett jobb som hon beskriver som ett ”step down”

från vad hon hade arbetat med i sitt hemland. Det skulle styrka tidigare studier om att det är svårare för personer med annan etnisk bakgrund att ta sig in på arbetsmarknaden då de kan behöva ta ett steg bakåt när de är klara med sin utbildning, särskilt om de flyttar (Friedman, 2013, s. 360), vilket Yasmine gjorde.

När hon tagit sig in och jobbat ett år på företaget beskriver hon att hon ansökte för en position som var likvärdig den hon hade i sitt hemland. Hon pratade med rekryterande chef, sökte tjänsten och fick den. Återigen ses vikten av kontakter som betydande. Då hon redan arbetade inom förtaget och hade ett nätverk som kände till henne fick hon möjligheten till det nya jobbet. Detta är också något som beskrivs inom ramen för Ackes (2011, s. 71–72) ojämlikhetsregimer. I nedan citat finns också min egen reaktion på hennes berättelse. Jag gratulerar henne till jobbet, vilket hon reagerar på. Hon gjorde precis som tidigare, sökte jobbet, skillnaden är att hon nu hade

kontakterna. Både min kommentar, ”grattis”, och hennes skildring av att det var ”på tur” kan ses som ett betraktande i sig själv (Acker 2011, s 73). Vidare upprätthåller det mönster av en hegemonisk maktordning (Connell, 2008, s. 114, 118–119), där vissa grupper eller personer blir överordnade och andra marginaliserade. När jag reflekterar över min egen kommentar till hennes tjänst kanske den bidrar till att just upprätthålla

maktordningen;

Hanna: Grattis till tjänsten och vad bra att du visade framfötterna.

Yasmine: Du, jag gillar inte ordet ”grattis”. Det antyder att det var en bedrift från min sida och det var det inte. Jag gjorde samma sak som jag alltid har gjort.

Det var bara tur. Jag menar, någon såg mitt CV och jag tog mig igenom den dörren. […] Men om jag inte redan hade jobbat i företaget och om jag inte hade haft kontakterna, om jag bara hade sökt jobbet då tror jag inte att mitt CV hade plockats upp. Det är jag övertygad om.

Det finns variationer mellan mina informanter där Anna, till skillnad mot Yasmine, beskriver enkelheten i att komma in på svensk arbetsmarknad då hon redan var anställd för ett globalt bolag med huvudkontor i Sverige. Hon hade en anställning på företaget, men i ett annat land. Hon upplevde inte alls samma utestängning som Yasmine gjorde när hon flyttade till Sverige, då hon flyttade hit på grund av arbetet.

Kanske delar hon inte upplevelsen med Yasmine just på grund av att hon hade kontakterna, eller redan blivit en insider (jämför Puwar 2004, s. 119).

Men något år senare blev hon uppsagd. Hennes arbetsgivare hävdade uppsägning på grund av arbetsbrist. Det var hon och en kvinna till, med en annan etnisk bakgrund än svensk, som fick sluta. Hennes tjänst annonserades sedan en månad senare. Så hennes tolkning av situationen var att det egentligen inte handlade om arbetsbrist, utan andra orsaker måste legat bakom. Hennes hantering av situationen var dock att släppa det. När jag frågar henne om hur hon upplevde situationen så säger hon att hon inte upplevde sig diskriminerad. Men hennes analys av den hela situationen var att hon blev uppsagd för att hennes chef ville jobba med andra som talade svenska. Detta upplever jag ger liv åt Puwars (2004, s. 131–132) begrepp space invaders. Där hennes chef behandlade henne och hennes kollega som ”den andre”, då Annas språk tillhörde en annan norm än den norm som arbetade på hennes dåvarande arbetsplats. Även om hon själv distanserade sig från upplevelsen finns det ändå något som skaver. Hon nämnde att hon inte ville eller orkade driva det rättsligt då hon fick

ett bra avgångspaket. Detta kan ses som mekanismer för kontroll och samtycke (Acker, 2011, s 75), där arbetsgivaren kontrollerar situationen genom ett bra avgångsvederlag och medarbetaren samtycker för att slippa vara kvar i en arbetsmiljö där hon skulle arbeta med en chef som inte ville ha henne där.

