Zdroj: vlastní zpracování, data z: Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. s. 433.
Vnitřní zákazníci
Bezprostřední podřízení
Manažer
Pracovník Kolegové
26 V 360° stupňové vazbě je také možné použít i sebehodnocení, které se řídí dle stejných kritérií jako ostatní poskytovatelé zpětné vazby. 360° stupňová vazba pomáhá ke zjištění nedostatků, které organizace doposud zanedbávaly. Je také významným krokem ke zvýšení efektivnosti pracovní skupiny, větší účasti pracovníků na rozvíjení schopnosti vést, růstu povědomí o významu chování nadřízeného, výsledků pracovní skupiny a v neposlední řadě očekávání zákazníka. Zda je 360° zpětná vazba anonymní nebo ne, záleží na kultuře organizace.
Nevýhodou tohoto hodnocení je že lidé nemusí upřímně odpovídat, což může značně zkreslit výsledky. 360° způsobuje stres, protože lidé čelí hodnocení jich samotných a musí hodnotit někoho dalšího. Nevýhoda spočívá i v nepředvídatelných problémech s technikou a technologií.
360° zpětná vazba je většinou úspěšná, jestliže je podporována vrcholovým managementem, který je ochoten přijmout a poskytnout hodnocení. Dále je pak nezbytné, aby zaměstnanci chápali výhody, které z tohoto hodnocení plynou pro ně i celou organizaci. Důležité je také sestavení dotazníků, které musí být srozumitelné a snadno vyplnitelné. (Armstrong, 2007)
1.4 Metody vzdělávání
Existují 4 základní metody, do kterých se dají vzdělávací metody rozčlenit:
Skupinová výuka, Individuální výuka (one-to-one learning), Technologicky založená výuka (Technology-based learning, tzv. TBL), Samostudium. (Taylor; Furnham, 2005)1.4.1 Skupinová výuka
Skupinová výuka prošla během posledních let zásadní reformou. Školitel již nepřednáší hodinové výklady, ale jen kratší úseky a je citlivější na potřeby a přání skupiny.
Výhody a nevýhody skupinové výuky znázorňuje následující Tabulka 3 (další strana).
27 Tabulka 3 – Skupinová výuka
Výhody Nevýhody
Ekonomicky výhodnější Neuspokojuje lidi učící se různým tempem
Příspěvky ostatních poskytnou víc
zkušeností, než by školitel poskytl sám Možnost potenciálního rozptýlení z důvodu vícero lidí ve třídě
Příspěvky ostatních poskytnou různorodost, což pomůže učícímu procesu
Náročnější vypořádat se s nepříjemným studentem ve skupině
Možnosti pro týmovou spolupráci Neprofesionální mluvčí často nemají rádi prezentace před skupinou
Základní metoda pro výcvik týmu Studenti se často cítí vystrašení ostatními, když chtějí něčím přispět do diskuze
Zdroj: vlastní zpracování, data z: TAYLOR, J.; FURNHAM, A. Learning at Work: Excellent Practice from Best Theory. s. 10.
Mezi současné trendy skupinového vzdělávání patří:
případové studie; specifickou oblast řízení společnosti. Jednotlivci nebo malé skupinky účastníků se snaží problém určit a navrhnout jeho řešení. Pomocí této metody se dají dobře rozvíjet analytické schopnosti a myšlení. Nevýhodou této metody je náročnost na přípravu školitele i účastníků.28 Workshop
Workshop neboli group exercise (skupinové cvičení) je jednou z variant případových studií. V tomto případě se praktické problémy řeší týmově a z komplexnějšího hlediska. Je to vhodný nástroj k rozvoji týmové spolupráce. Může se ale stát, že tým řešitelů bude postrádat znalosti k řešení nějakého dílčího problému.
Brainstorming
Brainstorming je další variantou případových studií, kdy jsou účastníci vyzváni, aby ústně nebo písemně navrhli řešení nějakého problému a pak společně hledají optimální řešení. Tato metoda přináší spoustu nových nápadů a podporuje kreativní myšlení.
Manažerské hry
Tato metoda je orientovaná přímo na rozvoj praktických schopností účastníků, kdy každý účastník hraje určitou roli a v ní poznávají mezilidské vztahy, střety a vyjednávání. Metoda je zaměřena na osvojení žádoucích sociálních vlastností.
