3 Olika former av rehabiliteringsansvar
3.3 Rehabiliteringsansvaret kopplat till Lag om anställningsskydd
Genom att undersöka regleringen i LAS går det att belysa hur lagen indirekt reglerar hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig. Sjukdom ska normalt inte utgöra saklig grund för uppsägning.97 Men när en arbetstagare inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan personen i vissa fall sägas upp på saklig grund och därav upphör rehabiliteringsansvaret.98 Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet i 7 § LAS som är av betydelse för bedömningen gällande om en arbetstagare inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Efter dag 90 i rehabiliteringskedjan ska det beaktas om arbetstagaren kan försörja sig genom att omplaceras till annat arbete hos arbetsgivaren.99 Om arbetsgivaren erbjuder arbetstagare nya rimliga arbetsuppgifter inom ramen för sin rehabiliteringsskyldighet och arbetstagaren nekar dessa ska sjukpenning inte längre betalas ut.100
3.3.1 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
I 7 § LAS har arbetsgivaren en långtgående skyldighet att undersöka möjligheterna till att omplacera en arbetstagare. Omplaceringsutredningen ska matcha arbetstagarens kvalifikationer med lediga tjänster inom arbetsgivarens verksamhet. I första hand ska omplaceringsutredningen avse ny sysselsättning inom samma arbetsplats eller verksamhetsområde, inom ramen för arbetstagarens anställning. Men om det inte är verkställbart ska arbetsgivaren undersöka möjligheten att erbjuda arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter ska omplaceringsutredningen även innefatta dessa. Arbetsgivaren måste ha i beaktning om arbetstagaren som ska omplaceras har de tillräckliga kvalifikationerna som krävs
95 AD 1993 nr 96 och AD 1998 nr 67.
96 AD 1998 nr 67.
97 Prop. 1981/82:71, s. 66
98 Prop. 1973:129, s. 32, Prop. 1981/82:71, s. 66, Prop. 2006/07:59, s. 16, AD 1993 nr 42, AD 2006 nr 57 och AD 2011 nr 41.
99 Prop. 2007/08:136, s. 13.
100 Prop. 2007/08:136, s. 62.
21 för det nya arbetet.101 Kvalifikationskraven som uppställts för ett arbete ska likställas med det krav som normalt ställs på den som sökt tjänsten i fråga.102 Arbetsgivaren ska ta hänsyn till eventuell introduktionstid för det nya arbetet, det ska finnas möjlighet för arbetstagaren att inom rimlig tid lära sig de nya arbetsuppgifterna.103
Om arbetsgivaren inte noggrant utreder möjligheterna att omplacera en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga till annat arbete kan arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet inte anses vara uppfylld.104 Men om det vid en omplaceringsutredning (vid tiden för uppsägningen) inte finns någon ledig befattning att omplacera arbetstagaren till, får arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Detta under förutsättning att samtliga omplaceringsmöjligheter uttömts. Att uttömma omplaceringsalternativ kan handla om att undersöka möjligheten till nya arbetsuppgifter inom arbetstagarens nuvarande verksamhetsområde, inom bolaget generellt och eventuellt andra bolag inom samma koncern.105
3.3.2 Saklig grund för uppsägning på grund av nedsatt arbetsförmåga vid sjukdom
Inom arbetsrätten finns ingen direkt reglering som påvisar arbetsgivarens faktiska rehabiliteringsansvar. Men ansvaret har utvecklats genom AD:s praxis i förhållande till begreppet saklig grund för uppsägning i 7 § LAS.106 Utgångspunkten i förarbeten och praxis är som nämndes tidigare att nedsatt arbetsförmåga till följd av sjukdom inte ska utgöra saklig grund för uppsägning.107 Däremot finns ett undantag om nedsättningen är stadigvarande och så pass väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.108 Bedömning av den nedsatta arbetsförmågan sker enbart i förhållande till arbetsgivarens egen verksamhet och de arbetsuppgifter som arbetstagaren vanligen utför.109 Hänsyn ska tas till om nedsättningen är så pass stadigvarande att arbetstagaren inte ens efter skäliga anpassningsåtgärder kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.110 I de fall
101 Prop. 1973:129, s. 121 och Glavå, 2011, s. 475.
102 Prop. 1973/129, s. 260 och Prop. 1981/82:71, s. 228.
103 Prop. 1973/129, s. 260.
104 AD 1999 nr 10.
105 AD 2007 nr 12.
106 Prop. 2007/08:136, s. 42.
107107 Prop. 1973:129, s. 32, Prop. 1981/82:71, s. 66, AD 2006 nr 90 och AD 2014 nr 82.
108 Prop. 1973:129, s. 32, Prop. 1981/82:71, s. 66, Prop. 2006/07:59, s. 16 och AD 2006 nr 57.
109 Prop. 2007/08:136, s. 88 och AD 2014 nr 82.
110 AD 2014 nr. 41.
22 skadan eller sjukdomen klassificeras som stadigvarande bedöms inte medicinsk- eller arbetslivsinriktad rehabilitering kunna få arbetstagaren att återgå i arbete.111
Arbetsgivaren har ingen rätt att säga upp arbetstagaren med nedsatt arbetsförmåga enligt 7 § LAS om hen kan bereda arbetstagaren annat arbete hos sig.112 Det beror på att arbetsgivaren inom sitt rehabiliteringsansvar har en skyldighet att överväga alla möjligheter att kunna omplacera en arbetstagare inom verksamheten så att arbetstagaren får arbetsuppgifter som hen kan klara av.113 Så först efter att alla möjligheter till anpassning- och omplaceringsåtgärder är uttömda kan arbetsgivaren ta ställning till om arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse. Nedan presenteras hur AD argumenterat gällande detta.
