Výhody Nevýhody
Velmi nenákladný způsob učení Žádná kontrola na tím, co se zaměstnanec naučil
Z vlastní iniciativy se zaměstnanec naučí
víc než ve třídě Nebezpečí nasbírání nesprávných informací
Získané znalosti může člověk sdílet s
kolegy v kanceláři
Zdroj: vlastní zpracování, data z: TAYLOR, J.; FURNHAM, A. Learning at Work: Excellent Practice from Best Theory. s. 13.
34
2 Financování vzdělávacích projektů z prostředků Evropské Unie
Pro úspěch každé firmy je důležité zaměstnávat kvalitní zaměstnance, kteří disponují znalostmi a dovednostmi potřebnými k efektivnímu plnění pracovní náplně. Když společnost investuje do oblastí, jako jsou např. technologie a budovy, vybavení kanceláří, IT, marketingu, atd., tak pak už často opomíná rozvíjet a vzdělávat své lidi.
Firma tak může začít ztrácet pozici na trhu, konkurenceschopnost nebo efektivitu práce.
Společnosti mají několik možností jak financovat rozvoj svých zaměstnanců:
vlastní zdroje; cizí zdroje; úvěr; dotace.Současná společnost si uvědomuje potřebu věnovat se rozvoji lidských zdrojů a na základě těchto podnětů vznikly dotační programy z prostředků EU. Evropská unie má k dispozici tři základní fondy, které představují hlavní nástroj realizace evropské politiky hospodářské a sociální soudržnosti. Dělí se na Fond soudržnosti (FS) a dva fondy strukturální: Evropský fond pro regionální rozvoj (ERDF) a Evropský sociální fond (ESF). Z posledního jmenovaného fondu je financován rozvoj lidských zdrojů a je podrobněji popsán v následující části kapitoly 2.1.
Na základě strategických obecných zásad Společenství si každý stát určí svoji strategii a cíle, což se nazývá Národním strategickým referenčním rámcem. Z něj vznikají Operační programy, které jsou mezistupněm mezi výše zmíněnými třemi fondy EU a konkrétními příjemci finančních prostředků v členských státech a regionech. Každý členský stát si vyjednává s Evropskou komisí operační programy zvlášť, protože se jedná o tzv. strategické dokumenty, které zajišťují průnik politiky hospodářské a sociální soudržnosti EU a individuálních zájmů členských států. V programovacím období 2007 – 2013 má Česká republika k dispozici 26,69 mld. € v 26 operačních programech. Operační programy definují problémy, jež chce Česká republika pomocí
35 prostředků získaných z evropského státního rozpočtu řešit. Operační programy se dále dělí na prioritní osy, které konkrétně vymezují oblast, na kterou mohou být finanční prostředky použity. Prioritní osy se dělí na oblast podpory (příp. ještě podoblast podpory). Přehledné členění je znázorněno v následujícím schématu: Obrázek 4.
(Ministerstvo pro místní rozvoj, www.strukturalni-fondy.cz)
Obrázek 4 – Vztah mezi programovou a projektovou rovinou
Zdroj: vlastní zpracování, data z: Strukturální fondy EU [online]. [cit. 26.10.2010].
Dostupné z: <http://www.strukturalni-fondy.cz/Informace-o-fondech-EU>
Evropská komise (EK) zasílá peníze na speciálně zřízený účet každého členského státu, který má čerpání ve svých rukou, Evropská komise průběh čerpání pouze monitoruje a vyhodnocuje. V případě neoprávněného čerpání peněžních prostředků členskými státy může EK čerpání zastavit nebo i žádat o navrácení prostředků do evropského rozpočtu.