Ett annat exempel på att bli utestängd, eller att inte få möjligheten att klättra uppåt i den organisatoriska stegen (Sanchez-Hulces Davis, 2010, s 172), är när Beata berättar för mig att hon inte blev tillfrågad ett arbete på grund av förutfattade meningar om att hon inte skulle kunna resa i tjänsten;

Beata: Men det vill jag bestämma själv. Inte att dom ska bestämma det, att jag inte kan resa. Och det där, dom där förutfattande meningarna om hur kvinnor ska ha det med familj och karriär va. Den gör att man håller på med omedveten exkludering vilket gör att kvinnor förbipasseras i befordringar och jobb och projekt och sånna saker.

Hon arbetade redan på företaget i en ledande position, så i den meningen var hon redan en insider (jämför Puwar, 2004 s. 119). Men i det här exemplet blir det tydligt att det finns föreställningar om kvinnor och familjeliv. Att en toppchefsposition inte skulle gå att kombinera med familjeåtaganden. Detta ses också i studier av Connell (2008, s. 111–112, 250) kopplat genus och maskulinitetsnormer. Att vi har föreställningar om vad en kvinna bör göra, eller inte bör göra på grund av reproduktionsnorm eller familjeliv. Detta skulle kunna innebära att hon förbisågs i rekryteringen och befordringen på grund av detta.

Berättelserna från Yasmine, Anna och Beata ger liv till De Los Reyes (2007, s. 1) begrepp om att segla i motvind. Det tar emot att segla i motvind och vägen framåt (eller uppåt) är inte rak, utan du måste kryssa dig fram. Ibland kan vinden, eller maktstrukturerna, ta dig åt ett annat håll, vare sig du vill det eller inte. Vinden styr inte du.

5.1.3 Att anpassa sig

Det finns också flera berättelser från mina informanter om att vilja passa in eller att försöka anpassa sig, vilka alla vittnar om en maktordning när en viss norm, kultur eller typ av personlighetsdrag har företräde (jämför Connell, 2008, s. 115; Sohl, 2014, s. 96–100). Ebba berättar till exempel om att hon försökt förändrat sitt sätt att tala för att bli lyssnad på;

Ebba: Så jag försökte, även om jag tyckte det var svårt, att ändra mitt sätt hur jag uttryckte det på. För det ligger ju inte bara hos dom. Det ligger ju hos mig också. Kommunikation är två vägar. Så jag försökte vara mer, hur ska jag säga, inboxad när jag presenterade nånting. Att inte använda så många ord som du och jag har nu. Den har jag haft med mig hela livet. Jag försöker dämpa mig. Jag försöker ha färre ord.

Detta torde innebära att hon upplevt motstånd när hon varit sig själv, eller som hon uttryckt det, använt ”för många ord”. Och för att passera i styrelserummet, eller passa in i det, försöker hon själv göra inkludering genom att anpassa sitt sätt att tala och uttrycka sig (jämför Ahmed, 2012, s. 21–23; Connell, 2008, s. 117). En annan berättelse kommer från Lisa som berättar hur hon inte riktigt känt sig hemma (jämför Puwar, 2004, s. 119, 126–127) och på grund av detta ”lämnat hjärtat hemma” för att försöka hantera sin arbetssituation. När det handlar om att vara i konflikt med strukturerna eller att vara i konflikt med sig själva, så väljer informanterna i studien ofta det senare och anpassar sig;

In document Den inte så raka vägen: Om kvinnors upplevelser av att röra sig ovanför glastaket i svenskt näringsliv. Om resan dit, maktförhållanden och utestängningar längs med vägen. (Page 37-51)