Ur ett arbetsgivarperspektiv
Anna Nordin
ARBETSGIVARENS
REHABILITERINGSANSVAR
Termin 2 VT 2021 Examensarbete, 15 hp
Magisterprogram med inriktning mot arbetsrätt, 60 hp Handledare: Anderz Andersson
Innehållsförteckning
Förkortningar ... 4
1 Inledning ... 5
1.1 Bakgrund - Nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom ………. 6
1.2 Syfte ... 8
1.3 Avgränsningar ... 8
1.4 Metod och material ... 9
1.5 Teoretisk utgångspunkt ... .10
1.6 Disposition ... 11
2 Rehabiliteringskedjan ... 11
2.1 Övergripande om rehabiliteringskedjan i Socialförsäkringsbalken ... 12
2.1.1 Grundläggande bestämmelser vid bedömning av arbetsförmåga, dag 1 – 90 ... 12
2.1.2 Bedömning, dag 91 – 180 ... 13
2.1.3 Bedömning efter 180 dagar ... 13
2.1.4 Bedömning efter 365 dagar ... 14
3 Olika former av rehabiliteringsansvar ... 14
3.1 Övergripande om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar i Arbetsmiljölagen ... 14
3.1.1 Begreppet arbetsanpassning ... 16
3.1.2 Begrepper rehabilitering ... 17
3.1.3 Företagshälsovården ... 17
3.2 Rehabiliteringsansvaret i Socialförsäkringsbalken ... 18
3.2.1 Arbetsgivarens skyldigheter ... 18
3.2.2 Arbetstagarens ansvar i rehabiliteringsprocessen ... 19
3.3 Rehabiliteringsansvaret kopplat till Lag om anställningsskydd ... 20
3.3.1 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ... 20
3.3.2 Saklig grund för uppsägning på grund av nedsatt arbetsförmåga vid sjukdom ... 21
3.3.3 AD 1993 nr 42 ... 22
3.3.4 AD 2014 nr 82 ... 23
4 Arbetsgivarens samverkan med Försäkringskassan ... 24
4.1 Parternas roll i rehabiliteringsprocessen ... 24
4.2 Rehabiliteringsplan ... 25
3
5 Avslutande diskussion ... 25
5.1 Avslutande reflektioner ur ett samhällsekonomiskt perspektiv ... 31
Käll- och litteraturförteckning ... 33
Offentligt tryck ... 33
Offentligt tryck från EU ... 34
Rättspraxis ... 34
Litteratur ... 34
Övriga källor ... 35
4
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen
AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AML Arbetsmiljölagen (1977:1160)
AV Arbetsmiljöverket
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd OSA Organisatorisk och social arbetsmiljö Prop. Regeringens proposition
SAM Systematiskt arbetsmiljöarbete SFB Socialförsäkringsbalken (2010:110) SOU Statens offentliga utredningar TCO Tjänstemännens centralorganisation
5
1 Inledning
Arbetsgivaren har ett ansvar att tillgodose en tillfredställande arbetsmiljö och ett gott arbetsklimat för arbetstagarna.1 Detta genom att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetet.2 Arbetsgivaren ska arbeta förebyggande och arbetsanpassa arbetsmiljön för enskilda arbetstagare när det finns behov.3 Det är därför viktigt att arbetsgivaren agerar i god tid för att motverka eventuella sjukskrivningar och rehabiliteringar, som i vissa fall kan bli väldigt kostsamma för arbetsgivaren.4
Kostnaderna för sjukfrånvaro kan ha en påtaglig ekonomisk betydelse för arbetsgivarens verksamhet. Arbetsmiljöverket (AV) menar att en lågt räknad kostnad för en sjukskriven arbetstagare oberoende av symtom kan uppgå till åtminstone 2740 kronor per dag och kostnaden för en utbränd arbetstagare kan landa på uppemot 388 000 kronor.5 Utbrändhet och stressrelaterade sjukdomar är också de vanligaste orsakerna till sjukskrivningar.6 Dessa typer av sjukdomar associeras ofta med produktionsbortfall och minskad effektivitet både före och efter sjukskrivning.7 För arbetsgivaren är en fungerande rehabiliteringsprocess viktig som syftar till att främja arbetstagares återgång i arbete och minska kostnader för sjukskrivning.
I form av olika rehabiliteringsinsatser har arbetsgivaren tillsammans med andra aktörer en skyldighet som syftar till att skapa positiva åtgärder som ska underlätta återgången i arbete.8 Försäkringskassan har en skyldighet att samordna rehabiliteringsinsatserna utifrån en rehabiliteringskedja, detta sker i samverkan med andra aktörer som berörs av rehabiliteringen.
Det kan handla om hälso-och sjukvården, arbetsförmedlingen, socialtjänsten och i synnerhet arbetsgivaren som kommer vara den centrala aktören som kommer belysas i uppsatsen.9
1 Försäkringskassan [https://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/forebygg-sjukfranvaro] 2021-04-05.
2 Ericson, 2019, s. 20.
3 Arbetsmiljöverket [https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/arbetsanpassning-och-rehabilitering/] 2021-04-17.
4 Försäkringskassan [https://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/forebygg-sjukfranvaro] 2021-04-05.
5 Arbetsmiljöverket [https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/dolda-faror-i- arbetsmiljon/#:~:text=En%20utbr%C3%A4nd%20medarbetare%20kostar%20l%C3%A5gt,sociala%20avgifter%3A%
2022%20000%20kronor.] 2021-04-17.
6 Arbetsmiljöverket [https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/dolda-faror-i- arbetsmiljon/#:~:text=En%20utbr%C3%A4nd%20medarbetare%20kostar%20l%C3%A5gt,sociala%20avgifter%3A%
2022%20000%20kronor.] 2021-04-17 och Försäkringskassan
[https://www.forsakringskassan.se/sjukvard/sjukdom/intyg-for-sjukpenning/tema-psykisk-ohalsa] 2021-04-05.
7 Arbetsmiljöverket [https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/dolda-faror-i- arbetsmiljon/#:~:text=En%20utbr%C3%A4nd%20medarbetare%20kostar%20l%C3%A5gt,sociala%20avgifter%3A%
2022%20000%20kronor.] 2021-04-17.
8 Ericson, 2019, s. 90.
9 Försäkringskassan [https://www.forsakringskassan.se/sjukvard/sjukdom/arbetslivsinriktad-rehabilitering] 2021-04- 05.
6 Arbetsgivaren ansvarar sedan över den arbetslivsinriktade rehabiliteringen av en sjukskriven arbetstagare som sker inom eller i anslutning till arbetsgivarens verksamhet. Ansvaret innefattar arbetstagare vars arbetsförmåga är nedsatt eller delvis nedsatt på grund av sjukdom.10 Arbetsgivaren ska hitta en lösning så att berörd arbetstagare kan återgå i arbete på sin ordinarie arbetsplats. Lösningen baseras på anpassnings- och omplaceringsåtgärdersåtgärder.11 Målet är att anpassa arbetssituationen så långt som det är möjligt för att främja arbetstagarens återgång i arbetet, exempelvis genom att anpassa arbetsplatsen, arbetstider och arbetsuppgifter.12 Ibland kan arbetstagaren behöva beredas arbete utanför ramen för anställningen eller behöva omplaceras till annan ort, men målet är alltid att denne ska kunna återgå till sitt befintliga arbete.13 För att rehabiliteringen ska lyckas krävs det att arbetstagaren är aktiv och medverkar i de insatser som erbjuds. Om personen vägrar delta kan det äventyra anställningen och påverka arbetsgivarens skyldigheter av att erbjuda fortsatta insatser.14
Det senaste året har kostnaderna för sjukskrivna arbetstagare ökat på grund av covid-19. Under den första vågen 2020 var 1267 personer som Socialstyrelsen kunnat följa sjukskrivna i mer än 12 veckor på grund av viruset.15 Det har även identifierats stora kostnader när en arbetstagare blir sjukskriven på grund av utbrändhet.16 Så vikten av att ha en fungerande arbetslivsinriktad rehabilitering är högst aktuell för att främja återgången till arbete. Rehabiliteringsprocessen är viktig och betydelsefull både ur ett arbetstagar- och arbetsgivarperspektiv. Sjukskrivningar kostar verksamheter och samhället mycket pengar samtidigt som arbetstagare vill kunna återgå till arbete. Därav går ett gemensamt mål att identifiera mellan parterna och ett intresse uppkom att behandla ämnet närmare.