Účastníci musí samostatně myslet, reagovat a zvládat své emoce. Organizačně se jedná o náročnou přípravu, stejně jako tomu je u případových studií. (Koubek, 2008)
Assessment centre
Assessment centre, v českém překladu diagnosticko-výcvikový program, je moderní, vysoce hodnocená metoda nejen ve výběrovém řízení, ale i ve vzdělávání managementu. Účastníci vzdělávacího programu řeší různé úkoly a problémy z každodenní práce manažera. Úkoly jsou náhodně generovány počítačem, kdy lze ale měnit jejich frekvenci i úroveň stresu. Výsledky jsou vyhodnocovány počítačem a účastník má tak možnost porovnat svá řešení s optimálními. Tato metoda je velice účinná, protože si účastníci komplexním způsobem osvojují manažerské dovednosti, učí se zvládat stres, jednat s lidmi, hospodařit s časem atd. Nevýhodou je, že je obzvláště náročná na přípravu a technické vybavení. (Dvořáková, 2007)
Outdoor training/learning (Hry v přírodě)
Outdoor training je velmi oblíbenou a efektivní metodou vzdělávání manažerů.
Účastníci hrají různé hry v přírodě nebo v tělocvičně spojené se sportovními výkony a adrenalinovými zážitky, přičemž se učí manažerským dovednostem. Základem
29 efektivního tréninku je stanovení cíle výcviku v souladu s firemními strategiemi a vhodný výběr zaměstnanců, kterých se vzdělávání má týkat. Klíčovým předpokladem je schopnost vybraných zaměstnanců vzájemně spolupracovat. Kvalitně vybudovaný tým se vyznačuje
flexibilitou a pohotovými reakcemi při řešení nečekaných úkolů. V rámci procesu může nastat vedle příjemné atmosféry i chvíle hádek, nepříjemných osobních sporů a pocit konkurenčního boje. Negativní atmosféru je vždy dobré utlumit pozitivními myšlenkami a vhodným humorem. Závěrem cvičení je prezentace dosažených výsledků a společná radost z úspěchu, ale i ponaučení ze situací, které se příliš nevydařily pro příští zlepšení výkonu. (Kolajová, 2006)
Mezi manažerské dovednosti patří např. hledání optimálních řešení, koordinace činností, delegování úkolů, vedení pracovníků, komunikace a v neposlední řadě týmová spolupráce. Účastníci se zábavnou formou učí a zdokonalují manažerské dovednosti.
Ideální je propojení hry a sportu s procesem vzdělávání. Nevýhodou je náročnost přípravy aktivit a určité předsudky ze strany účastníků (např. obava ze zesměšnění, nechuť ke sportu, neochota hrát si apod.). (Koubek, 2008)
1.4.2 Individuální výuka
Ze široké škály výukových technik v posledních dvou desetiletích nejvíce stoupá obliba coachingu a mentoringu. Neexistuje jednotná definice coachingu, neboť hranice mezi disciplínami jako jsou coaching, mentoring, counseling a poradenství se překrývají.
Výhody a nevýhody individuální výuky jsou zpřehledněny v Tabulka 4 (další strana).
Coaching
Coaching je nejrychleji rozvíjející se tréninková technika v celé Evropě i Spojených státech amerických. Nejčastější forma coachingu se zaměřuje na zlepšení znalostí a dovedností zaměstnanců. Je to proces, ve kterém zaměstnanec delší dobu pracuje pod dohledem kouče a získává tak nové znalosti, schopnosti a dovednosti, které mu lépe pomáhají zvládat pracovní úkoly. Coaching je především o řešení pracovních úloh.
30 Tabulka 4 – Individuální výuka
Výhody Nevýhody
Výuka je navrhována speciálně pro potřeby
jedince Není příležitost slyšet názor ostatních
Vysoce účinná výuka Nejsou možná skupinová cvičení a diskuze Čas a místo může být flexibilní Nákladné. Vyučující školí jen jednoho
člověka
Student nemá strach z kritiky ostatních V případě interního školení je tato výuka časově náročná pro manažera (trenéra).