3.3.3 AD 1993 nr 42
I AD:s dom 1993 nr 42 ansåg AD en uppsägning sakligt grundad av två montörer med förslitningsskador. Montörerna kunde inte längre utföra något arbeta av betydelse efter genomförda anpassnings- och omplaceringsåtgärder. AD tog i sin bedömning hänsyn till verksamhetens storlek och antal anställda. Eftersom det enbart var fem personer anställda skulle det medföra problem om verksamheten skulle behöva organisera arbetet utifrån två arbetstagare som inte längre kunde utföra vanligt förekommande arbete. Det hade otvivelaktigt medfört ökad risk för arbetsskador hos resterande arbetstagare. Även tillförandet av ytterligare teknisk utrustning ansågs ha en marginell betydelse för att kunna behålla de uppsagda arbetstagarna som inte kunde utföra arbete med armarna över ögonhöjd. AD ansåg inte heller att det ingått i arbetsgivarens skyldighet att utvidga sin verksamhet för att kunna omplacera arbetstagarna till nya befattningar, därav har arbetsgivaren inte brustit i sin omplaceringsskyldighet. Slutligen anser AD att det vid uppsägningstillfället stod klart att arbetstagarna inte kunde förväntas komma tillbaka i arbete hos bolaget, då de hade varaktig nedsättning av arbetsförmågan, därmed upphörde arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.114
I domen framgår det att hänsyn ska tas till den enskilda verksamheten i bedömningen om arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter inom rehabiliteringsansvaret. Det kan exempelvis vara problematiskt om ett arbete behöver organiseras så att arbetstagaren med nedsatt arbetsförmåga enbart behöver utföra lättare arbetsuppgifter i ett system av rotationsuppgifter.
111 Prop. 2007/08:136, s. 88 och AD 2018 nr 56.
112 Prop. 1973:129, s. 5 och 1981/82:71, s. 66.
113 Prop. 2006/07:59, s. 16 och AD 2010 nr 3.
114 AD 1993 nr 42.
23 Det kan leda till dubbelbemanning eller en ökad risk för belastningsskador för resterande arbetstagare som får ett mindre varierat arbete.115
3.3.4 AD 2014 nr 82
I AD:s dom 2014 nr 82 ansåg arbetsgivaren att en montör, med skadad axel, efter tre års rehabiliteringsåtgärder var arbetsför och avslutade därför rehabiliteringen. Under samma period sades arbetstagaren upp med anledning av att omplaceringsmöjligheter saknades och att arbetstagaren inte deltagit i sin rehabilitering. Trots att arbetstagarens arbetsförmåga ansågs vara fulltalig gavs personen inte möjlighet att arbete efter att rehabiliteringen hade avslutats.
Detta då arbetsgivaren gjort en omplaceringsutredning men konstaterat att det inte funnits några lediga arbeten att omplacera arbetstagaren till. Personen hade tidigare vid olika tillfällen fått arbetsträna vid fyra olika avdelningarna men hade inte presterat en fullgod arbetsinsats trots att en läkare inom företagshälsovården bedömt personens arbetsförmåga som fulltalig. Målet var att arbetstagaren efter avslutad rehabilitering skulle börja arbeta vid verksamhetens plattform.116
Gällande bedömningen av arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga så ska den alltid ske i förhållande till de arbetsuppgifter som arbetstagaren vanligen utför. I domen blev arbetstagaren sjuk under sin rehabilitering. Personen hade läkarintyg från två läkare vid vårdcentral, samt ett intyg utfärdat av läkare från företagshälsovården som var ansluten till arbetsgivarens verksamhet. Läkarintygen från vårdcentralen menade på att arbetstagarens arbetsförmåga var nedsatt medan företagshälsovårdens uttalande menade på att den inte var det. AD gjorde bedömningen att företagshälsovårdens utlåtande vägde tyngst då läkaren i det utlåtandet hade tagit hänsyn till hur arbetsförmågan var i förhållande till de arbetsuppgifter som var aktuella vid tidpunkten för sjukskrivningen.117 Eftersom arbetsförmågan inte ansågs vara nedsatt var inte heller arbetstagaren berättigad sjuklön utifrån Lag (1991:1047) om sjuklön. Detta eftersom arbetstagaren är berättigad sjuklön först när denne har en sjukdom som inskränker arbetsförmågan.118 Detta konkretiserar hur praxis bedömer nedsatt arbetsförmåga.
AD gjorde bedömningen att arbetsgivarens rehabiliteringsinsatser under åren ansetts ambitiösa med målsättningen att få tillbaka arbetstagaren i arbete. Men däremot menade AD att det fanns
115 AD 1993 nr 42, AD 2007 nr 12 och AD 2017 nr 37.
116 AD 2014 nr 82.
117 AD 2014 nr 82.
118 AD 2014 nr 82.
24 inget som tydde på att arbetsförmågan skulle vara stadigvarande nedsatt. Eftersom arbetsgivaren även hävdat att arbetstagarens arbetsförmåga var fulltalig vid tillfället för uppsägningen men inte gavs möjlighet att arbeta ansåg AD att uppsägningen inte skulle anses sakligt grundad. Detta eftersom det inte kunde bekräftas vid tiden för uppsägningen att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.119 Gällande arbetsgivarens utlåtande att arbetstagaren inte deltagit i sin rehabilitering bestrider AD detta med att giltig frånvaron från rehabiliteringen inte innebär ett motverkande för framgångsrik rehabilitering.