1.1 Bakgrund – Nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom
I Socialförsäkringsbalken Lag (2010:110) (SFB) 33 kap. 5 § framgår det att bedömningen av om en arbetstagares arbetsförmåga anses vara nedsatt beror på dennes möjlighet att utföra sitt
10 Arbetsgivarverket [https://www.arbetsgivarverket.se/ledare-i-
staten/arbetsgivarguiden/rehabilitering/arbetslivsinriktad-rehabilitering/] 2021-04-17.
11 Ericson, 2019, s. 92.
12 Försäkringskassan [www.forsakringskassan.se] 2021-04-05.
13 Ericson, 2019, s. 92–93.
14 Ericson, 2019, s. 90–91.
15 Socialstyrelsen, 2021, statistik över sjukskrivningar i samband med covid-19 under första vågen, s. 4.
16 Arbetsmiljöverket
[https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/dolda-faror-i-
arbetsmiljon/#:~:text=En%20utbr%C3%A4nd%20medarbetare%20kostar%20l%C3%A5gt,sociala%20avgifter%3A%
2022%20000%20kronor] 2021-04-17.
7 vanliga eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren. Om arbetstagaren på grund av sjukdom, eller annan fysisk eller psykisk nedsättning som påverkar prestationsförmågan, inte kan utföra det arbete som erbjuds med minst 25% av hens normala arbetstid ska arbetstagarens arbetsförmåga anses vara nedsatt. Bedömningen av arbetsförmågan görs i förhållande till arbetstagarens ordinarie arbete.17
SFB eller annan lagstiftning ger inte någon närmare definition av begreppet arbetsförmåga.18 Gällande hur arbetsförmågan ska bedömas går att kategorisera arbetsförmågan i tre dimensioner, en fysisk, en psykisk och en social. När arbetsförmågan undersöks görs en bedömning kring hur dessa dimensioner samspelar och arbetet i fråga. Det finns således flera olika faktorer som kan vara en bidragande anledning till att en arbetstagares hälsa leder till nedsatt arbetsförmåga vid sjukdom. Den generella regeln att enbart medicinska kriterier ger rätt till ersättning vid sjukdom. 19
Gällande vad som betecknas som sjukdom framgår det i 4 § Lag (1991:1047) om sjuklön.
Sjukdom ska likställas med ett tillstånd av nedsatt arbetsförmåga som orsakats av sjukdomen.
Socialvårdskommittén har gjort vägledande uttalanden där de menade att sjukdom innefattar varje onormalt kropps- eller själstillstånd som avviker från den normala livsprocessen.20 Det är hur arbetsförmågan påverkas av sjukdomen som kan motivera en sjukskrivning och inte sjukdomen i sig.21 En arbetstagare som är sjukskriven har inte per automatik rätt till sjuklön.22 I Lag (1991:1047) om sjuklön framgår det att en arbetstagare är berättigad till sjuklön när hen har en sjukdom som inskränker arbetsförmågan, det är således den nedsatta arbetsförmågan som orsakats av sjukdomen som ligger till grund för sjuklönen.23 Arbetsgivaren och Försäkringskassan gör en bedömning utifrån läkarintyg om arbetstagaren har nedsatt arbetsförmåga och är berättigad sjuklön eller sjukpenning.24 Det finns också en möjlighet för arbetstagare att få ut sjukpenning i förebyggande syfte. I SFB 27 kap. 6 § framgår det att
17 Försäkringskassan, 2018, mer information till arbetsgivare om sjuklön, s. 7.
18 Järvholm & Mannelqvist, 2009, s. 1178.
19 Kommittédirektiv 2008:11.
20 SOU 1944:15, s. 162 och SOU 2009:89, s. 34.
21 Kommittédirektiv 2008:11.
22 Försäkringskassan, 2018, mer information till arbetsgivare om sjuklön, s. 7.
23 AD 2014 nr 82.
24 Försäkringskassan [https://www.forsakringskassan.se/press/vart-uppdrag-
sjukforsakringen#:~:text=F%C3%B6rs%C3%A4kringskassans%20handl%C3%A4ggare%20ska%20bed%C3%B6ma
%20arbetsf%C3%B6rm%C3%A5gan,i%20ans%C3%B6kan%2C%20l%C3%A4karintyget%20och%20lagstiftningen.]
2021-04-28.
8 arbetstagare som försöker förebygga eller häva en nedsatt arbetsförmåga har rätt till sjukpenning för det ändamålet.
1.2 Syfte
Huvudsyftet med uppsatsen är att undersöka hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig för att främja arbetstagares återgång i arbete, genom att undersöka vilka skyldigheter en arbetsgivare har gällande anpassnings- och omplaceringsåtgärder. Vidare är delsyftet att granska hur arbetsgivaren samverkar med Försäkringskassan i rehabiliteringsprocessen.
1.3 Avgränsningar
Uppsatsen avser att undersöka rehabiliteringsansvaret inom den privata sektorn för både tjänstemän och arbetare. Författaren har valt att enbart fokusera på nedsatt arbetsförmåga kopplad till sjukdom i samband med bedömningar av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.
Arbetsoförmåga kopplat till exempelvis ålder eller funktionsnedsättning kommer inte att belysas.
Ingen närmare redogörelse kommer att göras kring olika sjukdomstillstånd som kan påverka vilken typ av arbetslivsinriktad rehabilitering en arbetstagare erbjuds. Däremot kommer det att föras en diskussion kring detta i det avslutande kapitlet för att kartlägga om karaktär av sjukdom kan påverka utfallet av rehabiliteringen. Sjukdomstillstånd kopplat till både psykisk- och fysisk hälsa kommer att undersökas. Det kan bland annat handla om förslitningsskador25, värk26och sjukdomar av psykisk karaktär27 Undantag gäller beroendesjukdomar28 som exkluderats ur uppsatsen då dessa sjukdomar anses vara mer komplexa.
För att besvara syftet kommer störst vikt att läggas vid Arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML), samt tillhörande föreskrifter, SFB och Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) i kommande rättsutredning. Men för att förstå samverkan mellan arbetsgivaren och Försäkringskassan kommer även rehabiliteringskedjan att belysas som regleras i SFB. Ingen närmare redogörelse
25 AD 2006 nr 90 och AD 1993 nr 42.
26 AD 2006 nr 57 och 2014 nr 41.
27 AD 2003 nr 50 och AD 1999 nr 26.
28 Beroendesjukdom klassificeras som beroende av cigaretter, alkohol, droger, tabletter samt spel, Hjärnfonden [https://www.hjarnfonden.se/om-hjarnan/diagnoser/beroende/] 2021-04-27.
9 kommer ske kring skyddsombudens roll inom den arbetslivsinriktade rehabiliteringen då syftet utgår ifrån arbetsgivarens ansvar i processen.
1.4 Metod och material
För att uppfylla uppsatsens syfte har rättsdogmatisk metod använts. Metoden syftar till att analysera innehållet i gällande rätt.29 Inom traditionell rättsdogmatisk metod består data normalt sett av rättskällor i tryckt och publicerat material. I denna uppsats har en undersökning skett av befintliga rättskällor. Undersökningen går ut på att författaren behandlar och analyserar de rättskällor som har relevans för det aktuella ämnet.30 Etablerade rättskällor har använts och innefattar lagtext, förarbeten, praxis och föreskrifter. Även doktrin har använts i form av juridisk litteratur. Författaren har undersökt vilken rätt som går att applicera inom området.
Genom att sedan analysera innebörden av rätten och lagstiftarens syfte har innehållet kunnat konkretiseras. Rättskällehierarkin har beaktats vid rättsutredningen, samtlig gällande rätt som använts har ansetts värdefull för undersökningen. Däremot har den doktrin som använts i uppsatsen en svagare ståndpunkt i förhållande till lag och förarbeten.31 I inledande skede av uppsatsen har även icke juridiska källor använts för att exemplifiera och förtydliga fakta.