Projektová rovina
Strategické obecné zásady Společenství
Národní strategický referenční rámec
Operační program XY
Prioritní osa 1
Podoblast podpory 1.1
Projekt
Programová rovina
36
2.1 Evropský sociální fond
Evropský sociální fond (ESF) je nejstarším strukturálním fondem EU a je určen k realizaci Evropské politiky zaměstnanosti. Cílem této politiky je snižovat nezaměstnanost a dosáhnout trvalého zvýšení zaměstnanosti. Hlavním zájmem ESF je podpora rozvoje lidských zdrojů, tak, aby se lidé lépe přizpůsobovali měnícím se podmínkám na trhu práce. Čerpání finančních zdrojů ESF v ČR probíhá na základě tří programových dokumentů:
Operační program pro Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ), Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OP VK), Operační program Praha – Adaptabilita (OP PA).Programy se zaměřují na rozvoj a podporu aktivní politiky na trhu práce. Dalším bodem je podpora rovných příležitostí v přístupu na trh práce s důrazem na ty, jimž hrozí sociální vyloučení. Do obsahu programů patří také zlepšování vzdělávání, školení a poradenství. Programy podporují kvalifikované a přizpůsobivé pracovní síly, inovace, flexibilní organizace práce a rozvoj podnikání. Konkrétní oblast podpory je zaměřena zlepšení přístupu žen na trh práce. (Ministerstvo pro místní rozvoj, Příručka pro žadatele o finanční podporu u operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost)
2.1.1 Operační program pro Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ)
Řídícím orgánem OP LZZ je Ministerstvo práce a sociálních věcí. Hlavním (globálním) cílem tohoto programu je zvýšit zaměstnanost a zaměstnatelnost lidí v České republice na úroveň 15 nejlepších států EU. Globální cíl je naplňován prostřednictvím 5 prioritních os:
Prioritní osa 1: Adaptabilita, Prioritní osa 2: Aktivní politiky trhu práce, Prioritní osa 3: Sociální integrace a rovné příležitosti, Prioritní osa 4: Veřejná správa a veřejné služby, Prioritní osa 5: Mezinárodní spolupráce, Prioritní osa 6: Technická pomoc.37 Každá prioritní osa je dále členěna do oblastí podpory. Žadatelé o podporu mohou být poskytovatelé sociálních služeb, vzdělávací a poradenské organizace, zaměstnavatelé, orgány státní správy, kraje, obce, svazky obcí a jejich asociace, orgány služeb
zaměstnanosti a další.
V programovacím období 2007 – 2013 je z fondů EU vyčleněno pro Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost 1,84 mld. €. O dalších 0,32 mld. € má být financování programu navýšeno z veřejných zdrojů. (Ministerstvo pro místní rozvoj, www.strukturalni-fondy.cz)
2.1.2 Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OP VK) Řídícím orgánem je Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Podporu z OP VK mohou především školy, ústřední orgány státní zprávy, různé vzdělávací instituce, instituce pro vědu a výzkum, zdravotnická zařízení, ale i další instituce. OPVK se dělí do 5 prioritních os:
Prioritní osa 1: Počáteční vzdělávání, Prioritní osa 2: Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj, Prioritní osa 3: Další vzdělávání, Prioritní osa 4: Systémový rámec celoživotního učení, Prioritní osa 5: Technická pomoc.Tento operační program je zaměřen na podporu rozvoje kompetencí v zájmovém vzdělávání, reformu terciárního vzdělávání, vědu, výzkum a tvorbu koncepce dalšího vzdělávání.
2.1.3 Operační program Praha – Adaptabilita (OP PA)
Tento operační program podporuje pouze projekty, které jsou uskutečňovány na území Prahy, ale realizátoři mohou být z celého území ČR. Řídícím orgánem je Magistrát hl.
m. Prahy. OP Praha je specifický v tom, že je určen jen pro jeden region a to z důvodu rozdělení regionů EU pro účely strukturální politiky dle výše vyprodukovaného HDP. Praha produkuje nejvyšší HDP a má zvlášť vyčleněné finanční prostředky z fondů EU. Samostatný region Praha nemůže čerpat finance
38 určené pro ostatní regiony a stejně tak ostatní regiony nemohou čerpat finance vyčleněné pro Prahu. (Evropský sociální fond v ČR, www.esfcr.cz)
2.2 Shrnutí výchozích informací o financování z ESF
V případě zájmu získání finančních prostředků na rozvoj lidských zdrojů záleží na typu organizace a účelu na jaký chce finance získat. Jak vyplývá z výše uvedené charakteristiky, každý operační program je zaměřen na různé organizace a specifické regiony. Je třeba si nejprve prostudovat zaměření každého operačního programu a určit zda se dá organizace do některého zařadit. Dalším krokem je pečlivé prostudování rozsahu podpory, na co přesně je daná dotace určena a jaké maximální výše dosahuje. Při přípravě projektové žádosti je třeba dodržovat metodickou příručku pokynů pro žadatele, neboť v první fázi hodnocení žádostí se posuzuje formální stránka žádosti. V další fázi hodnotitelé posuzují tematickou stránku projektu.
Vyhodnocení celé žádosti trvá několik měsíců.