Někdy může probíhat prostřednictvím
telefonu nebo videohovoru
Zdroj: vlastní zpracování, data z: TAYLOR, J.; FURNHAM, A. Learning at Work: Excellent Practice from Best Theory. s. 11.
Counseling
Counseling nesouvisí pouze s pracovním výkonem jako tomu je u coachingu, ale counselor poskytuje vedení i pro řešení osobních, sociálních nebo psychologických problémů. Základem je, že klient akceptuje counselora. Counselor musí rozumět klientovým zkušenostem a poskytovat upřímnou zpětnou vazbu zohledňující klientův způsob života. Counseling není pouze jednosměrným vztahem mezi školitelem a vzdělávaným, ale oba konzultují různé věci a vzájemně se ovlivňují.
Mentoring
Ani definice mentoringu není jednotná. Mentoring je vztah mezi dvěma osobami založeným na důvěře. Vzdělávaný pracovník (tzv. mentee) si sám vybírá svého mentora. Mentor je zkušený zaměstnanec podniku, tzv. senior, který svému svěřenci radí, usměrňuje jeho činnost, prosazuje ho a stává se jeho patronem. V případě, že je mentor přidělen, tak se jedná spíše o coaching. Jedná se o transfer znalostí v rámci organizace, důraz na efektivnost lidského myšlení, uskutečňování rozhodnutí a řešení komplexních problémů. Mentor neřeší problémy, ale poukazuje na ně a pomáhá najít způsob jak je řešit.
Taylor a Furnham ve své knize uvádí citát R. Watermana: „Learn from the best while they´re good and move on.“ [Taylor; Furnham, s. 109]. V českém překladu: „Učte se od těch nejlepších, když jsou dobří a jdou stále dopředu.“
31 Life coaching
Life coaching se zaměřuje především na vedení v osobním životě. Práce je jedním z aspektů, nikoli však tím hlavním. Životní coaching se zabývá otázkami zdraví, rodiny, vztahů, bohatství, chápání světa, duše, kariéry a volného času. Životní coach se snaží uzavřít mezeru mezi životem a sny. Je založen na současnosti a budoucnosti.
(Taylor; Furnham, 2005)
1.4.3 Technologicky založená výuka (TBL)
Technologie je jedno z aktuálních témat dnešního světa vzdělávání. Zatímco tiskařský stroj byl pro studenty pravděpodobně jedním z nejdůležitějších pokroků v historii, moderní éra začala s vývojem elektronických technik, jako byly rádia, filmy a televize.
Právě tyto techniky hrály významnou roli během druhé světové války. V 70. letech 20.
století přinesly další revoluci počítač, internet a intranet, které vzdělávání přidaly novou dimenzi.
V současné době je často skloňované slovo E-learning. E-learning využívá nejen počítačů a počítačových sítí, ale také dodatečné komunikační kanály pro spojení studentů s médii, ostatními lidmi, daty a dalšími procesními silami. S technologiemi se dá dosáhnout velkého pokroku ve vzdělávání, ale nevyhovují všem lidem a nejsou aplikovatelné na všechny typy vzdělávání. Nicméně je to velmi efektivní a relativně levná forma výuky. Přehled kladů a záporů TBL viz následující Tabulka 5 (další strana).
E-learning
E-learning je způsob výuky, který využívá web nebo intranet, objevuje interaktivní technologie a komunikační systémy za účelem zlepšení studijních zkušeností. (Taylor;
Furnham, 2005)
32 Tabulka 5 – Výhody a nevýhody TBL
Výhody Nevýhody
Účinnost Někteří studenti nejsou počítačově
gramotní
Důslednost trénování Dlouhé koukání do monitoru je únavné a očím nebezpečné
Studenti si určují sami tempo výuky Málo možností pro cvičení naučených dovedností (s výjimkou IT dovedností) Studenti si mohou dát přestávku, kdy
chtějí Žádná interakce s ostatními lidmi
Hodnocení studentů je jednoduché a
spravedlivé
Výborná technika pro některé dovednosti, jako např. trénování na simulátorech
Zdroj: vlastní zpracování, data z: TAYLOR, J.; FURNHAM, A. Learning at Work: Excellent Practice from Best Theory. s. 12.