Uppsatsens huvudsyfte är att fastställa gällande rätt avseende arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Därav är den rättsdogmatiska metoden lämplig för ändamålet när det kommer till att undersöka hur ansvaret är rättsligt reglerat. Nedan följer en närmare redogörelse kring vilka rättskällor och andra icke juridisk källor som legat till grund för undersökningen.
Rehabiliteringskedjans uppbyggnad kommer att belysas i ett inledande skede för att skapa en övergripande förståelse kring hur arbetsförmågan bedöms beroende på arbetstagarens sjukdomslängd. Information gällande rehabiliteringskedjans funktion och övergripande syfte har i synnerhet inhämtats från SFB och Arbetsgivarverkets- och Försäkringskassans hemsidor32.
Utgångspunkten i rättsutredningen har vart AML och i synnerhet kapitel 3. Detta då kapitlet syftar till att definiera de allmänna skyldigheter som råder gällande rehabiliteringsansvaret.
29 Hjertstedt, 2019, s. 167.
30 Hjertstedt, 2019, s. 169.
31 Hjertstedt, 2019, s. 169.
32 Arbetsgivarverket [www.arbetsgivarverket.se] 2021-04-23 och Försäkringskassan [www.forsakringskassan.se]
2021-04-05.
10 Även propositioner33 (prop.) har använts för att fastställa och definiera innehållet i lagen.
Arbetsmiljöverkets författningssamlingar (AFS)34 har använts för att närmare belysa den detaljerade innebörden av rehabiliteringsansvaret och arbetsanpassningen. Vidare har SFB och tillhörande förarbeten35 analyserats som underlag gällande rehabiliteringsansvaret. LAS och dess förarbeten36 har legat till grund för att fastställa omplaceringsskyldigheten. LAS i kombination med rättspraxis har sedan använts för att fastställa hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig.
Den rättspraxis som presenteras i uppsatsen har valts utifrån relevans kopplat till syftet och utgörs av domar från Arbetsdomstolen (AD). Rättspraxisen ses som ett komplement till resterande lagstiftning och har som mål att konkretisera gällande rätt i en faktisk kontext. För att hitta relevanta domar kopplat till syftet har ord som rehabiliteringsansvar, sjukdom och nedsatt arbetsförmåga använts i sökfunktionen på AD:s hemsida37. De domar som valts ut avser perioden 2018 till 2003 och har granskats i kronologisk ordning. Sedan har samtliga domar granskats övergripande med beaktning av de avgränsningar som presenterats ovan. De domar som ansågs ha relevans kopplat till syftet valdes ut och undersöktes närmare. För att hitta ytterligare domar användes doktrin. Doktrin anses kunna komplettera lagtext och förarbeten genom att skapa en djupare uppfattning om det valda ämnet. I doktrin har relevant rättspraxis presenterats inom området och lett till en närmare granskning av de domar som författaren introducerats för i litteraturen.
När rättsutredningen är klar och gällande rätt fastställd kommer rätten att värderas och kritiseras ur ett arbetsgivar- samt samhällsekonomiskt perspektiv i en avslutande diskussion.
1.5 Teoretisk utgångspunkt
Utgångspunkten är att värdera och kritisera rätten ur ett arbetsgivarperspektiv. Utifrån rättsutredningen vill författaren analysera hur arbetsgivaren ska arbeta för att uppfylla sitt rehabiliteringsansvar och främja arbetstagares återgång i arbete. Detta genom att diskutera de skyldigheter en arbetsgivare har gällande anpassnings- och omplaceringsåtgärder, samt vilka faktorer som kan påverka hur skyldigheterna tar sig i uttryck. Även arbetsgivarens samverkan
33 Prop. 1990/91:140, Prop. 1990/91:141 och Prop. 1998/99:120.
34 AFS 1994:1, AFS 2001:1 och AFS 2015:4.
35 Prop. 2006/07:59, Prop. 2007/08:136 och Prop. 2008/09:200.
36 Prop. 1973/129 och Prop. 1981/82:71.
37 I sökfunktionen på AD:s hemsida presenteras inte domar äldre än från år 2003.
11 med Försäkringskassan anses vara intressant att diskutera då det finns ett gemensamt intresse mellan parterna, att motverka sjukskrivning och främja arbetstagares möjligheten till arbete.
Vidare vill författaren analysera hur rehabiliteringsansvaret kan ses ur ett samhällsekonomiskt perspektiv, för att skapa en förståelse för rehabiliteringsansvaret ur en större kontext.
1.6 Disposition
I uppsatsens första kapitel ges en introduktion i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och problemområden som identifierats kring detta. Även nedsatt arbetsförmåga till följd av sjukdom kommer belysas närmare. Sedan presenteras uppsatsens syfte, samt vilka avgränsningar författaren beaktat i sin rättsutredning. Vidare följer ett metodavsnitt där rättsdogmatisk metod, som legat till grund för uppsatsens utförande, presenteras närmare. Avslutningsvis introduceras den teoretiska utgångspunkt författaren värderat och kritiserat rätten utifrån. Det andra kapitlet handlar om rehabiliteringskedjan och syftar till att skapa en förståelse kring hur arbetsförmågan bedöms utifrån sjukskrivningens längd, samt arbetsgivarens koppling till Försäkringskassan. I det tredje kapitlet inleds rättsutredningen där arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ska fastställas genom gällande rätt. Kapitlet är indelat i underrubriker och belyser innehållet i lagarna var för sig. Det inleds med AML där bland annat arbetsanpassning och rehabilitering kommer presenteras, även företagshälsovårdens roll i rehabiliteringen kommer att kartläggas. Sedan presenteras rehabiliteringsansvaret utifrån SFB där både arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar kommer belysas. Avslutningsvis kommer ansvaret redovisas i förhållande till LAS. Då kommer författaren fastställa hur långt rehabiliteringsansvaret sträcker sig, samt beskriva innebörden av omplaceringsåtgärder. I det fjärde kapitlet kommer arbetsgivarens rättsliga samverkan med Försäkringskassan belysas och i det femte och sista kapitlet kommer den gällande rätt som fastställts analyseras i en avslutande diskussion. Utgångspunkten i diskussionen är att värdera och kritisera rätten utifrån ett arbetsgivarperspektiv, samt belysa hur rehabiliteringsansvaret kan ses ur ett större samhällsekonomiskt perspektiv.
2 Rehabiliteringskedjan
I detta kapitel kommer rehabiliteringskedjan presenteras övergripande för att belysa hur Försäkringskassan bedömer arbetsförmågan beroende på hur länge arbetstagaren varit sjuk.
12
2.1 Övergripande om rehabiliteringskedjan i Socialförsäkringsbalken
Rehabiliteringskedjan 27 kap. 46–51 §§ SFB har fasta bedömningstidpunkter som Försäkringskassan utgår ifrån när dem prövar arbetstagarens arbetsförmåga och rätten till ersättning i from av sjukpenning. Däremot har arbetsgivaren fortfarande ansvar över den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen sker i anslutning till arbetsgivarens verksamhet med syfte att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Det är viktigt att arbetsgivaren har en väl fungerande rehabiliteringsprocess eftersom situationer kan uppstå där rehabiliteringsåtgärder bör vidtas i ett tidigt skede, det kan handla om en arbetstagare vars sjukpenning är på väg att upphöra. Utifrån detta är det av betydelse för en arbetsgivare att känna till Försäkringskassans rehabiliteringskedja.