39
3 Analýza systému vzdělávání zaměstnanců PIVOVAR SVIJANY, a.s.
Na úvod analýzy systému vzdělávání zaměstnanců bude představena společnost PIVOVAR SVIJANY, a.s., který se nachází na jižním okraji Libereckého kraje nedaleko města Turnov.
3.1 Představení společnosti
PIVOVAR SVIJANY, a.s. je jedním z největších nezávislých pivovarů v České republice. První informace o vaření piva pocházejí již z roku 1564. Pivovar v historii vlastnil např. rod Valdštejnů a Rohanů, ale po roce 1945 byl konfiskován a znárodněn.
V roce 1992 se pivovar stal akciovou společností a součástí skupiny Pražské pivovary, a.s., jejímž majoritním vlastníkem byla anglická pivovarská společnost Baas. Pivovar ale bohužel ve skupině velkých pivovarů upadal kvůli nevhodné obchodní politice nastavenou pro velké pivovary a dostal se až odbytové krize, kdy mu hrozilo uzavření.
V roce 1998 vznikla společnost PIVOVAR SVIJANY s.r.o., která tento malý pivovar odkoupila a díky pečlivé spolupráci schopných lidí řízených Františkem Horákem a finanční skupinou LIF byla odbytová krize překonána a pivovar se začal rozvíjet.
Výstav piva se zvýšil od roku 1998 ze 43 tis. hl na více než 200 tis. hl v roce 2005 a pivovar se těší vzrůstající oblibě tradičního piva mezi českými konzumenty. Hlavní strategií pivovaru je vařit pivo tradičními metodami a postupy. V roce 2005 se PIVOVAR SVIJANY, s.r.o. změnil v akciovou společnost. (www.pivovarsvijany.cz)
3.2 Analýza systému vzdělávání
Pivovar ve Svijanech působí v oboru pivovarnictví nepřetržitě od roku 1564 a stále usiluje o vzrůstající prosperitu a hospodářský růst, avšak při zachování tradiční výroby piva. V minulosti již PIVOVAR SVIJANY, a.s. úspěšně realizoval projekty financované prostřednictvím Evropské unie, např. v programu SAPARD nebo Operačním programu podnikání a inovace. Všechny tyto projekty se týkaly investic do
40 pivovarských technologií a nemovitostí. Na rozvoj lidských zdrojů nebyl dostatek vlastních prostředků, proto v organizaci neexistoval žádný vzdělávací program.
Vedení společnosti si ale uvědomilo, že je třeba investovat nejen do výroby, ale také do měkkých dovedností svých zaměstnanců, aby byl udržen kontinuální rozvoj a konkurenceschopnost pivovaru ve všech směrech. V České republice existuje velké množství pivovarů, což je s sebou přináší vysoké riziko konkurence a společnost musí nejen neustále disponovat výbornou kvalitou piva, kterou konzumenti vyžadují a oceňují, ale také zaměstnávat vysoce kvalifikované a schopné pracovníky, kteří se ztotožňují s firemní kulturou a své práci se pečlivě věnují.
Ve společnosti donedávna neexistoval strategický plán rozvoje zaměstnanců.
Zaměstnanci se pouze nepravidelně vzdělávali v anglickém jazyce a počítačových dovednostech. Školení byla sestavena dle aktuálních potřeb na nepravidelné bázi, a proto nemohlo být dosaženo výraznějšího zlepšení v trénovaných dovednostech zaměstnanců. Hlavní příčinou zanedbávání rozvoje lidských zdrojů byl nedostatek vlastních prostředků.
Díky členství České republiky v Evropské Unii existují možnosti jak získat dotaci na podporu rozvoje lidských zdrojů. Vzhledem k tomu, že PIVOVAR SVIJANY, a.s. již v minulosti získal finanční prostředky na další rozvoj společnosti, tak se vedení rozhodlo zažádat i o dotaci v oblasti vzdělávání. V roce 2009 byla zpracována a podána kompletní žádost o dotaci z OP LZZ ve výzvě „Školení je šance“. Projekt s názvem „Rozvoj systému vzdělávání zaměstnanců společnosti PIVOVAR SVIJANY, a.s.“ splnil všechny podmínky pro získání dotace a společnost získala finanční prostředky na investice na vzdělávání svých zaměstnanců.
3.2.1 Identifikace potřeb vzdělávání
K úspěšnému naplánování vzdělávacího programu bylo třeba nejprve provést analýzu vzdělávacích potřeb, která správně identifikovala cílovou skupinu a potřeby dalšího rozvoje jednotlivých zaměstnanců. Analýza vzdělávacích potřeb vycházela ze strategických cílů organizace, ale ohledy byly brány i na názory pracovníků, na jejich dosavadní vzdělání a pracovní výsledky. Důležitým krokem bylo zaměstnance motivovat, aby k účasti na školení měli pozitivní přístup.
