På Skanskas intranät står det “one size does not fit all”, vilket enligt HR Business Partner på Skanska Fastigheter Göteborg innebär att hela koncernen ska följa verksamhetens värderingar och uppförandekod, men det är upp till varje affärsenhet att bestämma hur det ska tillämpas i praktiken. Därmed har CDN en plan och Skanska Sverige en annan eftersom de ställs inför olika utmaningar. Dock är jämställdhet ett gemensamt problem för hela koncernen då det är något som genomsyrar hela branschen (personlig kommunikation med projektledare (PM1), 22 januari 2019). På grund av detta har båda bolagens interna dokument för projektverksamhet granskats, vilket presenteras i följande avsnitt.
4.3.1
Uppförandekod
Som tidigare nämnt framgår det på Skanskas intranät att bolaget bedriver ett värderingsstyrt arbetssätt. Värderingarna återfinns i bolagets uppförandekod där värderingarna ska tillämpas i praktiken. Skanskas uppförandekod gäller för alla bolagets affärsenheter och syftar till att förmedla hur medarbetare ska integrera med varandra, deras kunder, samhällen där de verkar och andra intressenter. Detta utförs med stöd av mer detaljerade policys som slår fast principer och förväntningar som beskrivs i uppförandekoden. Koden är framtagen så att alla i praktiken ska kunna förstå och ta till sig det som står i den. Alla medarbetare, joint venture och andra verksamheter där Skanska har en ägarandel måste följa riktlinjer i uppförandekoden. Den sträcker sig även utanför verksamheten där bland annat underentreprenörer, mäklare, konsulter, agenter och andra mellanmän måste följa relevanta delar av uppförandekoden. För leverantörer och samarbetspartners används en så kallad “Leverantörskod”. Alla är skyldiga till att anmäla någon misstänkt avvikelse från någon av koderna. I dokumentet finns instruktioner på hur individer anmäler avvikelser, men även en vägledning vid beslutsfattande för dem som står inför ett etiskt dilemma och är osäkra på hur de ska gå tillväga. (Skanska AB, 2018)
Skanskas uppförandekod är uppdelad i tre kapitel: Vårt åtagande på vår arbetsplats, Vårt åtagande på marknaden och Vårt samhällsengagemang. Där först nämnda handlar om att skapa en rättvis, sund och trygg arbetsplats där alla kan utveckla sina yrkesmässiga färdigheter och växa som individer. Kapitlet består av sju underrubriker där ibland Mångfald och inkludering. I dokumentet beskrivs mångfald vara det som gör individer olika så som ålder, kön, sexuell läggning, etnicitet, religion, trosuppfattning, språk och civilstånd. Inkludering förklaras som olika idéer, synsätt, perspektiv och åsikter i en mångfacetterad grupp värdesätts och uppmuntras. I Skanskas uppförandekod presenteras bakomliggande principer till mångfald och inkludering, vilka är (Skanska AB, 2018):
• Respekterar alla individer, strävar efter att arbeta som ett team och främjar en öppen, rak och respektfull kommunikation.
• Vi tror att en inkluderande arbetsplats som präglas av mångfald levererar bättre lösningar för kunden.
• Vi behandlar alla lika och ger alla samma möjligheter, oberoende av utseende, etnicitet, nationellt ursprung, religion eller trosuppfattning, kön, sexuell läggning, könsidentitet eller uttryck för kön, ålder, funktionsnedsättning, civilstånd eller familjestatus eller andra särskiljande egenskaper som har rättsligt skydd.
• Vår princip om lika möjligheter till sysselsättning omfattar alla aspekter av anställningsförhållandet, inklusive utbildning, befordran och andra arbets- och anställningsvillkor.
• Vi accepterar inte någon form av respektlöst beteende, mobbning, diskriminering, trakasserier eller ofredande i form av sexuella närmanden.
4.3.2
Skanska CDN:s mångfald och inkluderings plan
Skanskas CDN:s plan för mångfald och inkludering (D&I) är baserad på koncernens värderingar. På intranätet presenteras visionen för D&I på engelska och lyder:
“be recognized as a leader in diversity and inclusion in all Skanska home markets, mirror the diversity in society on all levels of our organization and leaders who are excellent in fostering an inclusive culture.”