Försäkringskassan inhämtar nämligen uppgifter från arbetsgivaren inför deras bedömning gällande om arbetstagaren är berättigad ersättning. Uppgifterna kan bland annat innefatta om det finns tillfälliga arbetsuppgifter som arbetstagaren kan klara av på arbetsplatsen, om det finns möjlighet till anpassning av arbetsuppgifter/arbetsplats, samt om det kan finnas möjlighet till omplacering. I Försäkringskassans ansvar ingår även att upprätta en rehabiliteringsplan så att rehabiliteringsersättningen kan betalas ut enligt 30 kap. 12 § SFB.38
2.1.1 Grundläggande bestämmelser vid bedömning av arbetsförmåga, dag 1 – 90
I 27 kap. 46 § SFB framgår det att Försäkringskassans bedömning gällande om arbetsförmågan anses vara nedsatt ska begränsas i om arbetstagaren inte kan utföra sitt vanliga arbete eller annat arbete som anses lämpligt och tillfälligt har erbjudits av arbetsgivaren. Bestämmelsen innebär dock ingen skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda arbetstagaren annat tillfälligt arbete. Om arbetstagaren på grund av sin sjukdom behöver avstå från det arbete som erbjuds under minst 25% av sin normala arbetstid så ska arbetsförmågan betraktas som nedsatt.39 Denna bedömning gäller dock inte under perioden när sjuklön utbetalas av arbetsgivaren. I 7 § Lag (1991:1047) om sjuklön framgår det att sjuklöneperioden omfattar den första dagen arbetsförmågan är nedsatt till följd av sjukdom och 13 dagar framåt.40
38 Arbetsmiljöverket [https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/arbetsanpassning-och-rehabilitering/] 2021-04-23 och Prop. 2007/08:136, s. 38
39 Prop. 2008/09:200, s. 90.
40 Prop. 1990/91:181, s. 5.
13 2.1.2 Bedömning, dag 91 – 180
Försäkringskassan gör i det här läget en bedömning om arbetstagaren kan beredas andra arbeten hos arbetsgivaren och vidgar således bedömningskriterierna av arbetsförmågan. Om arbetsgivaren erbjuder lämpliga arbetsuppgifter som arbetstagaren anses kunna utföra så upphör rätten till sjukpenning.41 I 27 kap. 47 § SFB förtydligas detta genom att arbetstagare vars arbetsförmåga vart nedsatt i mer än 90 dagar ska kunna omplaceras till annat arbete hos arbetsgivaren om det leder till att hen kan försörja sig. Det är inte Försäkringskassan som utreder möjligheten att omplacera arbetstagaren, det gör arbetsgivaren utifrån deras arbetsrättsliga skyldighet i 7 § LAS. Försäkringskassan beslutar om arbetstagaren har fortsatt rätt till ersättning utifrån bestämmelserna i SFB. Om det finns indikationer på att arbetstagaren inte kommer kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren inom tidsgränsen på 180 dagar bör personen få hjälp att söka nytt jobb genom Arbetsförmedlingen. I dessa fall ifrågasätter inte Försäkringskassan rätten till sjukpenning.42
2.1.3 Bedömning efter 180 dagar
Efter den 180 dagen vidgar Försäkringskassan sin bedömning till andra förvärvsarbeten som anses normalt förekommande på arbetsmarknaden eller genom annat lämpligt arbete som är tillgängligt för arbetstagaren.43 Med normalt förekommande arbete aves arbete på den nationella arbetsmarknaden där arbetstagarens förmåga anses fulltalig eller nästan fulltalig. Ett sådant arbete ställer ett krav på arbetstagaren att denne ska prestera normalt. Så om arbetsförmågan anses hindra arbetstagaren att utföra något arbete på den vanliga arbetsmarknaden ska förmågan klassificeras som nedsatt och rätten till sjukpenning kvarstår.44 I 27 kap. 48 § SFB framgår det genom att arbetstagare vars arbetsförmåga vart nedsatt i mer än 180 dagar, om det inte finns särskilda skäl, ska beaktas ha förmåga att beredas andra vanligt förekommande arbeten på arbetsmarknaden. Särskilda skäl kan exempelvis vara en arbetstagare som tillsammans med arbetsgivaren upprättat en rehabiliteringsplan och har som avsikt att återgå i arbete i samma omfattning som innan sjukskrivningen senast dag 365.45
41 Arbetsgivarverket [https://www.arbetsgivarverket.se/ledare-i-
staten/arbetsgivarguiden/rehabilitering/rehabiliteringskedjan/] 2021-04-23.
42 Arbetsgivarverket [https://www.arbetsgivarverket.se/ledare-i-
staten/arbetsgivarguiden/rehabilitering/rehabiliteringskedjan/] 2021-04-23 och Prop. 2008/09:200, s. 90.
43 Arbetsgivarverket [https://www.arbetsgivarverket.se/ledare-i-
staten/arbetsgivarguiden/rehabilitering/rehabiliteringskedjan/] 2021-04-23.
44 Försäkringskassan
[https://www.forsakringskassan.se/omfk/vart_uppdrag/om_socialforsakringen/rehabiliteringskedjan] 2021-04-29.
45 Arbetsgivarverket [https://www.arbetsgivarverket.se/ledare-i-
staten/arbetsgivarguiden/rehabilitering/rehabiliteringskedjan/] 2021-04-23 och Prop. 2008/09:200, s. 90.
14 På grund av rådande situation med covid-19 har regeringen tillfälligt beslutat om att skjuta upp bedömningen mot normalt förekommande arbete från dag 181. Detta gäller när planerade rehabiliteringsinsatser eller vård blivit inställd eller behövts skjutas upp på grund av orsaker relaterade till pandemin. Det kan handla om operationer som skjutits upp som skulle kunna leda till att arbetstagarens skulle kunna återgått till arbetet tidigare. Även Försäkringskassan har gått ut med ett ställningstagande angående detta då de anser att pandemin starkt kan påverka arbetstagares möjlighet att få den vård och rehabiliterings som krävs för att kunna återgå i arbete.46
2.1.4 Bedömning efter 365 dagar
När arbetsförmågan varit nedsatt i mer är 365 dagar så tillämpas inte längre särskilda skäl.
Enligt 27 kap. 49 § SFB så ska det i stället beaktas om arbetstagaren har den förmåga som avses i 48 §. Undantag gäller om det anses vara oskäligt.47
3 Olika former av rehabiliteringsansvar
I följande kapitel kommer en rättsutredning att genomföras gällande arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, ansvaret kommer redogöras genom att fastställa gällande rätt. De primära lagarna, samt tillhörande förarbeten, som kommer behandlas i kapitlet är AML, SFB och LAS.
Även arbetstagarens ansvar i rehabiliteringen kommer att belysas för att senare kunna kartlägga hur långt arbetsgivarens ansvar stäcker sig.
3.1 Övergripande om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar i Arbetsmiljölagen
Av 3 kap. 2 a § AML framgår det att arbetsgivaren ska ha en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet.48 Verksamheten ska organiseras så att den kan bedrivas i samråd med Försäkringskassan och andra berörda myndigheter.49 Arbetsgivaren ska i första skede göra en utredning för att kartlägga vilka behov den sjukskrivne arbetstagaren har av olika rehabiliteringsinsatser.50 Vidare ska arbetsgivaren i så tidigt skede som möjligt påbörja
46 Försäkringskassan, 2020, oskälighetsbedömning efter 180 dagar med anledning av corona, s. 2.
47 Prop. 2008/09:200, s. 90.
48 Prop. 1990/91:140, s. 49 och 2 § AFS 1994:1
49 8 § AFS 1994:1.