41 Cílovou skupinou se po provedení úvodního průzkumu stalo 28 zaměstnanců. Analýza proběhla formou osobního setkání vybraných zaměstnanců s vedením společnosti, z kterého vyplynuly oblasti, v nichž mají zaměstnanci potřebu se dál rozvíjet. Ukázalo se, že zaměstnanci mají nedostatečné znalosti v anglickém jazyce i práci na počítači.
Důvodem bylo nepravidelné školení, které nebylo v dostatečném rozsahu a pravidelných intervalech. Zaměstnanci tedy nebyli schopni anglický jazyk při pracovních hovorech a setkáních používat.
V práci na počítači neuměli užívat všechny funkce MS Office, které by jim usnadnily a urychlily práci. Navíc byl ve společnosti zaveden nový informační systém Helios, s kterým byli jen krátce seznámeni. Z toho vyplynula i potřeba intenzivněji se seznámit i s tímto systémem, mají-li v něm pracovat.
Další potřeby pro vzdělávání byly zjištěny v měkkých dovednostech, kdy zaměstnanci vyjádřili požadavek na rozvinutí dovedností v obchodní komunikaci, asertivním jednáním, a zvládání konfliktů a stresu.
Z výsledků tohoto společného jednání bylo zjištěno, že je opravdu třeba zavést systematické a dlouhodobé vzdělávání, během kterého si zaměstnanci osvojí naučené znalosti a dovednosti v každodenních pracovních situacích. Na základě těchto potřeb byl vypracován podrobný plán školení doplněný o další vzdělávací aktivity doplňující potřeby zaměstnanců. Tento podrobný plán školení, který bude přesně popsán v kapitole 4.3.3
3.2.2 Plánování a rozpočtování vzdělávacího programu
Na základě identifikace cílové skupiny a potřeb vzdělávání se určily vzdělávací aktivity a metody, jakými bude školení probíhat, zda se bude jednat o individuální, skupinovou nebo další z možných výukových variant, která byla vysvětlena v teoretické části. V návaznosti na metody bylo třeba rozhodnout, kdy, jak často a kde se bude školení konat, a kdo bude na straně školitele. Důležitou složkou této přípravné fáze bylo stanovení celkového a položkového rozpočtu na celý projekt, který měl stanovenou dobu trvání 21 měsíců a je nezbytnou součástí pro předložení žádosti o dotaci. Rozpočet byl zpracován na základě informací z několika vzdělávacích společností a v žádosti o dotaci navržen asi na 4 milionů korun.
42 Příprava žádosti o dotaci je administrativně velmi náročnou aktivitou a vyžaduje vysoké pracovní nasazení celého projektového týmu. Žádost musí plnit formální i obsahová kritéria uvedená v Desateru OP LZZ (http://www.esfcr.cz/folder/4626/).
Projekt musí být v souladu a s danou výzvou a do detailu popsán a vysvětlen.
Jakékoliv nejasnosti jsou v neprospěch žadatele. Desatero OP LZZ se skládá z 10 stěžejních příruček, kterých by se měl každý zájemce o dotaci držet. Žadatelé se tam dozvědí informace formální stránce žádosti, ale i pokyny k výdajům, publicitě, vyplňování monitorovacích zpráv a dalších důležitých bodů k úspěšnému plnění čerpání dotace.
Společnost PIVOVAR SVIJANY, a.s. vyhověl všem náročným podmínkám a získal dotaci na svůj vzdělávací projekt „Rozvoj systému vzdělávání zaměstnanců společnosti PIVOVAR SVIJANY, a.s.“ Jediný problém v žádosti o dotaci byla změna výše požadované dotace. Výše požadované dotace nebyla při vyřizování žádosti schválena Ministerstvem práce a sociálních věcí v původní navrhované výši (4 000 000 Kč) a byla pokrácena na konečných 2 595 504 Kč. Následkem bylo upravení vzdělávacího programu a znovurozdělení všech nákladů na vzdělávací aktivity, omezení některých činností tak, aby celkový rozpočet stačil na realizaci celého projektu.
V Tabulka 7 je uveden celkový rozpočet projektu. Následující tabulky znázorňují výňatky položkového rozpočtu. Kompletní rozpočet je uveden v příloze A.