Jednu z definic E-learningu vystihuje Ken Gates z East-West university zveřejněnou na webových stránkách www.masie.com v elektronické knize 701 e-learning tips od Elliota Masie: „The “e“ in e-learning stands for education – we too often forget that – it is not about bandwidth, servers, and cables. It is about education – first and foremost.“ V českém překladu mluví o tom, že písmeno “e“ ve slově e-learning je od slova „education“, což v češtině znamená vzdělávání a na to se často zapomíná. E-learning není o vlnovém rozsahu, serverech a kabelech, nýbrž nejprve o vzdělávání, a to je důležité. Cílem této elektronické knihy nebylo sjednotit pohled na e-learning, nýbrž shrnout rozdílné originální pohledy lidí na e-learning z celého světa. (Masie, 2004)
Blended learning
Blended learning nebo-li B-learning znamená kombinovanou formu výuky. Počítače a Internet nemohou naučit vše, proto blended learning kombinuje vzdělávání pomocí technologíí jako jsou např. počítač a Internet s osobními instrukcemi. (Taylor;
Furnham, 2005)
33 1.4.4 Samostudium
Ve světě trénování a coachingu je snadné zapomenout na to, že spousta lidí si na základě vlastní iniciativy ráda čte a přemýšlí o řešení různých úkolů sama. Výhody a nevýhody opět ukazuje následující Tabulka 6.
Tabulka 6 – Výhody a nevýhody samostudia
Výhody Nevýhody
Velmi nenákladný způsob učení Žádná kontrola na tím, co se zaměstnanec naučil
Z vlastní iniciativy se zaměstnanec naučí
víc než ve třídě Nebezpečí nasbírání nesprávných informací
Získané znalosti může člověk sdílet s
kolegy v kanceláři
Zdroj: vlastní zpracování, data z: TAYLOR, J.; FURNHAM, A. Learning at Work: Excellent Practice from Best Theory. s. 13.
34
2 Financování vzdělávacích projektů z prostředků Evropské Unie
Pro úspěch každé firmy je důležité zaměstnávat kvalitní zaměstnance, kteří disponují znalostmi a dovednostmi potřebnými k efektivnímu plnění pracovní náplně. Když společnost investuje do oblastí, jako jsou např. technologie a budovy, vybavení kanceláří, IT, marketingu, atd., tak pak už často opomíná rozvíjet a vzdělávat své lidi.
Firma tak může začít ztrácet pozici na trhu, konkurenceschopnost nebo efektivitu práce.
Společnosti mají několik možností jak financovat rozvoj svých zaměstnanců:
vlastní zdroje; cizí zdroje; úvěr; dotace.Současná společnost si uvědomuje potřebu věnovat se rozvoji lidských zdrojů a na základě těchto podnětů vznikly dotační programy z prostředků EU. Evropská unie má k dispozici tři základní fondy, které představují hlavní nástroj realizace evropské politiky hospodářské a sociální soudržnosti. Dělí se na Fond soudržnosti (FS) a dva fondy strukturální: Evropský fond pro regionální rozvoj (ERDF) a Evropský sociální fond (ESF). Z posledního jmenovaného fondu je financován rozvoj lidských zdrojů a je podrobněji popsán v následující části kapitoly 2.1.
Na základě strategických obecných zásad Společenství si každý stát určí svoji strategii a cíle, což se nazývá Národním strategickým referenčním rámcem. Z něj vznikají Operační programy, které jsou mezistupněm mezi výše zmíněnými třemi fondy EU a konkrétními příjemci finančních prostředků v členských státech a regionech. Každý členský stát si vyjednává s Evropskou komisí operační programy zvlášť, protože se jedná o tzv. strategické dokumenty, které zajišťují průnik politiky hospodářské a sociální soudržnosti EU a individuálních zájmů členských států. V programovacím období 2007 – 2013 má Česká republika k dispozici 26,69 mld. € v 26 operačních programech. Operační programy definují problémy, jež chce Česká republika pomocí
35 prostředků získaných z evropského státního rozpočtu řešit. Operační programy se dále dělí na prioritní osy, které konkrétně vymezují oblast, na kterou mohou být finanční prostředky použity. Prioritní osy se dělí na oblast podpory (příp. ještě podoblast podpory). Přehledné členění je znázorněno v následujícím schématu: Obrázek 4.
(Ministerstvo pro místní rozvoj, www.strukturalni-fondy.cz)