50 Prop. 1990/91:141, s. 44.
15 rehabiliteringen 51 , samt kontinuerligt undersöka vilka behov av åtgärder gällande arbetsanpassning och rehabilitering som finns hos arbetstagarna.52 Enligt AML gäller arbetsgivarens ansvar då det finns ett anställningsförhållande. Därför behöver arbetsgivaren redan under arbetstagarens sjukskrivningsperiod planera olika åtgärder som kan främja arbetstagarens återgång i arbete och hålla kontinuerlig kontakt med den sjukskrivne.53 Redan när arbetstagaren haft en kort frånvaro från arbetet minskar förutsättningen för en lyckad rehabilitering kraftigt. Men snabb och kontinuerlig kontakt mellan arbetsgivaren och den sjukskrivne kan leda till en förkortad sjukskrivningsperiod.54
Rehabiliteringsverksamheten bör samordnas med det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM), eftersom SAM ska inkluderas som en naturlig del i arbetsgivarens dagliga arbete.55 Arbetet innebär att ohälsa och olycksfall ska förebyggas och en tillfredställande arbetsmiljö ska uppnås.56 Sjukfrånvaro beror ofta på brister i arbetsmiljön så därav går rehabilitering hand i hand med det förebyggande arbetet av arbetsmiljön.57 Arbetsanpassning och rehabilitering bör med fördel belysas i den allmänna arbetsmiljöpolicyn på arbetsplatsen, detta för att målen med rehabiliteringen ska bli styrande i den praktiska verksamheten.58 Det är viktigt att arbetsgivaren ser till att en person med rätt kompetens används för att få avsedd effekt med rehabiliteringsarbetet. Personen ska ha den kunskap som krävs i metoder för arbetsanpassning och rehabilitering.59 Arbetsanpassnings- och rehabiliteringsbegreppet kompletterar varandra då arbetsanpassning fokuserar på arbetsmiljö och rehabiliteringen avser yrkesinriktade rehabiliteringsinsatser som utbildning och arbetsträning. 60 Arbetsmiljöarbete bygger på samverkan och arbetet med hälsa och arbetsmiljö ska vara en naturlig del av verksamhetsutveckling och det dagliga arbetet. Arbetsgivaren ska arbeta förebyggande för att motverka att arbetsbelastning leder till sjukdomar. Detta framgår i AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA). Det huvudsakliga syftet med OSA är att förebygga risk för ohälsa och främja sociala förhållanden och organisatoriska aspekter i arbetsmiljön.61
51 5 § AFS 1994:1.
52 4 § AFS 1994:1.
53 2 § AFS 1994:1.
54 5 § AFS 1994:1.
55 3 § AFS 2001:1.
56 2 § AFS 2001:1.
57 Prop. 1990/91:141, s. 36.
58 3 § AFS 1994:1.
59 6 § AFS 1994:1.
60 Prop. 1990/91:141, s. 46 och Ericsson, 2019, s. 92.
61 1 § AFS 2015:4.
16 3.1.1 Begreppet arbetsanpassning
Arbetsanpassningen innebär i huvudsak en förändring av arbetstagarens arbetsmiljö.62 I AML finns ingen direkt definition av begreppet arbetsanpassning. Men i 2 kap. 1 § första stycket framgår innebörden av begreppet. Arbetsanpassningen innebär att arbetsgivaren ska anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarnas fysiska- och psykiska förutsättningar. Vidare framgår det i 3 kap. 3 § andra stycket att arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta andra lämpliga åtgärder. De åtgärder som vidtas ska anpassas utifrån arbetstagarens förmåga att klara av sina arbetsuppgifter.63
Målet med arbetsanpassningen är att arbetsgivaren ska åstadkomma sådana åtgärder i arbetsmiljön att arbetstagaren kan vara kvar alternativt återgå till sitt ordinarie arbete. Exempel på åtgärder som kan behöva vidtas är anskaffandet av särskilda arbetsredskap, tekniska hjälpmedel eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. De fysiska förändringarna kan innebära ändring av arbetslokalernas utformning. Utöver detta kan arbetsgivaren även behöva vidta organisatoriska förändringar innefattande bland annat arbetsfördelningen, arbetsuppgifterna, arbetstiderna samt se över de psykosociala förhållandena på arbetsplatsen.64 De psykosociala förhållandena kan innebära samarbete, socialt stöd och påverkansmöjligheter.65 Arbetsgivaren har ett ansvar att undvika och förebygga ohälsa genom att vidta åtgärder när arbetssituationer eller arbetsuppgifter är starkt psykiskt påfrestande.66 Däremot behöver arbetsgivaren inte genomföra omorganiseringar av verksamheten för att uppfylla sitt rehabiliteringsansvar gällande arbetsanpassningsåtgärder.67 Det finns en gräns för hur mycket man kan kräva att arbetsgivaren inom sina skyldigheter arbetsanpassar arbetet.
Vilka krav som kan ställas beror på enskilda omständigheter och en prövning får ske för varje individuellt fall. Det som ska beaktas i prövningen är såväl arbetsgivarens som arbetstagarens förutsättningar.68 Faktorer som kan påverka arbetsgivarens förutsättningar är ekonomiska resurser, kompetens, rutiner kring rehabiliteringsarbetet och organisation av arbete. 69
62 Prop. 1990/91:141, s. 46.
63 12 § AFS 1994:1.
64 Prop. 1990/91:141, s. 42, AFS 1994:1 och AD 2006 nr 57.
65 12 § AFS 1994:1.
66 11 § AFS 2015:4.
67 AD 1999 nr 10 och AD 2006 nr 83.
68 Prop. 2006/07:59, s. 16.
69 Prop. 1990/91:140, s. 49.
17 3.1.2 Begreppet rehabilitering
På samma sätt som begreppet arbetsanpassning saknar även rehabiliteringsbegreppet en tydlig definition i AML. Rehabilitering innebär att arbetsgivaren i förhållande till sin verksamhet ska bedriva yrkesinriktade rehabiliteringsinsatser i form av bland annat arbetsträning och utbildning.70 I 29 kap. 2 § SFB syftar begreppet rehabilitering till att en arbetstagare på grund av sjukdom ska ha möjlighet att få tillbaka sin arbetsförmåga och få förutsättningarna till att försörja sig själv.71 Det ska inte ha någon betydelse om arbetstagaren råkat ut för olycka eller sjukdom som inte har samband med arbetet. Föreskrifterna gäller oavsett om det inträffade skett utanför eller i arbetet och rehabiliteringsansvaret gäller alltid när nedsättning av arbetsförmåga har inträffat.72 För att arbetstagarens anställning ska kunna bestå och denne ska kunna återgå till arbete är arbetsgivaren skyldig att inom ramen för sitt rehabiliteringsansvar vidta alla åtgärder som skäligen kan krävas.73 Hur rehabiliteringen ska utformas och bedrivas beror på verksamheten. Det kan finnas olika behov kring arbetsmiljöriskerna som kan påverka organiseringen av anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder.74 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka och på lämpligt sätt organisera arbetsmiljöverksamheten för att främja detta enligt 6 kap. 1 § AML.
3.1.3 Företagshälsovården
Företagshälsovården är en viktig resurs i arbetsgivarens rehabiliteringsverksamhet och ha betydelse för arbetstagarens möjligheter att återgå i arbete.75 I 3 kap. 2 c § AML framgår det att arbetsgivaren ska tillgodose en fungerande företagshälsovård utifrån vad arbetsförhållandena kräver.76 Europeiska unionens ramdirektiv 89/391/EEG belyser också detta och ställer krav på arbetsgivaren att tillhandahålla denna typ av funktion.77
Företagshälsovårdens kompetens finns inom områden som medicin, beteendevetenskap, rehabiliteringsmetodik och arbetsorganisation.78 De ska särskilt arbeta förebyggande med målsättningen att undanröja hälsorisker i arbetsmiljön.79 I AML beskrivs företagshälsovården
70 Prop. 1990/91:141, s. 46.
71 1 § AFS 1994:1 och Källström & Malmberg, 2019, s. 284.
72 1 § AFS 1994:1.