Just som värderingarna har varje bolag i uppdrag att sätt mål och aktiviteter baserat på bolagets enskilda behov, där målen och aktiviteterna utvecklas tillsammans med Skanskas Diversity Manager. Strategin är framtagen baserad på ledarskapsteori om inkludering och handlar om att företaget måste arbeta med både mångfald och inkludering för att skapa framgång. I CDN:s plan
för D&I framgår syftet vilket är: att uppnå hög kreativitet och innovation, hög anpassningsförmåga, hög tillfredsställelse och hälsosam personalomsättning. Strategin för att uppnå syftet är även den på engelska och grundar sig på bolagets värderingar och affärsmodell, vilket presenteras i Figur 4.7 nedan.
Figur 4.7: Bild över CDN:s strategi för att D&I uppnå vision 2020 (med tillstånd från Skanska) Chefers engagemang, medvetenhet och färdigheter är grundläggande för CDN:s arbete och får inte äventyras om visionen för D&I ska uppnås. Strategin fokuserar på inkludering inom fyra huvudområden som är kritiska för företagets framgång. De fyra områdena är mätbara där mångfald fokuserar på fördelning av medarbetare medan inkludering utgör mätning med inriktning på erfarenheter hos medarbetare. Idag görs mätningarna av de fyra fokusområdena med hjälp av Skanskas medarbetarenkäter - Din åsikt, Vår framgång.
4.3.3
Din åsikt, Vår framgång
Varje år under april till maj månad genomför Skanska en gemensam medarbetarundersökning i form av en enkät som kallas “Din röst, Vår framgång”. Enkäten genomförs anonymt och resultaten hanteras av extern part vilket gör att ingen inom Skanska ska kunna identifiera enskilda svar. Resultaten förväntas sedan att förmedlas av ansvarig chef till sitt arbetslag och gemensamt ska en handlingsplan tas fram. På intranätet finns ett supportverktyg för ansvariga chefer som ska vägleda dem för tolkning, utvärdering och uppföljning av resultatet. Medarbetarenkäten består av 47 frågor som är indelade i 16 olika grupper vilka är framtagna från Skanskas affärsplan "Vinst med värde". Varje bolag har även utrymme för tio egna frågor som ansvarig chef tar fram efter vad som är relevant att mäta för det enskilda bolaget. Av de 16 olika grupperna identifierades tre undergrupper som ansågs berör studiens ämnesområde, dessa var “Mångfald och inkludering” “Etisk hållbarhet” och “Social Hållbarhet”. Efter granskning av resultatet från 2018 ansågs varken dem eller de tio extra frågorna vara inriktade på jämställdhet, resultatet finnes i Bilaga C. Däremot berättade HR Business Partner på Skanska Fastigheter Göteborg att i medarbetarenkäten som kommer ut 2019 har CDN inte gjort några ändringar, men Skanska Sverige har uppdaterat sin genom att lägga till en fråga gällande diskriminering och kön. Frågan lyder:
“Har du under det senaste året varit utsatt för beteende som du anser varit diskriminerande mot dig på grund av: Ditt kön, etnicitet, ålder, religion eller annan tro, sexuella läggning, könstillhörighet eller funktionsnedsättning?”
4.3.4
Konkreta engagemang för jämställdhet
Förutom Skanskas plan för D&I, Code of conduct och medarbetarenkät, har Skanska nyligen etablerat mer konkreta arbetssätt för jämställdhet. På intranätet framgick tre olika initiativ som syftar till att främja jämställdhet i företaget, vilka var:
Lärlingsprogram för kvinnor: I Stockholm har Skanska nyligen rekryterat kvinnor för att lärlingsprogram med start i mars 2019. Ambitionen är att redan nu rekrytera inför nästa år (2020) och då även erbjuda platser i fler städer. (One Skanska, 2018c)
Affärsnätverk för kvinnor (AKS): AKS är ett forum för professionell utveckling för alla kvinnor i Skanskas svenska affärsenheter. Syftet är att lyfta fram kvinnliga förebilder och gör Skanska mer attraktiv som arbetsgivare för kvinnor. Med start år 2000 finns det idag fyra nätverksgrupper, Norr, Väst, Syd och Mellansverige, som vardera anordnar träffar två gånger per år. Nyligen etablerade även Skanska AKS-Y som är ett affärsnätverk för kvinnliga yrkesarbetare. (One Skanska, 2017a) Female Leader Engineer (FLE): Skanska har varit en del av programmet FLE sedan start, med syfte till att hitta unga talangfulla kvinnor. Med hjälp av FLE vill Skanska skapa förändring genom att synliggöra kvinnliga chefer som förebilder, lyfta fram nyexaminerade kvinnliga civilingenjörer, skapa en plattform för kvinnliga ingenjörer och industribolag att träffas, skapa medvetenhet kring jämställdhetsfrågor och utmana normer. (One Skanska, 2018a)