73 AD 2006 nr 57.
74 Prop. 1990/91:140, s. 49 och 12 § AFS 1994:1.
75 Prop. 1990/91:140, s. 29 och Prop. 2007/08:1, s. 30.
76 Ericson, 2019, s. 100.
77 Direktiv 89/391/EEG, Artikel 6.
78 Prop. 1998/99:120, s. 20
79 Prop. 1998/99:120, s. 21
18 som en expertfunktion inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. När den befintliga kompetensen inom verksamheten inte är tillräcklig i syftet att säkerställa en fungerande arbetsanpassning eller rehabilitering så ska arbetsgivaren anlita företagshälsovård, eller annan sakkunnig hjälp utifrån.80 Företagshälsovårdens uppgift är bland annat att hjälpa arbetsgivaren med att planera och följa upp de åtgärder som vidtas. Det kan handla om att ge konkreta råd eller förslag i en rehabiliteringsutredning. Detta kan vara extra viktigt för små arbetsgivare som inte alltid besitter den kompetens som krävs i dessa typer av frågor.81 Det kan vara ett problem om en verksamhet inte har en person med ansvar och kunskap som kan utgöra ett stöd för den sjukskrivne tidigt i processen.82
Arbetsgivaren kan upphandla företagshälsovård utifrån eller organisera den som en självständig del i verksamheten, dock ska den alltid vara partsneutral83. Företagsläkare eller sköterskor direkt anställda av arbetsgivaren anses inte påverka opartiskheten. 84 Beslut gällande uppdragens utformande och genomförande i företagshälsovården bör ske i samverkan med arbetstagaren.85 Trots att företagshälsovården har en betydande roll i rehabiliteringsarbetet så är det alltid arbetsgivaren som är ansvarig över arbetsmiljön, företagshälsovården kan aldrig överta arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.86
3.2 Rehabiliteringsansvaret i Socialförsäkringsbalken
I 30 kap. SFB finns bestämmelser kring den arbetslivsinriktade rehabiliteringens innehåll. Det framgår i 2 § i kapitlet att arbetstagaren har rätt till rehabiliteringsåtgärder, samt i 3 § att de rehabiliteringsåtgärder som vidtas ska planeras i samråd med arbetstagaren och utgå från hens individuella behov och förutsättningar.87
3.2.1 Arbetsgivarens skyldigheter
Arbetsgivarens skyldigheter gällande rehabiliteringsansvaret gäller enbart i förhållande till den egna verksamheten.88 Av 30 kap. 6 § SFB framgår det att arbetsgivaren ska ha upprättat en
80 12 § AFS 2001:1.
81 6 § AFS 1994:1, Prop. 2006/07:59, s. 18. och Ericson, 2019, s. 100.
82 SOU 2006:86, s. 106.
83 Bedömningen ska vara oberoende och stå fri gentemot arbetstagar- eller arbetsgivarsidan, Ericson, 2019, s. 100 och Prop. 1998/99:120, s. 21
84 Ericson, 2019, s. 100.
85 12 § AFS 2001:1.
86 6 § AFS 1994:1 och 12 § AFS 2001:1.
87 Prop. 2008/09:200, s. 97.
88 Prop. 2007/08:136, s. 43.
19 rehabiliteringsplan senast på arbetstagarens 30:e sjukdag om arbetstagaren beräknas ha nedsatt arbetsförmåga under minst 60 dagar.89 Även vid tillfällen där arbetstagaren haft flera korta sjukperioder ska en rehabiliteringsplan upprättas.90 Om det på grund av arbetstagarens hälsotillstånd är uppenbart att hen inte kommer kunna återgå i arbete behöver en rehabiliteringsplan inte upprättas. Däremot ska arbetsgivaren vara vaksam på om hälsotillståndet förbättras, för i sådana fall ska en rehabiliteringsplan omedelbart inrättas.
Planen ska upprättas i samråd med arbetstagaren i den mån det är möjligt. Arbetsgivaren har vidare ett ansvar att se till att planen för arbetstagarens återgång i arbete kontinuerligt följs upp och ändras vid behov.
Av 30 kap. 6 a § SFB framgår arbetsgivarens ansvar gällande förhållandet till Försäkringskassan. Arbetsgivaren ska lämna de uppgifter som behövs till Försäkringskassan för att arbetstagarens rehabiliteringsbehov ska kunna kartläggas. Arbetsgivaren har vidare ett ansvar att se till att de åtgärder som efterfrågas för en lyckad rehabilitering ska tillgodoses.91 Om det råder oklarheter kring om arbetsgivaren uppfyllt sitt ansvar i förhållande till vidtagna rehabiliteringsåtgärder så går detta ut över arbetsgivaren.92
3.2.2 Arbetstagarens ansvar i rehabiliteringsprocessen
Även om huvudansvaret åligger arbetsgivaren så har även arbetstagaren skyldigheter inom rehabiliteringen. Av 30 kap. 7 § SFB framgår dessa skyldigheter i rehabiliteringsprocessen.
Arbetstagaren ska lämna de upplysningar som krävs för att kartlägga behov av rehabiliteringsinsatser, samt medverka aktivt i rehabiliteringen utifrån bästa förmåga.93 För att en rehabiliteringsprocess ska bli lyckad med målsättningen att främja återgång i arbete är dessa skyldigheter högst angelägna. Det är alltså av stor vikt att arbetstagaren lämnar de uppgifter som behövs, samt är delaktig i planerandet av anpassningsåtgärder tillsammans med arbetsgivaren. Arbetstagaren bör vara delaktig så långt det är möjligt i planerandet för att kunna påverka vilka som ska vara insatta i ärendet för att underlätta utförandet.94
89 Prop. 2006/07:59, s. 8 och Källström & Malmberg, 2019, s. 284.
90 Prop. 2006/07:59, s. 8.
91 Prop. 2008/09:200, s. 97.
92 AD 1998 nr 13 och 1998 nr 57.
93 Prop. 2008/09:200, s. 97.
94 7 § AFS 1994:1.
20 Om en arbetstagare inte deltar aktivt i sin rehabilitering eller vägrar delta i planerade åtgärder kan det äventyra arbetstagarens anställningsförhållande.95 Arbetstagaren har då inte längre möjlighet att göra anspråk på att få behålla sin anställning hos arbetsgivaren om hen utan giltiga skäl vägrar delta i de rehabiliteringsinsatser som erbjuds. Detta eftersom arbetsgivaren får anses ha uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar.96
3.3 Rehabiliteringsansvaret kopplat till Lag om anställningsskydd
Genom att undersöka regleringen i LAS går det att belysa hur lagen indirekt reglerar hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig. Sjukdom ska normalt inte utgöra saklig grund för uppsägning.97 Men när en arbetstagare inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan personen i vissa fall sägas upp på saklig grund och därav upphör rehabiliteringsansvaret.98 Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet i 7 § LAS som är av betydelse för bedömningen gällande om en arbetstagare inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Efter dag 90 i rehabiliteringskedjan ska det beaktas om arbetstagaren kan försörja sig genom att omplaceras till annat arbete hos arbetsgivaren.99 Om arbetsgivaren erbjuder arbetstagare nya rimliga arbetsuppgifter inom ramen för sin rehabiliteringsskyldighet och arbetstagaren nekar dessa ska sjukpenning inte längre betalas ut.100
3.3.1 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
I 7 § LAS har arbetsgivaren en långtgående skyldighet att undersöka möjligheterna till att omplacera en arbetstagare. Omplaceringsutredningen ska matcha arbetstagarens kvalifikationer med lediga tjänster inom arbetsgivarens verksamhet. I första hand ska omplaceringsutredningen avse ny sysselsättning inom samma arbetsplats eller verksamhetsområde, inom ramen för arbetstagarens anställning. Men om det inte är verkställbart ska arbetsgivaren undersöka möjligheten att erbjuda arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter ska omplaceringsutredningen även innefatta dessa. Arbetsgivaren måste ha i beaktning om arbetstagaren som ska omplaceras har de tillräckliga kvalifikationerna som krävs
95 AD 1993 nr 96 och AD 1998 nr 67.
96 AD 1998 nr 67.
97 Prop. 1981/82:71, s. 66
98 Prop. 1973:129, s. 32, Prop. 1981/82:71, s. 66, Prop. 2006/07:59, s. 16, AD 1993 nr 42, AD 2006 nr 57 och AD 2011 nr 41.
99 Prop. 2007/08:136, s. 13.
100 Prop. 2007/08:136, s. 62.
21 för det nya arbetet.101 Kvalifikationskraven som uppställts för ett arbete ska likställas med det krav som normalt ställs på den som sökt tjänsten i fråga.102 Arbetsgivaren ska ta hänsyn till eventuell introduktionstid för det nya arbetet, det ska finnas möjlighet för arbetstagaren att inom rimlig tid lära sig de nya arbetsuppgifterna.103
Om arbetsgivaren inte noggrant utreder möjligheterna att omplacera en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga till annat arbete kan arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet inte anses vara uppfylld.104 Men om det vid en omplaceringsutredning (vid tiden för uppsägningen) inte finns någon ledig befattning att omplacera arbetstagaren till, får arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Detta under förutsättning att samtliga omplaceringsmöjligheter uttömts. Att uttömma omplaceringsalternativ kan handla om att undersöka möjligheten till nya arbetsuppgifter inom arbetstagarens nuvarande verksamhetsområde, inom bolaget generellt och eventuellt andra bolag inom samma koncern.105
3.3.2 Saklig grund för uppsägning på grund av nedsatt arbetsförmåga vid sjukdom
Inom arbetsrätten finns ingen direkt reglering som påvisar arbetsgivarens faktiska rehabiliteringsansvar. Men ansvaret har utvecklats genom AD:s praxis i förhållande till begreppet saklig grund för uppsägning i 7 § LAS.106 Utgångspunkten i förarbeten och praxis är som nämndes tidigare att nedsatt arbetsförmåga till följd av sjukdom inte ska utgöra saklig grund för uppsägning.107 Däremot finns ett undantag om nedsättningen är stadigvarande och så pass väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.108 Bedömning av den nedsatta arbetsförmågan sker enbart i förhållande till arbetsgivarens egen verksamhet och de arbetsuppgifter som arbetstagaren vanligen utför.109 Hänsyn ska tas till om nedsättningen är så pass stadigvarande att arbetstagaren inte ens efter skäliga anpassningsåtgärder kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.110 I de fall
101 Prop. 1973:129, s. 121 och Glavå, 2011, s. 475.
102 Prop. 1973/129, s. 260 och Prop. 1981/82:71, s. 228.
103 Prop. 1973/129, s. 260.
104 AD 1999 nr 10.
105 AD 2007 nr 12.
106 Prop. 2007/08:136, s. 42.
107107 Prop. 1973:129, s. 32, Prop. 1981/82:71, s. 66, AD 2006 nr 90 och AD 2014 nr 82.
108 Prop. 1973:129, s. 32, Prop. 1981/82:71, s. 66, Prop. 2006/07:59, s. 16 och AD 2006 nr 57.
109 Prop. 2007/08:136, s. 88 och AD 2014 nr 82.
110 AD 2014 nr. 41.
22 skadan eller sjukdomen klassificeras som stadigvarande bedöms inte medicinsk- eller arbetslivsinriktad rehabilitering kunna få arbetstagaren att återgå i arbete.111
Arbetsgivaren har ingen rätt att säga upp arbetstagaren med nedsatt arbetsförmåga enligt 7 § LAS om hen kan bereda arbetstagaren annat arbete hos sig.112 Det beror på att arbetsgivaren inom sitt rehabiliteringsansvar har en skyldighet att överväga alla möjligheter att kunna omplacera en arbetstagare inom verksamheten så att arbetstagaren får arbetsuppgifter som hen kan klara av.113 Så först efter att alla möjligheter till anpassning- och omplaceringsåtgärder är uttömda kan arbetsgivaren ta ställning till om arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse. Nedan presenteras hur AD argumenterat gällande detta.
3.3.3 AD 1993 nr 42
I AD:s dom 1993 nr 42 ansåg AD en uppsägning sakligt grundad av två montörer med förslitningsskador. Montörerna kunde inte längre utföra något arbeta av betydelse efter genomförda anpassnings- och omplaceringsåtgärder. AD tog i sin bedömning hänsyn till verksamhetens storlek och antal anställda. Eftersom det enbart var fem personer anställda skulle det medföra problem om verksamheten skulle behöva organisera arbetet utifrån två arbetstagare som inte längre kunde utföra vanligt förekommande arbete. Det hade otvivelaktigt medfört ökad risk för arbetsskador hos resterande arbetstagare. Även tillförandet av ytterligare teknisk utrustning ansågs ha en marginell betydelse för att kunna behålla de uppsagda arbetstagarna som inte kunde utföra arbete med armarna över ögonhöjd. AD ansåg inte heller att det ingått i arbetsgivarens skyldighet att utvidga sin verksamhet för att kunna omplacera arbetstagarna till nya befattningar, därav har arbetsgivaren inte brustit i sin omplaceringsskyldighet. Slutligen anser AD att det vid uppsägningstillfället stod klart att arbetstagarna inte kunde förväntas komma tillbaka i arbete hos bolaget, då de hade varaktig nedsättning av arbetsförmågan, därmed upphörde arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.114
I domen framgår det att hänsyn ska tas till den enskilda verksamheten i bedömningen om arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter inom rehabiliteringsansvaret. Det kan exempelvis vara problematiskt om ett arbete behöver organiseras så att arbetstagaren med nedsatt arbetsförmåga enbart behöver utföra lättare arbetsuppgifter i ett system av rotationsuppgifter.
111 Prop. 2007/08:136, s. 88 och AD 2018 nr 56.
112 Prop. 1973:129, s. 5 och 1981/82:71, s. 66.
113 Prop. 2006/07:59, s. 16 och AD 2010 nr 3.
114 AD 1993 nr 42.
23 Det kan leda till dubbelbemanning eller en ökad risk för belastningsskador för resterande arbetstagare som får ett mindre varierat arbete.115
3.3.4 AD 2014 nr 82
I AD:s dom 2014 nr 82 ansåg arbetsgivaren att en montör, med skadad axel, efter tre års rehabiliteringsåtgärder var arbetsför och avslutade därför rehabiliteringen. Under samma period sades arbetstagaren upp med anledning av att omplaceringsmöjligheter saknades och att arbetstagaren inte deltagit i sin rehabilitering. Trots att arbetstagarens arbetsförmåga ansågs vara fulltalig gavs personen inte möjlighet att arbete efter att rehabiliteringen hade avslutats.
Detta då arbetsgivaren gjort en omplaceringsutredning men konstaterat att det inte funnits några lediga arbeten att omplacera arbetstagaren till. Personen hade tidigare vid olika tillfällen fått arbetsträna vid fyra olika avdelningarna men hade inte presterat en fullgod arbetsinsats trots att en läkare inom företagshälsovården bedömt personens arbetsförmåga som fulltalig. Målet var att arbetstagaren efter avslutad rehabilitering skulle börja arbeta vid verksamhetens plattform.116
Gällande bedömningen av arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga så ska den alltid ske i förhållande till de arbetsuppgifter som arbetstagaren vanligen utför. I domen blev arbetstagaren sjuk under sin rehabilitering. Personen hade läkarintyg från två läkare vid vårdcentral, samt ett intyg utfärdat av läkare från företagshälsovården som var ansluten till arbetsgivarens verksamhet. Läkarintygen från vårdcentralen menade på att arbetstagarens arbetsförmåga var nedsatt medan företagshälsovårdens uttalande menade på att den inte var det. AD gjorde bedömningen att företagshälsovårdens utlåtande vägde tyngst då läkaren i det utlåtandet hade tagit hänsyn till hur arbetsförmågan var i förhållande till de arbetsuppgifter som var aktuella vid tidpunkten för sjukskrivningen.117 Eftersom arbetsförmågan inte ansågs vara nedsatt var inte heller arbetstagaren berättigad sjuklön utifrån Lag (1991:1047) om sjuklön. Detta eftersom arbetstagaren är berättigad sjuklön först när denne har en sjukdom som inskränker arbetsförmågan.118 Detta konkretiserar hur praxis bedömer nedsatt arbetsförmåga.
AD gjorde bedömningen att arbetsgivarens rehabiliteringsinsatser under åren ansetts ambitiösa med målsättningen att få tillbaka arbetstagaren i arbete. Men däremot menade AD att det fanns
115 AD 1993 nr 42, AD 2007 nr 12 och AD 2017 nr 37.
116 AD 2014 nr 82.
117 AD 2014 nr 82.
118 AD 2014 nr 82.
24 inget som tydde på att arbetsförmågan skulle vara stadigvarande nedsatt. Eftersom arbetsgivaren även hävdat att arbetstagarens arbetsförmåga var fulltalig vid tillfället för uppsägningen men inte gavs möjlighet att arbeta ansåg AD att uppsägningen inte skulle anses sakligt grundad. Detta eftersom det inte kunde bekräftas vid tiden för uppsägningen att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.119 Gällande arbetsgivarens utlåtande att arbetstagaren inte deltagit i sin rehabilitering bestrider AD detta med att giltig frånvaron från rehabiliteringen inte innebär ett motverkande för framgångsrik rehabilitering.
4 Arbetsgivarens samverkan med Försäkringskassan
I detta kapitel kommer arbetsgivarens samverkan med Försäkringskassan att belysas för att redogöra parternas respektive ansvar i rehabiliteringsprocessen.
4.1 Parternas roll i rehabiliteringsprocessen
För att arbetsgivaren ska kunna bedriva en organiserad och tillfredställande arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet är det nödvändigt att de samverkar med Försäkringskassa, samt andra myndigheter som kan vara berörda.120 Efter en lagändring 2007 minskades arbetsgivarens rehabiliteringsansvar då Försäkringskassan i stället skulle ansvara över att kartlägga den berördes rehabiliteringsbehov.121
Försäkringskassan ska se till att rehabiliteringsåtgärder vidtas så snart det av medicinska- eller andra skäl är möjligt.122 Arbetsgivaren ska i samråd med arbetstagaren lämna de uppgifter som behövs till Försäkringskassan, så att arbetstagarens behov av rehabilitering snarast kan kartläggas.123 I 30 kap. 10 § SFB framgår det att Försäkringskassan ska samverka med arbetsgivaren i arbetet med rehabiliteringen.124 Det är Försäkringskassans ansvar att samordna de insatser som behövs i rehabiliteringen, samt kontrollera att dessa genomförs utifrån 30 kap.
8 § SFB.125 Försäkringskassan ska även i samråd med arbetstagaren se till att hens behov av
119 AD 2014 nr 82.
120 8 § AFS 1994:1.
121 Prop. 2006/07:59, s. 22.
122 Prop. 2006/07:59, s. 37.
123 Prop. 2006/07:59, s. 36 och Prop. 2008/09:200, s. 97.
124 Prop. 2006/07:59, s. 37 och Prop. 2008/09:200, s. 98.
125 Prop. 2006/07:59, s. 37 och Prop. 2008/09:200, s. 97.
25 rehabilitering kartläggs och kontrollera att rätt åtgärder vidtas. 126 Men trots att Försäkringskassan ansvarar för att samordna insatserna så är det arbetsgivarens skyldighet att tillgodose de insatser som behövs för en lyckad arbetslivsinriktad rehabilitering. 127 Försäkringskassan ska inte ses som en rehabiliteringsaktör.128
4.2 Rehabiliteringsplan
Arbetstagare som till följd av sjukdom har nedsatt arbetsförmåga med minst en fjärdedel har rätt till rehabiliteringsersättning under den tid personen deltar i en arbetslivsinriktad rehabilitering enligt 31 kap. 3 § SFB.129 Om det är aktuellt att genomföra rehabiliteringsinsatser som kan ge arbetstagaren rehabiliteringsersättning från Försäkringskassan så ska en rehabiliteringsplan upprättas. 130 För att arbetstagaren ska vara berättigad rehabiliteringsersättningen krävs vidare att de insatser som vidtas avser att förkorta sjukdomstiden eller häva nedsättningen av arbetsförmågan.131 Av 30 kap. 12 § SFB framgår det att rehabiliteringsplanen ska upprättas tillsammans med arbetstagaren i den utsträckning det är möjligt.132 I 13 § samma kapitel framgår det även att rehabiliteringsplanen ska redovisa vilka rehabiliteringsåtgärder som ska vidtas, samt vem som är ansvarig för att verkställa dessa insatser.133 Arbetsgivaren har ett ansvar att se till att de åtgärder som efterfrågas inom den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ska tillgodoses och har därför en central betydelse i rehabiliteringsplanen.134
5 Avslutande diskussion
Uppsatsen har primärt fokuserat på att undersöka arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och skyldigheter i form av anpassning- och omplaceringsåtgärder. I det här kapitlet kommer arbetsgivarens rehabiliteringsansvar att diskuteras utifrån den gällande rätt som fastställts.
Rätten kommer analyseras med utgångspunkt ur ett arbetsgivarperspektiv. Vidare kommer samverkan mellan arbetsgivaren och Försäkringskassan att diskuteras. Avslutningsvis kommer
126 Prop. 2008/09:200, s. 98.
127 Prop. 2006/07:59, s. 36 och Prop. 2008/09:200, s. 97.
128 Prop. 2007/08:136, s. 38 – 39.
129 Prop. 2007/08:136, s. 38.
130 8 § AFS 1994:1, Prop. 2006/07:59, s. 24, Prop. 2007/08:136, s. 38 och Prop. 2008/09:200, s. 98.
131 Prop. 2007/08:136, s. 38 och Prop. 2008/09:200, s. 99.
132 Prop. 2006/07:59, s. 15 och Prop. 2008/09:200, s. 98.
133 Prop. 2007/08:136, s. 38.
134 Prop. 2008/09:200, s. 97.
26 författaren att värdera och kritisera rätten, samt belysa betydelsen av rehabiliteringsansvaret ur ett samhällsekonomiskt perspektiv.
I min rättsutredning framgår det att arbetsgivaren har ett långtgående ansvar i rehabiliteringsprocessen att tillhandahålla anpassnings- och omplaceringsåtgärder. Detta för att främja arbetstagares återgång i arbete. Rehabiliteringsansvaret regleras i AML, SFB och praxis, även LAS har en betydande roll i rehabiliteringsprocessen gällande omplaceringsåtgärder.
Rehabiliteringsarbetet ska påbörjas så snart som möjligt då en arbetstagare konstateras ha nedsatt arbetsförmåga, för att snabbt kunna kartlägga vilka åtgärder som kan bli aktuella.135 Det krävs då att arbetsgivaren har en väl fungerande rehabiliteringsverksamhet och samtidigt arbetar proaktivt med ohälsa på arbetsplatsen för att långsiktigt främja arbetstagares återgång i arbete. Detta är något som skulle kunna upplevas svårare hos mindre arbetsgivare. Många mindre arbetsgivare136 besitter inte alltid den kompetens som krävs för att bedriva en tillfredställande rehabiliteringsverksamhet. Det finns flera lagar inom området som reglerar rehabiliteringsansvaret men kunskapsbrist kan också påverka rehabiliteringsverksamheten negativt. Om arbetsgivaren inte besitter tillräcklig kunskap inom området, finns risken att viktiga rehabiliteringsinsatser uteblir. För små arbetsgivare med mindre än 10 personer anställda kan det gå lång tid mellan varje tillfälle då en arbetstagare är sjukskriven.137 Därav kan små verksamheter eventuellt löpa större risk för misslyckade rehabiliteringsinsatser om det saknas betydelsefull kompetens som kan hantera rehabiliteringsfrågorna.
Av 7 § LAS framgår det att arbetsgivaren måste undersöka möjligheten att omplacera en arbetstagare. Detta är en skyldighet som aktualiseras också inom arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och syftar till att arbetsgivaren ska uttömma alla omplaceringsalternativ för att arbetstagaren ska kunna återgå till arbete. Om arbetsgivaren inte noggrant undersökt samtliga alternativ kan arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet inte anses vara uppfylld. I första hand ska arbetsgivaren undersöka möjligheten till omplacering inom ramen för anställningen, men även andra driftsenheter och andra bolag inom samma koncern ska utredas.
Arbetsgivaren måste ta hänsyn till arbetstagarens kvalifikationer när en omplaceringsutredning görs, arbetstagaren bör nämligen ha de tillräckliga kvalifikationer som krävs för det nya
135 Prop. 1990/91:141, s. 44 och AFS 1994:1.
136 Drygt 96% av företagen i Sverige utgörs av små företag med mindre än 10 anställda. Tillväxtverket [https://tillvaxtverket.se/statistik/foretagande/basfakta-om-foretag.html] 2021-05-20.
137 Prop. 1990/91:140, s. 24.
